工作规则与劳动契约课件.ppt

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1、,勞資關係-個案分析,周志盛國立中正大學勞工研究所碩士成功大學、長榮大學 HR講師2000年全國人力資源楷模,第一篇：工作規則的效力不容輕忽,工作規則與勞動契約,v工作規則(勞基法第七十條)訂立工作規則 不因有無核備而影響其效力 不得違反法律強制禁止規定 不得違反團體協約 法定程序(勞基法施行細則第三十八條)核備 公告 印發,v勞動契約(勞基法第九條)勞動契約的訂定 非要式契約 書面 口頭 行為,勞動契約的分類定期契約 臨時性工作6個月 短期性工作6個月 季節性工作9個月 特定性工作3年不定期契約 繼續性的工作 定期契約(前)+定期契約(後)90天 前後間斷期間 30天問題與思考：特定性工作期

2、滿解僱，如超過三年，是否須支付資 遣費？,團體協約 雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，規定勞動 關係為目的 所締造之書面契約。(團體協約法第一條)工作規則 適用勞基法之事業單位，雇主用來管理勞工所作成之規定總稱。勞動契約 雇主與個別勞工約定勞雇關係之契約。問題與思考：團體協約、工作規則與勞動契約皆可規範勞動條件，何者 效力最為優先？,團體協約、工作規則與勞動契約,問題討論,一、工作規則未報請主管機關核備，是否具有法律 效力？二、試評論工作規則與勞動契約之異同？三、企業訂立或修訂工作規則時，應注意那些要點？,第二篇：試用期間遭到解僱，可以要求 資遣費嗎？,解僱與資遣差異分析,v

3、解僱(勞基法第十二條)繼續曠工的定義(勞基法第十二條第一項第六款)1.係指職工應為工作之日，無故繼續不到工者。2.核准請假及休假日數不得併計。3.不因中間隔有准假及休假日而斷其繼續性。除斥期間的限制自知悉其情形之日起，三十日內為之。問題與思考：如何合法解僱經常曠工之員工？,v資遣 資遣要件(勞基法第十一條)歇業或轉讓時虧損或業務緊縮時不可抗力暫停工作在一個月以上時業務性質變更，有減少勞工之必要，又無 適當工作可供安置時。勞工對於所擔任工作確不能勝任時,改組轉讓(勞基法第二十條)舊雇主未支付資遣費=新雇主承認原年資 年資效益=年資負債 新雇主承接舊公司所須計算的實際支付成本 有形成本.無形成本.

4、,特別休假,資遺費預備,退休金提撥,不能勝任工作(勞基法第十一條第一項第五款)最高法院民事判決(八十六年一月十日台上字第八二號)客觀上：學識、品行、能力、身心狀況 主觀上：能為而不為、可以做而無意願做 問題與思考：試用員工可以拒絕資遣？可以要求資遣？,問題討論,一、現行勞動法令有關員工之試用期間的規定為何？二、勞工於試用期間遭到解僱，可否向雇主要求資 遣費與預告工資？三、勞動基準法第十一條第五款所謂勞工不能勝 任工作的判斷依據為何？四、人力資源管理部門於勞工試用期間須注意那些 要點？,第三篇：加班，須經雇主同意嗎？,工時縮短與延長,縮短工時(勞基法第三十條）減少的工時，屬性為何？勞動成本是否增

5、加？工資可否減少？延時工資如何給付？國定放假日有否減少？,延長工時 延長工時之一：加班(勞基法第二十四條）適用加班費的對象：勞基法所定義之勞工，不究其工作性質。加班費計算之基準：勞基法所定義之工資，而非底薪。加班費請求權：民法第一二六條。(含工資、應休未休之特別休假)。行政法院的判決(八十一年四月二十三日判字第七三五號)勞工主動加班而非雇主指派 問題與思考：員工-如何舉證每日之加班時數？雇主-如何避免加班認定？,延長工時之二：值班值班定義：係指勞工應事業單位要求，於工作時間之外，從事非勞動契約約定之工作。(內政部74.12.05解釋令)值班應否視為加班，關鍵在於工作內容。爭議的對象值班是否涉及

