基于KPI的绩效管理对高校教师评价的文献综述.doc

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1、基于KPI的绩效管理对高校教师评价的文献综述目 录一、 研究的意义1（一）理论意义1（二）现实意义3二、概念界定4（一）KPI的含义4（二） 绩效和绩效考核4（三） 高校教师5三、KPI和高校教师考核研究的发展6（一）KPI考核法的发展6（二）高校教师绩效考核研究的发展7四、国内外研究综述11（一）国外关于高校教师绩效管理的研究11（二）国内关于高校教师绩效管理的研究14五、主要研究方法17六、问题及展望18 “国家兴盛，人才为本；人才培育，教育为本。”开发人力资源，必须优先发展教育，提高教育质量和管理水平。高等教育在一国教育系统中占据较高及核心位置，高校教师是高校生命的支柱，要提升高等教育质

2、量，建设高水平、有特色的大学，关键是建设好一支高素质、专业化的教师队伍。一、 研究的意义随着我国的高等教育进入到大众化教育阶段，高校人事制度改革正在进一步推向深入，其核心是推行全员聘任制和改革分配制度，这需要一个公正、准确的考核结果作为前提和基础。因此，寻求有效的科学理论来指导教师绩效考核指标体系的构建，越来越成为目前国内研究型大学人事制度改革研究的迫切需求。随着社会的发展，绩效考核的理论由企业延伸至高校，并得到了较快地发展与应用。其中教师绩效考核更是重中之重，合理而科学的绩效考核体系，对于促进教师自身素质的整体优化和学校功能的整体优化有着不可估量的作用，所以，研究高校教师绩效考核具有重要的意

3、义 徐燕.高校教师的绩效考核问题探讨J.中国新技术企业，2007(6):178。（一）理论意义(l)对高校教师绩效考核进行研究是时代发展的需要。历史证明,任何事物的长足发展都必须有一套行之有效的理论作指导,高校教师绩效考核也不例外,要想使绩效考核符合高校发展的趋势,真正发挥绩效考核带来的效应,必须有一套合理、科学的理论作为依据,由于特定的历史原因，我国在教师绩效考核领域进行理论研究的时间并不长，对教师绩效考核的研究至今还处在初级阶段,导致教师绩效考核理论对教师绩效考核实践的指导性不强，众多学校的教师绩效考核缺少行之有效的理论指导和技术支撑，缺少能够推而广之的成功经验，往往是一家一种考核方式,有

4、的甚至朝令夕改，摸着石头过河，致使考核者不能有意识地正确运用相关的考核理论和技术去制定教师考核方案，不能科学地对教师的教学水平进行规范而系统的测量、分析、统计和判断等，从而产生负效应以致挫伤教师的积极性,降低了教师考核应有的积极作用,影响教育事业的发展。随着我国教育事业的快速发展,为了适应社会发展的需要，必须对教师绩效考核尤其是高校教师绩效考核的理论进行深入地研究,并应用到实践中去。(2)对高校教师绩效考核进行研究是缩短我国高等教育与世界发达国家之间差距的重要手段。从目前的形势来看,我国的教育事业尤其是高等教育还处在一个相对落后的局面,与国外著名大学相比,即便是像清华、北大这样国内顶尖的高校都

5、没有什么优势可言,其他高校就可想而知了。所以,为了缩短我国高等教育与国外的差距,必须痛下决心，进行深入改革,研究出更科学、更先进、更系统的绩效考核理论,以此来提高高等教育的质量。目前我国现行的高校教师绩效考核制度常常使教师感到精神压力过大,产生了职业倦怠心理现象,甚至产生了学术腐败现象。比如有的学者为了提高考核成绩,达到晋升、提干、加薪等目的而不择手段,大量盗窃国外公开发表的论文,在国内外造成恶劣的影响，出现这类现象的元和和目前我国的教师绩效考核在理论研究上的不成熟有着直接的关系。正是因为理论研究上的缺陷,导致了实际操作中的种种误区,使某些急功近利的人有了可乘之机,甘冒天下之大忌,挺而走险。为

6、了避免这种现象的出现,为了从根本上提高我国高校的竞争力,也为了快速缩短我国高等教育与发达国家的差距,我们应当从理论层面上不断丰富关于教师绩效考核的研究,使其逐步趋于成熟,形成具有我国特色的高校教师绩效考核体系。(3)进一步提升高校人力资源管理水平的必经之路。知识经济时代人力资源管理的战略地位不断上升,人力资源管理不再是一些单纯的事务性工作,而是从组织的战略出发,通盘考虑人力资源的合理配置。人力资源管理体系要与组织战略相契合,支撑组织战略目标的实现。同样，高校教师绩效考核是高校人力资源管理研究和实践中的关键问题,也是难度最大的一个问题，因为它不仅直接关系到员工选拔聘用的有效性,而且为学校工资报酬

