《绩效与薪酬管理》期末复习资料121220.doc

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1、课程名称绩效与薪酬管理教材信息名称绩效考核与薪酬管理出版社武汉大学出版社作者余泽忠/编著版次2006年9月第1版注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一） 单项选择题 1、绩效考核是现代人力资源管理的（ b ）和关键。 A.核心 B.基础 C.中心 D.支柱 考核知识点: 绩效考核的学科认识。 附1.1.1（考核知识点解释）：绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（ c ）薪资制两种方式。 A.工龄 B.计件

2、C. 技能 D.变动考核知识点: 基本薪酬的类型。 附1.1.2 （考核知识点解释）：基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。 职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。3、绩效考核是确定（ c ）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。 A.绩效 B.目标 C.薪酬 D.晋升考核知识点:

3、 绩效考核的作用。 附1.1.3 （考核知识点解释）：绩效考核现已在企业中广泛运用，许多企业效仿那些做的成功的企业，取得很好的效果，其原因是因为，一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响，企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司，能给企业的发展带来机遇，能很好的稳定企业的员工、激励员工，以达成企业的经营目标。4、大多数企业同时存在于三个市场劳动力市场、（b ）和产品市场当中。A.竞争市场 B.资本市场 C.工业品市场 D.技术市场考核知识点: 薪酬外部竞争力因素。 附1.1.4 （考核知识点解释）：薪酬的外部竞争力与企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因

4、素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。其中产品因素是非常重要的因素，应对此必须给与足够的重视。5、绩效考核标准是对员工（b ）的数量和质量进行监测的准则。 A. 人员 B.绩效 C.积分 D.训练 考核知识点: 绩效考核的标准。 附1.1.5（考核知识点解释）：绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检测的准则。绩效考核标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。1）标准强度和频率：指绩效考核标准的内容，也就是

5、各种规范行为或对象的程度或相对次数；2）标号：是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义；3）标度：是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。6、绩效评估的方法有不同的分类。可以分为定性和（b ）方法。 A. 原则 B.定量 C.依据 D.条件 考核知识点: 绩效评估方法的分类。 附1.1.6（考核知识点解释）：绩效评估是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，绩效评

6、估的方法有不同的分类。可以分为定性和定量方法。7、薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个（ c ）也具有独特的作用。 A. 行业 B.企业 C. 社会 D.系统 考核知识点: 薪酬的作用。 附1.1.7（考核知识点解释）：薪酬是企业总成本的重要组成部分，对于企业方来说，工资是生产成本的重要部分，是资本的投入，要求获得资本回报。薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个社会也具有独特的作用。8、薪酬战略必须与企业的（a ）类型具有高度的相容性。 A. 经营战略 B.开发战略 C.市场战略 D.促销战略 考核知识点: 薪酬的作用。 附1.1.8（考核知识点解释）：企业经营战略是企业为求得生

7、存和发展而做出的总体性、长远谋划,旨在确立企业的发展方向和目标、业务范围,以及实现目标的资源配置方案,具体包括企业的成长战略和竞争战略，薪酬战略是企业经营战略中重要内容，因此，薪酬战略必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性。9、绩效考核评价方法是绩效考评的具体（ b ）与手段。 A. 原则 B.方法 C.依据 D.条件 考核知识点: 绩效考核评价方法的概念。 附1.1.9（考核知识点解释）：所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。绩效评估的方法有不同的分类。可以分为定性方法和定量的方法。还可

8、以根据评估对象的特性分为综合型、品质基础型、行为基础型和结果基础型。10、目标管理法是众多国外企业进行（ c ）的最常见的方法之一。 A. 干部晋升 B.营销计划 C.绩效考核 D.产品开发 考核知识点: 目标管理法的概念。 附1.1.10（考核知识点解释）：目标是在一定时期内对组织、部内及个体活动成果的期望，是组织使命在在一定时期内的具体化，是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。“目标管理”（Management by Objectives，MBO）源于美国管理专家德鲁克1954年在其名著管理的实践中，最先提出的，其后他又提出了“目标管理和自我控制的主张”， 德鲁克认为“企业的目的和任务必

