企业员工的行为与结果绩效评估模式回顾.doc

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1、企业员工的行为与结果绩效评估模式回顾第21卷第4期Vo1.21No.4池州师专JournalofChizhouTeachersCollege2007年8月Aug.,2007企业员工的行为与结果绩效评估模式回顾刘宝华(池州学院政法系,安徽池州247000)【摘要】本文指出了目前在企业员工绩效评估q-存在方法选择上的不足.简要地介绍了基于行为和工作结果两评估模式的内容,国内外研究状况与急待解决的问题,并且给予了评论展望了研究的新领域.【关键词】绩效;行为评估;结果评估【中图分类号】F406【文献标识码】A【文章编号】10087710(2007)04004704一,问题提出的现实意义就绩效的概念而言

2、,国外学者认为:绩效一是指行为;二是指结果【l】.中国学者的看法也类似:绩效是员工在工作中所表现的行为或结果.因而,就循着绩效概念所展开的对绩效评估理论的研究而言,出现了基于员工的行为和结果的评估模式.我国企业的现实考评模式是什么?笔者对有企业工作经验的中国矿业大学2004级MBA,2005级EMBA学员的问卷调查显示:在收回有效的111份调查问卷中,结果评估和行为评估分别占总数43.24%,20,72%,实行结果评估模式的企业数量是行为评估的2.09倍.结果评估在我国现实中受欢迎,而在对员工绩效的评估模式的研究中,有许多理论文献已证明了行为评估的优越性准确和公正性较高.结果评估的效果怎么样呢

3、?高强(2005)提出:我国的企业考评员工是重短期表现的结果考评,轻视人的全面发展的行为考评;如果人的行为与企业的价值观不相吻合,地位越高,危害可能会越大,有才无德的人给企业带来损失的例子屡见不鲜Pl.确实,现实中有的企业领导为了追求利润结果,制造假冒产品,诚信缺失等都与结果评估有关;另外,从人们对结果评估后的抱怨情绪也可验证它的不足.评估方法对企业员工行为起导向与控制作用,因此加强评估方法选择的研究就有必要.而两种评估模式与研究现状的适当介绍对研究评估绩效模式是有意义的.二,结果和行为的企业员工绩效评估的方法介绍(一)行为绩效评估方法介绍1.行为评估的含义行为绩效评估是:先从评定者和被评定者

4、手中搜集关键事件.这些关键事件会导致员工出现与工作绩效有关的有效或无效行为,而不是日常琐事;然后用行为的独立特征维将事件进行归类,再根据每个事件对行为绩效评估结果的重要性给每个事件赋一个数值或权重.例如,营业员在工作过程中表现的行为很多,根据他们行为所确定的与工作有关的关键事件有:营业环境类(工作前打扫卫生,整理商品标签,工作服穿戴整齐,下班后整理柜台环境),工作态度类(主动热情接待顾客,填写销售记录,向顾客讲解商品使用及维护知识,不与顾客争吵,及时反应库存状况),规章制度执行及业务学习类(平时参加业务学习,积极参加销售技能比赛,严格按照企业规章给顾客退货和换货).企业视自身需要赋予这三类指标

5、不同的权重,如工作态度类0.6,营业环境类0.2,规章制度执行及业务学习类0.2;再者,如果企业发现经常出现了断货和有些货物周转慢并存的现象,那么就应该加强物品销售记录管理,因此在某一考评期,可以把工作态度类中的填写销售记录和反映库存状况都赋予0.35的权数,这类其它指标都赋予0.1的权数.2.行为评估的三种方法(1)行为锁定的评定尺度(BARS).BARS是按照单一的评定尺度,将与绩效有关的行为样本归类,评定者选择最能够代表被评定者绩效的行为项,依据评估期内所做的记录与被锚定的行为标准的符合程度大小进行数量评收稿日期:2007一O1-27作者简介:刘宝华(1967一),男.安徽全椒人,池州学

6、院政法系助教,硕士,研究方向为人力资源管理.47分.具体如表1所示表1行为标准尺度(BARS)工作习惯行为行为表现分数可以看到他的工作时间毫无规律每个月看到他缺勤两三天缺勤或迟到时,看到他向主管请假可以看到他每周工作五整天(2)混合标准的评定尺度(MSS).MSS由成套的三段陈述组成,这些陈述描述了绩效每个方面的高,中,低水平.评估者决定员工的绩效是高于,等于,还是低于尺度所描述的行为标准.具体如表2所示表2行为标准尺度(MSS)工作习惯行为行为表现与标准相比工作时间无规律,迟到较多工作时间有规律,迟到较少从不缺勤.有时还加班低于等于高于(3)行为观察尺度(BOS).BOS是独立地评估每个行为