6、加班費，群起追討，問題棘手。問題與思考：如何合法規劃沒有加班問題的值班津貼？,勞基法工時修正案,資料來源:行政院勞委會,勞基法工時修正案(續),資料來源:行政院勞委會,工時修正案的影響 修正條文：勞基法第三十條 重要影響 每週42小時中的零星工時得以集中 善用2週及8週彈性工時，解決高科技等行業工 時安排 勞工加班機會將大幅降低,修正條文：勞基法第三十二條 重要影響 女性延長工時拉長與男性一致 放寬延長工時不需主管機關核備 勞工每天最長工時可達12小時 修正條文：勞基法第四十九條 重要影響 大幅放寬女性夜間工作設限 適用任何行業,二週彈性工時之排班方式,資料來源:行政院勞委會,八週彈性工時之排

7、班方式,問題討論,一、法定的加班要件為何？二、試舉三個企業在人力資源管理上的實例，說明 工作時間論定的判斷基準？三、試評述加班與值班的異同？四、人力資源部門對於加班費認定，應建立那些正 確的認知？,第四篇：特別休假未休，一定得發給工 資嗎？,法定假期與工時工資,選舉日放假(勞基法第三十七條）例假日放假(勞基法第三十六條）勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。休假日放假(勞基法第三十七條）紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。總計19天,特別休假(勞基法第三十八條）特別休假日數依任職年資計算 應休未休之日數，雇主應否支付工資？婚、喪假(勞工請假規則第二、三條）婚假以一

8、次給足為原則，至遲應於事實發生後一個月內申請。喪假得分次給假 公假(勞工請假規則第八條）依法令規定應給予公假者，工資照給。,普通傷病假(勞工請假規則第四條）一年內未超過三十日部份，工資折半發給。請假期間超過三十日部份，併計例假日及休假日。公傷病假(勞工請假規則第六條）醫療期間係指醫治、療養與復健期間 公傷病假無二年上限 工資補償費 颱風假(行政院勞委會解釋令）須經事業單位所在地政府首長發佈停止上班勞工如有正當理由而未出勤，應不視為曠職雇主得不發工資,問題討論,一、勞工特別休假的日數，其計算標準為何？二、特別休假沒有休完的日數，雇主一定得折算成 不休假的工資嗎？三、試評論目前企業界對於特別休假協

9、商排定的作 法？並說明其適法性？四、人力資源部門應建立之企業內部特休規範為何？,第五篇：職務調動，勞工可以不同意嗎？,調動勞工五原則(1985),一、基於企業經營上所必需 二、不得違反勞動契約 三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更 四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所 能勝任 五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助,勞資爭議的類型,爭議事件的性質 權利事項的爭議(dispute of rights)勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或 相關法規而主張現在之權利是否受損之爭議。調整事項的爭議(dispute of interest)勞資雙方當事人基於事實狀況，而主張未 來勞

10、動條件繼續維持或變更之爭議。,爭議事件的當事人 個別爭議(individual dispute)個別勞工與雇主之間，因勞動契約所生之爭議。通常是權利事項的爭議。集體爭議(collective dispute)勞工團體與雇主之間，因勞動條件或相關權益 所生之爭議。通常是調整事項的爭議。,問題討論,一、何謂調動勞工五原則？二、勞資爭議進行調解期間，雇主可否終止勞動契 約？三、人力資源部門在調整勞工職務內容或工作地點 時，應注意那些作業要點？,第六篇：定期契約終止，雇主須給付資 遣費嗎？,勞動契約的訂定與分類,v勞動契約(勞基法第九條)勞動契約的訂定 非要式契約 書面 口頭 行為,勞動契約的分類定期

11、契約 臨時性工作6個月 短期性工作6個月 季節性工作9個月 特定性工作3年不定期契約 繼續性的工作 定期契約(前)+定期契約(後)90天 前後間斷期間 30天問題與思考：特定性工作期滿解僱，如超過三年，是否須支付資 遣費？,團體協約 雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，規定勞動 關係為目的 所締造之書面契約。(團體協約法第一條)工作規則 適用勞基法之事業單位，雇主用來管理勞工所作成之規定總稱。勞動契約 雇主與個別勞工約定勞雇關係之契約。問題與思考：團體協約、工作規則與勞動契約皆可規範勞動條件，何者 效力最為優先？,團體協約、工作規則與勞動契約,問題討論,一、何謂定期契約？定期契

