公司总部及下属各事业部人力资源管理制度.doc

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1、人力资源管理手册（2013版）*团有限公司二0一三年目 录第一章：人力资源工作综述第二章：*人力资源工作模式第三章：*职位体系管理第四章：*人事管理权限划分第五章：*人事管理制度 1、招聘管理制度 2、考勤管理制度 3、异动管理制度 4、离职管理制度 5、劳动合同管理制度 6、奖惩管理制度 7、申诉与建议管理制度 8、薪酬福利管理制度 9、绩效考核管理制度第六章：*培训管理制度第七章：*职业发展管理制度（暂无）第八章：附则第一章 人力资源工作综述 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，是一个公司得以维持、发展的重要资源，其重要性不亚于设备或资金投资，只要你能妥善运用，它的投

2、资回报也将远高于设备投资回报。人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的考勤、档案等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。 传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管

3、理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而*这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。要全面提升*的人力资源管理水平，从根本上提高*全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司

4、的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要*、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：1、 资源观人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。2、 战略观现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需

5、。3、 全局观不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起组织督导和专业支持的作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：1、加强企业内部沟通机制。在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，

6、鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。2、改善激励机制。人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。工资、工作条件等属于“保健”因素，

7、它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；创造和谐健康的团队氛围都是非常有必要的工作。3、注重员工的职业生涯规划。企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，

8、还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，适合的才是最好的。4、 加强对员工的培训。培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企

9、业直接受益。另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。以人为本，让人力资源工作成为企业持续健康发展的助

10、推器。本章内容希望能传递到各层次管理人员学习、了解，以帮助理解*的人力资源政策与实施方案。第二章 *化人力资源工作管理办法第一条 目的 为实现*利益的最大化，保障*战略目标、企业文化的准确和一致，保障*总部及各事业部持续发展的人才供给，实现*范围内的人力资源统一调配，特制定本办法。第二条 适用范围 本办法适用于*有限公司总部及下属各事业部的人力资源管理，各事业部参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。第三条 基本原则1、*总部是人力资源的管理支持与资源共享平台，行使专业职能规划、管理、服务功能，定义为战略中心（负责人力资源战略规划的制订与执行）、政策中心（拟订*统一的人力资源管理政策并监督实

11、施）和服务中心（向*提供共享和专业的人力资源服务）。2、各事业部人力资源部门负责在*总部统一的企业文化、战略规划和政策指导下，贯彻执行人力资源各项政策，结合各事业部人力资源特点，制定人力资源管理的操作细则，并予实施。3、各事业部人力资源部门工作人员的人事关系隶属于*行政人力资源管理中心，相关费用编制在所服务的单位。*行政人力资源管理中心根据各事业部提报本事业部人力资源部门编制需求委派对等数量的人力资源专业工作者到所属事业部工作。如果*行政人力资源管理中心和事业部在该部门人力资源工作人员编制上存在争议，以*行政人力资源管理中心的最终决定为准。4、各事业部人力资源部门接受*行政人力资源管理中心和事

12、业部的双线管理，由事业部（分子公司）实行直线领导，行政人力资源管理中心实行业务指导。5、事业部人力资源部门人员的任免、晋升、调岗决定权在*行政人力资源管理中心，并根据职务等级、专业能力、工作表现等指标确定该人员的等级工资和技能津贴；6、事业部人力资源部门人员的绩效考核工作由行政人力资源管理中心和事业部共同完成。过程指标决定事业部人力资源部门人员的岗位工资。考核内容为岗位职责中要求的岗位工作成果完成情况；结果指标决定事业部人力资源工作人员的绩效工资。考核内容分为两部分，一是*行政人力资源管理中心的考核内容。如工作规范性、报表及时率等专业性管理指标，通常占比不超过20%；二是事业部考核内容。如招聘

