寇家伦老师()课程手册.doc

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1、Koujialun Working Room寇家伦老师（2012） 课程手册培训机构（A）版目录课程特征列表4寇家伦老师简介5A.管理技能与素质课程81.中层管理者七大领导核心技能（1-2天）8B.人力资源管理课程111.突破企业成长瓶颈的人才管理六部曲（1天）112.人力资源管理者职业化提升人力资源管理效率的四大视角（1天）143.如何建立实现卓越绩效的培训体系（1-2天）164.企业中高层管理者选拔与竞聘（2-3天）195.金牌面试官特训营（附件一）20C.人才测评技术课程211.人才测评在人力资源管理中的应用（1-2天）212.面试有方，识才有道（2天）243.情境模拟测评：无领导小组讨

2、论与公文筐测验技术（2天）284.评价中心实施技术（2天）305.企业内部评价中心考官强化训练营（附件二）32D.胜任力相关课程331.胜任才是硬道理 胜任力模型开发实务（2-3天）332.基于胜任力模型的人力资源测评体系建设实务（3天）373.胜任有道 基于胜任力的培训开发体系建设实务（2天）444.基于胜任力模型的人才评价与发展体系特训营（附件三）46E.领导力开发相关课程471.如何提升管理团队战斗力 卓越领导力开发实施（2天）472.领导力发展特训营（附件四）49课程特征列表编号课程名称适用对象培训时间A1中层管理者七大领导核心技能中层管理者1-2天B1突破企业成长瓶颈的人才管理六部曲

3、中高层管理者1天B2人力资源管理者职业化提升人力资源管理效率的四大视角人力资源管理者1天B3如何建立实现卓越绩效的培训体系企业人力资源部门及业务部门与培训工作相关的经理、主管及项目负责人1-2天B4企业中高层管理者选拔与竞聘人力资源部门和其他能够涉及中高层管理人员选拔的其他人员2-3天B5金牌面试官特训营人力资源部门及业务部门的经理、主管及项目负责人定制课程C1人才测评在人力资源管理中的应用同上1-2天C2面试有方，识才有道同上2天C3情境模拟测评技术：无领导小组讨论与公文筐测验技术人力资源总监、经理、主管；上市公司、大型企业集团招聘主管、招聘经理；专业测评技术人员、人力资源咨询顾问2天C4评

4、价中心实施技术同上2天C5企业内部评价中心考官强化训练营上市公司、大型企业集团、外资、合资、内资企业人力资源总监、经理、主管；专业测评技术人员；人力资源咨询顾问定制课程D1胜任才是硬道理 胜任力模型开发实务上市公司、大型企业集团人力资源总监、经理、主管；有意向开发胜任力模型的企业的人力资源管理者2-3天D2基于胜任力模型的人力资源测评体系建设实务同上2-3天D3胜任有道 基于胜任力的培训开发体系建设实务同上2天D4基于胜任力模型的人才评价与发展体系特训营同上定制课程E1如何提升管理团队战斗力 卓越领导力开发实施上市公司、大型企业集团人力资源总监、经理、主管；有意向开展领导力开发的企业的具体实施

5、者2天E2领导力发展特训营企业中的核心管理团队成员：总裁、副总裁、事业部总经理、职能部门总监等构成特训营成员，且不超过15人。3天2夜寇家伦老师简介实战派人才测评与领导力顾问、MTS创始人兼首席技术官、拥有丰富的人力资源管理实战背景，在人才测评与领导力开发方向拥有十年实践与研究经验，服务过众多中国知名企业，并出版多部有专业影响力的著作。寇老师曾被清华大学继教学院聘为特聘教授、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校总裁和人力资源总监班特邀讲师；曾担任人力资源报首席测评顾问、智联招聘资深专家、时代光华高级特聘讲师等；寇老师还曾长期担任中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。

6、研究与实践方向：人才测评、领导力开发、人力资源管理、员工满意度一.企业实践寇老师曾担任高科技企业人力资源总监和董事经理，有丰富的企业管理背景；多年来以人力资源顾问身份为中国移动、中国银行、中国电信、中国一汽、蒙牛集团、伊利集团、中国邮政、中央电视台等众多国内知名企业提供过人才测评、领导力开发以及企业内部人才测评队伍培养工作，从人才选拔测评、后备干部培养、经理人员述职评价、内部竞聘测评等不同管理目的为这些企业提供技术服务和顾问服务。在企业服务经历中创新性的发展了胜任力模型构建技术和评价中心技术，取得了显著成果。近年来，寇老师的项目经历：（1）内蒙古蒙牛乳业集团“中层管理干部竞聘测评项目”（2）内