12、約屆滿後，在何種情況下應 視為不定期契約？二、何謂特定性工作？試從法律面與實務面分析特定性 工作定期契約？三、僱用定期契約人員與不定期契約人員，對企業人力 成本有何影響？四、從勞動契約的認定而言，人力資源部門規劃長短期 人力時，應注意那些作業要點？,第七篇：競業禁止契約，三思而後簽,競業禁止與服務保證,競業禁止的定義 雇主為保護其營業上之利益或競爭上之優 勢，需對離職員工有所特別限制。例如：高科技資訊業 約定條款 勞工於離職後若干年內，不得從事與原事業單位營業項目相同或類似之行業，否則須賠償若干金額。,五項判斷原則(台北地方法院八十五年勞塑字第七十八號判決）,1.雇主有無保護利益存在2.有無約

13、定禁止競業之必要(對較低職位本於普 通技能就業之勞工實無限制其競業之必要)3.競業禁止之期間、區域、職業活動範圍，有無 逾越合理範圍4.有無補償措施5.離職之員工之競業行為是否有顯著的背信及顯 著的違反誠信原則,服務保證定義 雇主事先要求員工簽署服務一定期限同 意書，勞工若於約定期限提前離職，即 應支付雇主一定金額之賠償或訓練費用。例如：空服人員、研發人員,非自願簽署服務保證之約定是否有效？約定時間過長或金額過高時是否有效？員工非自願離職時，雇主仍否可以主張？工作規則得否約定違約金？雇主得否逕行由薪資中扣抵？,違約賠償之爭議,問題討論,一、何謂競業禁止條款？二、競業禁止條款五項衡量原則？三、競

14、業禁止契約是否抵觸憲法對於人民工作權的 保障？簽訂後可以撤銷嗎？四、勞資雙方於實務上簽訂競業禁止契約時，應注 意那些事項？,第八篇：解開承攬關係的迷思,人力規畫與雇主責任,人力管理與契約關係 勞動契約 法源：勞動基準法 承攬契約 法源：民法 委任契約 法源：公司法,勞動契約 約定勞雇關係之契約(勞基法第二條)非要式契約 書面 口頭 行為,勞動契約的分類 定期契約 臨時性工作6個月 短期性工作6個月 季節性工作9個月 特定性工作3年 不定期契約 繼續性的工作 定期契約(前)+定期契約(後)90天 前後間斷期間 30天,承攬契約 當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約

15、。(民法第四九O條）契約本質 不具從屬性 工作權獨立自主 無特定的雇主 在約定的期限完成勞務獲致報酬 工時型態 當事人於契約內自行約定工作時間或以工作完成期限取代工時約定。,委任契約 公司得依章程規定置經理人，經理人之委任、解任及報酬，須有董事過半數同意。(公司法第二十九條）契約本質 依章程規定授權 得另定契約補充 權利、福利事項雙方約定ex.退休金支付 工時型態 適常採責任制,問題討論,一、請敘述僱傭關係與承攬關係的差異？二、僱傭關係與非僱傭關係，對於雇主法定責任有 何影響？三、請舉例說明非僱傭關係工作者常犯的幾項錯誤。,第九篇：承攬人僱用的勞工發生職業災 害，誰來負責？,職災雇主責任與承攬

16、關係,職業災害的定義 勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化 學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他 職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。(勞工安全衛生法第二條)屬於因工作關係而直接發生的事故。,雇主之職業災害風險 風險一：醫療補償 風險二：原領工資補償 風險三：終結工資補償 風險四：殘廢補償 風險五：死亡補償 風險六：民事賠償,職業災害補償(勞基法第五十九條),醫療補償 雇主應補償必需之醫療費用原領工資補償(勞基法施行細則第三十一條)雇主應補償在醫療中不能工作期間之原領工資 補償費薪資,終結工資補償,醫療期間屆滿二年仍未痊癒 經指定醫院診斷審定為喪失原有工作能力 未符合殘廢給

17、付標準者 繼續按月支付原領工資 一次給付40個月之平均工資方式 勞雇關係仍未終止(勞基法第五十四、五十五條),條件,方式,殘廢補償 按其平均工資及殘廢程度一次給予 勞保殘廢等級給付標準：45日-1800日死亡補償 給付45個月平均工資,職業災害賠償(民法第一八四條)雇主過失責任 管理 設備 違反保護他人之法律 ex.勞工安全衛生法法官判決確定 民法第一八四條、一八八條、一九二條-一九五條問題與思考：如何分散職災補償與賠償的風險？,Case Study：(最高法院八十七年度台上字第二二八一號)A公司護欄工程係由B公司承攬，B公司再轉包於C 公司，C公司僱用之楊姓勞工在執行護欄修護工程時，遭陳姓駕