9、须转化为目标。所谓“目标管理”就是企业为实现其总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理的一种程序或过程。（二） 多项选择题 1、在薪酬战略理论中，我们知道与组织相关的战略有四个层面：（ b）、公司的、（ d ）和职能的。 A.顾客的 B. 社会的 C.企业的 D. 运营的 E.营销的 考核知识点: 薪酬战略的重要性。 2、所谓薪酬，就是在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的（ b ）及（c ）服务和福利。 A. 奖励 B. 经济收入 C. 有形的 D. 福利 E. 薪酬 考核知识点: 薪酬的基本含义。 3、企业在选择专业咨询机构进行薪酬调查时要慎重，应遵循（ a

10、 ）、（ d ）、节约性好的原则。 A. 信誉高 B.成本低 C. 竞争性强 D. 业绩好 E.经济性 考核知识点: 专业性薪酬调查。 4、常见的股票所用权计划类型有：（ a ）、（b ）和（ d ）三类。 A.期股计划 B.现股计划 C.兑现计划 D.期权计划 E.持股计划 考核知识点: 股票所用权计划的类型。 5、（b ）（ c ）、（ d ）和近因效应是绩效考核需要注意的几个问题。 A.处罚效应 B.晕轮效应 C.居中趋势 D.成见效应 E.专一趋势 考核知识点: 绩效考核需要注意的问题。 6、薪酬管理过程中重要决策主要包括（ a ）、（ c ）和（d ）三大核心决策。 A.薪酬体系 B

11、.特殊群体薪酬 C.薪酬水平 D.薪酬结构 E.薪酬标准 考核知识点: 薪酬管理决策的内容。 7、绩效考核的内容多种多样，一般来说，员工的绩效考核指标大致可以分为（ a ）、（ d ）和（ e ）三个方面。 A. 业绩考核类 B.质量类 C.成本控制类 D.技能类 E.态度类 考核知识点: 绩效考核指标的分类。 8、对员工而言，薪酬的作用主要体现在（ b）功能、（ c ）功能、以及（ d ）功能三个方面。 A.生活支撑 B.经济保障 C.心理激励 D.标识 E.社会安定 考核知识点: 薪酬的作用。 9、企业薪酬发展经历了早期（ b ）、(d)和行为科学三个阶段。 A.劳动制度 B.科学管理 C

12、.人性化管理 D. 工厂制度 E.全面考核 考核知识点: 薪酬制度发展历程。 。10、一般来说，对员工的考核的内容大致可以分为德、（a ）、（ c ）和（e ）四个方面。A.能 B.智 C.勤 D.技 E. 绩 考核知识点: 绩效考核指标的内容和权重设计。 （三） 概念题 1、薪酬控制 考核知识点: 薪酬控制的含义。 参见P279 薪酬控制可以从广义和一般意义两方面理解，广义上的薪酬控制是对企业的整个薪酬体系运行状况进 行监控，以保证企业的薪酬体系发挥作用。一般意义上的薪酬控制，仅指企业薪酬成本控制。由于现 代社会竞争的激烈性使得企业不得不将成本控制纳入其必须认真考虑权衡的范畴。但这种控制不是

13、简 单地压缩劳动力成本，而是要在保证薪酬外部竞争性和内部公平性的基础上采取有效控制措施，减少 一些不合理和不科学的劳动力成本的支出2、关键绩效指标（KPI） 考核知识点: 关键绩效指标法的概念。 参见P87 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，是用于考核被考核者绩效的可量化或可行为化 的标准体系, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的 绩效与关键指标进行比较评估，此方法因简洁、明确而受到企业的欢迎；关键指标对企业战略目标有 增值作用的指标；通过在关键指标上达成的承诺，员工与管理者既可以就工作期望、工作表现、未来

14、发展进行良好的沟通。3、 薪酬管理 考核知识点: 薪酬管理的概念。 参见P99 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬 结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以 及特殊员工群体的薪酬做出决策。 在人力资源管理中，薪酬管理对企业来说是一个困难的管理任务，主要是因为企业的薪酬管理系统 一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪 酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还 涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才

15、市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。4、 滞后型薪酬策略 考核知识点: 滞后型薪酬策略的概念。 参见P179 采用滞后型薪酬战略的多位一些中小型企业，因为这有利于它们最低成本战略的实现，这类企 7 / 9 业大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。这些企业受产品市 场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的 一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有 支付意愿的问题。 滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。但是也有不少企 业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的