7、蒙古蒙牛乳业集团尚志事业部“管理团队素质盘点与培训需求分析项目”（3）北京银行“分行行长与支行行长竞聘测评项目”（合作完成）（4）中国银行湖南省分行“基于胜任力培训体系诊断项目”（5）中国银行湖南省分行“中高层管理人员竞聘测评项目”（6）建设银行总行“青年后备干部能力发展性测评项目”（参与完成）（7）四川省农村信用联社“县级信用社主任、贷款中心主任、风险控制中心主任竞聘项目”（8）内蒙古大美国际资讯有限公司“中高层管理人员素质盘点测评项目”（9）中国电力科学院中电普瑞科技公司“管理人员胜任力提升测评项目”（10）远洋地产集团远洋基业物业中心“中高层管理人员素质盘点测评项目”（11）中央电视台结

8、构化面试项目（参与国家人事部人事考试中心项目）（12）一汽财务公司“中层管理人员年终述职测评项目”（13）甘家口大厦“人力资源管理升级咨询项目”（14）甘家口大厦领导力开发项目（合作完成）（15）安徽电视台广告中心员工满意度调查项目（连续四年）（16）中烟工业公司海外派驻员工选拔测评项目（17）民生商业“高层管理人员职业经理资格测评项目”（18）河北兴泰发电公司“中层管理人员素质测评项目”（19）辽宁省沈阳市环保局“无领导小组讨论项目”（20）美林正大投资集团“组织设计与工作分析项目”（21）中国移动（黑龙江）电信工程局“中层管理人员竞聘测评项目”（22）一汽轿车公司内部竞聘面试题目设计项目（

9、23）长安客车公司内部管理能力诊断（合作完成）（24）天润集团高级管理人员素质测评项目二.出版专著寇老师多年了致力于人才测评领域的知识创造与传播工作，曾出版人才测评（2006）、成长型企业人力资源管理（2008）、人才测评教程（2009）、人才测评四部曲（2010）、人才测评实战（2011）、卓越领导力开发（2012）等多部著作，在人才测评领域具有广泛影响力。其中人才测评被连续多次重印，成为指导企业人才测评工作的热销图书，人才测评教程已经被全国四十多所高校的人力资源专业院系作为指定教材。三.测评及相关培训寇老师于2003年组织开创中国首个人才测评师培养项目，并起草人才测评师资格标准，在全国陆续

10、培养测评专业人才数千名；于2004年与北大签署合作协议，为北大商学院远程教育平台提供卫星直播和转播课程；与智联招聘合作于2007年开始在全国二十多个省市开展人才测评技术的全国性巡讲；于2007年至2009年被清华大学继教学院聘为特聘教授，讲授领导力和人才测评课程；还为中国人民大学和浙江大学的人力资源总监班讲授人才测评相关课程。另外寇老师还是时代光华、慧致天诚、中国人力资源开发研究会、中国商业联合会等知名培训与HR服务机构的特聘专家。寇老师在授课过程中案例丰富、语言风趣、精力充沛、善于调动学员参与、课程内容新颖、强调内容实用，在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语言剖析复杂的概念，

11、利用丰富的培训形式表现课程内容，受到了广大学员的尊敬。近年来寇老师为众多知名企业提供过内训课程服务：（1）中国一汽集团“人力资源管理人员人才测评技术培训班”（2）中国移动通信集团安徽省公司“面试官”认证培训班（3）中国移动通信集团黑龙江省公司“人才测评技术培训班”（4）中国移动通信集团云南省分公司“胜任力模型开发培训班”（5）中国电信集团广东省分公司“面试技术培训班”（6）中国邮政集团各省级地市公司人力资源干部培训班（7）中国石油大庆油田发电集团“领导力发展”培训班（8）东风汽车集团“人才测评技术”培训班（9）中国宝安集团“人力资源管理者职业化技能”培训班（10）中国石油海外勘探公司“领导力发

