全影网络有限公司员工薪酬管理体系.doc

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1、 第 PAGE 12 页 共 NUMPAGES 14 页全影网络有限公司员工薪酬管理体系全影网络有限公司 第一部分 薪酬策略第一章 总则一、目的 【为能更详尽的描述此管理体系，以下以全影网络有限公司为例进行详尽解释】为了体现潍坊全影网络有限公司（以下简称公司）的企业发展战略，规范公司薪酬管理制度，保障薪酬激励的公平公正，促使员工更加有效的工作，达到吸引人才、留住人才、激励员工目的，从而实现公司的可持续发展，特制定本薪酬管理体系。二、设计原则1、激励原则除了对各个岗位按岗位因素评估的等级来确定岗位工资外，将员工薪酬结构分为固定的基本工资、随个人考核结果变动的绩效工资、随个人和团队考核结果核发的季

2、度效益奖，加大弹性激励力度，充分体现多干、能干与少干、不干的差别，激发员工的工作热情。2、竞争原则通过对市场调研数据的分析，确定公司合理的薪酬定位，使公司的薪酬标准在人才市场中有足够吸引力，并能长久地留住，从而提高公司的人才竞争力。3、公平原则建立一套科学合理的“岗位评估+工资等级”体系，使所有岗位的工资建立在“岗位分析岗位评估岗位等级”的基础上，使薪酬分配体现岗位的职责权限和对公司影响大小，以及岗位任职人的能力与业绩贡献的情况。4、经济原则高标准的薪酬水平自然会提高公司薪酬的外部竞争性与内部激励性，但带来的是公司人力成本的上升。因此，本体系既考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又考虑以最合适的

3、人力成本投入获取人才之目的。5、战略原则通过薪酬设计反映公司战略和价值观、文化理念，反映企业提倡什么，鼓励什么，反对什么。让公司战略、价值观、文化理念转化为对员工的期望和要求，对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，最终保证公司战略目标的达成。三、指导原则1、薪酬水平与外部薪酬水平比较，公司关键岗位采取引领战略，非关键岗位采取跟随战略。2、薪酬确定薪酬的确定主要考虑员工承担某一岗位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，参考年功、资历等因素，在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效能力进行客观公正的评价，给贡献者以回报。3、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密

4、切结合，依据考核结果和技能水平的变化进行薪酬调整，增强薪酬的动态激励性。4、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，体现不同职位特征员工收入的动静比例，以增加激励的强度，提高员工的工作动力。5、薪酬差距薪酬水平充分拉开差距，薪酬要向关键岗位、核心人才倾斜，以有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。6、薪酬制度建立制度公开、数据保密的薪酬管理体系，增强员工对薪酬管理的认知度，使员工能够正确理解公司的薪酬观念。四、薪酬设计流程 第二章 岗位序列与薪酬结构一、岗位序列公司所有岗位按照工作性质、工作职能和工作对象分为六大序列，具体分类如下表岗位序列典型岗位实际岗位部门经营管理序列总经理总经理高

5、管市场销售系列应用方案解决中心经理应用方案解决中心经理应用方案解决中心 行业研究员 行业研究员 应用方案解决中心产品经理产品经理应用方案解决中心业务支持系列应用方案实现中心经理应用方案实现中心经理应用方案实现中心技术研究员技术研究员应用方案实现中心二、薪酬结构1、薪酬结构图公司实行职能工资制，具体薪酬结构图如下：各岗位对应的工资、奖金、补贴0津贴、福利。2、基本工资绩效工资比例为了加强薪酬的动态激励效果，根据岗位序列和职位层级设定不同的动静比例： 工资比例岗位类别月度基本工资月度绩效工资经营管理系列高层50%50%市场销售系列部门经理40%60%员工40%60%业务支持系列部门经理50%50%