16、资金不充裕。这种策略也并非完 全不可取，它可 以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。5、薪酬等级制度 考核知识点: 薪酬等级制度的概念。 参见P149 薪酬等级制度是薪酬制度的核心，它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复杂程度和职责大 小，将各类劳动（工作）划分为不同的等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。这种由于 工作的性质不同而出现不同的划分方式，大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差 别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。 它构成一切薪 酬制度的基础;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。二、主观部分（包括简答

17、题、论述题）：（一） 简答题 1、薪酬战略的内容有哪些？如何理解它的重要性？参考答案： 参见P112薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。其中薪酬战略要素核心的要素有五个方面，即：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化和薪酬管理。而薪酬政策是是指组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。由于不同的行业和企业境况不同，因此薪酬政策具有多样性，例如：同一薪酬要素，由于组织特点不一，管理模式不同，领导者风格各异，薪酬政策的选择虽有共性，但差异也会很大。所以，在薪酬战略要素和薪酬政策的相互匹配上应该从薪酬基础及政策、薪酬水平及政策、薪酬结构及政策、薪酬文化及政策与薪酬管理及政策多个角

18、度来思考。薪酬战略必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性，与企业经营战略相容的薪酬战略包括低成本薪酬战略、差异化薪酬战略和专一化战略，它们是是企业经营战略的重要内容，薪酬战略中涉及的薪酬设计、员工安置、员工积极性的调动等是企业经营战略的基础，若企业因这些问题引起员工人心不稳，军心涣散，企业经营战略目标是无法实现的，认识到这一点是非常重要的。2、绩效管理的概念？其目的是什么？ 参考答案： 参见P58绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部

19、门和组织的绩效，1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的一个系统工程，是人力资源管理与企业的战略目标相联系的； 2、促进组织内部信息流通和企业文化建设，改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率；3、使人力资源管理成为一个完整的系统。绩效管理的长期推进可以构建和谐的企业文化，使企业在一种目标明确、奖勤罚懒、优胜劣汰、心往一处想劲往一处使的氛围中良性发展。3、薪酬制度设计的公平原则，进行设计时应注意的问题？ 参考答案： 参见P193薪酬制度设计的公平原则是薪酬制度设计应遵循六大原则之一，薪酬制度设计的公平原则一般体现在外部公平原则、内部公平性和个人

20、公平性三个方面。进行薪酬制度设计时应注意如下几个问题：(1)薪酬制度要民主、透明、公开。(2)薪酬制度设计要有原则作为指导和规范。原则可以是更多地考虑员工利益或企业成本等，规范可以是其他制度形成的规范，如财务制度、招聘制度等形成的规范。(3)将员工的注意力从注重结果公平转移到注重机会均等上来，一方面可以促使员工自觉地去把握成就自我的机会，另一方面也可以减少薪酬制度设计和改革的压力。(4 )不要刻意追求公平。绝对公平是不存在的,这就要求企业努力建设好相对公平的环境，让员工感觉到彼此间的公平，同时，不断完善薪酬制度，使之更好地体现公平。（二） 论述题 1、简述薪酬的概念，并从对员工、对企业、对社会

21、三个方面试论薪酬的功能。 参考答案： 参见P97薪酬是在存在雇佣关系的前提下，员工从雇主哪里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。从此含义上讲，薪酬不但是组织提供给员工的经济收益，也是企业自身成本的支出。这种收益与支出的实质，就是员工和企业之间的三种利益交换关系。其功能，如下：1）对员工而言：薪酬的作用主要体现在经济保障功能、心理激励功能以及标识功能三个方面。2）对企业而言，薪酬具有控制经营成本、改善经营绩效、塑造并强化企业文化和支持企业变革的功能。因为，在现代企业中，人才是企业的核心竞争力，而企业的产品或服务则是这种竞争力的物质 载体。企业只有合理的薪酬才能吸引所需要的人才，并为此付

22、出的成本，而通过薪酬的调整可以改善经营绩效等，这些都是薪酬对企业功能的体现。3）对社会而言，薪酬不但对员工和企业有着重大意义,它对于整个社会也具有独特的作用。事实上，在各国的GNP中，大约有60的部分以薪酬的形式体 现出来。 薪酬的高低不仅直接影响国民经济的正常运行,而且一国劳动者的总体薪酬水平也是该国总体社会和经济发展水平的重要指标。从薪酬的功能来看，薪酬不仅是雇主和员工的问题，而是雇主、员工和社会三方面的大问题，事关国计民生，上至国家下至企业必须认真对待确实解决与薪酬有关的各种问题。2、薪酬制度设计原则？企业工资制度设计具有哪些步骤？每一步是怎么进行的？ 参考答案： 参见P193薪酬制度作