13、到岗率、培训计划实施率、绩效考核工作完成率等为阶段性的工作业绩指标，通常占比不低于80%。事业部人力资源部门人员的绩效考核结果将作为该人员任免、晋升、调岗的重要条件。第四条 组织分工 企业人力资源工作不仅仅是人事部门的工作，必须依靠全体员工的共同努力才能取得积极的工作成果。企业各类人员在人力资源管理工作中的责任承担列表如下：1、 高层管理者：把握企业人力资源的战略发展方向，是人力资源战略的倡导者、人力资源政策导向的把握者、人力资源政策制度的最终制定者和自我管理者。2、 直线管理人员：是人力资源管理和企业文化最直接的实践者、人力资源政策和制度的执行者、人力资源实践具体措施的制定者、人力资源管理氛

14、围的营造者。3、 员工：积极配合参与人力资源管理工作，由他律到自律，进行自我开发与管理，认真学习和跟随公司人力资源体系，做好个人职业生涯管理。4、 人力资源部门：要扮演好专家和服务者的角色，对企业人力资源战略提供决策支持和参考建议，是人力资源战略、政策、制度的提出者，人力资源开发与管理实操体系的制定者，人力资源政策制度执行的辅导与监督者，人力资源管理专业化实践的辅导与推行者。高层管理者决策。战略、政策、制度直线经理执行。落实、反馈员工参与。配合、反馈人力资源部门专业。提出、培训、辅导、整合在人力资源管理工作中，首先由人力资源部门从专业角度提出战略、政策、制度、决策；然后高层管理者确定战略、政策

15、、制度、决策；再由人力资源部门对直线经理及员工进行培训和辅导；然后直线经理执行落实政策、制度，并将执行结果反馈人力资源部门；员工则积极响应，参与和配合落实政策、制度，并将结果反馈于人力资源部门；人力资源部门对所反馈的结果和意见进行分析，整合改进，再提交下一步的决策、战略、政策、制度。附图示：制定、提出决策、确订实施、参与、反馈收集、整合、改善HR部决策层各级员工HR部第五条 管理内容 人力资源的*化管理重点在于*化人力资源配置和经理级及以上人员的管理。凡涉及三级经理级及以上人员的人力资源管理相关程序（包括但不限于招聘录用、试用期管理、离职、选拔等方面）均需由事业部提报方案，经*总部批准后方可实

16、施，坚决杜绝先办理，后审批现象的出现。一、招聘录用：1、招聘准备：实施经理级及以上人员的招聘前，应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准，并每周报告招聘进度；2、招聘实施： 三级经理及以下人员的招聘由事业部全权负责，总部备案； 二级经理人员的招聘由事业部负责组织，由*总部组织终试； 一级经理人员的招聘由*总部负责，事业部予以协助。3、录用审批：三级经理级及以上人员录用前，应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备，并提交薪酬建议报总部批准后方可安排录用。二、 薪酬管理：1、薪酬核定： 二、三级经理人员的薪酬核定由事业部提交建议报*

17、总部批准后执行； 一级经理人员的薪酬由*总部直接核定，经总裁审批后执行；2、薪酬调整： 原则上除年度薪酬调整周期及岗位异动外，不进行任何形式上的薪酬调整； 因岗位异动而产生的薪酬调整需求，应于职位晋升考察期满或降级决定生效前，提报薪酬调整方案，经*总部批准后于晋升考察期满日或降级决定生效日执行。三、试用期管理：试用期绩效考核： 三级经理及以上人员试用期内同步参与公司的日常绩效考核，但不参与强制分配； 三级经理人员的考核结果应及时向*总部报备； 二级经理人员的考核结果应经总部批准； 一级经理人员的考核由*总部直接管理。四、转正流程： 三级经理及以上人员试用期满两周内，由其所在部门的人力资源工作人