7、项.评定者在观察员工工作一段时间后,以数字形式评定每个行为发生的频率,最后根据这个频率所在的预先制定的范围段进行确定,人事部门就根据不同的频率进行总分的确定.具体如表3所示表4商店销售员的结果评估法为就一定会实现好的结果,也就能够测量员工绩效了.但我们知道:行为是指工作过程,而结果是代表工作的最后状态.从海茵的复杂人的假设理论(不同环境下可能表现不同的行为)和环境的13益变化中,我们知道:好的工作行为,只是有可能最终导致好的工作结果.同样,好的工作结果,只是有可能说明是好的工作行为所致.行为与结果之间并不总是必要的条件关系.例如,工作数量指标完成的好坏不一定是员工的行为所致.因此,两模式都有不

8、足,我们就有必要加强对它们的研究.三,国内外研究之现状(一)国内研究现状尽管行为评估在我国的企业中运用较少,但对它的研究却没有中断.徐月凤等认为:它是较为公正,合理的考评方法,有利于改善员工对考评的恐惧,不快心理,提高员工表3行为标准尺度(BOS)工作习惯行为出现频率3.以上的三种行为评估方法的点评以上三种行为评估方法的联系是:都是以员工的工作行为观察来考评员工绩效.它们的区别是:早期出现的BARS法,由于评估者认识差异而不能准确打分,而缩小尺度标准就会减少误差大小,因此出现了MSS法;同时BARS法是以评估者对被评估者观察后形成的整体印象实施考评,为了考评的准确的需要,应当根据员工平时的每1

9、3工作行为的观察记录而不是回忆后的印象来评估,因此出现了BOS法.(二)结果绩效考评方法组织要把企业总的发展目标分解到每个员工身上,这些目标是可以观测,衡量的.到目标实现期结束时,把员工实际完成的成果与事先的目标进行比较而得到评估结论的过程.具体如表4所示.(三)两种评定模式实质的点评结果评估模式认为:员工绩效应反映在工作的结果上,因为好的结果背后肯定反映了员工有好的行为.因此,结果评估就能够测量员工绩效了.而行为评估认为:好的工作行48对企业的满意度,从而有利于企业的长远发展131.在国外提出了在行为评估中除了含有与工作有关的作业绩效外,还应包括与社会人文背景有关的关系绩效后,周智红等(20

10、00)进行了中国的这方面的研究后认为:我国组织中目前的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响,关系绩效往往被赋予更大的权重41.这表明了行为评估在我国可能因为文化环境而不公正.因此,行为评估法的不足会导致人们另劈溪径而去寻求结果评估法.在对结果评估法的研究中,牛立新等(2005)提出:目标管理法吸纳了任务管理法和人本管理法的优点,任务管理法规定了工作任务和完成任务的方法,而且任务和方法都有标准化,但员工按标准化的要求进行培训,操作,工作积极性和创造性受到严重的限制;人本管理法过于强调领导对职工的信任,放手让职工自主去工作,这又难以保证任务的完成.而目标管理法将两者综合起来,即企业规定总目标,各

11、部门依据总目标规定部门目标,把部门目标分解落实到人,至于如何达到目标,则放手让工作人员自己做主.因为两种评估模式各有利弊,能否把行为和结果两种评估方法结合起来而找出理想的评估方法的研究中,周智红等(2001)验证了两个假设:(1)任一效标测量不可能与所有有效工作行为显着相关;(2)在效标测量中,既应采用判断性效标测量,也应采用非判断性效标测量,二者互相补充,不可替代61.马成功等(2002)对行为和结果的评估法进行了比较,他们也认为:员工的工作结果会受到个人控制之外因素的影响(如工作环境,经济形势等)而有难以克服的缺点:而行为评定能客观,准确地描述员工在工作中的高,低效率行为,给员工提供实质性

12、的反馈,以便他们知道如何去改进自己行为不足之处,行为评估还能确定培训课程的目标,通过针对行为的培训来帮助员工获得组织所期望的行为.(二)国外研究现状1.国外两种绩效评估方式的内容的研究就行为评估而言,传统的绩效行为指标大多是与作业绩效有关的行为指标.随着研究的深入,到20世纪80年代初,Organ等人明确提出了组织公民行为的概念,即:员工在企业中行为除了有必须的作业绩效行为外,还有其它行为,丰富了人们对员工行为的认识.而到90年代初,Borman和Motowidlo对组织公民行为的继续研究后提出了关系绩效的概念,即:把那些职务说明书未明确规定的,但是会对组织绩效产生重要作用的行为上升到绩效标准