23、为一项重要的企业制度，科学有效的薪酬制度能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。薪酬制度设计应遵循六大原则，即：1)外部公平原则，企业之间的薪酬公平，体现为在同一行业同一地区或同等规模的不同企业里类似职务的薪酬基本相同。内部公平性。即员工之间的薪酬公平，同一组织中不同职务所获薪酬有一个匀称的比例关系，体现为不同员工之间所获薪酬与其贡献和绩效成正比； 2)竞争原则，企业想要获得具有竞争里的优秀人才，必须要制定出一套吸引人才

24、的薪酬制度，这样才能减少人才的流失；3) 激励原则，通过薪酬来激励员工是最有效的方法；4) 经济原则，这原则要求合理配置人力资源，还要兼顾成本；5)战略原则，在进行薪酬制度设计的过程中，一方面要时刻关注企业的战的战略要求，要通过薪酬制度设计反映企业的战略规划，另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并迸一步转化为对员工的薪酬激励；6)合法原则 合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律。薪酬制度要遵守国家相关政策法规 。企业工资制度的设计由七个步骤组成，即：1)制定企业工资分配的原则与策略；2)工作分析与设计；3)工作评价；4)工资调查数据与数据收集；5)工资结构设计；6)工资分级与定薪

25、。 设计企业工资制度时首先应该分析企业的性质，然后确定工资制度的基本类型，最后在按照企业工资制度的设计步骤进行具体设计。3、说明关键绩效指标法的概念，试述在运用此方法中要注意哪些问题？ 参考答案： P88关键绩效指标法是用于考核被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标做出比较,然后进行评估，因简洁、明确而受到企业的欢迎。在运用关键指标法时运用关键绩效指标法时，要注意以下几个问题：1）要加强对关键绩效指标的理解；2）结合企业的实际分析确定关键绩效指标，明确关键绩效指标与绩效管理的关系；3）要组织、完善和

26、建立绩效指标体系；4）制定关键绩效指标考核检查的规则，它是这种方法的关键要点；应强调市场标准与最终成果责任，对于使用关键绩效指标体系的企业来说，要有指标，而且可以进行测量与控制；在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促进各部门的协调。结束 - -下面黄颜色是赠送的简历模板不需要的可以下载后编辑删除简历智联招聘男 | 已婚 | 1988 年月生 | 户口：湖南 | 现居住于广东深圳-宝安区3年工作经验 | 团员 | 广东省深圳市宝安区福永镇陈屋村2巷518101E-mail: 求职意向工作性质： 全职期望职业： 销售业务、销售管理、市场期望行业： 专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)、教

27、育/培训/院校、通信/电信运营、增值服务工作地区： 深圳期望月薪： 4001-6000元/月目前状况： 我目前处于离职状态，可立即上岗职业目标喜欢营销管理类工作，喜欢有挑战的工作，大学四年一直在挑战自己，挑战自己的极限，一直在做营销的兼职，坚信“也精于勤而荒于嬉”一直严于律己，在各方面都要从严要求自己。相信自己总有一天会成功的！只有自己不敢做的，没有做不成的，做销售10分靠天，九分靠人做，市场是人做出来的。 工作经历2013/01 - 2014/04 超越电脑专卖店 | 市场主管 行业类别：计算机硬件 | 企业性质：民营 | 规模：20人以下 | 职位月薪：4001-6000元/月工作描述：在

28、各工业区和住宅小区做广告宣传为店铺销售做铺垫，并且为各用户提供售后维护工作。2011/06 - 2012/11 衡阳市教育培训学校 | 销售主管 行业类别：教育/培训/院校 | 企业性质：民营 | 规模：20-99人 | 职位月薪：2001-4000元/月工作描述：为学校制定招生计划，带领招生专员在各社区以及学校周围做广告（包括粘贴墙体广告，入户拜访宣传）开展招生工作，定期到中小学校门口驻点宣传，联系各学校任课老师开展招生工作。项目经验教育经历2007/09 -2011/06 在校学习情况曾获 院校级三等奖 在校实践经验2008/03 - 2010/10 大学生英语周刊衡阳市推销员到衡阳市区域