12、展”培训班（11）中国联通福建省分公司“人才测评技术与应用实践”培训班（12）清华大学继续教育学院DBA工商管理博士班“领导力发展”课程（13）中国人民大学培训学院“人力资源总监班”测评技术系列课程（14）新华保险黑龙江省公司“人才测评技术与人才选拔”培训班（15）奥的斯电梯公司“人才测评技术与领导力开发”培训班（16）伊利商学院、伊利利乐专业学院“人才测评技术在人力资源管理应用”培训班（17）新华联集团后备干部“管理干部角色认知与核心能力”培训班（18）首都旅游集团“基于胜任力模型的关键人才选拔”培训课程（19）一汽轿车公司“人才测评与人岗匹配”培训课程（20）中国石油吉林化工股份公司“人才

13、测评技术”培训班（21）浙江大学经济学院EMBA班“人力资源管理与开发”课程（22）四川大学领导力培训中心“领导力发展技术”培训班（23）建设银行新疆分行“基于胜任力模型的评价发展体系”培训课程（24）重庆莱美药业集团“构建企业个性化的选拔体系”培训课程（25）南方电网公司“基于胜任力模型的测评与培训体系”培训课程（26）中国注册人才测评师认证课程班（27）宁波金田集团“人才选拔体系”培训班四.测评研究2005年至2010年，寇老师围绕胜任力模型、人才测评技术及领导力发展技术进行重点研究。研究侧重于解决在企业人力资源管理者在管理过程中遇到的普遍性问题及技术障碍，取得显著成果。2005年依据商业

14、职业经理人职业资格认定规范开展了评价中心技术在职业经理人评定中的应用的研究课题，开启了行业组织利用评价中心对职业经理人资格进行评定的新局面，担任中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长兼任管理者评价中心主任期间，在全国各地已经陆续完成了数万人次的职业经理人测评工作，同时也受到了广大企业和被试者的高度评价。主要研究项目如下：（1）MTS管理者胜任素质测评系统开发项目：2007-2011年（国家版权证书号：软著登字第0266489号），知识产权取得方式：原始取得，著作权：完全权力。（2）评价中心技术在职业经理人评定中的应用研究：2005-2006年，中外管理杂志2006年第三期。（3）企业开发岗

15、位胜任力模型的一般程序与效度检验：CGCC管理者评价中心内部技术标准研究项目，中国移动、蒙牛和中国银行项目应用。2009年（4）素质剖面理论胜任力模型构建中行为编码的新方向，2009年（5）基于胜任力模型的行为量表编制及施测操作标准，2009年（6）整体情境评价中心的设计：中国银行领导力开发等项目应用。2009年（7）进一步提高案例分析技术的效度：管理能力测试的新探索，2009-2010年（8）工作情境理论情境模拟测评题目结构要素组织与设计的新的理论探索，2008-2009年（9）无领导小组讨论技术实施规范与操作指南，2009-2010年（10）整体模式公文筐测验实施规范与评分指南，2010年

16、（11）基于迫选技术建构管理人员个性特征测试量表，（与清华合作）2011-2012年（12）组织因素缺失传统胜任力理论和操作化存在的两大缺陷， 2009年（13）中国中小企业职业经理人评定方法的差异化探索： 2011年（14）企业文化对核心素质模型的影响及联系以联想集团为例，人力资源开发，2010年第四期（15）非常时期人力资源管理新策略；人力资源杂志，2009年第五期 A. 管理技能与素质课程1. 中层管理者七大领导核心技能（1-2天）（小班授课20-30人，适用内训）课程目标中层管理者在企业经营过程中发挥着承上启下的关键性作用，讲师基于优秀的中层管理者的胜任素质模型，对参训者进行意识和行为

17、两个层面的培训分享；重点培养参训者的目标管理、大局观念、带领团队、高效执行、激励下属、沟通技巧六大核心能力。这六大核心能力是决定中层管理者领导力水平的关键性指标，课程通过对参训者意识的影响和行为的强化，从而达到改善中层管理者绩效水平的目的。课程对象企业职能部门负责人、各部门经理（主管）、项目经理与新晋升中基层管理人员。课程特色本课程采用“案例分析+自我检视+亲身体验”复合型能力开发方式对学员的管理行为进行改造。课程针对每项素质指标为参训者准备了“课堂测验”，他们将快速了解个人的素质水平，然后讲师进行针对性分享，这种形式改变了传统的能力培训模式，学员能够通过现场互动发现自身存在的问题，明确个人改