18、员会同其直接领导安排试用期总结和转正面谈；试用期满前5个工作日内事业部应提报试用期员工转正审批表报总部批准。五、岗位异动： 二、三级经理人员的岗位异动，应由事业部向*总部提报包括职位说明、任用人选、选拔原因和职位等级等相关建议，报经*总部批准，方可执行； 一级经理人员的岗位异动，由*总部直接安排，事业部负责协助。六、通知公示： 一级经理人员的任免通知由总部发布； 二、三级人员的任免通知由事业部报总部批准后发布。七、奖惩激励 二、三级经理人员的奖惩激励由事业部提报奖惩审批表，报经*总部批准后方可执行； 一级经理人员的奖惩和激励由*总部直接实施。 八、离职管理： 三级经理及以上人员离职，需提报辞职

19、报告、离职面谈表和离职审批表报*总部批准后，方可安排办理离职手续。九、培训发展：1、培训审批： 三级经理及以上人员年度培训依经*总部批准的年度培训计划为准； 计划外培训均需经*总部批准后，方可执行；2、培训档案： 对三级经理及以上人员应建立完备的培训电子档案，并提交总部备案。十、审批权限 见人力资源管理审批权限表第六条 保障机制 人力资源*化管理模式的有效性和统一性通过以下机制保障：1、制度流程： *总部负责制定和完善人力资源制度和流程，事业部应严格执行和制定实施细则，并向*总部及时提出建议。2、定期沟通： *总部人力资源各管理模块安排事业部提报本周工作内容及下周工作进度表，并向行政人力资源副

20、总裁报备； *总部人力资源系统每月安排一次述职报告会，由*总部人力资源管理成员和事业部人力资源负责人参与，报告会主要包括上月工作总结、工作难点、原因分析和解决方案、案例交流、本月工作重点等内容。 3、人力资源报表： 各事业部每月5日前提交人力资源报表，由*总部汇总分析后向事业部发布简报。 4、不定期跟踪：*总部应对事业部人力资源工作进行不定期的现场考察、评估和跟踪支持。第七条：本制度自发布之日起执行第五章 *人事管理制度1、人员招聘管理制度第一条、目的。为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各岗位能及时、有效地补充到所需人才，促进公司更快更好的向前发展，特制定本制度。

21、第二条、适用对象。适用于杨凌*有限公司（以下简称*公司）。各基层单位参照制定实施细则。第三条、招聘原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用的原则。人员招聘应坚持广开才路、不拘一格、严格把关的基本原则。各部门对应聘人员一律采用面试、笔试考核、择优录取的办法，以确保公司员工的整体素质。临聘人员不在此列。第四条、招聘责任1、各用人部门负责人是部门招聘工作的第一责任人。 2、各分管人力资源部门负责部门招聘的组织与实施工作。3、各用人部门有义务不断督促和支持人力资源部门的招聘工作。第五条 招聘计划 1、各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据*下一年度的整体业务计划，拟

22、定年度人力资源需求计划（附表一），报*行政人力资源管理中心审核。 2、行政人力资源管理中心根据*年度发展计划、编制情况及各部门和分子公司的人力资源需求计划，制定*的年度招聘计划（附表二），报*总裁审批后执行。 3、各部门和分子公司根据审批后的年度招聘计划，提出正式的员工需求申请。填写人力资源需求申请表（附表三），详列拟聘职位的招聘原因、职责范围、资历要求、到岗时间，特殊岗位要注明薪酬区间，并根据审批权限报批审核。4、在人员预算编制计划内的各分子公司（副）总经理以上级别管理干部的招聘申请由*人力资源副总裁批准；普通员工、一般管理干部预算编制计划内的招聘申请由分管人力资源部门负责人批准。分子公司员

23、工的预算编制计划内招聘申请由分子公司总经理批准。5、所有人员预算编制计划外的招聘申请均需报*行政人力资源副总裁审核*总裁批准后方可执行。第六条、招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。行政人力资源管理中心应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经预算管理部门审核，报*执行总裁批准后执行。第七条、招聘周期招聘周期指各级人力资源部门收到人力资源需求申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与分管人力资源部门协商后，适当延长或缩短招聘周期。第八条、招聘步