29、经理 *2008年推销员，在学校新生开学期间向学生和家长推销学生英语报*2009-2010年学生英语报衡阳地区区域经理，负责在衡阳各高校组建团队销售学生英语报，团队培训，团队维护，最后指导团队销售。*2009-2010年。衡阳行动者文化传播有限公司招生代理负责公司在衡阳地区的自考、成人高考、家教培训的招生工作，制订季度招生计划，实行电话营销，接待客户的来访、洽谈工作。到各医院和各事业单位接触式发放传单并且交谈留下有意向人的电话以后回访。并且做出了良好的业绩。培训经历 证书语言能力英语：读写能力良好 | 听说能力良好企业合同管理制度一、 合同管理总账1、目的和依据 为加强公司的合同管理工作，预防

30、、减少和及时解决合同纠纷，维护企业合法权益，提高经济效益、根据中华人民共和国合同法和有关政府部门规定，结合公司的实际情况，制定本制度。2、适用范围 本制度适用于公司及其所属各单位与外签订的各类合同、协议等，包括但不限于买卖合同，借款合同、租赁合同、加工承揽合同、运输合同、资产转让合同、仓储合同、保险合同等。3、合同管理原则 合同管理必须遵循依法办事，预防为主，层层把关，跟踪监督，及时调整，维护企业合法权益的原则。4、保守商业秘密 管理、参与合同工作的一切有关人员，应当为公司保守商业秘密。二、 合同管理职责1、企业合同管理部门的主要管理职责（1）认真学习、贯彻执行中华人民共和国合同法和有关条例，

31、依法保护本企业的合法权益。（2）制定、修订本公司合同管理制度、办法，组织实施合同管理工作。（3）审查合同，防止不完善或不合法的合同出现。（4）协助合同承办人员依法签订合同，参与重大合同的谈判与签订。（5）做好合同统计、归档、保管工作。（6）监督、检查本公司合同签订、履行情况。（7）代表本公司处理与外单位的合同纠纷。（8）按期统计，汇总本公司的合同签订、履行、合同纠纷处理情况等，并及时向公司领导汇报。2、采购、销售部门的主要职责（1）依法签订、变更、解除本部门的合同。（2）严格审查本部门所签订的合同、重大合同提交相关部门会审。（3）对所签合同认真执行，并定期自查合同履行情况。（4）在合同履行过程

32、中，加强与其它各有关部门联系，发生问题及时向领导汇报。（5）合同原件交与合同管理部门，本部门也要做好合同的登记、统计、归档工作。3、财务部门的主要职责（1）加强与采购、销售等有关部门的，及时通报合同履行中的应收应付情况。（2）财务部见合同付款，做好与合同有关的应收应付款项的统计、分析，提出处理建议，妥善保管收、付凭证。（3）配合销售部做好合同管理工作。三、合同审签管理（1）公司对外签订合同，应由法定代表人或法定代表人授权的代理人进行，未经授权任何人不得以公司名义对外签订合同。（2）除及时清结者外，合同应当采用书面形式，合同文本应当采用统一的合同示范文本，合同相对方提供的合同文本必须送交有关部门

33、审核。（3）合同按种类统一编号。（4）合同及其有关的书面材料，应当语言规范，字迹清晰，条款完整，内容具体，用语准确，无歧义。（5）订立合同必须完备合同条款，合同条款一般包括当事人的名称或者姓名和住所、标的、数量和质量，价款和付款方式，履行的期限、地点、方式、违约责任及解决争议的方法等。（6）对外签订合同，要明确选择纠纷管辖地。（7）法定代表人或合同承办人应当亲自在合同文本上签名盖章。（8）签订合同，应当加盖单位的合同专用章或公章。严禁在空白合同文本上加盖合同专用章或公章，单份合同文本达二页以上的须加盖骑缝章。四、合同审签程序（1）签订合同前必须严格审查对方当事人的主体资格。对方需提供上一年度年

34、检过的公司法人营业执照副本复印件，并加盖该公司公章。（2）签订合同前需要审查代理人的代理身份和代理资格。（3）签订合同必须认真审查对方当事人的履约能力。（4）签订合同应当仔细审查对方当事人提供的有关证明资料。（5）合同承办人应将合同的副本或复印件一份及时送交本单位财务部门备案，作为财务部门收付款物的依据。五、合同履行、变更和解除1、合同履约管理（1）法定代表人、公司总经理全面负责合同的履行。合同承办单位、部门和人员具体负责其订合同的履行。（2）在履行合同过程中，根据情况的变化，应当对对方当事人的履行能力进行跟踪调查。如发现问题，合同承办人及时处理，必要时经单位负责人同意，可实地调查合同标的情况