13、的高度,从而使传统的绩效评定由强调个体一职位相匹配的个体层次,向强调个体一组织相匹配的组织层次转变.这样职务绩效除了包括作业绩效以外,还应该包括关系绩效【8】.作业绩效主要受任职者的经验,能力以及与工作有关的知识等因素的影响.关系绩效不是直接的生产和服务活动,而是构成组织的社会,心理的行为,它主要受任职者的人格因素的影响.Borman和Motowidlo认为,关系绩效和作业绩效同等重要,两者都是职务绩效必不可少的组成部分.关系绩效的出现,使人们对绩效的结构有了更加清吼一的认识,丰富了绩效行为指标的内涵,但同时也增加了行为绩效评定的难度,因为组织公民行为和关系绩效的评定更容易受评定者主观因素的影

14、响.从1993年至今,尽管在关系绩效的研究领域开展了许多研究,但是在关系绩效概念的内涵和维度的确定上,一直存在诸多分歧.另外,在跨文化研究方面,也发现不同的文化对关系绩效的理解也存在差异.而Milkovich等(1994)经过研究后认为:两评估模式的具体内容如表5所示.表5两绩效评估方式的评估内容基于行为的评估模式基于结果的评估模式完成任务服从命令报告难题维护设备遵守规章按时出勤提出决议,不吸烟销售额生产水平生产质量浪费情况事故情况设备维修2.国外对两绩效评定方式的效果的比较莱瑟姆和韦克斯利(2002)认为:由工作分析开发出来的行为评估体系,能避免出现员工不能控制的尺度.但是行为评估模式由于指

15、标开发成本高,耗时等不利因素的制约,而呈现出不足;于是人们又转向结果评估.早期的结果评估是使用绝对判据来评判员工的绩效的,出现了不能比较不同部门员工的绩效的缺点,因此它遭到人们的异议;后来,为了回击对结果评估准确性的批评,结果评估者又改进了结果评估中的数据处理方法,特别是相对判据的出现,它强调实际工作产出与已经建立的标准产出的偏差,因此,评估效果较好.到底是选择行为评估还是结果评估呢?campbell(1993)指出:结果评估关注任务结果的质和量,而忽视了绩效过程,任何绩效的形成都必然经历一个过程,绩效是行为,并不必然是行为的结果;绩效是多维的,没有单一的绩效测量标准,这充分说明了行为过程的重

16、要性和过程绩效的必要性.而韦恩.蒙迪和诺埃(1998)也认为:绩效评估应根据员工完成工作分析说明中所规定的职责好坏进行,否则在很大程度上带有不公证性.而完成职责的好坏在于行为.Gary?En异lish(1991)把绩效评估比作双刃剑,既能评估对生产率极为关键的潜力和业绩,而不恰当的评估系统对员工绩效提高有不利影响f11o但绩效评估却是组织和员工的真正需求.不同评估方法会产生不同的评估结果,因此在对评估方法的仔细地研究后,Arthur?Sherman等(1998)对各种评估方式的利弊进行了比较后,提出的看法如表6所示表6两种绩效评估方式的优劣比较l刁四,研究总结与展望一(一)国内外研究的总结尽管

17、多年来的研究致力于寻找一种理想的评估模式,但有一个明确的结论:任何评定模型都有评定误差】31.GaryDessler指出绩效评估面临的挑战是:难于考核有创意的价值和团队中的个人价值,忽略人不可控制的外界变化对绩效考核的影响,方法不完善,主管认为考核有副作用,员工认为考评不公正,缺乏绩效的现实标准,考评者的失误等.因此,每一种评估方式都需要更多的研究.(二)未来的展望总的说来,目前国内研究只是在对国外文献进行综述后,把国外研究成果结合中国实际再运用到国内中来.但在国内还没有学者就行为评估理论的实(下转第58页)493】虞和平.周学熙集c】.武汉:华中师范大学出版社,1999.4】周叔锼,李勉之.

