中青旅会展公司绩效管理办法.doc

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1、中青旅国际会议展览公司绩效管理制度 年月目录第一部分绩效管理体系的目的和设计理念1 绩效管理的根本目的2 会展公司绩效管理体系设计的理念第二部分绩效管理体系的运作1 绩效目标的设定1.1 绩效目标书面契约1.2 绩效目标设定的工具1.3 绩效合同1.4 行为规范考评表1.5 绩效契约签订的主体1.6 绩效目标设定的步骤2 绩效监控2.1 绩效监控2.2 阶段性监控2.2.1 月度绩效监控2.2.2 季度绩效监控2.3 岗位绩效监控沟通的涵盖议题3 绩效考评3.1 绩效结果分值的确定3.1.1 绩效考评分值的确定3.1.2 行为规范考评表分值的确定3.2 绩效考评结果的归档4 绩效管理体系的维护

2、第三部分绩效管理体系绩效考评结果的运用1 绩效考评结果与绩效工资的接轨2 绩效考评结果与员工升迁和淘汰机制衔接3 绩效考评结果与核心员工保留机制衔接第四部分绩效管理体系组织保证1 绩效管理委员会2 人力资源部3 财务部附件一：绩效合同模版附件二：行为规范评分标准附件三：岗位绩效月度监控表附件四：行为规范月度监控表附件五：岗位绩效季度考评表附件六：行为规范季度考评表附件七：岗位绩效年度考评表附件八：行为规范年度考评表第一部分 绩效管理体系的目的和设计理念1 绩效管理的根本目的绩效管理是中青旅国际会议展览公司（以下简称会展公司）实现其总体目标的战略工具，同时引导员工的行为符合公司要求；帮助完善组织

3、文化，使其符合公司业务发展要求；发展和提高员工的认识能力和综合素质。2 会展公司绩效管理体系设计的理念- 在运作上，体现与全面预算管理体系的有机结合。- 内容上，体现与企业战略目标的紧密结合，并体现经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等方面的全面整合。 - 在工具运用上，根据岗位性质不同，分别采用关键绩效指标、行为规范的形式进行有针对性的绩效管理。- 方法上，强调全程沟通，建立全程性的绩效管理。- 在结果上，强调与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较，更加注重对未来发展的规划。第二部分 绩效管理体系的运作绩效管理体系包含绩效目标设定、绩效监控和绩效考评三个主要环节。1 绩效目标

4、的设定目标设定：管理者与被管理者就被管理者工作目标、完成期限和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。绩效目标的设立来源于公司的战略目标、经营理念。绩效目标的设定通过对会展公司战略目标的层层分解，落实到各分管副总、各部门和岗位，从而把岗位目标与公司整体发展战略联系起来。1.1 绩效目标书面契约绩效目标的设定以书面契约的形式固定。书面契约是管理者和被管理者双方确认的被管理者绩效目标和能力发展的书面材料，它将双方之间的绩效管理关系用书面形式确认下来。绩效合同是采用关键绩效指标考评的人群签订的书面契约；行为规范表是采用行为规范考评方式签订的书面契约。1.2绩效目标设定的工具根据会展公司内部岗位性质的不同，

5、采用关键绩效指标（KPI）和行为规范不同的管理工具。关键绩效指标方法适用的岗位性质：对公司经营业务活动有较大影响且易于用量化指标考评的岗位。会展公司领导、五个业务部门负责人及高级客户经理和客户经理、四个职能部门负责人用关键绩效指标考评，签订绩效合同。行为规范考评方法适用的岗位性质：从事日常事务性的操作，属于服务性、支持性工作。主要是执行上级具体指令，没有业务决策内容和管理职责，比较难以用量化的指标来考评。会展公司职能部门内岗位及业务部门助理岗位采用行为规范考评方式。1.2.1关键绩效指标关键指标的涵义是对公司战略目标的分解；反映公司重点经营活动；分为定量、定性指标；有效反映为实现战略目标而实施

6、的关键举措的成效。关键绩效指标分解按照财务类、客户类、内部营运类、学习与成长类四个领域。结果性指标是指财务类指标；过程性指标包括客户类、内部营运类、学习与成长类。关键绩效指标的用途1、使公司决策者清晰了解什么是对公司业务最重要的方面，以及关注这些方面的实施进展2、可以根据关键绩效指标的达成情况对经营中的偏差提出预警3、为岗位业绩管理和沟通绩效目标提供客观依据1.2.2行为规范行为规范是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了完成工作的总量、质量、效率、态度、合作精神等方面。其主要目的是从公司管理要求出发，统一对该群体的工作绩效要求，即在规定的时间内按照规定的要求完成工作任务。1.3

