护理管理课件：第四章--护理人力资源管理.pptx

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1、,护理管理,第四章 护理人力资源管理,任务一 护理人力资源管理的概念任务二 护理人力资源管理的内容,项目一 护理人力资源概 述,任务一 护理人员编配原则 任务二 影响护理人员编配的因任务三 护理人员编配方法,项目二 护理人员的编配,任务一 护理人员的招聘任务二 护理工作模式任务三 护理人员排班,项目三 护理人力资源岗位管理,任务一 护理人员培训 任务二 护理人员职业生涯规划,项目四 护理人才管理,任务一 绩效考核的概述 任务二 绩效考核的功能与内容 任务三 绩效考核的原则与方法 任务四 护理人员自我绩效管理,项目五 护理人员的绩效考核,学习目标,1.识记护理人力资源和护理人力资源管理的概念，护

2、理人员排班方法的种类及其各自的特点。2.理解责任制整体护理工作模式的分类，护理人员分层培训的内容。3.学会运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算，运用绩效自我管理。,项目一 护理人力资源概述,一、相关概念,任务一 护理人力资源管理的概念,项目一 护理人力资源概述,二、基本概念,项目一 护理人力资源概述,1,5,4,2,3,（一）制定护理人力资源规划,（二）护理人员招聘、选择和配置,（三）护理人员绩效考核,（四）护理人力资源培训、开发,（五）护理人员的薪酬管理和劳动保护,任务二 护理人力资源管理的内容,项目二 护理人员的编配,任务一 护理人员编配原则,项目二 护理人员的编配,项目二 护理人员

3、的编配,服务需求是影响编配的主要因素，主要体现在床位使用率、周转人数、危重患者比例、患者分类和护理工作量等方面。,护理人员的素质包括职业素质、知识技能素质、心理素质和身体素质，这些都影响人员的编配。,人员编配的全过程都受到管理因素的制约。,影响人员编配的环境可以分为硬环境和软环境。,A,C,B,D,二、护理人员素质,三、护理管理水平,四、社会环境条件,一、患者服务需求,任务二 影响护理人员编配的因素,项目二 护理人员的编配,任务三 护理人员编配方法,一、按医院床位编配,项目二 护理人员的编配,二、按医院等级编配,项目二 护理人员的编配,三、按护理岗位编配,项目二 护理人员的编配,四、按护理工作

4、量编配,项目三 护理人力资源岗位管理,任务一 护理人员的招聘,招聘（recruitment）是组织吸取足够数量的具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹配的过程。人员招聘是在人力资源规划后，根据规划选择合适的护理人员，补充组织内的职位空缺。,项目三 护理人力资源岗位管理,（一）公平、公正的原则,（二）择优录用的原则,（三）按岗设人的原则,根据医院规模、床位、床护比等指标，制定合理的护理人力资源规划，核定护理人员编制数及岗位。,根据单位用人制度，对招聘的有关信息公开发布，在录用条件和任职资格方面不能人为制造不平等的限制和对个别人的优惠政策等。遵守规范的招聘程序，应聘人员必须通过严格的面试、理论和技术

5、操作考核。最后，按录用标准及考核成绩来甄选应聘人员，确保招聘的公平、公正。,符合招聘条件及招聘程序，经过报名、考试、考核、面试后，根据用人单位需招聘数额，依据好中挑好的原则进行筛选，择优录取。,一、招聘原则,项目三 护理人力资源岗位管理,二、招聘策略,护理人员与其他卫生技术人员相比需求量较大，在按职务上岗尚未完全实施的情况下，往往需要一次招聘较多同类型的人员。因此，招聘时，需要处理好数量与质量的关系。由于招聘在编护理人员与临时雇用人员之间的成本差异，现今，许多医疗机构和部门也在尝试采取多雇用和少招聘的策略。雇用是指招聘和录用临时护理人员补充护理工作岗位的空缺。雇用临时护理人员可以降低服务成本，

