[心理学]员工对绩效管理的心理抗拒问题浅析.doc

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1、员工对绩效管理的心理抗拒问题浅析内容摘要：绩效管理系统用于对员工的工作绩效进行鉴定、衡量与激励。科学的绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平，并有利于员工发现工作中存在的问题，通过改善得以成长。然而，许多企业在推行绩效管理系统的过程中，发现员工对此举措并不十分领情，在心理上存在颇多问题，致使绩效管理的实施效果不佳，有时甚至导致绩效管理项目的失败。如何在实践中合理地排解员工心中普遍存在的心理问题，已成为企业绩效管理过程中面临的一个重大的难题。关键词：绩效管理、员工、心理抗拒一、 什么是绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评

2、价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。（一） 绩效管理的起源绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。然而经过中国企业这几年的实践，绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失，逐渐对绩效管理有了质疑声，甚至有人列出了中国企业绩效管理的五宗罪。根据对国内众多企业管理现状的研究，我们认为答案是肯定的，因为它确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业

3、基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理，简单照搬照抄西方模式很有可能带来的是劳民伤财。（二） 绩效管理的作用许多企业投入了较多的资源进行绩效考核的尝试，很多管理者认为公平的评价员工的贡献、为员工薪酬发放提供基础信息，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效考核的主要目的。绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据，这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。1、 绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织和个人绩效目标为组织和个人指出了努力方向；管理者通过

4、绩效辅导实施及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作辅导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现；在绩效考核评价环节，对组织或个人的阶段工作进行客观公正的评价，明确组织和个人对企业的贡献，激励高绩效的组织和个人继续努力提升绩效，督促低绩效的组织和个人找出差距改善绩效；在绩效反馈面谈阶段，通过考核者和被考核者面对面面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和措施，同时绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标，在企业正常运营情况下，新的目标应超出

5、前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效。2、 绩效管理促进管理和业务流程优化企业管理涉及对人和事的管理，对人的管理主要是约束激励问题，对事的管理就是流程问题，所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何动作，涉及到因何而做、由谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题。上述四个方面都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都会从公司整体或本部门角度出发，尽量提高事情处理的效率，会在上述四个方面不断进行调整，合组织运行效率逐渐提高，一方面提升了组织的绩效，另一方面逐步优化了管理和业务流程。3、 绩效管理保证组织战略目标的实现一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略，

6、已经制定出企业发展的远期及近期目标，在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，这也就是企业整体的年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。当然年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与，让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见，这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。（三） 如何搞好绩效管理做好思想动员工作。绩效管理是企业上

7、下都参与的活动，除需要企业管理者有力支持外，还必须全员参与。要改变绩效考核、管理是少数几个人、绩效管理部门的事情的现象，让全体员工理解绩效管理的目的，从思想上明确考核只是一种手段和方法，其根本目的在于提高业绩，促使员工持续改进、共同提高。做好目标分解和员工沟通工作。企业整体目标需要各个部门及员工共同努力才能实现。企业将目标分解到部门，部门细化到每个岗位，岗位具体到人，通过层层分解，每个人都要有自己的工作任务和目标。企业或部门切不可强行把目标和任务分解给个人，要充分尊重员工的意见。在对员工目标进行分解前一定要充分沟通，征求各方面建议，让员工充分发表意见，使制定的目标切实可行。注重绩效面谈反馈。旧

8、的考核方式往往是填表格、统分数、算薪酬，员工很少参与其中。现在，绩效考核完毕后，要将结果反馈给员工，进行绩效面谈，通过面谈肯定成绩、找出差距，协助制定改进计划，让员工充分享受工作成绩带给自己的快乐。同时，在进行绩效面谈时，要注重营造轻松的环境，让面谈双方尽情发表意见。根据实际对绩效标准进行修改。任何标准都不能一成不变，要随着实际情况的发展不断调整。绩效考核试行一阶段后，要进行认真总结，根据目标完成情况进行修改，以适应变化了的环境。需要注意的是，在修改过程中，也要进行充分沟通。（四） 目前多数企业实施绩效管理过程中存在的问题近就年来，随着经济的发展，我国人力资源开发与管理在理论与实践方面都有了很

9、大发展，在认识、观念等方面有了新的突破，并在实践中逐步取代了传统的人事管理。我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些认识误区和实践问题。1、绩效管理认识失误。不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，我国企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。据调查：绩效管理的目的，75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59%的企业中层管理者参与制定，17%的企业一般员工参与制定，11%的企业大

