公共部门绩效管理论文：浅析公共部门绩效管理的问题及对策[精品论文].doc

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1、公共部门绩效管理论文：浅析公共部门绩效管理的问题及对策摘要：对于发展中的中国来说，发展公共部门绩效管理有着重要的意义。文章对目前我国公共部门绩效管理存在的问题进行了反思，对绩效管理的内涵进行分析和探讨，并根据绩效管理的先进性及有效性原则，针对公共部门中绩效管理存在的问题提出相应的对策。关键词:公共部门；绩效管理；问题；对策在企业管理领域，绩效管理是一个与企业生产效益、顾客满意度和企业人力资源管理息息相关的概念。作为企业，首先要面对的问题是投入与产出的关系，即怎样提高效率和获得利润。绩效管理是以提高个人绩效和组织绩效为基本目标，为个人积极性和创造性提供发挥空间，并以组织服务对象的满意为衡量指标的

2、一种管理方法。进入21世纪后，绩效管理成为各国企业管理的流行做法，也因此产生了许多关于绩效管理的理论和方法。绩效管理在私人部门所显示的巨大功效，使得公共部门的改革者看到希望，于是绩效管理便被热情地迎入公共部门，希望能作为一剂良药使重病缠身的公共部门强健起来。但公共部门或通过理性分析，或经过初步尝试，发现这剂在私人部门屡试不爽的灵丹妙药，对自己则存在许多障碍。本文对我国公共部门绩效管理的问题进行了反思，并针对存在的问题提出了相应的对策。1.公共部门绩效管理的研究概述理查德威廉姆斯在其组织绩效管理一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。可见，绩效管理本质上是

3、一种体系。综合后来对绩效管理的延伸和发展的认识，绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。关于公共管理，胡德认为：“公共管理是国家的艺术也可以松散地定义为如何设计和管理公共服务的问题，以及政府行政部门的细微工作。”从对国外学者关于“公共管理”的研究中我们发现，公共管理中的所有问题都与绩效和管理有关。绩效的意义在于公共组织或非营利组织如何在各种条件下改善与提高纳税人所要求的效率，有效性管理则是指在一个赋予公共管理者以充分权力的活动领域中，对公平、关心和责任产生作用的一种

4、新的安排，包括采取私有化、公私合伙和承包等方式。詹姆斯佩里认为：“简而言之，公共管理理论应该提供关于公共管理者在各种变化的形势下如何做出行为的有用的和实用的普遍性原理。有用的和实用的这个词是表示公共管理理论必须是有实用价值和以问题为导向”。根据詹姆斯佩里的观点，公共部门绩效管理理论就是为培养公共管理者实施有效管理的技术，以及遇到问题和在不同情形下的管理应变能力、获得解决问题的方法提供普遍实用的原理与方法，以便增加公共部门的管理绩效。概括说就是公共部门的绩效管理是一个国家解决社会和技术问题不可或缺的环节,它的基本目标除了缓和各种冲突、建立与维护社会公共秩序之外,还应包括提高管理效率与能力、提高服

5、务质量与社会公众的满意程度、加强与改善公共责任机制等方面的内容。当我们纵观历史可以看到，公共管理的历史继承性与联系性以及公共管理的发展规律性表明，人类社会越发展，特别是经济全球化使公共部门绩效管理的性质趋于共同，即增进、维护与最大限度的实现公共利益、提供优质的公共服务与共产品。对于绩效管理的应用，我们通常是在工商企业管理中比较常见。在工商企业管理中，绩效管理可以追溯到20世纪初期，斯泰勒科学管理原理中的时间研究、动作研究与差异工资制。但绩效评估与绩效管理真正运用到公共部门绩效管理中则始于20世纪50年代美国的绩效预算制度。进入70年代以来，西方国家普遍开展的政府改革使绩效管理在公共部门管理中得

6、到了广泛应用。这是公共管理知识发展的结果，是西方国家社会发展和公共部门改革推动的结果。在当代，“公共”是公共部门绩效管理的本质内涵，从而决定了公共部门绩效管理最重要、最广泛的职能和最根本的任务，就是根据公众的需要提供公共服务。以“公共”为核心的概念体系构成了公共部门绩效管理的基本范畴，公共部门绩效管理的理论体系就是由它的公共性内涵及其范畴体系组成的。公共部门绩效管理理论中所包含的各种学说和思想都是围绕“公共”这个核心展开的。同时，公共管理绩效所包括的效率逻辑与公共责任逻辑这两个不可或缺与内在统一的方面表明，公共管理主体在社会竞争中提供公共服务与公共产品又通过公共责任机制、以严明的绩效目标和绩效

7、管理，保证公共管理主体在竞争中对公众负责、提高服务质量和顾客的满意程度。人们之所以认为公共部门的绩效问题是公共管理研究领域的一个重要问题，主要是根据效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的分析与判断，同时根据公众对公共服务与公共产品的满足程度来评估公共管理绩效，从而确定公共管理绩效的重要性。2.公共部门绩效管理存在的问题我国公共部门绩效管理在理论和实践上取得了一定的成绩，但也显露出一些问题，值得人们关注与思考。（1）相关的理论研究和实践不足。公共部门的产出往往难以量化，成本缺乏可比性，因此评估标准的制定比较困难。对于绩效管理理论的研究，要求研究者有多学科的知识背景，如管理学、统计学

