劳动力市场工资议价的博弈分析毕业论文.doc

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1、 本科毕业论文题目：劳动力市场工资议价的博弈分析姓 名： 学 号： 0941155102 专 业： 人力资源管理 院 系： 商学院 指导老师： 职称学历： 助教硕士 完成时间： 2013年4月 教务处制安徽新华学院本科毕业论文（设计）独创承诺书本人按照毕业论文（设计）进度计划积极开展实验（调查）研究活动，实事求是地做好实验（调查）记录，所呈交的毕业论文（设计）是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中特别加以标注引用参考文献资料外，论文（设计）中所有数据均为自己研究成果，不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的工作已在论文中作了明确说明

2、并表示谢意。毕业论文（设计）作者签名： 日期： 劳动力市场工资议价的博弈分析摘 要随着经济的发展与变革，市场工资水平出现多元化的发展趋势，劳动力的价格在现行的制度下出现扭曲，市场的工资并不能真实的反映在一个劳动力市场中的劳动力价格。针对上述的情况，首先综合各个观点，得出工资的本质主要是由在特定的劳动力市场制度下，劳动力与用人单位相互作用所决定的，这是一个互动过程；通过总结工资变化特点的基础上，提出影响工资议价的几个影响因素，主要有劳动者自身的素质，劳动力市场上的供求关系等等；最后，运用博弈论观点，分析双方的策略选择即要价的工资水平，探讨劳动者与用人单位双方博弈对工资水平的决定作用，以及在总体环

3、境下的劳动者和用人单位的议价策略选择，探讨劳动力市场上的工资均衡机制。关键词：工资；博弈 ；议价Game Analysis of the labor market in wage bargainingAbstractWith economic development and change, the level of wages in the market diversified development trend, the price of labor in the current system distorted the market wage does not reflect the re

4、al price of labor in a labor market. For the first comprehensive individual point of view, draw the nature of the wage determined by the specific labor market institutions, labor and employer interaction, which is an interactive process; summarizes the characteristics of wage changes on the basis of

5、 proposed affect wage bargaining influencing factors, mainly the quality of the workers, on the relationship between supply and demand in the labor market, etc.; Finally, the use of game theory point of view, the wage level analysis of the bilateral strategies that asking price, explore the workers

6、and both the employer game role in the decision to wage levels, as well as in the overall environment of the workers and the employer bargaining strategy selection, explore the the wage equalization mechanism on the labor market.Key Words：Wages; Game; bargaining目 录安徽新华学院本科毕业论文（设计）独创承诺书I摘 要IIAbstract

7、III一、工资的本质与工资变化特点1（一）工资的本质11.古典工资理论12. 现代工资理论23.工资的本质3(二)工资变化的特点31工资水平变化趋势的特点32工资水平调整速度的特点5二、工资议价的含义与影响因素7（一）工资议价的含义7（二）有关工资议价的影响因素71.劳动力自身素质、异质性72.劳动力市场特征83.市场信息的不完全性94.政府行为对劳动力市场的影响10三、工资议价的博弈模型构建与求解11（一）模型符号设定11（二）模型假设12（三）模型的构建13（四）模型求解141.处于第三阶段的工资策略142.处于第二阶段的工资议价策略153.处于第一阶段的工资策略154.均衡结果的讨论16

8、四、总体环境下市场工资的议价策略18（一）总体环境下的雇佣关系假设18（二）总体环境下的工资均衡策略19（三）模型的讨论21五、结论23参考文献24致谢26社会物质资料生产需要各种生产资料的投入，如土地，资本等，相对比较重要的是劳动力这一特殊的生产要素。要素市场中劳动力价格的价格决定不同于其它生产要素的价格，它不仅受到市场需求与供给关系的制约与影响，还受到其它非市场因素的影响。劳动力的价格在市场上以工资为衡量的标准，在经济理论中，工资决定都是研究的重点与难点。工资决定的研究需要了解工资的本质以及变化的特点，但是了解这些还远远是不够，还需要看到工资是劳动力市场在供求关系的基础上劳资双方的相互作用