10、部分员工未参与；绩效管理的作用，61%的企业认为能够传递公司战略，34%的企业认为能够推动员工工作业绩的提升，21%的企业作为奖金发放的依据。2、绩效管理过程中，忽视员工的个人发展及其心理需要。管理理的对象是人力资源，尤其是知识型人力资源，它作为企业乃至社会长足发展的主要资源，有着不同于财力、技术、物资、地域等资源的特点。因为人具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能够能动地帮助组织实现其战略目标。由于对人力资源特点的忽视，很多企业都有可能在较长的时间内遇到成为限制企业绩效管理达到预期目的及员工个人目标实现的瓶颈。在组织中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是员工渴望与组

11、织建立起一种心理信赖关系，将组织看作发展自我才能的舞台，以便更加有效地实现自我的人生价值。往往企业在制定人力资源管理方案的同时，并没有考虑到员工的技能、行为和态度是否能支持组织战略规划的实现;在不完全顾忌员工个体的兴趣、能力的基础上，借助绩效管理提供的信息给予员工相应的指导，并为员工量身打造开发和培训方案。这一管理过程对雇佣关系中的各位主体来说，都不具有为其提供双赢的建设性意义。组织还未意识到要从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的绩效中获利，员工则能从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中获得工作满足感。在实践中，企业的人力资源管理人员和其他管理人员又缺乏沟通、引导，缺乏让员工参与其发展计划

12、商讨、制定的机会，员工在企业中很难找到一条满意的职业发展道路，不愿意主动地把自己的全部身心和情感融入到企业发展中来，不愿意主动地奉献全部智慧以推动组织的发展与成功。3、绩效管理缺乏持续的沟通和反馈机制，员工对绩效管理的满意度不高。调查数据表明中小企业中绩效管理满意度并不理想:绩效计划的制定，45%的企业认为满意，33%的企业认为不满意，22%的企业认为非常不满意;绩效考核过程，49%的企业认为满意，28%的企业认为不满意，23%的企业认为非常不满意；绩效考核方法，47%的企业认为满意，29%的企业认为不满意，24%的企业认为非常不满意；绩效结果运用，39%的企业认为满意，32%的企业认为不满意

13、，29%的企业认为非常不满意；绩效辅导与反馈，41%的企业认为满意，31%的企业认为不满意，28% 的企业认为非常不满意。4、管理过程中，忽视了一线经理与员工的持续沟通。在工作中，一线经理是与员工直接接触的，对他们的工作情况应该是最为了解的，可是，在调查中我们却发现，一线经理对员工的工作情况不甚了解。5、缺乏及时的反馈机制。绩效考核结束了，绩效管理就结束了，大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。二、员工对绩效管理的心理抗拒问题（一）绩效管理过程中员工心理分析1、在绩效管理推行的过程中，员工不愿积极配合项目实施人员 在绩效管

14、理的推行过程中，许多小组成员在与员工接触的过程中会感觉到员工的态度并不是十分让人满意。如在访谈或收集资料的过程中，有的员工态度冷淡，寡言少语，被动回答，问一句答一句；有的瞻前顾后，回答问题不说实情；有的故意夸大其辞，掩盖相关不利信息；有的抵触情绪严重，言语嘲弄讥讽，让访谈气氛紧张等等。这些现象都表明员工对绩效管理存在着严重的抵触心理。2、在指标制定过程中，员工不愿提供准确有效的信息资料 在指标制定过程中，我们经常会发现员工对考核指标及目标值的设定抱有紧张情绪。有的员工害怕承担较多的责任，有的希望指标设定不要太严格，有的则害怕目标值对其自身利益造成较大影响。因此，他们在与项目小组成员商讨指标及目

15、标值时，经常会提供一些与实际情况有较大出入的资料，或故意夸大其所在岗位的实际工作职责和内容，或对其他岗位的工作进行主观评议，或与小组成员进行讨价还价。3、在绩效评价过程中，员工不愿主动参与团队成员间的互评。团队成员之间的互评在一些需要合作的领域里很重要，全方位评估法（360度评估法）正在逐步流行。然而现实是，尽管团队成员相互间都了解彼此的工作状况，但他们似乎并不愿意彼此进行评价，进行建议分享。从一些企业已实施的互评结果看，他们似乎有“避免批评”和“趁机报复”的心理倾向，要么“随和”地进行打分，要么互相攻击。他们不愿意提出有利于彼此相互提高的建议，有时甚至会出现团队关系恶化的结果。4、绩效面谈过