7、制度的制定提供依据,从而影响学校激励机制的建立与作用,所以在高校人力资源管理中处于一个牵一发而制全身的核心地位 彭剑锋著.人力资源管理概论(第1版)M.上海： 复旦高校出版社,2005。正因为如此,对高校教师绩效考核进行理论上的研究才显得如此的迫切与必要。（二）现实意义 (l)教师绩效考核是提高自身素质的重要手段教师绩效考核具有促进自我认知的功能。教师绩效考核通过学生、同行、领导以及自我评价,可以全方位地帮助教师更好地了解真实的自我,一方面可以使每个教师看到自身的优点,知道自己的职责任务和能力水平,从而能够因势利导,预测自己的发展方向,并沿着这个方向不断进步,发挥潜能,让自我价值得到充分地体现

8、。另一方面,可以让自己更多地发现自身存在的不足,有针对性地接受培训,不断提高自身素质,使其在实际工作中尽量扬长避短,更好的实现自我发展的目的。(2)绩效考核是推动学校有效管理的重要手段在教师的人力资源管理系统中,绩效考核贯穿始终,成为高校人力资源管理中最为重要的组成部分,它对人员的招聘、人事制度的制定、人事调整、薪酬分配、人员培训以及工作改进等都具有决定性的作用，起到牵一发而动全身的作用，是高校人力资源管理的核心部分，绩效考核的结果反映了教师的工作业绩和综合素质，为领导根据教学目标考虑人力资源的配置提供了充足的依据,是推动学校有效管理的重要手段。(3)绩效考核是推动学校发展的重要手段教师的工作

9、具有很强的复杂性与独特性，教师的教学是把凝聚在教科书中以及专业学科的知识,包括潜在的能力、方法等转变为主体自身的知识、智慧、能力、方法，教师的劳动还要求以自身的人格特征作为手段去影响、感染劳动对象。同时,教师劳动时空的非限定性使得很难对其劳动支出作出完全量化的评估,所以对教师的奖励和惩罚很难做到真正的精确,往往流于形式。而绩效考核就能从根本上改变这种现象,它为教师的奖惩提供了充分的依据和最有说服力的手段,可以从根本上改变过去那种干多干少一个样，干好干坏一个样的不利局面,真正起到督促教师个体从主观意识上要求进步的新局面,对于教师综合能力的提高有很大的帮助,这也将直接对高校日后的管理产生积极的影响

10、,对学校的持续快速发展意义重大。二、概念界定（一）KPI的含义KPI(Key performance 1ndiators)全称为关键绩效指标,是通过对组织内部某一流程的输入端输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是一种把组织的战略目标分解为可运作的远景目标的工具 易开刚.KPI考核:内涵、流程及对策探究J.技术经济，2005(l):4849，是组织绩效管理的基础,是管理学理论中的关键结果领域理论和目标管理理论相结合的产物,是目前国际通行的组织经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。通过在关键绩效指标上达成的承诺,员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表

11、现和未来发展等方面的沟通。KPI是进行绩效沟通的基石,是组织中关于绩效沟通的共同词典，KPI的目的是建立一种机制,将组织战略转化为内部的过程和活动,以不断增强组织的核心竞争力和持续地取得高效益,使考核体系不仅成为激励约束手段,更成为战略实施工具。（二） 绩效和绩效考核目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点认为绩效不是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。概括来说，绩效可以理解为员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。正因为如此，绩效会因时间、空间、工

12、作任务和工作条件(环境)等相关因素的变化而不同,从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性，这也就决定了对绩效的考核必须是多角度、多方位和多层次的 付亚和,许玉林著.绩效管理（第1版）M上海：复旦大学出版社,2004。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法、评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。归纳起来,绩效考核包括以下三个层面的含义： (1)绩效考核是从组织的目标出发对员工工作进行的考核,并使考核结果与其它人力资源管理职能相结合,以推动组织目标的实现。 (2)绩效考核是人力资源管理系统的组成部分,它是运用一套系