9、的结果，是一个互动的过程，工资水平在很大程度上是就工资策略博弈的结果。一、工资的本质与工资变化特点（一）工资的本质工资的本质是经济学家研究的重要课题之一，对于工资的本质、决定因素和形成机制以及工资制度等问题研究形成了工资理论的主要内容。为了深刻认识和理解劳动力市场工资的决定机制，有必要对工资决定理论进行整理与回顾。工资理论大体上可分为古典工资理论和现代工资理论两大部分。1.古典工资理论 杨河清.劳动经济学（第三版）M.中国人民大学出版社丁守海.工资问题的研究新进展J.经济理论与经济管理，2011年第10期古典经济学家主要研究工资的决定因素，劳资双方认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。

10、亚当斯密指出工资是劳动力的价值，同时他认为工资应高于工人生活基本所需，高的劳动报酬是可以激励工人努力的工作，进而会形成良性循环，不断地提高劳动生产率，促进社会分工；李嘉图在政治经济学及赋税原理中提出工人的工资决定于维持工人自身的生存与发展及其家属生活所需的生活资料价值，各国各地区在不同的时期内由于自然价格的不同，工资水平也有所不同，并且在一定程度上会有较大的差距；萨伊在生产要素分配理论中指出，工资是劳动所提供的生产性服务的报酬，工资应该稍微高于维持劳动者生存的必需品，以便养活他的家庭。马克思在继承古典经济学劳动价值论的基础上，进一步指出劳动力本质上是一种商品，是资本的一种表现形式，劳动力价格是

11、由生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。综上分析可以看出，古典工资理论对于工资的决定着重于劳动者本身的生存与发展的分析，而没有涉及到整个市场供求关系以及制度方面的因素，2. 现代工资理论克拉克提出了边际生产力工资理论，他认为，资本和劳动会按各自的边际生产力来决定各自的产品价值，即决定各自取得的收入，在企业实际生产过程中由于存在边际报酬递减的规律，对于劳动来说，劳动的边际生产力决定了工资的水平，最佳情况是工资率即单位时间劳动力工资应等于劳动的边际生产率，在这个原则下，企业可以以成本最小化获得最优的产量水平。英国剑桥学派的代表人物马歇尔在其著作经济学原理一书论述以完全竞争的劳动力市场为假设前

12、提下，提出劳动力市场的供求均衡工资理论，即工资的决定是由劳动力市场供给与需求相互作用决定的。他在边际生产力理论的基础上引出劳动成本理论来说明劳动力地供给价格，并且引入边际劳动生产力理论来阐述劳动力的需求价格。最终工资水平由市场上地供求等因素的相互作用共同决定。劳动谈判工资理论是工会组织发展壮大的产物，莫里斯多布、阿瑟赛斯尔庇古和张伯伦等是该理论的主要贡献者，该理论认为劳资双方认为工人的工资水平是由由雇主与员工所组成的工会通过谈判来决定的。具体的工资水平受双方力量对比的影响。效率工资理论的基本思想是将工资不仅视为生产率的结果，并且倾向于将工资看做提高生产力的手段。这种理论认为企业支付给员工比市场

13、均衡工资更高的工资，能够激励员工提供高效率的工作并且增加工人偷懒、辞职的机会成本，提高员工对企业的忠诚度。现代制度学派提出从制度层面来解释工资的决定，该学派认为，制度性因素如内部劳动力市场和工会以及社会性因素会分割劳动力市场，进而形成非竞争性群体，并阻止了劳动力在部门间的自由流动，市场性因素在分割性市场中决定工资和劳动力资源配置方面的作用和效率存在局限。除了上述现代工资理论外，还有分享工资理论，人力资本投资理论等等，这些理论从不同的角度阐述了工资的本质与特点。3.工资的本质综合上述的工资决定理论可以得出工资的本质由以下几个要点组成：首先，工资表现为双重性：一方面工资为劳动力使用权基于市场交易的

14、以货币表示地报酬以及其他形式的劳动力价值的补偿，另一方面从企业或用人单位一方来说则是企业形成地交易成本的重要组成部分，这种成本的支付根本上是获得收益；其次，工资体现了不同市场的劳动生产率会有所不同，会存在工资差异；最后，在实践层面上研究工资决定的基础是工资制度，不管是宏观的收入政策与还是微观上企业工资构成与分配形式与报酬等工资政策都是以工资制度的形式表现，这是需要正确认识二者的关系。工资本质是对劳动力价格的在经济学中的理论探讨，在应用层次上，与之相对应的是研究与探讨工资水平和工资差异。工资水平是指在一定时期内和统计范围内劳动者的工资数额的多少，而工资差异是指劳动者在供给劳动力过程中不同的劳动者