16、程中，员工不愿接受低绩效的现实绩效面谈常常是经理们最头疼的事，他们有这种感觉是有原因的。因为不是所有的绩效评估都是积极的，不可避免的有人要为其低绩效付出代价。然而，与绩效很差的员工进行绩效面谈并不令人愉快。心理学表明，员工面对糟糕的绩效结果时，很少会从自身找原因进行反省，而是自觉不自觉地寻找各种理由进行推诿辩解，试图将其低劣的绩效归因于客观因素。（二）员工产生抗拒心理的原因根据为何你不接受我的想法一书的作者瑞克莫瑞尔的研究，员工的抗拒心理可以分成4个不同的层次。层次一，信息不明确。对于新决策，员工往往只是被告知决策的结果，却不知道决策的过程。他们不知道为何改变，更不知道这样的改变到底有什么好处

17、。层次二，情况不了解。员工对于该如何改变完全不了解。许多时候，主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没有想到该如何做。当然，你可以和员工充分沟通后，再决定确切的做法。但是，如果你心中没有明确的想法，又如何与下属讨论。层次三，心态不安。“对于许多人来说，面对改变最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安。”达德吉克说。有时候改变意味着员工必须放弃已经熟悉的一切，接受不熟悉的新领域，那是他无法确实掌控的，心里难免有些不安或是焦虑。你让员工转调职务或是部门时，也许是希望他能得到全面的历练。但对员工来说，必须重新学起，而且也不知道自己未来会做得如何。身为主管，如果没有考量到员工心里的担忧，很可能让自己的

18、美意成了员工眼中不合理的要求。层次四，心理不信任。因为过去太多不好的经验，让员工不相信改变会带来任何好的结果；或是觉得改变只是为了组织的利益，对于员工没有任何好处。当你明白了员工不信任的理由，其实也是提醒自己，在过程中应避免发生类似的情形。三、消除员工抗拒心理的方法，实现企业和员工双赢1、加强宣传沟通力度，打开员工的心结许多的员工心理问题都源自于误解和恐惧，沟通则是解决员工心理问题的重要途径。如果企业开诚布公地对对员工心中普遍存在的各种问题和疑虑进行说明解释，就能打开员工的心结，获得员工的认可，有利于绩效管理系统的推行。因此，在实施绩效管理的过程中，企业应该与员工共同分享各类与绩效有关的信息，

19、这些信息包括有关工作进展情况的信息、员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。通过各种沟通途径让员工清楚地理解实施绩效管理的目的、原因及影响，并且尽可能地让员工共同参与到绩效管理系统的推行过程中，使他们从对绩效管理质疑、怀疑、质难的情绪摆脱出来，进而开始理解、学习和支持绩效管理。只有当理解了企业的基本意图后，员工才能采取积极的态度进行配合，提供真实可靠的信息。一般而言，在绩效管理实施的过程中，企业可以采取以下的沟通方式：（1）正式的书面报告。企业可以要求员工定期上交工作汇报，以了解员工的工作情况和遇到的各种问题，并鼓励员工提出“建设性意见”。书面报告的内容一般包括员工在工作中遇到

20、的问题、工作的进展情况以及建议和意见等。当企业通过报告中提供的信息了解到员工的问题时，管理者就应该及时地指导员工，或通过面谈与员工进行交流，共同寻求解决问题的途径。（2）管理者与员工的定期双向面谈。在每次面谈开始，管理者应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。例如管理可以做这样的开场白：“今天我想和你谈一谈有关你的工作进展情况。上次会谈时谈到的问题是否得到了解决，是否又有什么新的问题”。企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效。例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。也就是说，应该将问题集中在调整员工

21、的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。（3）与员工进行团队会谈。在团队会谈时，企业可以要求每个人都介绍一下工作的进展和遇到的困难，如果找到了问题并能够很快地解决，就应立即安排到人，以确保问题得到及时解决。（4）利用各种渠道收集员工的心理信息。管理者可以利用多种途径来了解员工的心理动向，及时地发现员工的抱怨和不满，察觉员工的异常情况和不良行为(如说怪话、发牢骚、吵架等)，并与员工共同针对问题进行指导解决。2、开展绩效管理培训，增强员工的心理认知单纯靠沟通宣传并不能彻底地消除员工的心理障碍。企业应该趁此机会为员工提供一个成长的机会，组织实施系统的绩效管理培训，辅助员工学习和接受绩效管理的理念，从心