18、进的方向，并得到针对性的指导。 课程推荐以中层管理者通用胜任素质模型为基础，将主观与客观测评技术相结合实现对学员的现场评价，并使得学员快速了解自己的优势与不足，利用“能力地图”技术，结合生动的故事及案例，使得学员快速掌握达成管理目的的典型行为，这是国内不可多得的集合了胜任力模型、能力测评和能力提升三种技术的经典课程，以解决很多同类课程只讲理念、缺乏方法，只讲观点，缺乏落地的问题。课程内容一、中层管理者的角色认知(一) 中层管理者的目标分析与讨论(二) 中层管理者的角色分析与讨论(三) 中层管理者的能力要求分析与讨论二、目标管理：管理目标(一) 课堂测试：发现自己的特点(二) 如何提高目标的敏感

19、性：在思考与行动间选择(三) 如何进行有效的目标转化：高效行动的准备(四) 如何向下属阐述工作目标：赢得支持的法宝(五) 如何建立团队的共同目标：激活团队的力量(六) 如何调整团队任务目标：灵活的原则与智慧三、大局观念(一) 课堂测试：发现自己的特点(二) 如何将企业、部门和员工的目标进行统一？(三) 全局利益至上(四) 为什么要尊重内部规则？(五) 将主动牺牲视为谋求更大的利益(六) 倡导合作才能形成合力四、带领团队(一) 课堂测试：你带领团队的特点是什么？(二) 如何建立团队成员的共同目标？(三) 部门负责人在团队中的角色与定位(四) 团结所有成员的黄金法则(五) 士气不是鼓舞出来的，而要

20、营造(六) 如何理性面对下属的矛盾？五、高效执行(一) 课堂测试：你的执行力有哪些特点？(二) 如何找到执行的方向：瞄准目标(三) 如何做好执行的准备：组织有效(四) 停止空想，开始行动：让自己具有行动精神(五) 灵活推进工作的技巧(六) 执行力中的沟通策略与技巧六、激励下属(一) 课堂练习：你会激励下属吗？(二) 如何了解并评价下属的特点(三) 如何发现下属的需求？(四) 为什么要尊重下属的个性和行为风格(五) 指导下属工作过程的技巧(六) 帮助下属谋求职业发展七、沟通技巧(一) 课堂练习：你会沟通吗？(二) 学会让自己主动(三) 有效倾听他人的四大技巧(四) 深入内心，理解他人(五) 中层

21、管理者反馈的特点(六) 提高沟通效率的技巧八、课程回顾与答疑B. 人力资源管理课程1. 突破企业成长瓶颈的人才管理六部曲（1天）（清华大学总裁班课程，适用针对中高层管理者的内训课程或公开课）课程对象董事长、总裁（经理）、副总经理及总监级管理人员课程目标讲师通过生动的游戏与学员分享人才机制与人才谁更重要？通过大量案例揭示如何对企业人才队伍进行规划？如何建立企业个性化的人才标准？如何利用高效的手段选拔各类型的员工？如何对员工进行富有成效的培训与开发？如何将企业的绩效制度转化为实现企业战略的推进器？如何成为睿智的人才管理者？我们的课程将为您回答以上六个问题。各级管理人员的人力资源管理意识和能力是有效

22、改善企业或部门业绩水平的关键途径之一，所以本课程的目标也是通过让参训者掌握其履行职责过程中所需的人力资源管理意识和能力，进而达到改善企业整体和部门业绩水平的目的。课程推荐本课程是清华大学与北京大学总裁班课程的升级版本，相对于非HR主管的人力资源管理课程而言，本课程是依据卓越绩效企业人才管理现状调查和中国高成长性企业研究所进行的针对性设计，从业务部门主管的实际工作出发，是精炼成长性企业人才管理模式，突破企业成长瓶颈的实战型课程。课程内容一、 未雨绸缪人才规划(一) 案例：万科的预想(二) 人才规划的六大作用(三) 企业战略与人才规划(四) 人才规划模型(五) 人才规划的九部曲二、 器之所重品质之

23、道(一) 案例：深圳华为、雅戈尔、用友、安利、GE、IBM(二) 人才的相对性与有限性(三) 影响人才标准的八大因素(四) 匹配与互补：把合适的人放到合适的岗位上(五) 建立人才标准的两个阶段：定义与定位(六) 寻找人才路线图(七) 建立分析人才标准的工具三、 量才适用选聘之道(一) 选人失败的原因分析(二) 选人也是赚钱的生意(三) 讨论：企业为什么找不到合适的人才(四) 招聘计划书约束的策略(五) 哪些岗位适合内部招聘(六) 形形色色的选人方法(七) 基层员工的选拔工具关键行为量表、工作样本、在线模拟(八) 中层员工的选拔利器无领导小组讨论、角色扮演(九) 高层员工的选拔工具公文处理、模拟