7、 绩效合同绩效合同的内容主要包括：关键绩效指标名称、权重、实绩、绩效评分等级、绩效积分、结果说明等。1.4行为规范考评表行为规范考评表的内容包括了完成工作的总量、质量、效率、态度、合作精神等方面。1.5绩效契约签订的主体绩效契约签订的主体是管理者和被管理者。原则上各岗位直属上级是该岗位考核人。会展公司总经理是常务副总经理、财务部及人力资源部的考核人常务副总经理为业务分管领导及分管部门的考核人各分管领导为其分管部门的考核人各部门经理为部门内人员的考核人1.6绩效目标设定的步骤1.6.1绩效合同的签订1、全面预算管理体系预算的编制提供内容输入和参考- 结合会展公司年度预算体系的预算编制，公司领导讨

8、论确定年度经营目标，明确制定公司主要经营目标及经营举措，并落实到相关负责部门- 依据公司的年度经营目标及经营举措，各业务部门定自己的年度工作计划及部门主要举措2、签订绩效合同的具体操作- 指标的选取：由考评双方讨论确定，能采用量化指标的尽量量化- 目标值的设定：与公司预算编制相结合，将公司年度经营目标及经营举措与每个部门工作计划相结合，自上而下、自下而上两种方式相结合，共同设定绩效目标值；- 权重的设定：由考评双方根据工作重点确定，各指标权重总和应为100%；- 评分标准的制定：目标计划值为3分，其余4档评分标准以3分为基准，考评双方依据工作实际讨论确定其中，定性指标的评分标准关键要确认评分要

9、素，15分的标准依据评分要素的完成情况确定3、绩效合同原则上一年签订一次，半年度进行绩效合同内容的完善。1.6.2 行为规范的签订- 制定行为规范评分标准和权重：考评期初，考评双方依据公司、部门目标及被考核人岗位职责，确认考评的评分标准和权重，并填入行为规范评分标准，评分标准和权重一经制定，原则上在考评期内应保持不变。- 行为规范评分标准说明每个考评项目分为15分五个等级，每个等级的定义如下：分值 1：表现未达到最低的工作要求分值 2：表现达到部分的工作期望和要求分值 3：表现达到工作的预期期望和要求分值 4：表现高于工作的预期期望和要求分值 5：表现远远超过工作的预期期望和要求 其中3分对应

10、的是正常水平档，1分不合格，5分优秀。2 绩效监控2.1绩效监控管理者基于绩效目标定期检讨阶段性工作计划和阶段实绩有无偏差，并分析偏差原因、及时制定改善举措，从而最终保证目标最终实现。全面预算体系的差异分析会议和报告为岗位绩效监控的提供数据来源和参考。2.2 阶段性监控会展公司的绩效监控分为月度监控和季度监控2.2.1 月度绩效监控每月，被管理者填写 或，管理双方需要就被管理者上一个月岗位绩效进行回顾。月度绩效监控操作要点用绩效合同考评的岗位:- 每月月初管理者与被管理者进行月度岗位绩效回顾- 管理者对被管理者工作中表现特别突出的以及需要进一步完善改进的方面做一客观记录 - 双方对月度绩效回顾

11、结果正式确认用行为规范考评的岗位:- 每月月初，管理者与被管理者进行当月的月度岗位绩效回顾- 同时，管理者与被管理者沟通确定被管理者下月的月度工作计划- 双方对月度计划和回顾结果正式确认2.2.2季度绩效监控管理双方就被管理者的上一季度的岗位绩效表现进行回顾，填写被考核人或行为规范季度考评表季度绩效监控操作要点：- 每季的第一个月初，管理者与被管理者进行季度岗位绩效回顾- 管理者对被管理者工作进行全面回顾，并按照绩效契约进行打分- 双方对季度绩效监控结果正式确认- 季度绩效监控结果分数与季度奖金发放挂钩2.3岗位绩效监控沟通的涵盖议题- 被管理者的绩效进度是否按计划进行，是否达到阶段性绩效目标

