4月绩效考核分析new.doc

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1、2013年4月份绩效考核工作总结分析一、概述：公司员工2013年4月份的绩效考核汇总工作已完毕，针对本月考核结果做一次绩效考核分析，突出存在的问题，分析问题，解决问题，从而更好地保证公司经营目标的完成。考核采用“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+工作态度指标考核”的考核形式。2013年4月份绩效考核人数为：生产部门47人、品管部33人、生管部8人、采购9人、零件仓库10人、物控中心15人、成品仓8人、工量具仓库1人、设备科5人，力盟老厂26人，共计162人。（此次考核不包括未转正人员）考核成绩明细见附件：二、数据分析：1、公司整体成绩分布分析

2、（4月）：成绩等级100分成绩90分90分成绩80分80分成绩70分70分成绩60分60分成绩50分成绩成绩90分90分成绩80分80分成绩70分70分成绩60分60分成绩50分成绩50分0手把1变速器汇总12飞轮倒刹汇总131721悬臂闸汇总12钳型闸汇总2冲压车间汇总3注塑车间汇总7橡胶车间汇总21压铸部汇总134电泳车间汇总11品管部汇总261438生管部汇总134采购部汇总12321仓库汇总554191设备科汇总221合计510163926373以上数据显示,绩效成绩整体集中分布在60分以下, 占总体比例的48.53%，90分以上仅占3.68%，90分-80分7.35%（与上月相比上升

3、4.85%），80分-70分占11.76%（与上月相比上升0.93%），70分-60分占28.68%（与上月相比上升9.51%）。4月与3月相比较有上升趋势的，但60分下段仍是主体，如何突破这一关键点，最奏效方法就是员工在现有的环境下，根据定性的考核指标要求，不断改善自身欠缺点，提高工作效率。同时也需要管理者加强对部门员工的有效管理，定时定期检查工作，实事求是。三、考核过程中存在的问题分析与改善：部门存在问题分析改善措施备注装配车间1、生产计划达成率较低；2、产品品质未达到要求。（手把车间在品质上连续2个月评比分数靠后）；3、现场5S不达标，未按要求进行整理、整改。1、车间按相关生产达成率、品

4、质要求进行提高；2、现场5S务必按要求进行整改，现场5S一直并长期是存在的问题，公司可以适当的进行现场5S的培训，在条件允许的情况下可以考虑组织现场管理者参观优秀企业。制造车间1、生产计划达成率较低。；2、品质未达标。（冲压车间品质得分连续3个月得分较低）；3、各车间独立核算问题。（4月与3月相比，盈利车间有所增加）4、现场5S不达标。（橡胶车间混乱。在制造车间中注塑车间5S相对较好，压铸车间在改进较好。）；5、制造车间的员工安全操作问题。（压铸车间.2013年1-4月每月都有工伤的出现，冲压车间其次。工伤屡次出现，应该强制性要求有岗位操作安全培训，有防护服）1、制造车间根据生产、品质要求达成

5、改善提高；2、成本的合理控制，废品、废料的合理再次利用。3、现场5S，根据制造车间的实际情况有针对性的整改、整理。4、制造车间新员工对机械的操作一定要有安全培训，务必做好安全培训记录。有正确的操作指导，避免人、物的损伤。5、制造车间操作员工需采取一定的防护措施，必须工伤的重复发生。仓库1、物控中心仓管考核扣分主要集中在财务-财、物、卡数据的准备率上，其次装配-物料的发放及时准确率。2、成品仓库仓管员扣分主要是发货的及时性和准确性，其次是财务成品账务卡的准备性和发货单据的准备与及时性。3、零件仓库仓管员问题存在于账、物、卡及库存数据准确性，其次是物料的发放及时准确率。仓库集中存在的问题是财务上的

6、账、物、卡及电脑库存数据的准确性问题，各仓管员务必按要求完成工作，自身对工作进行改善提高，仓库主管、财务先关人员按时核实账务记录，按要求考核。生管部主要是产品交期问题根据业务需求计划以及现生产产能实际情况，合理安排生产计划，积极主动沟通问题。采购部主要是物料的到位及时性在做好物料下单及时性的情况下，主动沟通，灵活反应，解决问题，避免物料无法到位的情况下影响生产。设备科1、设备保养计划未按要求执行。2、设备、电的安全情况未按要求做好；3、电工组、设备维修组人员缺乏一定的积极主动性。1、设备科主管生产制造动力要素，需按要求有计划的做好设备保养计划，务必落实计划，做好记录。2、提高整体科室人员的服务意识，积极主动配合车间提出的维修申请并给与设备使用维修指导。四、小结总体来说，4月考核成绩与3月相比有进步的表现，对于表现进步的员工是给与肯定的，但公司绩效考核仍反应出的问题很多，在很多方面不尽人意，需要改善的问题也很多。绩效考核管理是一个循序渐进、层层推进的过程,但后期发展不可以成为管理的手段，也不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须根据实际情况进一步改善和提高。各部门管理人员绩效管理思维的也需进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用，才能真正做到为企业做贡献，实现个人的价值。 人力资源部-绩效专员 Yuyang 2013-5-16