24、骤 1、材料收集渠道： 内部的调整、推荐 人才中介机构、猎头公司的推荐 参加招聘会 报纸杂志刊登招聘广告 网络信息发布与查询 用人部门可会同分管人力资源部门根据职位情况选择招聘渠道。各部门各分子公司如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由分管人力资源部门审核，报*行政人力资源副总裁批准后，交广告公司或报社刊登广告。2、分管人力资源部门对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。3、拟选人员一般需经过二次以上的面谈，面谈层次步骤如下：类别高层管理者中层管理者基层管理者普通员工第一次面试行政人资副总裁分管副总裁人事主管中心或事业部总经理人事主管直管上级人事主管直接主管第二次面试

25、执行总裁*总裁人资总裁/分管副总裁中心或事业部总经理部门经理第三次面试董事长执行总裁/*总裁 用人部门根据人力资源部门的推荐意见及有关简历材料职位申请表面试评价表（附表四五），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。 人力资源部门收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，如有需要与拟选人员预约进行第三次面谈。4、通过最终复试的人员，由人力资源部门安排填写员工录用审批表和工作录用通知书（附表六七） 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。 对中层管理干部及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查（附表八）

26、，并将背景调查报告记录在应聘人员职位申请表上。 *行政人力资源管理中心负责拟制应届大学毕业生年度接收计划，填写实习人员审批表（附表九），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生到本部门实习或见习。 *原则上不同意使用临时人员，特殊情况由用人部门提出书面申请，填写临时用工审批表（附表十），报*行政人力资源管理中心审批。各部门均不得自行安排和接收临时人员。 5、特殊人才招聘： 对于*急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才等），由行政人力资源副总裁直接进行面试，综合评定录用。特殊人才无需经试用期考核，直接由*与其签定劳动合同。行政人力资源管理中心需不断跟踪专业人才市场的情况

27、，建立高级人才信息库，保持与一部分高级人才长期沟通，在*需要时能快速满足*人才需求。第九条、内部推荐奖励政策（1）职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由各分管人力资源部门按标准格式制作内部空缺职位表（附表十一），报人力资源副总裁审批后，在*信息平台及公告栏向员工发布通知。（2）推荐方法员工根据内部空缺职位表所列的主要工作职责及规定的任职资格，向用人部门推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门、联系方式。人力资源部门负责将结果通知推荐人。（3）推荐成功和奖励办法如员工推荐的候选

28、人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，通过最终面试得到录用，而在试用期内离职的，推荐人仍将获得纪念品。如果员工推荐的候选人被*录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的奖金（以阶段性政策为准）。推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取记录（附表十二）（4）除外情况推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源专职工作人员；第十条 人员录用审批权限见*人事管理权限划分表第十一条、录用通知 应聘人员经批准聘用后，分管人力资源部门负责通知其到岗上班。一般干部员工根据工作录用通知书内容进行电话通知；高层干部和有要求的员工可以以快递方式发出书面工作录

29、用通知书。第十二条 新员工入职1、新员工至公司报到后，人力资源部门与新员工共同填写新员工入职手续清单（附表十三），由人事主管协助填写员工信息登记表（附表十四），由培训主管人员协助填写员工成长记录表（附表十五），按照新员工入职工作流程办理有关手续。2、相关单位、部门配合人力资源部门对新入职员工进行关于公司企业文化、公司制度的入职前培训。3、入职培训结束后，对培训结果进行考核，合格者进入试用期。第十三条 试用期管理1、新员工根据个人情况不同试用期一般为3个月，原则上不安排提前转正。公司有权依据员工试用期表现适当延长试用期限，但最长不超过6个月。2、试用期满经考核合格的员工给予转正。如试用期员工不能