13、统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考核。 (3)绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。（三） 高校教师 中华人民共和国教师法规定 陶然，赵更群中国教师百科全书M北京：中国国际广播出版社，1994：120：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义建设者和接班人，提高民族素质的使命。教师应当忠诚于人民的教育事业。” 高校教师则是指在高校从事教学和科研工作的人。结合教师的法律释义，诸多学者从不同角度对高校教师的地位、作用、素质要求进行了相关阐述 陈永明现代教师论M上海：上海教育出版社，1999：95。 杨德广教授主编的高等教育学概

14、论对大学教师的地位与作用作了如下概括 杨德广高等教育学概论M上海：华东师范大学出版社，2002：12：(1)高校教师是人类科学技术文化宝贵遗产的继承者、传播者、发展者和新科学文化知识的创造者；(2)高校教师通过培养人才、科技开发、社会服务，促进社会物质生产的发展而对人类历史发展起着推动作用：(3)高校教师通过言传身教对校风的形成起着重要的作用，并推动着社会的精神文明建设；(4)高校教师在高校内部的地位与作用，主要是通过由教师在教学、科研和教书育人工作中所起的主导作用决定的。 郑启明教授主编的高等教育学认为大学教师应做到 郑启明，薛天祥高等教育学M上海：华东师范大学出版社，1985：12：(1)

15、坚持党的四项基本原则，忠诚于人民的教育事业；(2)精通所学专业，具有扎实的理论基础和渊博的知识，能独立地进行科学研究，并掌握教育科学，按照教育规律进行教学：(3)有团结互助协作的精神，并且有一定的教学、科研工作的组织能力和管理能力；(4)有高度的思想修养、文化修养和语言修养。 潘懋元教授主编的高等教育对大学教师提出了如下素质要求 潘懋元高等教育M上海：上海教育出版社，2007：4：(1)有比较渊博的知识，应当精通所授的科学基础理论、专业知识和技能，并且有比较广博的文化修养；(2)认真掌握教育科学，懂得教育规律；(3)有高尚的道德品质和崇高的精神境界。 可见，对高校教师这一范畴的分析，应建立在社

16、会学意义上社会角色理论之上。高校教师的内涵，取决于其承担的社会角色的地位、作用的认知，以及与之相一致的一整套权利、义务和行为模式的形成，是社会对于承担这一社会角色的人的行为期待。概言之，高校教师具有超出一般教师和知识生产者的内涵，应是德与能、知与行的统一。三、KPI和高校教师考核研究的发展 （一）KPI考核法的发展 关键绩效指标考核法（Key Performance Indicators，KPI）起源于英国 毛文慧.KPI在高校教师绩效考核中的应用研究D.中南民族大学，2012.，最早出现在建筑业中，目的在于鼓励业主、承包商、供应商等工程项目参与方准确地考核自己的绩效表现，以便采取积极的措施，

17、建立持续改进的文化氛围。KPI的研究从此开始，并在日后被广泛应用到各种领域中。 KPI方法之所以可行，是因为它符合一个重要的管理原理，即“二八原理”，在一个企业的价值创造中，就存在着“20/80”的规律，即20%的骨干员工创造企业80%的价值。而对每一个员工来说，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，应当抓住20%的关键行为 顾琴轩.绩效管理.M.上海：上海交通大学出版社2006年版，第111页 ，对之进行分析和衡量，这就抓住了业绩考核的重心。 我国是在近几年才真正把KPI考核法运用在各行各业的绩效考核中，相关的成果并不是很多，但仍有部分学者对KPI绩效考核在各领域的应用做了有益的

18、探索。 目前，我国KPI绩效考核主要用于企事业单位、政府部门、公共部门的绩效考核中。在事业单位的绩效管理中，以医院绩效考核为例，陈英（2010） 陈英.运用关键业绩指标法(KPI)建立医院绩效考核指标体系的思考J.中国卫生资源, 2010（3）认为利用关键绩效指标法(KPI)的原理,为医院设计一套较为科学合理的绩效考核指标体系,在实践中有效地推动了医院和员工目标的共同实现,对医院的可持续发展起到关键作用。缪红（2010） 缪红.基于KPI 的医院绩效考核指标研究J.中国农村卫生事业管理, 2010（5）也认为绩效考核是医院实现其目标和效益的关键所在,是一项非常复杂的系统工程。涉及到医院管理的各