15、在要素服务收入数量的差异以及相互关系，是不同劳动者在工资水平上的差别。对工资水平与工资差异的实证研究是研究工资理论的基础，工资理论的发展与工资变化是相适应的。(二)工资变化的特点正如上面工资本质所论述的那样，不同的市场体现出工资差异。此外，随时间的推移，工资变化也会呈现一定的规律。1工资水平变化趋势的特点（1）不同地区工资水平存在差异 .2012年03月19日,00:59.经济参考报微博不同地区由于存在资源禀赋，经济发展基以及区域经济政策等方面存在差异，从而造成了不同的区域的工资水平存在差异。比如说，我国东部沿海地区，在总体工资水平要高于中西部地区的工资平均水平，但在各个区域内部，也存在着不同

16、工资水平的差异。随着我国经济的发展，经济稳健增长，各地区的工资增长率却存在很大差异，近几年来增长速度最快的是宁夏，平均增幅19 .6%。在增长速度前十名省份中，大多是中西部省份，这些地区年均递增速度均超过全国平均水平(14.2%)。表明国家在西部大开发战略和中部崛起战略以及振兴东北老工业基地等政策的经济效应已显现，出现工资水平增长速度最缓慢的是广东，五年间平均递增速度仅为11.0%。由于中西部地区平均工资水平的增幅快于东部地区，正如斯密所言，最高工资水平不是出现在发达地区而是在经济发展最快速的区域，因此地区间企业工资差距有所缩小，地区工资关系有所改善。（2）不同所有制企业工资水平的特点从近十年

17、的平均工资来看，私营企业职工工资是略高于城镇集体单位，低于国有单位的。从十年来平均工资增长速度分析，不论是平均工资还是平均实际工资，国有单位职工的年均工资增长率最高，其次是城镇集体单位，最低的是私营企业。从下图可以看出，从2000年到2009年，我国平均工资水平总体上在逐步上涨，但也可以看出工资总额增长率总体变化比较大，以较快速度增长，这与我国近几年经济的快速发展是分不开的。图 1-1我国不同所有制企业历年平均工资变化的趋势 2010年中国统计年鉴（3）不同行业的工资差异特点 图 1-2我国部分行业平均工资增长变化2010年中国统计年鉴从上表中可以看不同行业的平均工资增长率变化略有差异，这主要

18、是由于行业发展的不平衡性以及宏观经济走势所造成的，对于行业这一个因素来说，最重要的一方面是行业性质，如由于垄断造成的，垄断行业与非垄断行业区别，如电气水等行业而是由国家垄断经营且这些行业涉及国计民生生产稳定从表中可以看出其工资增长率较高且平稳。另外各个行业发展程度也会影响工资的增长率，如高新技术产业的工资增长要高于传统制造业。此外由于产业结构的调整使传统行业收入增长缓慢，新兴行业如高新技术产业的收入快速增长，各个行业为适应发展需要需在工资决定制度上进行在一定程度上变化，也就造成了上表所呈现的现象。2工资水平调整速度的特点 工资的调整速度是指在一定时期内工资水平变动的幅度，通常可以用工资弹性来说

19、明，工资是劳动力供求状况的函数，反映了工资变化对劳动力市场供求变化的反映灵敏的程度。如果工资率能对市场供求变化迅速的，及时的做出反映和调整，达到均衡状态，则称工资弹性富有弹性。如果劳动力市场处于一种非均衡的状态时，工资不能迅速随劳动力市场供求的变化而变化，则成为缺乏弹性，如果是完全无弹性则成为工资刚性，这就意味着工资不会随市场供求变化而迅速改变，尤其是经济不利冲击的时候，供求关系发生变化，劳资双方都不能根据实际经济情况进行调整，工资不会轻易下降，此时企业会通过调整雇佣量或就业量来进行调整。处于完全弹性与无弹性的工资弹性可以称之为工资粘性，当总供求冲击发生时，工资的调整速度很缓慢，在短期内具有延