24、面谈四、 厚积薄发育才之道(一) 讨论：为什么要对员工进行培训(二) 案例：摩托罗拉、西门子(三) 当前企业培训工作的误区(四) 企业培训存在的五大问题(五) 培训的三个层次与培训的八大价值(六) 培训体系规划与建设(七) 如何规划与建设培训体系(八) 企业培训计划如何形成(九) 领导力开发 (十) 基于企业战略个性化培训体系五、 高瞻远瞩绩效之道(一) 传统绩效考评的七大问题(二) 考评什么内容：业绩考评、能力考评、态度考评、道德指标(三) 如何对非量化素质指标进行评估？(四) 根据考评结果使用人才(五) 建立绩效管理系统(六) 绩效目标体系(七) 绩效辅导体系(八) 绩效考评体系(九) 绩

25、效改善体系六、 深谋远虑领导之道(一) 尊重人性(二) 尊重个性(三) 注重个人发展(四) 认可员工的价值(五) 满足员工个性化需求(六) 建立完善的人才管理体系2. 人力资源管理者职业化提升人力资源管理效率的四大视角（1天）（适用针对人力资源管理者的内训课程或公开课）课程前言进入21世纪越来越多的成长型企业已经步入后人力资源管理时代，后人力资源管理时代是在素质的基础上对企业的人力资源管理进行个性化管理的时代，人力资源部门如何在企业战略目标实现的过程中创造更大的价值？让人力资源主管从模仿性向技术性转变，并最终成为战略参与型的主管。本课程从人力资源管理者职业观、未来人力资源模式、人力资源管理者核

26、心能力与人力资源管理改良四个角度诠释人力资源管理效率提升之道。帮助人力资源管理者找到成功路径是本课程设计的根本。课程对象具有三年以上人力资源管理经历，担任人力资源主管、人力资源经理或人力资源总监职位一年以上的学员是学习本课程的最佳对象。课程内容引言：人力资源管理面临的现实挑战l 人力资源管理者面对的四大挑战l 人力资源管理为何会遭遇质疑一、 态度决定成败：人力资源管理者从工作到职业的跨越(一) 工作与职业的发展定律(二) 人力资源管理者的成长路径与发展哲学(三) 从工作视角看待人力资源管理(四) 从职业视角看待人力资源管理(五) 职业人力资源管理的职业特征(六) 从工作到职业的跨越二、 未来决

27、定成败：未来的人力资源管理(一) 传统人力资源管理模式(二) 人力资源管理者的三个层次(三) 人力资源管理者的平视化思维(四) 未来人力资源管理发展的六大趋势(五) 未来人力资源管理组织架构(六) 未来人力资源管理模式(七) 后人力资源管理时代的两架马车：胜任力与评价中心三、 实力决定成败：人力资源管理者的核心能力(一) 韦尔奇的“人力资源观”(二) 人力资源管理的终极目标(三) 人力资源管理的六大核心任务(四) 人力资源管理者常犯的五大错误(五) 人力资源管理者必备的八大能力(六) 不同层次人力资源管理者的核心能力四、 细节决定成败：卓越人力资源管理之道(一) 人力资源管理面临的新挑战(二)

28、 战略先导：人力资源规划的两个新课题：继任者计划与领导力开发(三) 寻找企业成功基因：胜任力模型构建(四) 永远做正确的选拔决策：面试技术革命与评价中心(五) 高效培训的五要素：标准、需求分析、内容设计、效果评估与培训计划(六) 绩效管理时代来临：绩效考核的三宗罪与改良策略(七) 薪酬管理多元化(八) 如何构建高绩效的人力资源管理体系3. 如何建立实现卓越绩效的培训体系（1-2天）（适用于内训课程或公开课）课程目标帮助企业建立科学的、可操作性的培训体系是本课程的终极目标。以全景案例方式展现培训项目管理和培训体系建设的过程及关键要素。使得学员不仅仅能做好一个培训项目，而是能够真正帮助企业建立一个

29、实现卓越绩效的培训体系。课程特点讲师通过对企业当前培训工作存在的典型问题进行分析，将“培训”问题从企业绩效角度进行重新分析，帮助学员掌握科学开展培训工作的核心要素，并结合丰富的案例系统讲授培训标准设计、培训需求诊断、培训内容设计、培训效果评估及制订培训计划等问题。课程在收尾阶段将前面的七大模块进行融汇贯穿，与学员分享应该如何建设实现卓越绩效的培训体系。课程收益l 掌握培训项目管理的核心知识与能力l 掌握实施培训需求诊断的五种方法l 掌握培训内容设计的两种思路与技巧l 掌握培训计划制定的方法l 掌握全面建设实现卓越绩效培训体系的核心要素课程对象各类型企业人力资源部门及业务部门与培训工作相关的经理