19、个方面,因而在评估的过程中,需要运用绩效与关键业务指标法的原理与方法,协调各个部门对医院实现有效评估。而韩彩芬（2011）田敏（2011） 韩彩芬,田敏.BSC和KPI相结合的骨科医院临床医生绩效考核研究J.医学信息, 2011（6）则提出了BSC和KPI相结合的临床医生绩效考核体系,使考核体系更具有操作性。 在企业管理方面，张慧（2008）、许金砖（2008） 张慧,许金砖.基于关键绩效指标(KPI)的饭店绩效管理研究J. 企业活力，2008（2）提出对饭店企业绩效管理的研究，构建基于关键绩效指标（KPI）的绩效管理体系，致力于提高饭店员工的技能、增强他们对工作的积极性，让他们能提供优质的客

20、户服务，提升顾客对饭店的满意度进而增强饭店的战略执行力、提高饭店的整体效能，最终实现利润最大化的战略目标。阮晓明（2010） 阮晓明.面向酒店平衡计分卡的KPI指标体系构建以希尔顿酒店为例J.人力资源, 2010（5）以希尔顿酒店为例，科学合理地考核酒店战略管理业绩，并总结了希尔顿酒店应用平衡计分卡的关键绩效指标体系构建的经验和值得借鉴之处。徐珊珊（2010）郑建辉（2010） 徐珊珊,郑建辉.论KPI 在电力企业的有效应用J.中国电力教育, 2010（12）提出保证KPI构建工作的顺利进行，应成立专门的管理机构绩效考核领导小组，负责企业级绩效考核指标的构建工作。在公共部门绩效考核中，林忠生（

21、2006） 林忠生.以KPI为核心的绩效考核体系在市级政府中的运用J.人事人才, 2006（11）提出在市级政府中运用KPI考核法，结合平衡计分卡建立以KPI为核心的政府绩效考核体系，以平衡计分卡中的四个维度建立一级指标，分别为公众服务、建设能力、内部管理、学习与发展。王纬（2010）郝卫国（2010） 王纬,郝卫国.基于KPI指标的综合管理类非领导职务公务员考核体系的研究J.行政与法，2010（8）提出将KPI运用在公务员的德、勤、能、绩中，将德、勤、能、绩作为一级指标，在各个一级指标下依据关键绩效指标KPI建立二级指标，而二级指标的选取也是KPI指标，以此构建一个科学、合理的考核指标体系。

22、（二）高校教师绩效考核研究的发展 国外对高校教师绩效考核理论的研究起步较早,比如欧美各国从20世纪初便开始进行建立教师考核体系的探索,致力于改革教师评价制度,力图通过教师评价制度的改革,提高教师质量,调动教师的积极性,最终达到提高教育质量的目的，其中美国的教师评价制度改革最具代表性。在美国，自1920s起就开始实行“业绩工资制”，对教师进行考核。所谓“业绩工资制”，是指依据业绩评价来确定教师的工资和津贴的方法。当时主要依据校长对教师的评价及书面测验等方法，但最终因在评什么、如何进行评价等有关问题未形成统一的理念,再加上校长的个人评价明显带有很强的主观性和随意性,因此,该制度在50年代便废除了。

23、自1970s以后,对教师评价的“客观性”研究日趋增多。1980s以来,为了完成“追求卓越”的教育改革目标,提高教师资质成为最优先的课题。其中,在教师考核制度方面采用了“差别晋升制”。“差别晋升制”是根据经验年限（工作年限)、学位和业绩评价等综合指数来确定提薪、晋级的方法，这种方法旨在通过“奖勤罚懒”达到激励教师认真工作、提高教学、质量之目的。该制度的主要内容有：评价的目的不仅是划分教师等级,而且包含提高教师水平；除自我评价外,必须接受包括校长在内的两个人以上的评价，在绝对评价方面,采用“优、良、可、稍差、差”等五级评价等级；第一阶段的教员和见习教员每年进行两次评价,对除此以外的已获得“优、良”

24、评价的教员,在本年度不再进行评价；教师与评价者，就有关评价内容与评价结果进行协商，然而这种“差别晋升制”并未产生预期的效果，在1992年被废除。 总结以往经验和教训的基础上,美国又采用新的教师评价制度“PDAS(Professional Development and Appraisal System)。新的教师评价制度每年进行以学习指导为中心的八个领域的评价,根据授课观察、自我评价、各种文件进行四级评价 陆兴发,包乌云.美国教师评价制度的改革J.发展趋势教育探索,2002(10):93。在今天的美国高校，制度化的绩效评价有三种：年度评价、晋升和终身聘任评价以及终身职后评价。年度评价提供了调整