20、迟性，但是从长期来看，工资弹性是富有弹性的，对于工资粘性的研究在我国快速发展时期时的工资增长幅度并不是很大，但是在经济增长减缓时，工资仍表现出一旦下降就使工资变化波动变大的现象，工资在整体水平是上升的，针对于经济发展水平，工资在动态调整上具有向上的粘性，从图2可以看出制造业、农业、批发零售业等行业工资水平仍是很低。服务产业如水电气，金融业等行业不仅在经济增长期使得平均工资水平呈现增长的势头，在经济稳定发展时期也表现为有较大的增幅，在经济萧条期，金融等行业的平均工资增长率下降的程度也不大，工资水平仍是比较高的，这些长期的平均工资的动态调整具有向下的粘性的特征。二、工资议价的含义与影响因素（一）工

21、资议价的含义对工资本质的正确认识与理解是工资议价的基础。工资议价主要是劳资双方乃至政府部门三方进行商议，主要围绕以与工资水平及增长率为核心及相关工资支付的表现形式和相关制度安排进行商议，取舍权衡并做出具有约束力的契约性规定。现行的企业工资主要有两大部分构成，一部分是固定工资，由基本生活费、工龄和能力以及岗位等工资因素确定，通过工作时间作为计发依据，主要体现工资的生存与发展等保障功能。另一部分是可变工资，由劳动者的绩效等因素确定，以完成绩效为计发依据，主要体现工资的激励功能。因此在工资议价过程中，议价的重点部分最可能是在固定工资上，这是因为该部分比较容易在不同行业，企业间进行对比，当工资分配存在

22、明显的差异时，更容易引致议价动机并产生相应的行为博弈。另外，相关的制度结构会影响主体的行为策略，相关的制度安排主要包括劳动力市场制度以及企业层面上与工资相关的制度的安排。对于劳动力市场制度主要包括公共就业政策，教育及培训制度，工资议定制度和社会福利保障制度等，更广义的还包括一系列劳动力市场政策制定。企业层次的制度安排主要有工资分配形式，集体协商和福利保障等。需要明确的是，劳动力市场本身的各项制度对相互影响，此外其他方面的制度如税收制度也会影响劳动力市场相关的制度的实施效果。对工资的博弈，通常会伴随着相关工资分配制度的变化，在双方议价过程中，都是在对相关的工资制度的基础上先进行商议，在解决相关制

23、度问题的再设计，在下一轮工资议价过程中工资会得到较好的解决。（二）有关工资议价的影响因素1.劳动力自身素质、异质性 劳动力作为生产要素，有其自身的特点。在生产理论中，任何一种生产要素必须与其他要素相互作用才能发挥作用，实现其价值。劳动力这种特殊生产要素有以下几个特点：首先，劳动力要素具有异质性，不同的劳动力在能力，知识等方面是不同的，并且在生产运作过程中，在技术保持不变的情况下，在一定的范围上产量与劳动者的努力程度呈正相关，这也就意味着工资差异与劳动者的努力程度有关；其次，在生产过程中，劳动者的价值除了创造商品的价值外，劳动力的人力资本价值本身也存在增值，这种人力资本价值的增值体现在劳动者为获

24、得更高的货币收入、满足更高的需求或企业为获得更高产量、高质量的产品会对自身或劳动力进行再投资如培训，再教育等，提高劳动者的知识、能力等，从而提高了劳动者的人力资本价值，因此反过来也会提高劳动者所获得的报酬。所以当劳动力重新回到要素市场，由于劳动力的自身的人力资本价值的增加，当重新就业时其工资水平会比人力资源存量低劳动者高。 更为重要的是，由于企业与劳动力之间的雇佣关系在一定时期内是稳定的和密切联系的，企业的价值除了表现为既定的资本的价值，劳动力价值也是企业价值的重要组成部分。劳动力作为企业的生产要素的一部分且是企业存在的基础，企业的效益是建立在劳动力价值发挥程度高低的基础上的。2.劳动力市场特

25、征劳动力市场特征对工资变化影响具有重要的作用。劳动力市场特征中的一个重要特征是市场供求状况，劳动力市场上的供给总量从根本上由这个区域的人口特征所决定，同时还要考虑一定时期内的劳动参与率及其变化，劳动力资源总量大或较高的人口增长率都会导致劳动力资源供给的增加，较高的劳动参与率意味着在短期内会有较高的劳动力供给；对于劳动力市场中的需求因素，主要是受经济总量增长以及经济社会结构两方面影响，当经济发展时则会对劳动力有较高的需求，反之则需求较少等。当某个产业的劳动力市场上供给与需求不平衡时，不同产业相比会使工资差异将会变得明显。对于既定的劳动力市场，往往表现为当劳动力资源供不应求时，劳动者在进行工资议价