30、、主管及项目负责人课程内容引言：l 中国企业的培训乱象l 人力资源管理的终极目的究竟是什么？一、意识清零再认识培训(一) 为什么要对员工进行培训？(二) 培训与开发的区别(三) 培训的与开发的八大价值(四) 培训项目的六大关键因素(五) 培训要解决的根本性问题是什么？(六) 人才培训的两种思路二、 如何界定培训对象(一) 剖析组织结构界定培训对象(二) 根据职位等级界定培训对象(三) 根据职位序列界定培训对象(四) 根据其他条件界定培训对象三、夯实培训的基础建立岗位标准(一) 培训标准是什么？(二) 从绩效差异看培训标准(三) 基于工作分析建立培训标准(四) 基于胜任力模型建立培训标准(五)

31、构建胜任力模型的简化流程(六) 胜任指标定义的结构(七) 基于胜任模型的培训实施案例四、如何开展培训需求诊断？(一) 什么是培训需求？(二) 培训需求的类别与层次(三) 满足不同培训需求的策略(四) 利用访谈法诊断培训需求(五) 利用两种问卷法诊断培训需求(六) 利用评议法诊断培训需求(七) 利用360度反馈诊断培训需求(八) 利用情境模拟方法诊断培训需求(九) 聚焦个体与群体培训需求五、如何设计培训内容(一) 培训内容的展现形式(二) 培训课程设计的十大要素(三) 标准化模式：基于胜任模型开发培训课程(四) 针对性模式：基于胜任模型和测评数据开发培训课程(五) 如何制定员工改善计划(六) 员

32、工胜任力提升计划的内容六、实施培训过程(一) 如何决定培训计划(二) 影响培训实施效果的因素(三) 培训实施中的其他问题七、培训效果评估与转化(一) 培训效果评估的目的(二) 培训效果评估周期(三) 培训效果评估主体(四) 培训效果评估方法及工具八、如何建设实现卓越绩效的培训体系(一) 企业培训体系建设的七大要素(二) 培训目标：利用培训形式达到哪些目的(三) 培训对象：有主有次(四) 培训项目分类(五) 培训预算编制与控制(六) 培训制度设计框架(七) 培训师队伍建设(八) 培训职能与发展蓝图九、课程回顾及答疑4. 企业中高层管理者选拔与竞聘（2-3天）（适用于针对大中型企业人力资源管理者的

33、公开课与内训课）课程目标中高层管理者是驱动企业持续发展的关键因素，企业能否正确的录用中高层管理者是决定企业实现战略目标和企业管理效率的直接因素。本课程直面中国企业选拔中高层管理者过程中最突出的四大问题：选拔标准不清晰、选拔工具粗糙、选拔流程不科学、选拔者缺乏专业素质，分别展开、重点突出。课程训练学员从任职资格、胜任力模型两大视角构建管理者选拔标准；利用面试、无领导小组讨论和公文筐测验技术三大工具选拔最适宜的管理者，使用两大决策模型建立管理选拔决策流程，为企业培养最具技术价值的中高层管理者面试考官。本课程是国内顶尖专家十几年管理者选拔实践经验的精华体现，也是国内最具专业性价值的管理者选拔技术课程

34、。课程收益通过两天的专业化讲授与实践，学员将全面掌握：l 如何从任职资格、胜任力模型两大视角构建管理者选拔标准l 如何使用陈述性面试、无领导小组讨论和公文筐测验技术三大选拔工具l 如何使用分段决策与整体决策两大决策模型课程对象 企业人力资源部门和其他能够涉及中高层管理人员选拔的其他人员课程内容引言l 中国企业管理人员选拔困局l “赛维LDK库存门事件”: 中高层管理者选拔关乎企业的未来一、如何建立企业个性化的管理人才选拔标准(一) 设计管理人才招聘选拔标准三大原则：人职匹配、人企匹配、人人匹配(二) 人职匹配（1）：基于工作职责或工作流程分析岗位任职要素(三) 人职匹配（2）：五步法构建岗位胜