18、駛員撞及致死，請問：一、楊姓勞工法定權益為何？二、A、B、C公司其法定責任各為何？,問題討論,一、請就勞工發生職業災害一事，說明雇主、承攬 人與事業單位三者的關聯性。二、職業災害補償與賠償可以並存嗎？試申論之。三、簽署和解契約會影響職業災害補償的請求權嗎？試申論之。四、人力資源部門對於職業災害補償，應有那些正 確的認知？,第十篇：保障職業災害勞工醫療期間的 權益,職業災害補償(勞基法第五十九條),醫療補償 雇主應補償必需之醫療費用原領工資補償(勞基法施行細則第三十一條)雇主應補償在醫療中不能工作期間之原領工資 補償費薪資,終結工資補償,醫療期間屆滿二年仍未痊癒 經指定醫院診斷審定為喪失原有工作

19、能力 未符合殘廢給付標準者 繼續按月支付原領工資 一次給付40個月之平均工資方式 勞雇關係仍未終止(勞基法第五十四、五十五條),條件,方式,殘廢補償 按其平均工資及殘廢程度一次給予 勞保殘廢等級給付標準：45日-1800日死亡補償 給付45個月平均工資,調動勞工五原則(1985),一、基於企業經營上所必需 二、不得違反勞動契約 三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更 四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所 能勝任 五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助,問題討論,一、原領工資補償與終結工資補償有何差異？二、雇主調整職業災害勞工的工作時，須符合那些 法律的規定？三、職業災害補償費

20、等於薪資嗎？試評論之。四、請列舉數項職業災害勞工在醫療期間的法定權 益，並加以說明之。,第十一篇：職業災害不等於職業傷害？,職業災害與職業傷害,職業災害的定義勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。(勞工安全衛生法第二條)屬於因工作關係而直接發生的事故。,職業傷害的定義 依據勞工保險條例第三十四條所訂勞工險被保險 人因執行職務而致傷病審查準則規範之。職業傷害職業災害？雇主無過失責任,醫療補償 雇主應補償必需之醫療費用 原領工資補償(勞基法施行細則第三十一條)雇主應補償在醫療中不能工作期間之 原領工資 補償費

21、薪資,職業災害補償(勞基法第五十九條),終結工資補償 醫療期間屆滿二年仍未痊癒 經指定醫院診斷審定為喪失原有工作能力 未符合殘廢給付標準者 繼續按月支付原領工資 一次給付40個月之平均工資 勞雇關係仍未終止(勞基法第五十四、五十五條),條件,方式,殘廢補償 按其平均工資及殘廢程度一次給予 勞保殘廢等級給付標準：45日-1800日 死亡補償 給付45個月平均工資,抵充原則 同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。(勞基法第五十九條第一項)通報原則 雇主應於24小時內報告檢查機構(勞工安全衛生法第二十八條)1.發生職災死亡者2.罹災人數在三人以上者,職業災

22、害賠償(民法第一八四條),雇主過失責任 管理 設備 違反保護他人之法律 Ex.勞工安全衛生法 法官判決確定 民法第一八四條、一八八條、一九二條-一九五條問題與思考:如何分散職災補償與賠償的風險?,職災勞工保護法補助對象(91.4.28施行）,一、參加勞保之職災勞工二、未參加勞保之職災勞工(含自營作業者)三、辦理職災預防及職災勞工重建之事業單位、職訓機構及相關團體四、僱用職災勞工而提供其從事工作必要輔助設施之事業單位,職災勞工保護法補助種類,一、職業疾病生活津貼二、退保後職業疾病生活津貼三、身體障害生活津貼四、職業訓練生活津貼五、器具補助六、看護補助七、勞工死亡家屬補助,補助條件及標準,特定職災

23、勞工補助,申請資格未參加勞工保險之受僱勞工雇主未依勞基法規定補償申請補助殘廢補助死亡補助,問題討論,一、勞工因通勤行為導致之意外事故，雇主須否負 有職業災害補償責任？試評論之。二、職業災害勞工如有過失，雇主可否主張過失相 抵？試分析之。三、請敘述職業災害與職業傷害在法律上的定義。四、請舉例說明職業災害勞工保護法有那些特 別的照顧措施？,第十二篇：公司合併，勞工留或不留？,資遣要件分析,v資遣 資遣要件(勞基法第十一條)歇業或轉讓時虧損或業務緊縮時不可抗力暫停工作在一個月以上時業務性質變更，有減少勞工之必要，又無 適當工作可供安置時。勞工對於所擔任工作確不能勝任時,改組轉讓(勞基法第二十條)舊雇