6、但护理工作是一项连续性的针对人类生命的高风险工作，处理好可持续发展、提高护理质量与降低人力成本三者的关系，值得管理者深入探讨。,项目三 护理人力资源岗位管理,三、医院组织文化的功能与特点,（一）医院组织文化的功能,项目三 护理人力资源岗位管理,（一）学校招聘,（二）人才交流会招聘,（三）随机招聘,随机招聘是招聘随机应聘护理人员。,由用人单位到培养护理人才的学校招聘应届毕业生，这是主要的招聘渠道。,由主管部门或人才中介机构组织的人才交流会，也是招聘护理人员的渠道之一。,四、招聘渠道,项目三 护理人力资源岗位管理,第一步,第二步,第三步,第四步,五、招聘方法,项目三 护理人力资源岗位管理,第五步,

7、第六步,第七步,第八步,五、招聘方法,项目三 护理人力资源岗位管理,姓名、性别、年龄、出生日期、本单位入职日期、员工性质、合同类型、所在部门和科室。,护士执业执照证书号、助产师执业执照证书号、各职称证书登记号（护理师证书号、主管护师证书号）、各学会登记号、专业训练经历、护理工作经历及专长等。,护理人员目前取得的最高学历，包括毕业时间、学校、最高学位。,教育经历和工作经历、单位、职位以及起止时间。,（一）个人资料,（二）专业资料,（三）学历,（四）经历,六、人事档案的建立,项目三 护理人力资源岗位管理,主要指发表的期刊论文，参编的著作和教材，科研项目和成果、专利，国家级、省部委级、市级区级和院级

8、的项目基金和人才培养计划。,各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升，实现持续循环的业绩改进（PDCA循环）过程。,包括休假管理和加班管理。如病假、事假、婚丧假、产假和探亲假、脱产学习、公派出国、国内外学习、开会和外联、晚婚晚育假、计生假、调休假和年休假等考勤管理。,其他信息涉及：家庭成员信息（父母、配偶和子女）、计算机能力、外语能力、个人特长和兴趣爱好。,（五）著作、研究、获奖和荣誉,（六）绩效管理,（七）公休、病、事假资料,（八）其他,六、人事档案的建立,项目三 护理人力资源岗位管理,任务二 护理工作模式,护理工作模式是

9、一种为了满足患者的护理要求，提高护理工作质量和效率，根据护理人员的工作能力和数量，设计出各种结构的工作分配方式。用一组概念和假设来阐述与护理有关的现象，阐明护理的目标和范围即为护理模式。,一、护理工作模式的概念,项目三 护理人力资源岗位管理,其中具有代表性的护理工作模式包括个案护理、功能制护理、小组制护理、责任制护理及“以患者为中心”的护理工作模式。在这些模式的基础上，又衍生出一些相关的护理工作模式，如在小组制护理的基础上产生的固定小组护理(modular nursing)、在责任制护理的基础上产生的联合责任制护理(partnership model or coprimary nursing)

10、、小组责任制护理及病例管理模式等。,二、护理工作模式的种类,项目三 护理人力资源岗位管理,三、护理工作模式的方法,项目三 护理人力资源岗位管理,三、护理工作模式的方法,项目三 护理人力资源岗位管理,1949年，新中国成立后至2010年开展“优质护理服务示范工程”活动前，大部分医院多采用以疾病为中心的功能制护理。,1980年，美国波士顿大学护理研究院美籍华人李士鸾博士在第一期高级护理进修班讲学时，将护理程序的概念及责任制护理的有关理论引入我国，其后全国多家医院开始实施责任制护理试点。,1994年，在卫生部医政司和中华护理学会的协助下，美国乔治梅森大学护理与健康科学学院吴袁剑云博士将整体护理模式介