12、- 如果落后于进度或超过进度，偏差原因在哪里、需要制定哪些改善举措、如何实施 - 被管理者需要提供哪些具体支持、如何落实3绩效考评考评期末，考核人要依据目标设定环节所确立的标准和过程监控环节收集的数据来对被考核人在考评期内的绩效进行评价。全面预算管理体系的季度、年度统计报告为绩效考评提供数据来源和参考 3.1 绩效结果分值的确定3.1.1 绩效考评表分值的确定绩效合同得分1）根据实绩确定相对应的绩效评分等级2）将等级数乘以权重，确定该关键绩效指标的绩效积分3）全部关键绩效指标的绩效积分总和即为关键绩效指标考评的总绩效分数，即绩效合同内得分整个考评流程共需填写四类表格（全部使用电子表格）：绩效合

13、同考核期开始前签署岗位绩效月度监控表每月10日前完成岗位绩效季度考评表每季10日前完成岗位绩效年度考评表年度预算期结束后完成3.1.2行为规范考评表分值的确定考评期末，由管理者依据考评期内被管理者的各月度工作计划和月度岗位绩效监控表，结合评分标准和权重，确定被管理者的期末绩效分数，并和被管理者就绩效分数结果进行充分沟通。并由管理者填写在中。整个考评流程共需填写三类表格：行为规范评分标准考核期开始前签署行为规范月度监控表每月10日前完成行为规范季度考评表每季10日前完成行为规范年度考评表年度预算期结束后完成待添加的隐藏文字内容33.2 绩效考评结果的归档1、绩效考评结果由人力资源部汇总、存档，作

14、为考评结果运用的依据。2、双方正式确认的绩效考评表由考评双方各执一份，人力资源部保存备份。4绩效管理体系的维护关键绩效指标体系和行为规范考评方案的维护由人力资源部定期组织各部门根据具体业务情况需要进行调整，各部门将调整后的结果交由人力资源部备案任何对关键绩效指标体系的修改必须有绩效合同原件作为归档依据任何对行为规范考评方案的修改必须有考评方案原件作为归档依据第三部分 绩效管理体系绩效考评结果的运用绩效管理体系必须与人力资源的其他体系相衔接。绩效考评的结果应用于多方面。1 绩效考评结果与绩效工资的接轨1.1绩效工资发放原则绩效工资的发放应体现公平、公正的原则1.2 绩效工资发放的及时性绩效工资应

15、在每季度绩效结果确定后，应及时发放，以体现激励的及时性1.3 绩效工资发放的依据各员工的绩效得分是绩效工资的发放依据2 绩效考评结果与员工升迁和淘汰机制衔接绩效考评结果为员工升迁和淘汰提供依据，如员工个人连续考评周期的平均分；员工绩效评结果在部门内的排名。3 绩效考评结果与核心员工保留机制衔接 绩效考评结果为核心员工保留机制提供依据,如核心员工的优势和需改进的方面；核心员工连续考评周期的考评结果。第四部分 绩效管理体系组织保证1 绩效管理委员会1.1绩效管理委员会的定位绩效管理委员会为公司绩效管理的领导决策机构1.2绩效管理委员会的人员组成公司总经理、各副总、财务总监、人力资源部经理、各业务部

16、门经理1.3绩效管理委员会的职责- 审批绩效管理体系及其运作机制- 确定公司绩效管理实施的范围- 审定公司绩效管理体系的调整办法- 审批绩效评分、绩效工资分配及其他绩效相关事项- 审核关键绩效指标体系- 审核绩效考评结果并控制比例- 负责绩效考评争议的仲裁2人力资源部2.1 人力资源部在绩效管理体系运作中的定位人力资源部是绩效管理体系实施的常设执行机构。启动、协调绩效管理体系的实施运作。2.2 人力资源部在绩效管理体系运作中的职责- 负责拟定绩效管理办法- 牵头编制绩效指标体系- 负责关键绩效指标体系的意见收集和维护工作- 牵头收集和汇总各部门的考评数据- 牵头组织处理绩效考评争议- 负责绩效管理的推广、指导和培训工作- 负责制定绩效薪酬挂钩方案以及其他绩效相关的奖惩和考评运用方案3、财务部3.1财务部在绩效管理体系运作中的定位财务部是全面预算管理体系和绩效管理体系之间的桥梁。3.2 财务部在绩效管理体系运作中的职责负责协调绩效管理体系运作与全面预算管理体系运作负责提供财务指标和经营指标数据