25、工资的依据和促进教师持续发展的基础，同时也是教师晋升与终身聘任的依据。以佐治亚理工学院的年度评价为例,评价内容涉及课堂教学、课程开发、学生培养、研究成果发表、校外的获奖情况、校内外的服务性工作以及其他方面的贡献等九个方面,分别属于教学、研究和服务三大领域，所占比重分别为40%、30%、30%，这与教师投入教学、研究和服务活动的时间比例大体相当，基本反映了大学的使命。在以教学为主的院校，教学则占较大比重，晋升与终身聘任评价是教师获得晋升和终身聘任的必备程序，终身职后评价则是晋升与终身聘任评价的延续，主要面向已获得终身聘任的教授 李长华.美国高校教师绩效评价J.国家教育行政学院学报,2007(5)

26、:91一95。 归纳世界各国高校教师绩效考核的方法，其对教师考核理论研究的发展过程可以概括为三个阶段：第一阶段1920s1980s，出现了关注学生学习结果的教师效能评价。教师效能评价作为管理教师的一种手段，主要用于获得各种重要的管理决策依据，其结果常常用于决定教师的留任、晋升与奖惩等；第二阶段是从80年代初至80年代后期,兴起了关注教师职业发展的教师考核，考核的目的是要让教师充分了解学校对他们的期望，培养他们的主人翁精神,并根据教师的工作绩效，确定其个人的发展目标，以便进一步为他们提供培训和自我发展的机会，从而提高他们的工作胜任力；第三阶段是从80年代后期开始,出现了关注教师专业化的教师考核，

27、认为对教师的考核,应该关注教师对问题做出反应的过程,并关注教师的反思，只有这样，才能使教师获得专业的自主发展。到目前为止,国外对教师考核理论的研究与应用已经相当成熟，很值得我国高校借鉴，以完善我国高校的绩效考核理论。改革开放以后，随着我国经济的快速发展，基于社会对人才的迫切需求，人们对教育质量给予了越来越多的重视，对教师的要求也越来越严格，教师成为学校提高其教学质量最为关键的一环。在这样的大环境下，我国在1980s以后终于出现了比较正式的教师绩效考核制度。国外对教师进行绩效考核的先进经验被我国的很多学校所借鉴，并结合我国的实际情况，逐步形成了具有中国特色的绩效考核制度。正是意识到有效而合理的教

28、师考核管理制度在提高教师素质和职业道德中的重要作用，我国政府在教育立法上将其作为一项重要的内容加以确认并不断完善。1993年2月5日，中国教育改革和发展纲要出台,指出要“积极推进以人事制度和分配制度改革”为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位责任制和在分配上按照工作实绩拉开差距。改革的核心在于：运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义，调动广大教职工积极性，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。1993年10月颁布的教师法明确规定：学校或者其他教育机构应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核，考核当客观、公正、准确，充分听取教师本

29、人、其他教师以及学生的意见，教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。1995年3月颁布的中华人民共和国教育法规定：国家实行教师资格、职务聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质,加强教师队伍建设。1999年6月，国务院举行的全国教育工作会议，发表了关于深化教育改革全面推进素质教育的决定,提出建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的根本保证。1999年5月，关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见和2000年5月关于高等学校人事制度改革的实施意见中规定学校自主用人，人员自主择业，引入竞争激励机制，实施教师聘任制，以聘任制为核心带动教师考评、培训、分配等多方面的配套改革。上述这

30、些法律法规的颁布,是我国教育事业发展史上的里程碑，标志着我国教育工作进入法治时代，对高校师资队伍进行考核从此有法可依。 在这些政策法规的指导下，国内高校开展并进一步深化了人事制度改革的探索与实践。高校人事制度改革的核心是推行全员聘任制和改革分配制度，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬，这一切工作都需要一个公正、准确的考核结果作为前提和基础。因此，教师考核工作被赋予了比以往各个时期更为重要的历史使命，理论界和实践界都对此投入了更大关注，一些数学思考方法，如层次分析法、模糊评价法开始运用到教师考核工作中。高校教师绩效考核工作步入了定性与定量相结合的阶段

31、，各类高校开始注重并突出教师的绩效考核工作。但是我们也应该看到，教师绩效考核在法律层面上并没有操作程序的规定和相应的保障和惩罚措施，也没有提供标准的考核模式，这就使得我们的教师考核工作在实践上缺乏可供依据的准则，导致在具体操作时，由于各人的理解能力、实际经验的不同，出现种种偏差或误区。这也直接导致许多研究仅从理论上进行分析，大都停留在理论思辨的层次上，因而其研究结果具有浓厚的理想化色彩，在对实际考核工作的具体指导上意义不大。所以，不同类型的高校，必须结合自身的实际情况，制定出符合自身发展的教师绩效考核体系。四、国内外研究综述（一）国外关于高校教师绩效管理的研究 对于高校教师人力资源管理的研究可