8、、经济学、心理学、行政学、法学等，对研究人才的要求很高。公共部门绩效管理还会受到政治、经济、历史、文化等多种因素的制约，特别是受到我国的国情和传统行政作风的影响，加上我国开展公共部门绩效管理起步较晚，现在基本上还处于初级阶段，相关的理论研究与实践不足。（2）缺乏绩效管理的制度基础。在绩效管理的制度基础方面，政府的职能配置、组织结构和运行机制等，仍停留在原有行政模式的基础之上，绩效管理的效用难以有效发挥。当代西方国家公共管理中所蕴涵的分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向等理念及其方法为公共部门绩效管理和评估提供了有效应用的制度基础。从我国政府机构改革的进程看这些先进管理理念仍有待于行政改革的

9、进一步深化而予以逐步建立和完善（3）设定绩效指标时分析不够。绩效管理是一项技术含量较高的工作需要运用专业知识进行深度系统地分析随意地设置指标会带来一系列的问题。从我国公共部门绩效管理实践来看，下列现象值得深思：一是指标设定过程缺乏环境变量的思考环境不是一成不变的，由于环境因素的影响，可能导致无法控制绩效结果，因此在对行政部门行政领导者的绩效进行评价时对环境变量的思考是不可或缺的；二是指标设定过程忽略指标内在本质的探究绩效指标选择过程中不能单看指标的表象还要分析指标的内在本质，探究其反映的内在信息是什么只有这样指标所反映的信息才会真实可靠；三是绩效指标年度递增值得思考，具有一定挑战性的绩效指标能

10、产生内在激励作用但是，目标实现难度的频繁提高反而会适得其反挫伤下级的工作积极性。（4）缺乏评估基础和评估能力。绩效评估是进行绩效管理的重要一环成功的绩效管理需要组织具有一定的评估基础和评估能力评估基础需要组织战略业务流程、组织结构、岗位职责等具备基本的合理性。评估能力主要是指评估数据管理能力包括在数据生成、收集、处理、分析等工作上所能承担的工作量和复杂程度评估能力与评估基础有很大关联例如在运营流程组织结构还没有理清的情况下不仅难以生成有价值的绩效数据，而且对数据收集也会造成很大的困难，更勿论绩效数据的评估和处理。3.公共绩效部门管理的对策（1）绩效目标应明确、具体。公共部门的目标很多时候无法量

11、化，但并不意味着公共部门的目标就只能模糊不清。公共部门应将目标尽可能表述得明确、具体、详细，易于理解。目标应是可测量的，是以结果为导向的。同时，公共部门应尽可能消除多元目标之间的矛盾与冲突，在绩效与需求、公正与民主等因素之间求得平衡。（2）因地制宜地设计绩效指标体系。制定统一的绩效指标体系十分困难，但绩效指标体系本身又是非常必要的。必须根据各个公共部门绩效的具体体现方式设计适应各个公共部门绩效衡量的有效可行的具体绩效指标体系。一般而言，绩效指标可分为可量化指标和不可量化指标。对于公共部门的可量化的产出应设计量化指标体系，对于公共部门难以量化的产出，可遵循如下原则来设计。例如：绩效指标是具体的、

12、明确的、可切中目标的，而不是模棱两可或抽象的；绩效指标最终是可衡量、可评价的，而不是笼统、主观的；绩效指标是能够实现的，不会过高或过低，或不切实际的；绩效指标是现实的，不是凭空想象或假设的；绩效指标具有时限性，而不是仅仅存在模糊的时间概念或根本不考虑完成期限。同时，在设计绩效指标的时候，还须把握好以下结合，即内部指标与外部指标相结合，数量指标与质量指标相结合，肯定性指标与否定性指标相结合，技术性指标与民主性指标相结合，客观性指标与主观性指标相结合，支出指标与回报指标相结合工作指标与业绩指标相结合，行政成本指标与业务成本指标相结合，个体指标与团体指标相结合。当然，由于组织的目标经常变化，因此绩效

13、指标体系应该具有一定的灵活性和弹性，并不断地进行重新检查和修改。（3）加强绩效管理的制度化与法制化建设。绩效管理改进绩效的过程是一个缓慢而持续的过程，通常需要相对漫长的时间，不可能立竿见影，而且在推行的过程中会遇到许多阻力。虽然高层领导人对绩效管理改革所显示的支持与承诺对排除阻力，推进改革起了重要的作用，但与制度相比，高层领导人的承诺指令有着很大的随意性和不稳定性而且高层领导人的更换较为频繁，更加剧了绩效管理改革的不稳定性。因此要保证绩效管理改革不断深入发展，不至于中途夭折或停顿，就必须把绩效管理改革纳入制度化、法制化的轨道，确保改革连续性和延续性。首先，应以立法的形式确立绩效管理的地位，保证绩效管理成为公共部门公共管理的基本环节，以促使公共部门努力提高绩效；其次，从法律上确立绩效评估的权威性，确立绩效评估机构的独立地位，独立对政府机构进行绩效评估；再次，确立绩效管理工作的制度和规范，对绩效管理全过程，制定组织的愿景、使命和目标，制定绩效计划实施计划、绩效沟通、绩效评估，做出详细规定，使绩效管理工作有法可依、有章可循。参考文献1褚有添.公共服务绩效管理的障碍及其克服J.改革与发展，2004（6）.2刘旭涛.政府绩效管理:制度、战略与方法M.北京:机械工业出版社，2003.