人力资源课程设计绩效考核设计.doc
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1、 人力资源课程设计 绩效考核设计学 生 姓 名 专 业工商管理学 号0909211-01 10 23学 院经济管理学院2012年 4月 人力资源课程设计课程题目:绩效考核 绩效考核的意义 1、绩效考核是提高企业和员工绩效的重要手段,具有发展功能 绩效考核的发展的功能主要有两方面:一方面,企业可以根据考核的结果有选择地改进管理方式,达到提高企业绩效、推动企业发展的目的;另一方面,通过对员工的绩效考核检验其工作效率,可以依次为员工制定个性化的培训,安排恰当的岗位,促进员工的绩效。 2、绩效考核是人员配备、选拔人才以及培训的重要的依据 通过全面、严格的绩效考核,不仅使企业了解员工的具体情况,也可以挖
2、掘员工的潜力。也是企业选择性培养和员工晋升的依据,同时也是员工正确认识自己的一种方式。 3、绩效考核的结果是确定薪酬的依据准确衡量企业员工的贡献“效率优先、兼顾公平、按绩付酬”是企业薪酬制度原则的前提。绩效考核制度的建立和健全一方面防止分配上的平均主义和特权,营造公平的竞争环境,提高员工的满意度;另一方面还能保持企业内部沟通的畅通,监督组织目标的实施情况。绩效考核对企业实行“人本化管理”有着非常重要的作用。 绩效考核体系的设计原则 1、目标统一 目标统一就是绩效计划和企业的目标统一,和员工的职业生涯规划相结合,和企业的战略规划相结合。 2、 公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,
3、就不可能发挥考绩应有的作用。3、 严格原则 考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。4、 结果公开原则考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。5、 结合奖惩原则依据考绩的结果,应根
4、据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。6、 客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、 反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。8、 差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激
5、性,鼓励职工的上进心 。 绩效考核的方法列举1、 分级法。2、 考核清单法。3、 量表考绩法。4、 混合标准法。5、 强制选择法。6、 关键事件法。7、 评语法。8、 行为锚定评分法。9、 360度绩效考核。10、 目标管理。11、 关键绩效指标。12、 平衡记分卡。 绩效考核的实施和应用 1、绩效考核的流程。2、 员工绩效目标的制定。 (1)由公司战略目标分解获得员工的绩效目标。管理层会议讨论 公司战略目标 各部门目标 员工绩效目标 (2)根据岗位说明书、问卷调查得出个人的目标。岗位说明书和问卷调查 明确存在问题 制定解决方法 制定责任人员 员工绩效目标 (3)验证目标并确立绩效考核目标。对
6、前两步得到的绩效目标进行比较,确定是否与公司发展一致,是否对公司有贡献,是否符合公司的制定规章制定,是否具有可实现性,是否与其他部门冲突,是否有创新性和改善。进而确定目标签订绩效目标管理并且存档备案上报。 (4)绩效目标确定流程部门目标和员工目标 人力资源汇总 征求意见 人力资源汇总 报管理层批准 人力资源汇总 返回各部门 实施3、 绩效考核实施的细则 1)绩效考核的方法要进行综合使用不能只局限于一种方法和几种,不同的方法都有自己的有点和缺点,要在实际中运用最恰当的方法发挥它的优点,回避它的缺点。例如:对企业的高级管理层要实行平衡记分卡的绩效考核方法使管理者在工作的过程中能够统观企业的全局,以
7、企业的愿景和战略目标为出发点去工作,更加注重与其他部门的整体协调。对于中层管理者最优的绩效考核方法是360度考核法,根据不同级别的评价给予适当的比例最终相加得到考核成绩,例如:员工绩效=上级30%+自我考绩5%+下级考绩10%+业绩考核50%+其他贡献5%。(2) 对各个部门的考核要做到调查匿名,结果公开。4、 考核办法。(1)部门经理的考核。周期:一季度考核指标:工作业绩、工作能力和工作态度。考核公式:考核成绩=工作业绩70%+工作能力15%+工作态度15%考核表格: 考核主体与权重关系考核指标考核主体权重工作业绩分管副总自我90%10%工作态度分管副总相关业务部门经理下属自我60%15%1
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