22、理上增强其对绩效管理的认可度。企业可以通过以下几种途径进行：（1）结合企业实际，对员工进行系统的绩效管理知识培训。通过培训，员工对绩效管理会有较深入的了解，在一定程度上消除了其对绩效管理的顾虑。（2）人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认识。（3）培训管理人员的绩效管理能力和技术。在实践中因管理者不当举措而产生的心理问题非常普遍。例如，经理人员缺乏反馈技术，进行消极的绩效面谈，就会严重地影响员工的心理状况。这时企业就应通过培训加强管理者的反馈沟通技术。（4）组织相关的研讨会，对发现的心理问题进行及时有效地疏导。在推行绩效

23、管理系统的过程中，企业和员工都会遇到各种各样的问题。这个时候，针对员工内心的疑虑，企业应及时地组织员工对存在的问题进行研讨，通过对实际问题的研讨，使员工进一步理清认识，从而达到破除心理障碍的目的。3、开展心理培训活动，疏导员工不必要的心理障碍企业心理培训是指将心理学的理论、方法和技术应用到企业管理活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题。目前，在世界500强中至少有80%的企业为员工提供了心理援助计划(EAP)。因此，针对绩效管理过程中员工出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必

24、要的心理负担和压力。企业在引入心理培训时，需要认真地分析员工出现心理问题的原因和表现形式，合理地选择培训的类型和方法，并对培训的效果进行合理地评估与反馈，以达到调适员工的心态，改善员工心理模式的目的。例如，通过心理培训中的若干训练，使员工在开放的环境中意识到自身存在的问题，培养员工乐观积极的心态、宽容的品质、良好的情绪控制和压力管理的能力，树立起健全的心智思考模式，从而消除员工在绩效管理系统推行中所产生的不必要的心理问题。当然，心理培训是一个长期系统的过程，一两次的培训并不能彻底消除员工的心理问题。它需要企业人本主义的情怀和密切配合的态度，去关注员工的心理健康状况。目前已有很多企业对员工在管理

25、过程中形成的各种心理问题投入了高度的关注。有的企业为员工提供了心理援助计划，有的则建立了员工心理咨询中心，员工紧张的心理状况在各种措施的辅助下得到缓解和协调，企业的变革进程得到了员工的支持和鼓励。四、结论绩效管理考核只是手段，考核结束后的绩效沟通和绩效提升计划才是管理的本真，失去了后面这一步，绩效管理只能算是完成了很普通的考核工作而已。管理层级会因为不得罪下级和上级，而采取这种考核的方式，即给下级打个90分左右，这样员工有钱挣，对自己的上级也有所交待。从表面上看绩效考核是在有效推行，但是从本质看这里面所隐含的风险很大员工不知道自己为什么被考核，从而错误地理解为公司上绩效考核就是公司不信任大家能

26、够好好工作，因此不论如何努力也无法保证能够拿到全部的工资和奖金，当产生这种思想之后，轻者员工消极怠工，重者员工含怨辞职。而经理层级，则会因为每月递交绩效考核表，而感觉到自己履行了对下属的绩效管理工作，因此产生一种心理工作满意感，但是实质上部门经理可能绩效管理的工作一点都没有执行应付考核制度而进行评分，这是执行力，但这不是绩效管理。有效的人力资源管理和开发活动，可以有效地提升企业的竞争力。人力资源管理对企业竞争力的促进作用贯穿于人力资源管理和开发的全过程中。通过有计划的人力资源开发与管理活动，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助企业提高经营绩效，创造竞争优势。五、后记时光匆匆如

27、流水，转眼便是大学毕业时节，春梦秋云，聚散容易。离校日期已日趋临近，毕业论文的的完成也随之进入了尾声。从开始进入课题到论文的顺利完成，一直都离不开老师、同学、朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!首先诚挚地感谢我的论文指导老师张老师，他在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。感谢财大提供的学习平台，感谢我的班主任和指导教师对我论文完成的关心和督促，感谢三年学习中的每位老师，感谢他们传授给我的思维，让我的人生有了清晰的定位，你们严谨、细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；你们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。感谢三年中陪伴在我身边的同学、朋友，感谢他们为我提出的有益的建议和意见，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的度过了三年的学习生活。我会不停的努力，为完成自己的人生目标、实现自己的人生价值而不懈奋斗！ 08级人力资源 赵娜