32、以追溯到20世纪初泰勒的科学管理，由于生产力的发展和巨额的教育投入引起了社会和政府对教育部门办学质量和效益的关注，要求学校管理人员把工作重点放在效益上，并以此作为评价和考核学校管理水平的主要指标。在这种情况下,泰勒的科学管理成为检验学校管理的主要标准 Roberto Alvarez E.Sources of Export Success in Small and Medium-Sized Enterprises:The Impact of Public ProgramJ.International Business Review,2004,13:383-400。 当时的芝加哥大学讲师富兰克林博

33、比特 陈孝彬.教育管理学M.北京：北京师范大学出版社,1999:27认为：要提高学校行政工作的效率，首先要确定学校“产品”的理想标准；其次是规定学校的“生产方式”和程序；第三是教师必须具备的资格和工作准则。教师要遵守由专家制定的“详细的教学计划所应达到的标准，所应用的方法与所使用的教材”，这种效率、成本和标准的观念对传统教育管理是一个很大的冲击，并对后来的教育组织人事活动产生了深刻的影响。 对于高校教师这一特殊的职业而言，创造的精神和多变的劳动是必不可少的，是否能够用统一的标准来衡量教师的工作绩效？科学管理的思想和做法是否能够适用于教师？在1940s以后，这些问题逐渐被教育学界所重视，芝加哥大

34、学的拉尔夫泰勒(1941)是最早意识到这点的。他在变化中的思想概念促使教育必须调整一文中提出人际关系的研究与学校管理人员有关，他预见今后教育管理必将受到“霍桑实验”的影响 拉尔夫泰勒.变化中的思想概念促使教育必须调整M武汉:武汉大学出版社,1941:231一234.。 大约在20世纪60年代末到70年代初这段时间中，人力资源管理的观念开始为教育界的部分人士所接受，但直到70年代中期以后，在印第安纳大学教授罗伯特欧文斯等人的推动下，人力资源管理才真正为教育界的人士所认识和运用，针对教师的人力资源管理的研究也逐步得到发展。这个时期涌现了一些有影响力的研究著作。 美国学者罗纳德w瑞布(1987)在教

35、育人力资源管理：一种管理的趋向中提出“人高于一切”的价值观，凭借极具说服力的材料和数据，他反复强调三个主题：第一，人力资源管理不仅是人力资源管理部门的事，而且是每一个管理者的天然职责。基于管理对象的差异性和复杂性，教育管理者必须具有明确的人力资源管理理念和高超的管理技巧。第二，能否唤起员工的献身精神将是判断人力资源管理是否成功的关键。对于缺乏外部竞争的教育系统而言，营造尊重人的管理氛围、调动员工的工作热情往往意义更大。第三，管理被视为一门艺术。在机械操作的人事管理和富有道德感召力的人力资源管理之间存在天壤之别 罗纳德w瑞布.教育人力资源管理:一种管理的趋向Ml.重庆大学出版社,2003:10.

36、。 厄本恩、休斯以及诺里斯(2003)在校长论有效学校的创新型领导一书中，从校长进行人事管理的责任这个角度出发，探讨各种不同功能是如何通过与人力资源开发过程相关的理念、政策、程序以及实践相结合而融合在一起。着重阐述了其中两个功能：专业发展和人事评估 厄本恩,休斯,诺里斯.黄威,龙君伟译.校长论有效学校的创新型领导M.重庆大学出版社,2003:5.。 佛瑞德和爱兰斯(2003)出版了教育管理学理论与实践，该书在第四部分第十五章中论述了学校组织中出现的与人力资源管理有关的问题。它主要从操作的层面介绍了美国学校人力资源管理的整个过程，即：人力资源计划、招募、甄选、培训和开发、绩效评价以及薪酬支付 佛