11、绍到中国，并且根据中国国情提出了“系统化整体护理”理论。,21世纪，随着社会发展、经济繁荣、疾病谱变化和人口老龄化进程推进，医学模式也转变为“生物心理社会”医学模式。,四、我国护理工作模式的发展,项目三 护理人力资源岗位管理,责任制整体护理工作模式是指实施责任护士对患者的全面护理的一种工作模式，由责任制护理发展而来，并与整体护理相结合。护理人员按护理程序对患者进行全面、系统和连续性的整体护理。,知识串讲：责任制整体护理工作模式,1.责任制整体护理工作模式的概念,2.责任制整体护理工作模式的内涵,分工明确，责任到人；以人为本，服务到位；告知沟通，患者满意；监督检查，职责落实。,项目三 护理人力资

12、源岗位管理,知识串讲：责任制整体护理工作模式,3.责任制整体护理工作模式的意义,项目三 护理人力资源岗位管理,（1）责任包干,（2）扁平包干,（3）分层包干,是利用现有的人力资源将护理人员按层次配备，采取分组管理。根据现有护理人员按职称、资历、学历、年龄、性格特点等设置责任护理小组，每组配有高级责任护士（责任组长）、责任护士及辅助护士等不同层级护理岗位。,责任包干工作模式是指每一位责任护士根据其工作能力分管一定数量的患者，对所管的患者提供包括基础护理、专科护理、心理护理、健康教育等各方面的符合护理等级规范的、连续的整体护理服务。,扁平包干是指将原来的由小组长、责任护士、低年资护士各司其职的“小

13、组三层级”护理模式拉平到包括护士长在内的人人包干患者，即所有护理人员均成为责任护士分管包干患者，也是责任包干护理工作模式的一种特殊形式。,知识串讲：责任制整体护理工作模式,4.责任制整体护理工作模式的种类,项目三 护理人力资源岗位管理,1,5,4,2,3,（一）以患者为中心的根本原则,（二）公平公正原则,（三）合理搭班原则,（四）效率优先原则,（五）人文关怀原则,任务三 护理人员排班,一、护理人员排班的原则,项目三 护理人力资源岗位管理,二、护理人员排班的类型,项目三 护理人力资源岗位管理,三、影响护理人员排班的因素,医院政策,护理人员的素质,护理分工方式,特殊部门的需要,工作时段的特点,排班

14、方法等,项目三 护理人力资源岗位管理,四、护理人员排班的方法,（一）传统排班法,项目三 护理人力资源岗位管理,四、护理人员排班的方法,（二）APN排班法,项目三 护理人力资源岗位管理,四、护理人员排班的方法,（三）弹性排班法,项目三 护理人力资源岗位管理,四、护理人员排班的方法,（四）夜排班法,项目三 护理人力资源岗位管理,四、护理人员排班的方法,（五）12小时排班法,项目四 护理人才管理,一、护理人员培训的原则,（1）按需施教，学用一致原则。,（2）个人发展与医院战略目标相适应原则。,（3）综合素质与专业素质相适应原则。,（4）全员培训和重点培养相结合原则。,（5）在职教育与进修深造相结合原

15、则。,（6）当前需要与长远发展相结合原则。,任务一 护理人员培训,项目四 护理人才管理,（二）加强护理内涵建设和外延扩展,（三）促进护理人员素质和职业技能全面提高,（一）明确组织的宗旨、价值观和发展目标，建立归属感,二、护理人员培训的意义,项目四 护理人才管理,（一）护理部负责的三级培训制度,（二）护理人员分层次培训,（三）确保护理人员培训质量,按计划每年向科室提供各种学习信息，做好学分登记和审核工作，护理技术人员每年参加经认可的继续护理学教育活动不得少于25学分，其中类学分须达到35分，类学分达到1522分，主管护师以上人员每年必须获得类学分510分。,护理部负责医院各层次护理人员继续教育培

16、训的组织管理工作；建立教学指导委员会及护理教研室、科护士长及片总带教、护士长及科室小带教（职前、职后）的医院护理三级培训网络。,落实医院护理专业继续教育规划及方针政策；根据医院发展战略和护理专业发展的需求，制订本院切实可行的护理人员继续教育和培训开发计划，分层次、分阶段组织实施，并定期进行培训效果评估；对科室的护理教学管理小组工作进行指导监督，保证培训计划的落实。,三、护理人员培训的方案,项目四 护理人才管理,四、护理人员培训的步骤,（1）了解成人的学习特点。,（2）评估学习需求，确立培训目标。,（3）制定培训教育计划。,（4）论证培训内容与现任工作的联系。,（5）实施培训计划。,（6）评价培