24、主未支付資遣費=新雇主承認原年資 年資效益=年資負債 新雇主承接舊公司所須計算的實際支付成本 有形成本.無形成本.,特別休假,資遺費預備,退休金提撥,不能勝任工作(勞基法第十一條第一項第五款)最高法院民事判決(八十六年一月十日台上字第八二號)客觀上：學識、品行、能力、身心狀況 主觀上：能為而不為、可以做而無意願做 問題與思考：試用員工可以拒絕資遣？可以要求資遣？,問題討論,一、何謂事業單位改組或轉讓？二、請申論公司合併時，可以請求資遣費的對象包 含那二種身份？三、企業併購法與勞動基準法對於拒絕留 用之勞工在規定上有何差異？四、請列述公司合併時，人力資源部門應明瞭之作 業要點？,第十三篇：勞資雙

25、方理性看待歇業,資遣要件分析,v資遣 資遣要件(勞基法第十一條)歇業或轉讓時虧損或業務緊縮時不可抗力暫停工作在一個月以上時業務性質變更，有減少勞工之必要，又無 適當工作可供安置時。勞工對於所擔任工作確不能勝任時,勞資雙方須知,一、當雇主因歇業且有積欠勞工工資之情事時，勞工應即向雇主請 求發給債權證明，以利向勞工保險局申請墊償；惟因雇主行蹤 不明以致無法取得時，勞工可持法院的支付命令申請。二、歇業的對象非限定須公司整體，如僅其某一分支機構歇業且經 當地主管機關確認，亦得檢附法定證明文件，向勞工保險局申 請墊償。三、事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退 休金外，得作為勞工資遣費。

26、四、勞資雙方於勞動契約終止後，就應給付的退休金、資遣費數額 成立和解契約時，具有法律效力。,問題討論,一、如何認定歇業？二、請申論現行積欠工資墊償制度。三、雇主依法終止契約時，與勞工另立拋棄部分資 遣費的協議書，是否具有法律效力？四、請列舉數項勞資雙方應具備的歇業須知。,第十四篇：符合退休條件的勞工遭到解僱，可以向老闆請求退休金嗎？,退休要件與人力運用,v自請退休(勞基法第五十三條)自請退休的要件 權力歸屬 委任經理人退休金支應當年度費用列支 退休條件與依據，雙方自行約定。任用法源(公司法第二十九條)問題與思考：委任經理人於退休前變更為受僱之勞工，其退休金 如何計算？,v強制退休(勞基法第五十

27、四條)強制退休的要件 權力歸屬 年滿六十歲以上之勞工離職 自請離職 強制離職 資遣費 退休金問題與思考：受僱之勞工轉任委任經理人，其退休權益如何 確保？,一、不易成就退休要件 二、雇主提撥意願偏低 三、衍生重大勞資爭議 四、影響中高齡者就業 五、督查機制不夠確實,現行制度問題分析,勞工退休金條例草案三軌制分析,資料來源：行政院勞委會,個人帳戶制,中央主管機關1.訂定準備基金管理及運用辦法2.核定承辦機構預算,個人帳戶制監理委員會1.審議會計報告及年度決算、承辦機構預算2.議定基金之管理及運用範圍,籌組,承辦之金融機構(收支、保管、運用）,給付退休勞工個人累積之退休準備金本金及收益,雇主（強制提

28、撥）,勞工（自願提撥）,提撥,篩選委託,勞保局（催繳、處罰）,委外經營,通知,附加年金制,中央主管機關1.訂定附加年金基金管理及運用辦法2.核定承辦機構預算3.依附加年金財務精算，核定公告調整費率及給付水準,附加年金制監理委員會1.審議費率調整及給付水準2.審議會計報告及年度決算、承辦機構預算3.審議附加年金財務精算4.議定基金之管理及運用範圍,籌組,承辦之金融機構(收支、保管、運用）,勞工,雇主（強制提撥）,勞工（基金不足支應時，強制提撥）,提繳,篩選指定,勞保局（催繳、處罰）,委外經營,通知,給付年金、一次給付金,其他年金制,中央主管機關訂定核准及管理辦法,自辦其他可攜帶式年金1.由一定規