37、瑞德,爱兰斯.孙志军译.教育管理学理论与实践M.中国轻工业出版社,2003:455.。 我国学者对国外教师绩效管理也有部分研究，李长华（2005） 李长华.美国高校教师绩效考核的方法综述J.外国教育, 2005（7）提到自上世纪80年代之后，美国多数院校都建立了较为完善的绩效考核体系，具体包括系主任考核、同行考核、学生考核、自我考核、听课及教学档案袋等较为普遍的考核方法。其中系统的学生考核、系主任考核及同行考核是应用最广泛的几种考核方式。学生考核的依据主要是针对教师授课所达到的教学效果，同行考核则需要对教师的科研能力进行评定，系主任考核则需要考虑各种考核主体和考核手段所获的信息，结合自己的观察

38、和经验，对教师的总体绩效做出综合的判定。 李长华（2007） 李长华.美国高校教师绩效考核J.外国教育, 2007（1）解瑞红（2008）周春燕（2008） 解瑞红, 周春燕.美国高校教师绩效考核中的问题及启示J.高校教育管理, 2008（9） 指出90年代后随着教育责任制在美国各州的推广, 其教师考核制度得到了进一步完善, 考核体系变得更加多元化, 主要形成了以学系考核、同行考核、学生考核为主体的三大考核体系和以教学、科研和社会服务为考核内容的三大模块, 考核类别主要分为年度考核、晋升考核、终身聘任考核。姜建明（2009）马竞飞（2009） 姜建明，马竞飞.美国高校教师考核与晋升探析J.学海

39、，2009（6）也讨论了美国高校对在职教师实施的年度绩效考核。其内容主要包括教学、科研和服务三个方面的考核, 其中每一项的考核标准又包含了若干个二级指标。教学考核的主要内容是指教师本年度的授课门数、课堂学生数量、所授课程的学生考核、课程进行时间，以及教师在教材和教法上的改进与创新。科研考核的主要内容包括教师的学术报告、发表的学术论著、获得的科研经费和其它学术研究活动。服务考核则分为两种：一是教师参与校内各级委员会活动的次数和贡献。美国高校明确规定教师必须参与至少一个校内委员会或承担一些学校管理事务；二是教师参与校外各种团体中的社会服务活动。高校规定教师必须参加社区组织的活动和学校团体活动。年度

40、绩效考核的主要目的主要是给予教师年度工作的一个有意义的反馈,指出其在本年度取得的成绩和存在的不足,鼓励其继续提高和成长；教师本人通过同行考核也能够更清楚地认识和考核自己,弥补自我认知与外界形象之间的差距。绩效考核是教师培训、奖惩、晋升的公平、合理的主要依据。 在美国，无论是公立大学还是私立大学，基本上都实行公开招聘制。这种制度保证了大学可以面向全世界挑选到最好的老师，从而在学校的入口保证了教师的高素质，为学校的高绩效提供了可能。而且各大学都会定出某个职称级别的最长年限，并执行“非升即走”惯例。对于一般大学而言，普通教员的聘任合同仅有1年，助理教授一般是37年 马俊杰, 曾湘泉著：大学人力资源管

41、理M.中国人民大学出版社2007年版，第236页 。如果合同期满后不能获得学校的晋升，即必须离开学校到其他大学求职。这样的政策实际上是一种对于员工绩效的推动机制，同时又促进了大学人力资源的流动从而激发了大学旺盛的活力和不断创新的能力。与中国的大学不同，美国的大学普遍采用年薪制，美国的大学教师薪资水平是由学校董事会进行决策的，这样，学校就有权力决定根据教师的绩效情况来调节薪资水平，从而以适当的薪资激励员工的绩效。夏茂林（2011） 夏茂林.美英两国高校教师绩效考核制度比较与思考J. 湖南师范大学教育科学学报,2011（8）指出英国高校教师考核主要从三个方面进行：研究、教学和管理。研究和教学是大学

42、教师职业发展进程的最重要的考核指标。在教学方面，每一个教学周期结束后，依据从学生那里得到的反馈进行考核。这种没有奖惩措施且与教师培训计划和发展需要紧密结合的绩效考核方式被大多数英国教师看成是一种“享受”。从英美两国高校教师绩效考核制度的改革实践过程可以发现，两国的教师考核由于在重发展与重奖惩两种价值取向上侧重不同而形成了互有所长、各具特色的考核模式。在美国高校中，通过制定规范的考核程序和使用多元化的考核方法，努力获得可靠且有效的考核结果，并以之作为激励教师工作的奖惩的重要依据，凸显了绩效考核的甄别与选拔功能。而英国高校的无奖惩、注重发展的教师考核方式也别具一格以面谈为主，注重教师的信息沟通与专