17、训效果。,项目四 护理人才管理,（一）自学成才,（二）工作实践,（三）学术讲座与学术会议,经常参加学术讲座和学术会议是获得护理专业领域最新知识和最新信息的有效途径。,护理部负责医院各层次护理人员继续教育培训的组织管理工作；建立教学指导委员会及护理教研室、科护士长及片总带教、护士长及科室小带教（职前、职后）的医院护理三级培训网络。,通过轮转各科室，综合、全面地掌握各专科护理的知识和技能。,五、护理人员培训的途径,项目四 护理人才管理,（四）各类学习班,（五）进修学习,（六）学历教育,既较适合护理人员工作特点，又能提高护理人员学历的继续教育体系。,针对某一专题，参加国内、外各类学习班，是迅速提高某

18、一领域知识和技能的有效途径。,通过选送护理人员到国内、外有关医院或单位进行专科进修学习，也是培养专科护理人员的良好途径。,五、护理人员培训的途径,项目四 护理人才管理,六、护理人员培训的内容,项目四 护理人才管理,任务二 护理人员职业生涯规划,一、相关概念,项目四 护理人才管理,二、基本概念,项目四 护理人才管理,（2）长期目标和短期目标相结合原则。,（4）动机与方法相结合原则。,三、护理人员职业生涯规划的原则,项目四 护理人才管理,四、护理人员职业生涯规划的程序,项目四 护理人才管理,五、护理人员职业生涯规划的内容,（一）依据护理专业成长需要的职业生涯规划,项目四 护理人才管理,五、护理人员

19、职业生涯规划的内容,（一）依据护理专业成长需要的职业生涯规划,项目五 护理人员的绩效考核,任务一 绩效考核的概述,一、相关概念,项目五 护理人员的绩效考核,二、基本概念,项目五 护理人员的绩效考核,1,5,4,2,3,（一）考核方法与考核工具运用不当,（二）考核目的不明确,（三）人为因素产生偏差,（四）考核过程形式化,（五）考核结果无反馈,三、影响绩效考核的因素,项目五 护理人员的绩效考核,一、绩效考核的功能,任务二 绩效考核的功能与内容,项目五 护理人员的绩效考核,政治立场坚定，拥护并认真贯彻执行党的路线、方针、政策；爱党、爱国、爱院，爱岗敬业，有一定的政治理论素养和政策水平；组织观念强，清

20、正廉洁，不争名利，严守纪律，政治上积极要求进步，关心国内、外大事，积极参加政治学习，坚持原则，敢于同各种违法乱纪现象作斗争；大局观念强，心胸大度，服从命令，听从指挥，团结同志；爱岗敬业，为人师表；模范遵守党纪、国法和各项规章制度，认真履行职责；全心全意为伤病员服务，工作踏实，服务热情，有较强的事业心、务实的工作作风和良好的职业道德。,专业水平。专业技能。临床科研。护理教学。,工作态度、出勤情况和遵守劳动纪律等方面，既能坚持正常工作，也能完成突发任务。,工作效率与效益，以科技成果、奖励和贡献等方面成绩体现。,德,能,勤,绩,二、绩效考核的内容,项目五 护理人员的绩效考核,根据医院实际工作情况，建

21、立有领导、专家、群众和同行共同参加的绩效考核委员会，定期对各级护理人员进行考核。,评价工作指标应具有客观性，与工作密切相关，尽量使用可衡量的描述，提高评价标准的可操作性，并于事前公布绩效考核标准。,技术档案内容包括：个人简历、学历、资历、学术论文、书刊编译、著书立说、发明创造等情况，应分别记载学术水平授奖级别；考核考试成绩，包括院内业务训练、进修考试成绩，技术职称等。,绩效考核方案和结果能够通过多种途径方便护理人员查询，绩效考核结果与评优、晋升、薪酬挂钩，帮助员工确定改进工作的目标以及是否启动绩效考核的改进计划，并能提出实现目标的措施。,（一）建立健全绩效考核组织,A,C,B,D,（二）制定并