29、模別以上之事業單位，訂定實施辦法申請2.收支、保管、運用自行決定,審查核准,視申請個案成立,一、新制擴大適用範圍(草案第十一條）本國定期契約勞工委任經理人可自願自費參與二、新制勞工自由選擇三、新制工作年資累計(草案第十三條第十六條）四、新制放寬請領條件五、新制增加勞動意願,勞退金新制對勞工的影響,一、人事成本大幅調昇工資認定的影響二、單一催繳機制(草案第九條)三、損害賠償請求(草案第二十五條）四、罰則嚴規避難(草案第七十二條第八十二條）五、新制自公布日後，一年施行,勞退金新制對企業的衝擊,問題討論,一、請敘述自請退休勞工須符合之法定要件及得以 請求之權利。二、請說明自請退休與強制退休在法律規範

30、之異同？三、勞資雙方合意簽立少領部分退休金之協議書，是否具有法律效力？四、委任經理人與勞工身份所支領之退休金，有何 差異？,第十五篇：勞資一家親,工資認定與設計,v工資認定 工資的定義 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。(勞基法第二條)非經常性給與必須“名實相符”。(勞基法施行細則第十條)制定發放辦法 合法、合理、合情,工資認定的影響,退休金(工資*退休基數)勞基法第55條資遣費(工資*資遣基數)及預告工資 勞基法第16、17條職災補償費(原領工資、終結工資、殘廢、死亡補償)勞基法第59條 假日

31、工作工資 勞基法第39條延時工資(加班費)勞基法第24條勞工退休準備金提撥(月工資總額2-15%)勞基法第56條勞保的投保薪資 勞保條例第14條健保的投保金額 健保法第22條,策略性的薪資設計,步驟一：建立工資、非工資結構步驟二：導入職能薪給的歸等敘級方案步驟三：工資部份成長減緩、非工資部份維 持彈性步驟四：召開說明會步驟五：定期檢視與修正,v滯領工資的處理,雇主對於員工離職滯領之工資，自應於其請求時 給付之。請求權何時消滅 適用民法第一二六條之規定 援用行政院勞委會80.9.3第22811號解釋令 問題與思考：離職員工未辦妥離職手續前，是否應給薪？,問題討論,一、何謂平均工資？二、工資與非工

32、資之法律規定為何？請併同企業實 務申論之。三、請說明退休金三段式計算的標準。四、未來退休金制度將朝向可攜帶式的精神立 法，請問：新制退休金制度對勞資雙方有何影 響？,第十六篇：勞資和諧從薪資管理開始,薪資定義,組織成員為組織付出勞務，以茲換取實質 財務上的報酬。法定區分：工資 非工資,工資認定與設計,v工資認定 工資的定義 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。(勞基法第二條)非經常性給與必須“名實相符”。(勞基法施行細則第十條)制定發放辦法 合法、合理、合情,工資認定的影響,退休金(工資*退休基數

33、)勞基法第55條資遣費(工資*資遣基數)及預告工資 勞基法第16、17條職災補償費(原領工資、終結工資、殘廢、死亡補償)勞基法第59條 假日工作工資 勞基法第39條延時工資(加班費)勞基法第24條勞工退休準備金提撥(月工資總額2-15%)勞基法第56條勞保的投保薪資 勞保條例第14條健保的投保金額 健保法第22條,策略性的薪資設計,步驟一：建立工資、非工資結構步驟二：導入職能薪給的歸等敘級方案步驟三：工資部份成長減緩、非工資部份維 持彈性步驟四：召開說明會步驟五：定期檢視與修正,薪資體系,廣義薪資,福 利,狹義薪資,法定福利,企業福利,實物給付,教育訓練,本薪,津貼,獎金,經常性給與,優惠離退

34、,薪資體系關連圖,內部環境條件 企業目標 組織文化 財務能力,外部環境變遷 競爭態勢 同業作法 人力市場,前置人事活動 職位配置 工作分析 績效考評 勞資關係,薪資制度設計 薪資調查 工作評價 設定付給等級 調整比率,後續人事活動 考績制度之 修正 優秀人力之 留任,薪資最終目的 內部公平性 外部競爭性 員工生產力,合理性保障基本生存 合法性符合法令規定 公平性績效評估導向 競爭力勞動市場供需 低成本企業支付能力 激勵作用提昇個人及團體貢獻度 強化作用促進勞資和諧共存共榮,薪資管理的原則,問題討論,一、請就勞動基準法的規定，說明勞工工資是否得 以調降？二、人力資源部門在進行薪資調整作業時，應考