30、达到岗位要求的，用人部门须与该员工面谈，并在试用期满前5个工作日内提交书面说明至分管人力资源部门，人力资源部门提前3天与试用不合格员工面谈相关事宜。3、新员工在试用期内，部门负责人应及时与新员工进行沟通，及时了解新员工的工作情况、存在的问题和困难，并进行针对性指导。妥善安排好新员工培训导师，解决实际问题，降低试用期员工流失率。4、人力资源部门要做好试用期员工跟进服务工作（附表十六），适时跟进员工动态，解决实际问题，引导新员工快速适应环境，协同部门合理评价员工综合能力，保障公司人才团队稳定。第十四条 员工转正考评1、试用期满两周内由人力资源部门通知用人部门员工转正信息，部门负责人须与该员工进行转

31、正面谈并落实考评，填写员工转正考核表（附表十七）相关内容。在员工转正日期满前5个工作日内将表格反馈回人力资源部门。2、人力资源部门与转正员工进行转正面谈，了解员工在试用期内的工作情况、意见及建议。同时填写员工转正考核表相关内容，并按转正审批程序提报员工转正资料报相关领导批准后，向员工发放员工转正通知书（附表十八）。 第十五条档案管理1、员工人事档案中至少包含应聘人员登记表、面试评价表、入职背景调查表、员工录用审批表、员工转正考核表，及岗位薪资异动、奖惩、体检等资料信息。劳动合同、培训成绩、考核记录可单独管理。2、员工档案自员工到岗之日建立，每人1份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，档案封

32、存。通过初试人员档案保存3个月，通过复试人员档案保存半年，离职员工档案保存1年后方可销毁。3、员工人事档案仅供公司内部使用，查阅员工人事档案应办理登记手续，填写档案查询登记表（附表十九）。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。第十六条 本制度自2013年1月1日起执行，此前所有相关制度即刻废止。第十七条 附件附录一、招聘工作总流程图附录二、新员工入职总流程图附表一、年度人力资源需求计划表 附表二、年度招聘计划表 附表三、人力资源需求申请表附表四、职位申请表 附表五、面试评价表 附表六、员工录用审批表附表七、工作录用通知书 附表八、背景调查表 附表九、实习人员审批表附表十、临

33、时用工审批表 附表十一、内部空缺职位表 附表十二推荐奖励领取记录附表十三、新员工入职手续清单 附表十四、员工信息登记表 附表十五、员工成长记录表附表十六、员工满月跟进表 附表十七、员工转正考核表 附表十八、员工转正通知书 附件十九、档案查询登记表2、考勤管理制度第一条 目的。为规范公司员工出勤管理，特制定本制度。第二条 适用对象。适用于*有限公司（以下简称*公司）全体员工。各基层单位参照本制度制定实施细则。第三条 适用原则1、 真实性：考勤管理应完全以可查证的事实记录为依据，相关管理部门需保存考勤原始记录。2、 高效性：公司提倡高效率工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务。第四条 工作时间1、

34、*公司本部员工实行每周五天半工作制。2、工作时间为： 上午：08：00-12：00；下午：14：0017：30。 如有调整，以新公布时间为准。3、各基层单位可根据实际工作需要实施不定时工作制和综合工时工作制，但必须保证员工每月均有不少于四天的休息日。第五条 考勤方法1、员工应按规定时间上下班，事业部总经理、中心总监以下级别员工上下班需考勤，事业部总经理、中心总监及以上级别干部不需考勤，但应严格自律，做守时守纪的模范；2、*总部员工实行打卡考勤方式，基层单位可根据实际情况确定考勤方式，并报分管人力资源主管备案，必须保留可供查证的事实记录依据。分管人力资源主管对基层单位考勤的实际情况实施不定时审查

35、。3、各基层单位须于每月5日前将员工上月考勤表（附表二十）上报至分管人事主管处，分管人事主管应于每月8日前统计汇总、审核报批上月的员工考勤信息，并据此核算基本薪酬。如因基层单位提报考勤晚于规定时间造成该单位薪酬延迟发放，责任由基层单位考勤负责人承担。第六条 违纪处理1、迟到：员工于规定上班时间后30分钟内（含30分钟）到岗的均视为迟到。迟到每次扣除工资20元。30分钟以上者，按旷工半日论。2、早退：员工于规定下班时间前30分钟（含30分钟）离岗的均视为早退。早退每次扣除工资20元；超过30分钟提前离岗者，按旷工半日论。3、旷工：员工无故缺勤或请假未经批准擅自离岗者均视为旷工。不到半日按半日论，