6、员工60%40%第二部分 工资第一章 工资总量管理本章所述“工资总量”不包含各类奖金。一、工资总量管理1、基本原则：根据公司经济效益和劳动生产率对工资总量和增幅进行控制，保持员工工资总量增长幅度低于公司经济效益增长幅度，员工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度，保证公司产品与服务的市场竞争力。2、管理方式：公司对工资总量管理实行年初预算、年终决算控制的方式。二、工资总量预算根据公司去年的净利润指标完成情况确定，完成去年的净利润指标，工资总量增长8%（员工薪酬普涨8%），未完成去年的净利润指标，工资总量不增长。三、预决算差额的处理如全年实发工资总量超过预算，超额部分从下年度预算中扣除

7、，扣除比例由总经理办公会研究决定，未扣除部分记账，未来年份逐步偿还。四、公司经营效益下滑时工资总量的管理1、当公司出现净利润下滑时，工资总量不得增加，同时应当按照净利润下降比例，同比下调高管人员工资总量。当调整至下限时，下调中基层员工工资标准。2、当公司出现亏损时，参照上述办法下调工资总量。第二章 岗位工资体系确定一、岗位等级确定为了公平地确定岗位的相对价值，确保工资分配的内部公平性，通过岗位价值评估来建立合理的岗位等级体系。公司岗位价值评估采用要素计分法，具体程序如下：根据公司行业特性、岗位特点及价值观，确定评估岗位和评估要素。岗位价值评估模型及评估要素分级标准见岗位价值评估组织评估主体及评

8、估岗位：评价主体评价对象总经理所有岗位各部门经理本体系所有岗位员工代表监督评估过程岗位评估依据岗位评估依据各岗位的职位说明书，出现新设岗位或岗位工作内容发生重大变化时，应在新建或修订职位说明书的基础上对涉及岗位进行重新评估，确定其相对价值。根据岗位评估结果确定岗位薪酬等级。 二、工资体系设置公司工资体系实行宽带薪酬，充分体现职能导向、绩效导向，而不是职务导向。公司工资体系共设置为18级，记为S1-S18级，其中S1为最低，S18级为最高级。级与级之间按一定比例递增或递减，级别越高，相邻级间的级差越大，具体比例和标准基数参照外部人力资源市场情况确定。每级工资设置11档，记为A-K档，级内每档工资

9、按同一档差递增或递减，并按相邻两个工资级别50重叠的原则进行设置。第三章 工资定级定档一、初次定级定档1、岗位评估后初次定位：岗位发生变化者，定位为新岗位对应工资等级区间第一级F档工资，岗位未发生变化者，根据目前所在级别和档位进行定位。2、转正人员初次定位为新岗位对应工资等级区间第一级A档工资。二、新员工试用期定级定档新员工试用期间工资按拟聘任岗位对应第一级工资最低档80%计发，津贴福利部分只享有加班津贴。三、聘用人员工资的确定聘用人员包括：临时工、劳务工、季节工、实习生、兼职等形式参加公司工作的人员。聘用人员工资：由总经理办公室与用人部门参照相关岗位的工资标准协商确定，报总经理批准执行。四、

10、工资定级定档其他规定1、公司通过挂职锻炼培养后备干部或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位，可以按正职第一级的F档下调两级工资来确定，如按本办法定位的岗位工资低于原有工资，按原有岗位工资计发，在其岗位工作满一年上调一级工资，至正职第一级F档。2、对于跨岗位兼职的员工，按照以下方法确定工资：（1）以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位，并根据主要从事岗位确定工资；（2）对于不同岗位工作量均衡者，以工资的较高者确定为本人工资；3、对于公司急需的关键、稀缺人才，可由公司领导人根据情况参照本体系专门制定薪酬标准，其薪酬给付纳入本体系统一管理。有大城市工作经历满三年、同行业工作满三

11、年等情况的优秀员工，由总经理针对个人实际情况给予定档）。4、研究生工资补贴300元。（全日制正规院校毕业）第四章 工资发放适用对象：薪酬体系内员工。发放办法：基本工资与员工当月考勤情况有关；绩效工资与员工当月的绩效考核成绩有关，绩效工资半年通算。绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资K个人其中，K个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。详细考核方法详见绩效管理体系。等级类别月度考评得分Q个人月季年个人绩效考评系数K个人月季年A+3804001.5A3603801.4A-3403601.3B+3203401.1B3003201.0B-2803000.9C+2602800.7C2402600