43、业培训从而使得其考核过程更具有建设性。两种模式考核制度都存在合理之处和自身优势。 （二）国内关于高校教师绩效管理的研究 目前，许多高校对教师的考核管理，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理，最后通过分数的高低得出考核结论。这种管理方式基本上属于事后考核和总结，具有回顾性，缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。近年来，也有不少专家、学者致力于这方面的研究。在2003年以后，随着北大的设置“终身教职”“非升即走”为分配制度改革，掀起了高校教师人力资源改革的巨大浪潮，也引起了学术界对高校教师人力资源管理的讨论。高校教

44、师人力资源管理问题的研究逐渐步入深层分析阶段。 断根良（2003) 断根良.浅谈高校教师人力资源管理中的激励问题J西北大学学报(哲学社会科学版),2003,33(l)从研究人力资本理论及高校教师人力资源管理的特殊性入手，全面分析了高校教师的人力资本属性，探讨了激励在高校教师人力资源管理中的作用和高校教师人力资源管理建立激励创新模式的原则，强调在激励机制的设计上要重点考量教师的人力资本属性，同时归纳出高校教师人力资源管理中的激励理论及方法的有效使用。他的研究对于新时期我国高校教师的激励机制的设计有着重要的辅助作用。 在2003年北大人事改革的影响下，学者纷纷提出对现行人力资源管理的思考和分析。陈

45、春萍和龙静云(2004) 陈春萍,龙静云.高校教师人力资源管理的伦理分析J云梦学刊,2004,25:3538.首先关注了管理中的伦理道德问题，认为当前高校教师人力资源管理模式忽视伦理道德，必须提升高校的人力资源管理的伦理价值，端正“以人为本”的伦理价值取向，坚持科学高效、道德激励的伦理价值原则,实施道德奖励,鼓励道德模范，强调管理的科学化，建立科学的评估和激励体系，提倡高校教师人力资源管理的平等价值，促进高校学术公平和激励机制，培养管理人才以提升高校教师人力资源管理的人格价值，实现高校的和谐发展。 高允奔(1998) 高允奔.高校教师人力资源管理的五个关系J.南京理工大学学报(哲学社会科学版)

46、,1998,11:l11112.提倡解决问题的对策在于组织管理制度、工作奖励规则、个体发展机会等，高校教师人力资源管理模式是一项系统工程。具体实施细节有：建立学术民主制，有计划地推荐研究生、委托培养、增加专项科研基金、鼓励和安排教师定期参加与教学科研有关的社会实践、加强和健全教师健康定期检查制度、加强与国外高校和科研机构的师资交流、深入细致地做好政治思想工作，不拘一格选拔人才等。 吉克跃林(1998) 吉克跃林,高校教师人力资源配置的系统分析J.西南民族学院学报(哲学社会科学版),1998,19在总结改革开放以来，高校改革的实际，针对高校教师人力资源的主要特征，结合我国高校的实际，阐述了高校教

47、师人力资源配置的指导思想、原则以及基本依据，强化科学管理，提倡绩效管理，在此基础上提出高校教师人力资源配置的程序和方法。洪江如、赵斌(2005)认为随着高校教师人力资源管理工作的深化，考虑的因素越来越多，教师工作的复杂性决定了改革的艰巨性，对很多因素的判断逐渐模糊化。他提出应用模糊数学中的综合评判的方法对高校人才评价进行了研究，以此对高校教师的工作绩效进行科学的指导，提倡合理的绩效和计酬制度，采取相应的吸引、激励政策，他的研究对于高校管理的科学化具有一定的促进作用。周作宇(2005) 周作宇.高校教师人力资源管理的几个理论问题IJ.中国高等教育,2005,12:20一22.、从科学决策的视角分

48、析高校教师人力资源管理模式，分析了决策程序和大学人力资源管理的关系，由权宜性的管理到战略管理，最后给出切实开展高校教师人力资源开发的措施 这些措施包括:一是尊重个人的尊严、自我价值和个人的需要,宽容多样性,甚至能容忍怪癖;二是经常了解教师对学校组织结构的意见；三是着手解决教师所确认的学校的重大事宜和顾虑；四是把教师的开发看成是实质性的、增值性的投资；五是公开和教师分享学校重要的信息。他的研究是将决策系统方法应用高校人力资源管理模式的成功范例。 林素文、杨江帆、许文兴(2007)将运筹学的方法应用于高校教师人力资源的研究，马尔可夫链预测法预测高校教师队伍的变化趋势，以增强师资队伍建设的预见性，提高了高校人事决策的科学性，