35、任力模型(四) 人企匹配：从企业文化价值观中发现管理者选拔要素(五) 人人匹配：根据合作对象分析发现管理者选拔要素(六) 让选拔标准落地：选拔指标操作化的流程与方法(七) 三种选拔评分表设计模式二、面试技术的革命：基于素质剖面的面试(一) 究竟哪些选拔方法是有效的？(二) 全面评价管理人才的测评方法(三) 陈述性面试的七种题型及应用技巧(四) 投射性面试题目应用技巧(五) 基于素质剖面技术的追问三、中高层管理者的选拔利器 无领导小组讨论(一) 无领导小组讨论的特点(二) 无领导小组讨论的测试过程(三) 无领导小组讨论的题目类型(四) 设计无领导小组讨论的技巧(五) 无领导小组讨论的评价技巧四、

36、高层管理者的选拔工具 公文筐测验(一) 公文筐测验的测试过程(二) 公文筐测验的题目类型(三) 设计公文筐测验的技巧(四) 公文筐测验的评价技巧(五) 撰写公文筐测验报告五、根据岗位选择合适的选拔方法与流程(一) 根据岗位选择合适的选拔方法(二) 录用决策模式之：跨栏模式(三) 录用决策模式之：综合模式(四) 如何灵活地使用选拔录用模式六、如何提高选拔考官的素养与能力(一) 考官的素养(二) 如何成就卓越的考官5. 金牌面试官特训营（附件一）C. 人才测评技术课程1. 人才测评在人力资源管理中的应用（1-2天）（该课程多媒体光盘已经北京大学出版社出版，适用于内训课程或公开课）课程对象企业高层管

37、理者、人力资源总监（经理）、对素质测评技术感兴趣的其他人士。课程时间 1 - 2天课程目标从企业人力资源管理面临的现实问题出发，从胜任素质模型切入，详细介绍基于胜任素质的人才测评体系，重点阐述人才素质测评技术在人力资源管理中的应用。学员通过本课程的学习能够基本了解人才素质测评技术体系，以及在HR管理过程中的价值。课程特点讲师从实战角度将心理测验、情境模拟与评价中心技术进行深入剖析，详细诠释了人才素质测评与人力资源管理管理之间的关系，阐明人才素质测评技术是有效提升人力资源管理价值的重要工具，以及在选拔、培训、绩效与薪酬管理、员工关系管理过程中的应用方法。该课程研发于2004年，经过8年的不断完善

38、，该课程已经成为国内最具影响力的介绍测评技术的课程，2007-2008年该课程在全国进行大规模巡讲，超过50000人聆听了寇老师的精彩讲授。课程内容引述：如何成为优秀的人力资源经理：三种类型与三个阶段一、 人才测评是什么(一) 何谓“测评”(二) 为人才测评的两种理解(三) 人才测评由来已久(四) 现代人才测评技术的发展阶段(五) 人才素质测评的分类(六) 人才测评的工具与方法(七) 人才测评的流程(八) 人才测评与人力资源管理二、 制订企业个性化的人才标准人才测评测什么(一) 影响人才标准的八大因素(二) 企业文化对人才标准的影响(三) 人才标准的三个匹配(四) 人才标准的定位与定义(五)

39、任职资格分析基于目标的行为分析模型(六) 如何发现岗位胜任素质(七) 典型行为描述与操作性指标定义(八) “素质结构”理论意识与行为模型(九) 如何建立量化的测评标准(十) 设计各种评分表的技巧三、 人才测评怎么测测评的方法（一）主要测评技术的效度对比（二）迎接面试技术的革命BCP面试1. 传统面试面临的挑战与 “BCP面试”2. 面试题目类型分析3. 基于素质剖面的面试题目设计与追问4. 情境面试技巧与实践5. 投射面试技巧与实现6. 面试成功的九条秘诀（三）中层管理者选拔与开发利器无领导小组讨论1. 无领导小组讨论的特点2. 无领导小组讨论的现场布置3. 无领导小组讨论的题目类型4. 无领

40、导小组讨论操作的八大环节5. 无领导小组讨论的评价6. 无领导小组讨论题目设计（四）高层管理者的能力扫描仪公文筐测验1. 认识公文筐测验2. 公文筐测验适宜测试的指标3. 公文筐测试的结构4. 公文筐测验的内容5. 公文筐测试的要点6. 公文筐测验评价技巧（五）评价中心技术1. 评价中心技术的四大特征2. 评价中心技术的主要类别3. 基于整体情境的评价中心4. 评价中心的操作流程5. 整合测评方法6. 测评数据整合7. 测评数据分析与报告8. 测评结果反馈四、利用测评技术提升人力资源管理价值(一) 测评技术助力人力资源规划：人才供给分析与继任者计划(二) 测评技术如何让企业提升20%的效益？(