26、的时占主导地位，具有一定的优势；反之，则企业在议价过程中具有优势。供求力量的对比影响着工资议价的结果。 劳动力市场另一个特点是存在着两种市场划分即内部劳动力市场和外部劳动力市场的划分。与外部劳动力市场相比，企业内部劳动力市场具有劳动关系的长期性和稳定性，这也意味着企业内部议价过程存在合作的因素，此时的议价结果将会有利于实现双方互利。 另外，不同地区经济发展水平不同影响劳动力市场结构与发展程度从而进一步影响区域劳动力供求不平衡，产生了劳动力的流动。劳动力的流动会在一定时期内对一定的区域劳动力供求产生影响。因此，劳动力市场内存在广泛的搜寻活动，这种活动影响着劳资双方的收益状况，也因此双方议价中策略

27、的选择产生影响。3.市场信息的不完全性王修来.人力资源信息不对称的原理探索与应用研究D .博士学位论文，南京理工大学，2004市场由于存在信息的不完全性进而会导致工资的分散，工资分散导致的结果就是导致一定程度上，一定范围内的工资差异。在现实经济中,从事交易活动的买卖双方会针对交易对象和环境状态的认识的不同而做出不同的决策，二者的认识往往是很难相同的，为了获得信息需要付出成本，如果收益高于成本则获取信息的行为是可取的，反之则不可取。劳动力市场中的信息不完全性表现的一个方面是不同的企业给劳动者的报酬是不同的，市场缺乏相应的信息传递机制，劳动者为了获得报酬满意的工作,必须在劳动力市场搜寻。但是在现实

28、中存在着“惯性”，即存在高昂的信息搜寻成本以及现实经济中存在的不确定性和风险会是劳动者保持初始状态，哪怕所作的努力有利于改善自身环境。因此导致了劳动力市场中出现的工资发散现象。劳动力市场中的信息不完全性的另一个方面是企业或用人单位和劳动力对各自的了解是非常有限的，企业对劳动力的素质、能力水平和知识等方面缺乏了解，而劳动力对企业的相关生产条件，薪酬水平和晋升等方面缺乏相应的信息。这就引起了在劳动力市场上员工存在逆向选择和道德风险。综上所述，在议价过程中，由于信息的不对称从而产生了对工资搜寻的预期与不同的结果，影响议价双方的预期收益与成本，也正是由于信息的不完全性才使工资议价成为解决工资相关问题的

29、必要条件。4.政府行为对劳动力市场的影响由于市场机制存在缺陷，政府针对劳动力市场的情况采取适当干预是有必要地。宏观调控的有一个重要的目标是实现重现充分就业，由于单纯的市场经济的自发调控并不能实现充分就业，因而需要政府的调控。就劳动力市场而言，不同时期和不同区域的劳动力市场在不同程度上存在着发展地不均衡。比较明显的情况有：受身份和地域的限制，劳动力的流动受到障碍；不同的经济结构会导致劳动力资源配置存在问题如我国的特殊城乡二元经济结构，使得城乡就业流动存在障碍和壁垒。由于市场对资源配置存在缺陷，所以政府的干预是有必要的，其任务在于建立统一和规范的劳动力要素市场,统筹规划和调控全国城乡劳动力就业以及

30、加强工资制度的改革、完善和规范就业服务体系和改善公共职业介绍机构的服务，从而规范公共服职业务的市场行为。 最后，由于市场上的工资可能与劳动力价格存在误差，以及为保护弱势群体的需要采取的最低工资制度等措施都会直接影响劳动力市场的供求关系，从而影响劳动力市场的工资水平的变化。这也就意味政府在工资议价的过程中需要加强监督和指导。 三、工资议价的博弈模型构建与求解 曹焕.政府规制下不同议价能力主体的博弈分析D .硕士学位论文，上海师范大学，2010费尔南多维加-雷东多著，毛亮等译.经济学与博弈理论M.世纪出版集团上海人民出版社雷颖娣.农民工工资问题的讨价还价博弈分析D.硕士学位论文，西北农林科技大学，