35、和对方当事人的履约能力。（3）接收标的必须经过严格的验收程序，对不符合制度和合适合同标的应在法定期限内及时提出书面异议。（4）合同结算必须通过本单位财务部门进行，对合法有效的合同，财务部门必须在合同约定的期限内结算，对未经合法授权或超权限签订的合同，财务部门有权拒绝结算。（5）凡与合同有关的来往文书、电信、信函、电话记录都应作为履约证据留存。对我方当事人的履约情况，除妥善保存有关收付 凭证外，还要做好履约记录。2、合同的变更和解除（1）对方当事人作为款物接收人而要求变更接收人时，必须有书面变更协议。严禁未取得对方当事人的书面材料而凭口头约定向已变更的接收人发货或付款。（2）我方当事人遇有不可抗

36、力或者其他原因无法履行合同时，应当及时收集有关证据，并立即以书面形式通知对方当事人，同时积极采取补救措施，减少损失。（3）发现对方当事人不履行或不完全履行合同时，合同承办人应当催促对方当事人采取有效补救措施，收集、保存对方当事人不履行合同的有关证据，及时向公司报告。（4）我方当事人因故变更或解除合同，应当及时以书面形式通知对方当事人，说明变更解除合同的原因和请求对方书面答复的期限，尽快与对方当事人达成变更或解除合同的协议。六、合同纠纷处理1、合同纠纷管理（1）为解决合同纠纷所采取的各项措施，必须在法定的诉讼时效和期间内进行。（2）发现对方当事人利用合同进行诈骗等犯罪活动时，应当立即向单位负责人

37、报告并向公安机关报案。（3）合同承办部门人员应配合好公司行政部参加仲裁或诉讼。（4）合同纠纷发生后，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。（5）合同发生纠纷后，需要委托代理人参加诉讼活动的，应当及时委托有资质的代理人参与处理纠纷。（6）解决合同申请书、起诉书、证据、答辩书、协议书、调解书仲裁书、裁定书、判决书等，在结案后十日内，由承办人送交行政部备案。2、合同纠纷处理程序（1）发生合同纠纷，合同承办部门、人员应立即报告公司领导和行政部，销售部、采购部、财务部等相关部门应当及时提供解决纠纷所需的相关材料。（2）在处理合同纠纷过程中，对于可能因对方当事人的行为或者其他原因，使判决不能执行或者难

38、以执行的案件，应当及时向法院申请财产保全。（3）合同纠纷发生后，应当依法采取一切措施，积极收集、整理有关证据，在证据可能灭失或者难以取得的情况下，应当向法院申请促使证据。（4）向法院提供原始证据时，必须先行复制，并请求法院的承办人员出具证据收执。七、合同资料管理1、档案资料内容下列资料可以作为合同档案：（1）谈判记录、可行性研究报告及批准文件；（2）对方当事人的法人营业执照、营业执照、事业法人执照的副本复印件；（3）对方当事人履约能力证明资料复印件；（4）对方当事人的法定代表人或合同承办人的职务资格证明，个人身份证明、介绍信、授权委托书的原件或复印件；（5）我方当事人的法定代表人的授权委托书的

39、原件和复印件；（6） 双方签订或履行合同的往来最电传、电子邮件、信函、电话记录等书面材料厂 （7）登记、见证、鉴证、公证等文书资料库 （8）合同正本、副本及变更、解除合同的书面协议； （9）标的验收记录的；（10）交接、收付标的、款项的原始凭证复印件。2、合同资料的归档、统计与管理（1）公司所有合同都必须统一编号，由行政部妥善保管。（2）合同承办人办理完毕签订、变更、履行及解除合同的各项手续后十日内，应将合同档案资料移交行政部。（3）借阅合同须办理登记手续，有关企业秘密的合同还须主管领导的签批。八、附则（1）凡因本按规定处理合同事宜，未及时汇报情况和跌合同有关资料而给公司造成损失的，追究相关负责人和责任人的相应责任。（2）行政部应定期将履行完毕或不再履行的全身表关资料按合同编号 整理，由行政部主管确认后交档案管理人员存档，不得随意处置、销毁、遗失。 专业技能附件附件简历| 简历内容| -