36、超过半日不到一日按一日论。旷工扣除双倍日均工资。员工一年内累计旷工三天以上（含三天）或一个月内累计旷工三次以上（含三次）者公司有权与其解除劳动关系。4、如发现员工考勤弄虚作假者，扣除当事人当月工资100元并视情况在公司范围内通报批评。考勤人员弄虚作假一次罚款300-500元，并在公司范围通报批评。 第七条 请（休）假管理1、员工假期分为有薪假和无薪假。（1）有薪假：包括年休假、国家法定假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假。其中，除年休假及国家法定假外都需提供有效证明。（2）无薪假：事假。2、员工请（休）假原则上须由本人至少提前半天填写请假审批单，（附表二十一）并按规定程序履行签字手续后方为有效，

37、特殊情况可电话请示部门负责人（短信除外），并于事后一日内补办相关手续。未办妥请假、续假手续者，不得擅自离岗，否则按旷工处理。3、员工请（休）假以半天为单位，每月5日前部门负责人将本部门的员工请假审批单提交至分管人力资源主管处，分管人力资源主管据此扣除相应工资。第八条 请（休）假申请程序 1、事业部及其下属子公司： 普通员工请假1天以内的，由直接主管审批；3天以内（含3天）的，先由直接主管签属意见后，再呈上级部门经理审批；3天以上7天以内（含7天）的，由子公司总经理审批；7天以上者，由事业部总经理或其授权人批准。 主管级或部门经理级请假，按职级和请假期限逐级申报，直至事业部总经理或其授权人批准。

38、 2、*职能部门：普通员工请假3天以内（含3天）的，由部门经理批准；3天以上7天以内（含7天）的，由分管副总裁批准；7天以上者，由*总裁或其授权人批准。主管或一般管理人员请假，按职级和请假期限逐级申报，直至*总裁或其授权人批准。3、子公司（副）总经理和*部门管理人员请假7天以内（含7天）的，由分管事业部总经理或分管副总裁批准；7天以上的，由*总裁或其授权人批准。4、*高管、事业部总经理请假，由*总裁或其授权人审批。第九条 有薪假期规定1、年休假（1）员工入公司工作满一年后，可享受带薪年休假5天，工龄每增加一年，增加年休假1天，最多可享受带薪年休假10天，年休假期间工资照常发放；（2）年休假可分

39、散使用，但累计不得超过规定天数；（3）年休假须严格按年执行，不得跨年度使用；（4）休假方式：员工年休假应提前7天提出申请，按规定办理审批手续，并由事业部总经理或分管副总裁批准后方可休假；（5）当年事、病假超过公司有关规定或全年出勤率不足80%者，不享受年休假。2、法定假按国家规定执行，具体时间以公司放假通知为准。3、病假及医疗期（1）员工请病假须持二级甲等以上医院出具的医疗病休证明履行请假手续，不能出示相关手续的，按事假规定办理；（2）员工患病或者非因公负伤治疗时间少于15天（含15天）的，治疗期间发放基本工资，治疗时间超出15天部分按基本工资的60计发。（3）员工患病或者非因公负伤多于15天

40、需停工医疗的，根据在本公司工作年限，给予最长不超过3个月的医疗期，具体如下：在本单位连续工作年限1年以上5年以下的医疗期为1个月；5年以上10年以下的为2个月；10年以上的为3个月。（4）医疗期连续计算(包含公休日及法定节假日)。（5）任何采取欺骗手法休病假（医疗期）者，一经发现，将取消病假（医疗期）待遇，按事假规定处理，情节严重者立即解除劳动关系。4、工伤假（1）员工因公负伤，经医院诊断确须住院治疗的，需持医院诊断证明，并经分管人事主管确认，事业部总经理或分管副总裁批准后，可按工伤假考勤；（2）员工发生工伤，所属部门须立即（4小时之内）通知分管人事主管，并在2日内提供工伤检验报告书，经核实后