31、2012 本部分先从单个企业代表性员工的工资与其为企业创造的价值关系角度出发，运用博弈论的思想，构建内部劳动力市场中代表性员工与企业关于工资议价的博弈模型，对劳动力市场中员工与企业关于工资的谈判博弈过程进行研究分析。进一步的从总体环境中讨论中的策略议价，分析劳动力市场上工资水平的影响因素如劳动力市场劳动力资源供求对比等，得出市场上劳动力的工资水平决定。假设劳动力市场由M个企业和N个劳动力组成，两者都有很大的数目，并且劳动力人数远远大于企业数目。假设每个劳动力只有在从事生产活动对其自身而言才能实现价值，当存在劳动力闲置时对每个人来说它具有零价值，并且还需要消耗生活资料。每个企业或用人单位都有可支

32、付劳动力价格的货币工资的能力，企业能够与劳动力进行商议的是工资，并且可供商议的工资的变化量是在企业效益的基础上进行议价的。时间是离散并且无限的。每一时期t=1，2，3，-,一个既定（同样地）数量的企业和劳动力相遇。当其相遇时可以形成雇佣关系的可能，对工资的商议是否使双方满意则是现实的雇佣关系的关键。当该数量的劳动力由外部劳动力市场进入内部劳动市场，由此开始引发议价行动，该议价可分为两部分，首先是进入内部劳动市场即形成雇佣关系时的工资议价，劳动者进入企业或用人单位时就工资事项等事项进行商讨以形成具有法律效力的合同；另一部分是劳动力进入企业的内部劳动市场与企业形成利益相关体，在生产过程中，员工仍就

33、会工资事项进行商议等。（一）模型符号设定，：为劳动力被企业或用人单位雇佣可为企业创造的价值，和劳动者对该价值的预期估计值，V总是不小于工资水平W。,:分别表示国家对某一行业所规定的最低标准工资水平，劳动者和企业或用人单位工资的预期估值。在工资议价博弈中劳动力和企业或用人单位分别在某一时期的出价且满足属于，属于。,:分别表示劳动力和用人单位的贴现值。在实际工资议价中，用人单位和劳动力都会耗费其他成本如时间成本，双方在收益中会存在损耗由此需要引入贴现值。，：表示劳动力为给用人单位所创造的价值的下限和上限。 劳动者出价 拒绝 企业出价（，V-） 拒绝 劳动者出价（，） 拒绝 企业出价() (0，0)

34、图 3-1 博弈示意图（二）模型假设假设1 在现行的制度结构下，双方追求收益的最大化。假设2 劳动力被企业或用人单位雇佣后可为企业创造的价值为V，劳动力的工资实际上是其自身的价值的实现与再创造，那么劳资双方在工资议价的重点在劳动力在雇佣后可为用人单位创造的的再分配。在雇佣之前，若有劳动力想进入企业，则双方就进行议价，这将反映劳动力是否会与企业或用人单位形成雇佣关系。假设3 政府部门对某一行业规定最低工资水平为完全信息，但是劳动者却不清楚的准确值，这属于企业或用人单位所独有的信息，但是劳动者可以估计服从，区间上的均匀分布。假设4 劳动者对信息和市场状况的分析能力，即当用人单位对工资出价，劳动力通

35、过修正基期的预期工资，并为服从,.假设5 在劳动力市场中，由于信息不完全性，以及企业面临的是一条弯曲不连续的需求曲线，若企业降低工资则会导致一定程度的员工流失，因而不容易轻易提出降低工资的提议，只可能提高工资或保持原有的工资水平，不具有先提出议价的动机，考虑供求关系，以及物价等因素，劳动力具有先议价的动机。（三）模型的构建一般的，研究劳动力市场上的工资议价，先需要研究劳动力市场上处于n阶段的劳动力与用人单位就工资的讨价还价博弈。在第一阶段，劳动力对出价工资水平,企业选择拒绝或接受，如果用人单位或企业接受则博弈结束，劳动力进入内部劳动力市场，劳动者的现期收益为，企业的收益为-，如果企业拒绝了劳动