35、量 之合法性與正當性因素為何？三、權利事項爭議與調整事項爭議有何差異？請舉 一企業實例說明之。四、如果你是人力資源部門的主管，對於公司未來 薪資制度的變革，你有什麼想法？,第十七篇：解僱是資方唯一的懲戒方式嗎？,解僱要件分析(勞基法第十二條),一、訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有 受損害之虞。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作 之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未 准易科罰金。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所 有物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害

36、。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日。,勞資爭議的類型,爭議事件的性質 爭議事件的當事人,爭議事件的性質 權利事項的爭議(dispute of rights)勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或 相關法規而主張現在之權利是否受損之爭議。調整事項的爭議(dispute of interest)勞資雙方當事人基於事實狀況，而主張未來勞 動條件繼續維持或變更之爭議。問題：工作地點調動？要求公司加薪？調高加班費計算標準？,爭議事件的當事人 個別爭議(individual dispute)個別勞工與雇主之間，因勞動契約所生之爭議。通常是權利事項的爭議。集體爭議(collective di

37、spute)勞工團體與雇主之間，因勞動條件或相關權益 所生之爭議。通常是調整事項的爭議。問題：年終獎金的爭議？,勞資爭議的處理制度,勞資爭議正式處理方式 勞資爭議非正式處理方式 勞資爭議處理程序,勞資爭議正式處理方式司法途徑依據民法、刑法、公司法及相關勞工法律 勞工行政途徑依據勞資爭議處理法調解 仲裁,勞資爭議正式處理方式 調解委員會途徑 依據鄉鎮市調解條例 請鄉鎮市調解委員會解決 仲裁途徑 依據仲裁法,勞資爭議非正式處理方式爭議當事人尋找非特定的人士，以協調、談判的方式進行爭議之調處，協調次數 及時間自由約定。非特定人士勞工行政主管機關民意代表勞資爭議中介團體專家學者,勞資爭議處理程序註：仲

38、裁又分自願仲裁、強制仲裁 自願仲裁：爭議雙方同意，交付仲裁。一方不同意，工會經1/2會員同意，可以行使罷工權。強制仲裁：主管機關有強制仲裁權，一但行使，勞資雙方皆應停止一切爭議行為。,爭議發生,調整事項,權利事項,調解,仲裁,法院,法院,調解,不成立,不成立,問題討論,一、何謂違反勞動契約或工作規則，情節重大者？請從法律面與實務面分析之。二、如果你是人力資源部門的主管，你讚成或反對 採用解僱作為員工不誠實行為的懲戒方式？,第十八篇：掀開委任經理人的面紗,人力規畫與雇主責任,人力管理與契約關係 勞動契約 法源：勞動基準法 承攬契約 法源：民法 委任契約 法源：公司法,勞動契約 約定勞雇關係之契約

39、(勞基法第二條)非要式契約 書面 口頭 行為,勞動契約的分類 定期契約 臨時性工作6個月 短期性工作6個月 季節性工作9個月 特定性工作3年 不定期契約 繼續性的工作 定期契約(前)+定期契約(後)90天 前後間斷期間 30天,承攬契約 當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。(民法第四九O條）契約本質 不具從屬性 工作權獨立自主 無特定的雇主 在約定的期限完成勞務獲致報酬 工時型態 當事人於契約內自行約定工作時間或以工作完成期限取代工時約定。,委任契約 公司得依章程規定置經理人，經理人之委任、解任及報酬，須有董事過半數同意。(公司法第二十九條）契約本質 依章程規

40、定授權 得另定契約補充 權利、福利事項雙方約定ex.退休金支付 工時型態 適常採責任制,問題討論,一、經理人是勞工嗎？請就法律面與實務面分析之。二、請就從屬關係的觀點來說明僱傭契約、承 攬契約與委任契約之差異？三、人力資源部門應儘速釐清經理人的身份，其作 法為何？,第十九篇：好聚也要好散,資遣要件分析,v資遣 資遣要件(勞基法第十一條)歇業或轉讓時虧損或業務緊縮時不可抗力暫停工作在一個月以上時業務性質變更，有減少勞工之必要，又無 適當工作可供安置時。勞工對於所擔任工作確不能勝任時,大量解僱勞工定義(92.5.7施行）,一、事業單位有勞基法第十一條各款情形之一二、事業單位因併購、改組而解僱勞工三