41、三) 测评技术帮助企业节省80%的培训支出(四) 能力评估与改善绩效管理之本(五) 基于胜任力的薪酬管理体系(六) 测评在员工关系管理中的应用(七) 提升企业驱动力测评与领导力开发五、课程总结与回顾2. 面试有方，识才有道（1-2天）（适用于各类型企业内训课程或公开课）课程目标面试是企业选拔人才必不可少的手段之一。面试的成败直接关系到企业人力资源管理的效率和管理成本控制水平，面试考官是决定面试成败最为关键的要素。本课程紧紧抓住面试实施过程的四大要素：标准、题目、实施、评价决策，进行系统化分享，是传统的面试技巧课程所不能实现的。本课程旨在为企业培养掌握系统化面试技术和技巧的专业性考官而设计，适合

42、企业人力资源部及业务部门主管等参与招聘和招聘的相关者。课程对象企业人力资源及职能部门负责人、各部门经理（主管）、项目经理与新晋升中基层管理人员等涉及员工招聘选拔工作的相关人员。课程收益课程参与者将学习并掌握：l 学会根据岗位建立企业个性化的面试标准l 学会从知识、能力、个性特征三大视角灵活运用七种面试题目l 掌握面试中提问、追问、观察、记录与评价五大实用技巧l 规避面试考官常犯的五大错误课程推荐传统招聘面试技巧课程只注重面试之“术”，而忽略了选才之“道”，“术”是缺乏系统的经验或技巧；而“道”才是系统化的保障。本课程与同类课程最大的区别是帮助学员从建立标准、组织题目、客观评价、科学决策四个关键

43、环节，确保学员能够系统化地掌握识人选才的流程、工具和方法，而不是简单的演绎面试中的简单技巧。从而保证企业能够选择“人职匹配”、“人企匹配”与“人人匹配”的高绩效人才。课程内容引言：l 不要把面试当选拔l 面试是把双刃剑l 面试的结构化及其区别一、 面试常见问题1. 面试标准缺失2. 面试题目模式化3. 面试评价个人化4. 面试问题随意化5. 专业面试官缺位二、 面试标准设计1. 招聘选拔标准选定：任职资格还是胜任力模型？2. 任职资格：KSAO分析l 基于工作职责分析l 基于目标的任职要素分析模型3. 胜任力模型l 简易胜任力模型开发五步法l 如何整合优化胜任力指标4. 如何描述面试指标？l

44、名称及定义l 指标构面l 典型行为l 评价标准5. 如何确定面试指标的评价标准？l 等级评价标准l 行为评价标准6. 如何统一面试官的评价标准？l 统一面试评价标准的必要性l 面试考官培训三、 面试题目组织1. 导入型面试题目降低应聘者的紧张感，创造轻松地面试氛围2. 行为型面试题目了解应聘者过去的行为，预测其未来的表现3. 情景型面试题目了解应聘者可能的行为，判断其可能的表现4. 智能型面试题目了解应聘者分析问题的特点，发现其思维特点5. 意愿型面试题目了解应聘者求职动机，发现其对环境的适应性6. 压力型面试题目了解应聘者在紧急或压力状态下的反应7. 知识型面试问题了解应聘者对知识或技术的掌

45、握程度四、 面试实施技巧1. 面试前的准备工作l 面试资料准备l 面试场地布置2. 渐入主题的提问技巧l 以导入问题切入l 抓住问题提问l 了解应聘者个性的技巧l 了解应聘者动机的技巧l 了解应聘者能力的技巧l 了解应聘者知识的技巧3. 抓住要点的追问技巧l STAR追问l 基于素质构面的追问4. 面试官的倾听技巧l 有效地倾听行为l 鼓励应聘者多讲5. 面试官的观察技巧l 应聘者紧张的行为表现l 应聘者撒谎的行为表现6. 面试官的记录技巧l 简要记录原则l 记录事实原则l 分类记录原则7. 面试官控制面试进程的技巧l 表露性过高的应聘者l 内向型的应聘者l 纠正应聘者跑题8. 如何有效结束面试l 你还有什么补充吗？l 你有哪些情况要了解？五、 面试评价与录用决策1. 面试评价的方法l 讨