22、完善绩效考核标准,（三）建立真实详尽的技术档案,（四）绩效考核结果反馈,三、绩效考核的程序,项目五 护理人员的绩效考核,（一）定期考核与随机考核相结合,（二）综合考核与单项考核相结合,（三）领导考核与群众评议相结合,考虑到公平和标准原则，高层、中层和低层员工均应进行绩效考核。当然，不同级别护理人员的考核要求和重点不尽相同。考核必须听取方方面面的意见，让群众及有关专家根据考核标准评议，然后由科室及医院领导综合评价。,人才考核应建立定期考核制度（每周、旬、月度、季度、半年、年度），以此为基础积累考核资料。,对各级护理人员的绩效考核内容不但与其聘任的岗位职务要求相匹配，而且考核内容须包括：政治思想、

23、遵纪守法、道德品质、工作态度、敬业爱岗、专业知识水平、专业技术水平等全面综合的评定。,一、绩效考核的原则,任务三 绩效考核的原则与方法,项目五 护理人员的绩效考核,（四）学历与能、力相结合,（五）定量考核与定性考核相结合,（六）应用和反馈相结合,通过对护理人员的考核，为护理管理提供人力资源管理的信息，不断地调整对护理人员的考核标准，修改各级护理人员培训计划，与时俱进，从而达到不断提高护理管理质量的目的。,只有既看学历，又看能力，两者相结合，才能客观、实事求是地评价护理人员的绩效。,对各级护理人员的绩效考核内容必须与其聘任职务相符合，各类考核内容应符合客观情况，并用科学的方法制定考核标准，采用定

24、性考核和定量考核相结合，努力减少考核者主观因素对考核结果的影响，努力做到实事求是、公平合理地对待每位考核者。,一、绩效考核的原则,项目五 护理人员的绩效考核,二、护理人员绩效考核的方法,（一）护理人员绩效考核的测量方法,项目五 护理人员的绩效考核,二、护理人员绩效考核的方法,（一）护理人员绩效考核的测量方法,项目五 护理人员的绩效考核,（二）护理人员绩效考核的评价方法,项目五 护理人员的绩效考核,（二）目标执行与反馈重点是对目标完成情况与目标的偏差分析，包括时间的偏差、工作内容的偏差以及目标和目的的偏差，还需要强调反馈的重要性。,（四）绩效改进与发展对于绩效的改进，首先需要进行绩效问题的自我审

25、视，从能力、工作习惯、态度、意愿以及与领导的沟通等方面，分析绩效存在的问题；在改进方面，应根据个人职业规划发展方向，制定能力改进方案。,（一）目标设定的方法明确绩效目标设定的重要性，好的绩效目标是体现组织目标，并符合SMART原则，即设置精确目标、有行动计划及与上级沟通一致。,（三）绩效分析总结对于每个人来说，每年认真对自己的工作做一次分析总结是很有必要的，主要应该分析3个方面：做了什么、做得怎么样，怎样做到更好。,任务四 护理人员自我绩效管理,一、自我绩效管理的方法与技巧,项目五 护理人员的绩效考核,程序一,程序二,程序三,程序四,二、绩效考核的申诉,学习效果评价思考题,1.护理人力资源管理的含义是什么？2.护理人力资源管理的基本内容是什么？3.简述护理人力资源编配的原则。4.简述护理人员招聘的程序。5.描述医院护理工作模式并举例说明。6.简述护理人员绩效考核的功能及基本原则。,PPT模板下载：行业PPT模板：节日PPT模板：PPT素材下载：PPT图表下载：优秀PPT下载：PPT教程：Word教程：Excel教程：资料下载：PPT课件下载：范文下载：试卷下载：教案下载：PPT论坛：,演示完毕，感谢您的聆听,