41、，及时报相关部门办理休假手续。（3）工伤假最长不得超过12个月，休假期间发放基本工资；（4）工伤员工评定伤残等级后，停发基本工资，按照国家相关规定享受伤残待遇。5、婚假（1）员工与公司签订正式劳动合同达到法定结婚年龄，经合法婚姻登记（男方25周岁以内，女方23周岁以内初婚者），可享受婚假3天；（2）晚婚者（男方25周岁以上，女方23周岁以上初婚者），可享受婚假7天；（3）再婚者只享受婚假3天；（4）婚假须一次性休完，且连续计算（包含公休日及法定假日），婚假期间计发基本工资。6、产假（护理假）（1）员工与公司签订正式劳动合同者，可享受带薪产假（护理假）；（2）女员工产假为98天；难产增加产假15

42、天；生育双胞胎者可增加15天；符合国家晚育政策（年满24周岁生育者）可增加产假15天；（3）产假须一次性休完，且连续计算（包括公休日及法定假日）；（4）女员工在婴儿不满一周岁的哺乳期内，给予每天2次哺乳时间，每次30分钟，两次可合并为一次使用；（5）依法实行晚婚晚育的男员工在妻子生产期间可享受护理假7天，护理假连续计算（包括公休日及法定假日）；（6）产假期间计发基本工资。7、丧假员工如遇直系亲属去世，可申请丧假3天，异地奔丧（省外）可另给路程假1-3天，丧假期间计发基本工资。第十条 无薪假期规定1、员工请事假须按规定程序办理请假手续，事假按天扣发固定工资。2、员工事假每月不得超过5天，每年累计

43、不得超过15天。第十一条 因工外出员工因公外出必须到前台或指定部门填写员工出入登记表（附表二十二），经部门负责人同意后方可离开。返回后，应至前台或指定部门登记返回时间，并及时告知部门负责人。 第十二条 加班与换休1、公司要求员工在正常工作时间内高效率地完成工作，严格控制加班。如确因工作需要在正常工作时间之外加班的，须填写员工加班审批单（附表二十三），经部门负责人批准方可加班，事后报分管人力资源主管审查。2、对实际出勤超过每月应出勤工作日的加班，应在加班后的次月内换休完毕。因工作原因未能换休的天数按国家规定计发加班工资。3、员工加班后如在规定的换休期内应换休而未换休，却有事假记录者，一律以换休对

44、待。第十三条 出差详见差旅费报销管理办法相关规定。第十四条 本制度自2013年1月1日起执行，此前所有相关制度即刻废止。第十五条 附件附表二十、 考勤表 附表二十一、请假审批单 附表二十二、员工出入登记表附表二十三、员工加班审批单 附表二十四、员工换休审批单 附表二十五、员工出差审批单3、员工异动管理制度第一条 目的为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。第二条 适用范围 适用于*有限公司（以下简称*公司）全体员工。各基层单位参照本制度制定具体实施细则。第三条 异动原则*公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工岗位异动工作。第四条

45、 异动类别员工在聘用期内，*公司可对员工的岗位做出下列变动：1、调岗：*公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。如晋升、转岗等。2、借调：*公司因业务需要，可将员工借调到公司内的其他部门。3、轮岗：*公司因业务发展需要，可安排员工在公司内部轮岗。4、待岗：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，所在部门可向分管人力资源部门提出安排其待岗。第五条 异动程序1、调岗（1）当*公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。*公司有关部门及员工本人均可提出调岗。（2）*公司有关部门提出调岗的，由对应分管人力资源部门负责协调，取得调入与调出部