12、.6C-2202400.52200注：含下限不含上限总经理办公室编制月度工资表，报总经理审批后，交财务部发放。 第五章 工资调整为了体现职能导向、绩效导向、能力导向，公司采用多种形式动态调整机制。工资调整分为：考核调薪、变岗调薪、特别情况调薪。工资变动从决定下达后的下一月起生效。一、绩效调薪办法1）业务岗位序列绩效调薪办法业务岗位包括：总经理、应用方案解决中心部门经理、行业研究员、产品经理。调薪条件调薪标准113级岗位13级以上岗位一年内每累计四个月考核为“B”及以上（计入统算成绩）工资上调3档工资上调2档一年内每累计三个月考核为“B+”及以上（计入统算成绩工资上调3档工资上调2档一年内每累计

13、二个月考核为“A-”及以上（计入统算成绩）工资上调3档工资上调2档半年统算成绩为C及以下工资下调3档工资下调2档说明：以财年为周期。2）技术支持岗位序列绩效调薪办法业务岗之外的岗位划归后端岗位序列。调薪条件调薪标准113级岗位13级以上岗位一年之内每累计六个月考核为“B”及以上的工资上调3档工资上调2档一年之内每累计四个月考核为“B+”及以上的工资上调3档工资上调2档一年之内每累计三个月考核为“A-”及以上的工资上调3档工资上调2档一年之内每累计三个月考核为“C-”及以下的工资下调3档工资下调2档一年之内每累计二个月考核为“D”的工资下调3档工资下调2档说明：以财年为周期。二、变岗调薪职务晋升

14、调薪：工资调整为新岗位所在工资等级区间第一级F档工资。平级调动调薪：岗位调动由个人提出申请者，工资定位为新岗位所在工资等级区间第一级A档。除此以外，均定位为新岗位所在工资等级区间第一级F档工资。降职调薪：属于“轮岗锻炼”者，保持原工资水平不变；属于“处罚降职”者，工资调整为新岗位对应工资等级区间第一级F档工资，原工资水平低于该工资水平时，保持原工资水平不变；属于其他情况者，由总经理办公室针对个案制定工资变动方案，报总经理批准后实施。三、特别情况调薪1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高，公司可以适时上调全体人员工资标准，具体办法由总经理办公室提出方案，报总经理批准后实施。2、若公

15、司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时，公司可以适时下调全体人员工资标准，具体调整办法由总经理办公室提出方案，报总经理批准后实施。第三部分 奖金第一章 奖金公司奖金由以下奖金项目构成：季度效益奖、特殊贡献奖。一、季度效益奖 为了确保公司年度经营目标的顺利实现，检验公司阶段性经营成果，及时激励员工的工作热情，实现公司与员工双赢，在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上，核发季度效益奖。季度效益奖的获得不仅取决于个人工作业绩，而且还取决于团队工作业绩，在鼓励多劳多得的同时，鼓励员工发扬团队精神。工计提办法应发奖金额=净利润30%奖金总包业务系列占60%，技术系列占40%。管理规定适用对象：参加绩效考核

16、的各岗位。数据来源：本办法中涉及数据采集以财务账面数据为准。发放方式：季度考核发放70%。发放时间：每季度首月20日前，总经理办公室编制季度效益奖金报表提交总经理审批后，交财务部发放。其他规定：（1）员工在期间主动辞职或被辞退，当季度奖金自动取消；（2）非业务人员季度内请假天数每满15天扣发当季度奖金的六分之一；（3）员工出现严重违规行为或给公司造成重大损失者，除自动取消季度奖金未兑现部分以外，仍执行公司相关规定。二、特殊贡献奖为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展做出特殊贡献的先进单位和个人，公司设置各种特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准由部门经理与每年年初策划报总经理批