41、、勞工人數之計算，不包含定期契約勞工勞工人數未滿30人之同一廠場，於60日內解僱勞工逾10人勞工人數30200人之同一廠場，於60日內解僱勞工逾1/3人或單日逾20人勞工人數200人以上之同一廠場，於60日內解僱勞工逾1/3人或單日逾50人勞工人數500人以上之同一廠場，於60日內解僱勞工逾1/5人,大量解僱勞工法定程序,一、60日前將解僱計畫書通知主管機關及相關單 位或人員，並公告揭示。二、10日內勞資協商。三、勞資無法達成協議時，主管機關應於10日內 召集勞資雙方組成協商委員會。四、協商委員會之協議，其效力及於個別勞工。五、主管機關於協議成立起7日內，將協議書送 請法院審核；經法院核定之協

42、議書，得為 執行名義。,就業服務與優先僱用,一、主管機關於協商委員會成立後，應指派就業 服務人員協助勞資雙方就業服務與職業訓練 相關諮詢。二、事業單位大量解僱勞工後再僱用工作性質相 近之勞工時，應優先僱用經其大量解僱的勞 工。,通報義務,一、僱用勞工30人以上的事業單位，有下列情形 之一：勞工人數200人以下，積欠勞工工資達2個月勞工人數200人以上，積欠勞工工資達1個月積欠勞保費、積欠工資墊償基金達2個月、金額20萬以上積欠健保費達2個月、金額20萬以上全部或主要之營業部分停工決議併購最近二年曾發生重大勞資爭議二、由相關單位或人員(工會、勞工、事業單位、勞保局、健保局)向主管機關通報,限制出

43、境,禁止事業單位的董事長及實際負責人出國的 規定：勞工人數1030人，積欠全體被解僱勞工之退休金、資遣費或工資總金額達300萬元勞工人數30100人，積欠全體被解僱勞工之退休金、資遣費或工資總金額達500萬元勞工人數100200人，積欠全體被解僱勞工之退休金、資遣費或工資總金額達1000萬元勞工人數200人以上，積欠全體被解僱勞工之退休金、資遣費或工資總金額達2000萬元,禁止解僱歧視,一、事業單位不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。二、違反禁止解僱歧視或勞基法第十一條規定者，其勞動契約終止不生效力。,問題討論,一、請說明雇主可

44、以資遣員工的要件？二、雇主依法資遣員工時，其應付之法定責任為何？三、請敘述大量解僱勞工保護法之重要規定。四、如果你是人力資源部門的主管，你將如何處理 雇主交付之裁員任務？,第二十篇：企業難以承受的重,職業災害的定義,勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵 等或作業活動及其他職業上原因引起 之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。(勞工安全衛生法第二條)屬於因工作關係而直接發生的事故。,醫療補償 雇主應補償必需之醫療費用 原領工資補償(勞基法施行細則第三十一條)雇主應補償在醫療中不能工作期間之 原領工資 補償費薪資,職業災害補償(勞基法第五十九條),終結工資補償 醫療期間屆滿二

45、年仍未痊癒 經指定醫院診斷審定為喪失原有工作能力 未符合殘廢給付標準者 繼續按月支付原領工資 一次給付40個月之平均工資 勞雇關係仍未終止(勞基法第五十四、五十五條),條件,方式,殘廢補償 按其平均工資及殘廢程度一次給予 勞保殘廢等級給付標準：45日-1800日 死亡補償 給付45個月平均工資,抵充原則 同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。(勞基法第五十九條第一項)通報原則 雇主應於24小時內報告檢查機構(勞工安全衛生法第二十八條)1.發生職災死亡者2.罹災人數在三人以上者,職業災害賠償(民法第一八四條）,雇主過失責任 管理 設備 違反保護他人之法

46、律 Ex.勞工安全衛生法 法官判決確定 民法第一八四條、一八八條、一九二條、一九三條、一九四條、一九五條,雇主之職業災害責任,勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主之責任：,代表勞保局給付部份,代表雇主責任,勞保條例與職業災害,勞工安全衛生法與職業災害,風險管理的利益,彌補勞保、健保之不足 避免企業財務危機 減少職災事故對家庭經濟影響 降低勞資爭議 列為員工福利,問題討論,一、請就事業單位得以交付承攬的範疇，來說明事 業單位應負之職業災害連帶補償責任。二、何謂無過失責任？假若雇主有過失責任，職業災害勞工可以再向雇主請求賠償嗎？三、企業將部分業務外包時，人力資源部門應如何作 好職業災害風險規劃？,結語,決定我們能做什麼事的是能力決定我們能做多少事的是抱負決定我們能做得多好的是態度 摘自：黑幼龍，與成長同行,