36、力的工资提议，那么此时劳动力可终止议价博弈，重新回到劳动力市场上，继续搜寻，寻找合适的，符合预期的工资的工作，或者此时劳动者也可进入第二阶段，企业或用人单位的提价为,劳动力选择接受或拒绝，如果劳动力接受该提议时则博弈结束。此时劳动者所得到的收益为，企业的收益为（-），如果此时劳动力拒绝用人单位或企业的出价，那么劳动者再次回到市场上，重新搜寻以获得满意的工资，又或者工资议价博弈进入第三阶段，双方轮流出价，在每一期间内可重复博弈，一直到n阶段，工资博弈的结构取决于n，如果n为奇数期，则第n阶段由劳动力出价，不论企业或用人单位选择接受或拒绝，博弈结束。如果企业或用人单位接受，则劳动力的收益为，企业或

37、用人单位的得益为（-），如果用人单位拒绝，则双方的收益都为0。如果n为偶数期，那么在第n阶段由用人单位或企业出价，不管是劳动者接受或拒绝，博弈结束。若劳动者接受则其收益为，企业的收益为（-），如果劳动者选择拒绝的话，则双方收益均为0（四）模型求解该类的工资议价的三阶段博弈模型求解可用逆向归纳法求解1.处于第三阶段的工资策略 当在第三阶段时的企业选择，这时是最后完成雇佣关系能否建立的机会，此时处于第三阶段的劳动者拒绝,如果企业拒绝则收益为0，不管在第二阶段，企业的工资提价为为多少，只需要满足下式则企业或用人单位一定会接受：（-）0，即-0， 现在分析处于第三阶段的劳动力的工资提价，首先，劳动力了

38、解到用人单位在这一阶段的选择策略，而用人单位在式来作为策略选择的标准，其次，劳动力判断自身为企业创造的价值服从，的均匀分布。因此，对于劳动者的工资出价则要使自己的期望利润最大化，即 其中，分别为第二阶段企业或用人单位接受或拒绝的概率，根据劳动者对的估值，则有= ，= 将，两式得得：max=max- 对关于求导，使其为0可得-2=0，即=/2，换句话说，在第三阶段劳动者的最优出价是=/2。=/2，则劳动者的收益为（/2），用人单位的收益为（-（/2）。2.处于第二阶段的工资议价策略对于处于第二阶段的劳动者来说，能够得到的最大收益为（/2），因此劳动力选择接受的条件是第二阶段的得益不小于第三阶段的

39、得益，即（/2），即（/2） 若企业或用人单位了解到劳动力在第三阶段和第二阶段的策略选择，用人单位的提议工资会要使自己的得益最大化，若要使劳动者接受得益小于第三阶段的得益，那么该工资出价策略肯定会被拒绝，则议价进入下一阶段。如果用人单位的出价即可使劳动者接受，又能使自身的得益比第三阶段的收益大，此时该工资的提议是企业的最优策略。 当用人单位的工资提价满足（/2）时，劳动力就会接受用人单位或企业的出价工资提议价格。此时的条件下 max（-），对于用人单位来说，最优的工资出价策略分为两种情况讨论：首先，当（/2）时，用人单位的最优工资策略为=（/2），劳动者接受的工资出价，该博弈结束。此时劳动者的

40、得益为（/2），用人单位或企业的收益为（-（/2），由于，大于0小于1，则（-（/2）（-（/2） 其次，当（/2），当用人单位仍接受=（/2）时，其将亏损。如果接受出价，那么劳动力将不予接受，所以此时用人单位的最优策略为=，劳动者不接受，该博弈结束。3.处于第一阶段的工资策略在第一阶段，用人单位或企业指导该议价进入到第二阶段时的收益情况，于是用人单位在第一阶段接受劳动力的提议工资的条件为获得的收益大于第二阶段的收益。当（/2）时，用人单位在第一阶段接受的条件为：-（-（/2）整理得（-（/2）/(1-)。当（/2）时用人单位与劳动者不能达成一致，则劳动者在第一阶段的出价策略只需考虑（/2），

41、劳动者了解用人单位在议价过程中各阶段的策略，则劳动者在第一阶段的出价要使自身期望得益最大化max（+（/2）+（/2）+0）在式中表示在第一阶段用人单位或企业接受的概率=P（-（/2）/(1-)=P（-（/2）/(1-)= 在式中分别表示第二阶段劳动者接受和拒绝的概率对劳动者来说（/2）的情况下，劳动者唉第二阶段接受与第三阶段达成协议获得的收益相同，则=1，=0，综上可得=(（1-）/2)+( )/4)+（）/4）4.均衡结果的讨论在不同的市场结构上，会影响行为策略的选择，在外部劳动力市场上，劳动者对于企业或用人单位所开出的工资有两种策略：一种是接受，但是仍有继续议价的动机，另一种是劳动者拒绝

