员工绩效考核实施细则.doc

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1、员工绩效考核实施细则第一章 总则第一条 目的在科学管理为基石、目标管理作导向的基础上，加强公司绩效管理，通过分配、奖惩等行为，充分调动员工的工作积极性和责任感，提高工作效率，确保工作质量。第二条 原则严格遵循“公平、公正、公开、客观、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，基于目标导向原则，根据“职责划分任务分配过程控制目标考核”构建评价体系，完善激励与约束机制，弘扬“讲正气、比贡献”的价值观，鼓励先进，鞭策后进，共同进步。坚决杜绝“干多干少一个样，干好干坏一个样”，量化考核与奖惩制度密切结合，引导全体员工以高度责任感和使命感投入工作。第三条 适用范围本办法适用于本公司全体人员（公司副总

2、级管理人员绩效考核另行规定）。第二章 考核体系第四条 考核内容1、工作成果考核（占70%）：针对员工对岗位工作职责的履行情况进行评分。各相关职能部门依据本部门职责，整理出本部门任务清单，通过对任务清单进行职能分工、分配，形成每位员工的员工工作手册，员工工作手册中本着“四落实”原则，对员工当月日常流程性工作、中长期工作、临时性工作做出具体的计划安排，由部门负责人对相关责任人进行交底。被考核人每月终了，填写上月工作总结及本月工作计划，员工工作手册中相关工作的完成进度、质量及完成率作为综合评价员工岗位职责履行情况的直接依据。2、工作能力和态度考核（占30%）：针对员工为达到工作目标而努力学习、勇于担

3、当、乐于奉献的程度进行评分。以被考核人所具备的各项知识、技能以及沟通能力、团队协作精神、执行力和工作主动性等作为直接依据；3、加分项：针对员工创新工作、自主学习、特殊贡献等方面进行评分，以获得公司表彰及书面认可文件及员工奖惩条例作为直接依据。4、减分项：针对员工违反公司劳动纪律及规章制度等方面进行评分，以员工相关违纪违规记录文件及公司员工奖惩条例作为直接依据5、考核分值组成情况表。月（季）度考核考核内容分值综合考核得分工作成果员工岗位职责履行情况70分得分=工作成果+工作能力和态度+加分项-减分项工作能力和态度知识技能、沟通能力、执行力、团队协作、工作主动性30分加分项减分项年度考核年度考核得

4、分取考核年度12个月考核成绩之平均数。得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩之和/12。第五条 考核方式各部门考核以各被考核人员员工工作手册上月工作总结及本月工作计划附表一上月总结本月计划.xlsx（每月工作计划、实施情况务必填写详细）为基础，结合每月月末由综合管理部公布的当月考勤记载及奖惩情况，依据考核标准附表四绩效考核评分标准.docx对照进行逐项打分，采取四级考核的方式进行评分，填写工作人员手度考核表附表二绩效考核表.docx。每月考评于次月5日前完成，综合管理部负责对考评数据进行审查整理、即时上报总经理审阅、在公司QQ群进行公示后将数据交财务部计算考评奖金：1、部门

5、经理、事业（项目）部经理：先自评形成一级得分；当月本部门下属管理人员平均成绩作为二级得分（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核成绩总和下属管理人员人数），再由部门主管（指公司分管本部门领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管领导考核评分作为三级考核结果，最后由总经理室基于部门工作职责对各部门当月工作给出综合评分，以部门综合评分作为权数得出被考核人员最终绩效分。计算公式：最终绩效=三级评分*部门综合评分/1002、部门副经理、事业（项目）部副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成绩，最后由部门主管领导（指公司分管本部门领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部

6、门主管考核评分作为三级考核结果。最后由总经理室基于部门工作职责对各部门当月工作给出综合评分，以部门综合评分作为权数得出被考核人员最终绩效分。计算公式：最终绩效=三级评分*部门综合评分/1003、普通管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门分管副总经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为三级最终考核结果。最后由总经理室基于部门工作职责对各部门当月工作给出综合评分，以部门综合评分作为权数得出被考核人员最终绩效分。计算公式：最终绩效=三级评分*部门综合评分/100第六条 考核评分标准 详情请见管理人员绩效考核评分标准（附表4）。第七条

7、考核周期根据公司员工绩效考核实施办法要求，公司所有管理人员每月考核一次，月度考核时间：当月1日至30日（31日）；以年度考核时间：当年的元月1日至12月31日为基准。为提高绩效考核的透明度，每月、每年度公布考核结果的时间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年元月15日公布上年度考核结果。第八条 考核档案管理 考核档案（相关表格资料及结果汇总表）由综合管理部整理存档，综合管理部将考核结果汇总表复印一份送财务部核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期为两年。第九条 考核流程 发放绩效工资、执行奖惩公布考核结果（同时备送财务） 部门工作职责 总经理审核、评分 部门工作职责公司主管领导 三级考核 公司主管

8、领导 取部门人均成绩 二级考核 直接主管（经理或副经理）员工工作手册 自评 考勤、奖惩记录 (被考评人) 中层管理人员 一般管理人员 第三章 考核结果的应用第十条 考核结果等级分布本部门根据公司员工绩效考核实施办法规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：等级ABCD参考分数段100-9090-8080-7070-0意义优秀称职基本称职不称职分布比例10305010考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内（全公司范围），在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。第十一条 绩效提升1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认

9、真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。3、人员绩效考核评定结果将作为评选“优秀员工”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。年度内连续？个月或者累计？次被评定为A的被考核人直接获得“优秀员工”称号，奖励年度贡献奖？元，同时优先给予加薪、晋级的机会。4、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写绩效改进计划表附表三制定书面改进计划，由部门主管/经理与

10、其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。连续两个月被评定为D的被考核人，停发第二个月全额考评奖，连续三个月被评定为D的被考核人，视其具体情况，公司作转岗、降薪或辞退处理。5、坚持“结果导致奖征、潜力决定去留”的原则。第十二条 绩效工资根据公司绩效工资发放要求配合执行。第四章 考核面谈第十三条 考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。第十四条 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。第十五条 部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划附表三

11、管理人员绩效改进计划表.docx，并监督执行。第五章 考核申诉第十六条 如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。第十七条 若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。第六章 补充说明一、本公司为工程施工单位，项目施工的安全、高效、保质、保量是公司发展的生命线，各部门应全力配合工程项目建设的开展，做好相关辅助、服务、配套工作。全体员工应树立服务意识，团队意识，明确自身职责，做好本职工作。二、本公司倡导员工以高度的责任感和使命感投入工作。绩效工资分配向为保证工程项目施工安全、高效、高质量开展作出贡献的员工倾斜，反之亦然。四、本实施细则涉及到的全体被考核人、考核人在自评、对他人评价时，务必严格对应各项评分标准附表四绩效考核评分标准.docx，客观公正地做出评价。五、实施细则为征求意见稿，欢迎各部门同仁提出宝贵意见，以便修订完善。六、本实施细则的最终解释权归公司综合管理部。