18、启新洋灰公司的初期资本和资方的派系矛盾G】文史资料选辑:第53辑.北京:文史资料出版社.1981,【5】周志俊.北方实业家周学熙【G】工商史料(2).北京:文史资料出版社.1981:2223.6】南开大学经济研究所,南开大学经济系.启新洋灰公司史料G】.北京:三联书店,1963:260.r7】沃丘仲子.现代名人小传p.中国书店,1988(影印):4n8】刘行宜.卢木斋,卢慎之兄弟G】天津文史资料选辑第17辑.天津:天津人民出版社,1981:118.9】9周叔贞.周止庵先生别传G】.周小鹃.周学熙传记汇编.甘肃:兰州文化出版社.1997:250.1O】启新洋灰公司史料G】.北京:三联书店,196

19、3:256-257.【11】刘佛丁.试论我国民族资本企业的资本积累问题卟南开,1982(:22.12】宋美云.北洋军阀统治时期天津近代工业的发展G】天津文史资料选辑第41辑.天津:天津人民出版社,1987:139,146.(责任编辑:胡惠芳)(上接第49页)际应用展开深人地探讨;国内还没有行为和结果评估的具体使用环境,准确度,评估方案设计与对评估者的进行培训的成本分析,评估方法的实用性等方面的比较研究.本文只为了对绩效评估的研究起抛砖引玉的作用.参考文献:1lMichaelArmsong,AngelaBaron1.PerformanceManagementM.London:TheCromwel

20、lPress,1998:1.2】何娟.人力资源管理M】.天津:天津大学出版社,2000:181.3】徐月凤,等.BARS在绩效考评中的应用卟上海企业.2001(6):2628.周智红,王二平.作业绩效和关系绩效卟心理学动态.2000(8)1:5457,5】牛立新,等.目标管理和KPI法在设计绩效考评内客中的应用D】.人才资源开发,2005(7):1718.6】周智红,等.多维效标测量的构成卟心理,2001.33(1):7581.马成功,等.基于行为的绩效评定方法的研究进展】-心理科学进展,2002,10(4):453.8BormanWC,MotowidloSJ.Expandingthecrit

21、eriondomaintOincludeelementsofcontextualperformance,PenonnelselectioninorganizationsC.SanFrancisco:Jossey_Bass.1993.9】Milkovichdohn.W.Boudreau.HumanResourcemanagement,RichardD.IrwinM,北京:中国人民大学出版社,1994:17O.1O】R.Wayne.Mondy,Robe,M.人力资源管理M】.6版.北京:经济科学出版社,1998:82.1llGaryEnglish.Tuningupforperformanceman

22、agement,TrningandDevelopmentjournal卟1991,45(4)56,12】ArthurSherman,GeorgeBohlander.ScottsneU.ManagingHumanResources,1ltheditionM】.SouthWestencollegepublish,1998:162.13】迈克尔?普尔,等.人力资源管理手册M】.沈阳:辽宁教育出版社,1999:401.14】GaryDessler.HumanResourceManagementM.7thedition.北京:中国对外出版公司,1996:56.(责任编辑:杨荣明)(上接第53页)象征,阳

23、明书院则是九华山儒学的象征.二者相邻而立,最能反映出九华山儒佛二教的和谐共处.明清时期的九华山儒子,只要有所成就,死后就能进人阳明祠,陪祀在王阳明,湛甘泉左右,接受儒子的祭祀.这一时期,九华山的佛教界出现了儒佛会通的思想取向.王阳明来九华山时,即有周金,实庵等僧人与之相谈甚契,而地藏洞异僧更是说周濂溪,程明道是儒家两个好秀才.明代万历时的慧庵和尚,与儒家学者邹南皋友善,见阳明祠毁坏,忧形于色,于是四处奔走,募集资金,重建阳明祠.民国本九华山志卷四中记邹南皋评价慧庵的一段话:夫庵所学者佛,所慕者儒.其见儒与佛异耶?亦有见分儒分佛为堕名相耶?清代心静和尚,字无住,自铜陵狮子山退院来九华山,居东崖禅寺,有人问他:何为持斋?心静回答:儒58者不食言,为持斋.可见,明清时期九华山僧人受儒学的影响很大,并且有一定的儒佛会通的思想取向.参考文献:1喻成龙,李灿.九华山志【z】.上海:上海图书馆,1689(康熙二十八年).2释德森.九华山志【z】.南京:金陵刻经处,1938(民国二十七年).3瑜谦.新续高僧传M/佛教大藏经续藏:第161册.台北:佛教出版社.1983.4九华山大辞典编纂委员会.九华山大辞典【z】.合肥:黄山书社,2001.(责任编辑:杨荣明)