17、准后执行，具体办法执行公司现行管理规定。第四部分 福利第一章 补贴津贴补贴、津贴项目设置必须与企业经营管理直接相关，企业可以根据经营条件及环境变化适时调整设置项目、适用对象、津贴标准。一、年功津贴：本体系内员工服务每满一年（试用期不计）享受年功津贴 元，最高不超过10年。二、驻外津贴：派驻外地工作的本体系内员工，派驻省内其他地市以及各县区工作的本体系内员工，每月享受驻外津贴 元（家庭关系隶属当地市的除外）。三、地区差异津贴公司在外地的员工，根据岗位不同享受不同的地区差异津贴，部门经理 元，产品经理、客户经理、区域经理 元，技术服务人员 元，商务岗位 元。该津贴根据考勤结果发放，工作日超过 天全

18、额发放，工作日不足 天不予发放。四、值班津贴：双休日和节假日值班：本体系内员工每天享受津贴 元，试用期、实习期员工每天享受津贴 元。国家公假加班、值班的，本体系内员工每天享受津贴 元，试用期、实习期员工每天享受津贴 元；值班， 天内不补休的，发值班津贴。五、通讯津贴因工作需要，公司为员工提供通讯津贴。总经理根据岗位序列、组织结构变化、通讯资费变化等情况每年调整一次发放范围及发放标准，经总经理办公会研究通过。六、办公用车津贴因工作需要，公司为员工提供办公用车津贴。对于一次性支付数额大的购车补助，可约定在公司服务年限或采取分年度补助的方式。总经理根据岗位序列、组织结构变化、车辆费用等情况每年调整一

19、次发放范围及发放标准。七、出差津贴适用对象和标准执行现行规定，但属业务费用，可进行预算管理，不计入人工成本。八、特殊津贴适用对象及数额由总经理确定。第二章 福 利一、法定福利公司根据政府的强制性规定和国家政策规定为员工提供的福利，包括：职工基本养老保险、工伤保险、失业保险、女职工生育保险、医疗保险、住房储备金。具体标准根据当地政府制定的标准及公司实际情况执行，不再设置两种缴费核算基数。具体缴费基数由总经理办公室根据组织结构调整、国家及地方政策的变化等情况制定，由总经理研究通过。二、公司福利带薪假期：根据国家相关法规和政策规定，公司为员工提供带薪假期。总经理办公室根据国家法规和政策变化定期修订实

20、施细则，根据假期性质规定不同的工资、奖金、津贴补贴、福利项目的发放标准。节日福利：国庆、中秋共 元，元旦、春节共 元。到公司满三个月的本体系内员工均享有，由行政部负责办理。意外伤害保险：公司每年为全体员工购买意外伤害保险。礼金及抚恤金：适用对象和标准执行公司现行规定。健康查体：公司每两年组织全体员工进行一次全面健康查体。亲情关怀：生日祝福。其他形式的关怀公司可根据需要进行。三、特别说明1、根据政府的规定和公司业务的发展，公司将不断优化公司的福利项目，使员工在提高个人技能和业绩的前提下，不断分享公司的发展成果。具体办法由总经理适时制定。2、公司为员工提供特种福利的，应当与员工签订专门协议，约定员

21、工享受特别福利应当满足的条件，如：服务年限、工作业绩以及协议非正常中止时的法律责任、善后办法等。3、纳入特种福利享受范围的人员，可以在公司提供的特别福利措施中做出个人选择；4、各项福利管理办法可由总经理另文制定实施细则，经总经理批准后执行。本薪酬管理体系由全影网络有限公司CEO董连山先生携手6位企业资深管理专家，于2011年元月5日完成。董连山先生自2003年开始一直致力于企业管理方面的研究，拥有多年的企业管理经验，历经多年时间的总结、归纳，对全国各地多个行业市场进行深度剖析，尤其是对中国人力资源管理现状的彻底分析，终于完成此管理体系，希望与各位影楼同仁共同探讨，达成共赢！注：如您的企业需量身定做方案，请直接与全影网联系！全影网 .qgyinglou 客服热线：400-6353-400电话：13655364888 ：496054074