42、，继续搜寻；在内部劳动力市场上，员工对于议价的结果所采取的态度包括以下几种情况，首先是在议价成功后所获得的工资等报酬的提高，从而满足当前的需要。其次，在议价失败后员工可选择继续留在企业而等待时机以进行下一轮议价，或选择离职。在收益方面上，由于存在信息的不完全性，从而使议价双方在对工资的估计存在差异如表现在贴现值上，以及劳动者自身人力资本存量的变化，最主要的还是劳动者为企业所创造的价值，这将会影响劳动者在与企业就工资议价时的工资估值和期望。四、总体环境下市场工资的议价策略以上的分析是局限在单个企业或用人单位与其内部劳动力市场以及劳动者在市场上搜寻与企业或用人单位进行工资议价以形成雇佣关系的分析模

43、式。关于工资的讨价还价，当扩展到整个劳动力市场后，劳动力的价格又会出现另一种相对复杂的情况。在总体环境上，当某个议价过程未能达成，也可以从其它的多方进行开始，由此将这一过程扩张到更多的劳动力和企业或用人单位。（一）总体环境下的雇佣关系假设王志力.企业雇佣结构的博弈分析D.硕士学位论文，首都经贸大学，2007在每个时期t，任何构成雇佣关系的企业和劳动力可以按以下方式进行。首先，劳资双方每一个被随机地（同等的概率）选定为提议人。这个被选为提议人的人提出一个工资水平x ,。如果另一方接受了，交易就在那个价格发生，企业就接受一个等于x的支付，劳动力的收益等于x，其中1代表共同的折现因子。这时这两个主体

44、退出市场并且被一对新的还没有被配对过的劳动力和企业所替代。相反，如果提议的工资不被接受，我们正在讨论的这一对企业和劳动力在下期面临的多种可能性。一方面，企业以概率在t+1时与其它劳动力重新构成雇佣关系，并且以前的关系不可避免的中断了。类似的，劳动力在t+1时以的概率也被重新构成雇佣关系。由于假定那两个重新构成雇佣关系的事件是随机独立的，所以企业以概率（1-）不被构成雇佣关系，劳动力以（1-）不被构成雇佣关系。最后，有概率（1-）(1-)，劳资双方两方都不被重新构成雇佣关系，这意味者在t+1时劳资双方在一个新的议价回合中继续面对对方。此外，在t-1时没有被构成雇佣关系的主体在t时的状况，假定劳资

45、双方和那些以前构成雇佣关系过的人有同样的概率即任何以前不被构成雇佣关系的企业以概率遇见一个劳动力，并且任何以前不被构成雇佣关系的劳动力以概率遇见一个企业。因而，以各自的剩余概率1-和1-，相应的主体在当期继续不被构成雇佣关系。（二）总体环境下的工资均衡策略假定构成雇佣关系概率和相应地与1/M和1/N成比例。因此，有/=N/M,这简单地体现了构成雇佣关系选择在相关群体中以无偏方式进行的想法。因此，一个典型的企业或劳动力面临的相对几率反映了基础的“市场条件”，即二者的相对稀缺性。在主要的议价阶段，假定之前与其他参与人无论发生了什么都对他提出的提议和回应没有影响。在这个约束下，一个企业和劳动力的策略仅仅是一个提议的价格x ,（为所提议的最大值）和一种在任何t都适用的有条件的回应模式，具体仅仅依赖于当前正在进行的构成雇佣关系的历史。将注意力集中在对称情形，假定议价过程可以被刻画为两个给定的策略，对于企业的贴现值来说是，对于劳动力来说则是。对于一个被构成雇佣关系的企业和劳动力来说，需要了解策略诱致的预期支付。那么，引入和分别代表一个企业和劳动力在劳资双方当前不被构成雇佣关系时所获得的预期支付（被折现的），和分别被定义为一对被配对的企业和劳动力再议价已经起作用前所获得的预期