员工职场生存法则66条(100doc).doc
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1、中国职场生存法则 66 条一个优秀职场人士所必备的素质,概而言之,无非就是:一是做人,二是做事。做人包 括如何做一个好下属,如何做一个好同事,而做事就是如何提高业务技能,做个好职员。西方的理论适用于企业现代化程度已经非常高的国家,中国人的价值观、思维方式、行 为方式都和西方人大相径庭。在中国,市场经济口号的提出也才区区 10 年,企业生存环境,比如法律、行规、惯例、习俗、道德水平等等都和国际不接轨,生搬硬套肯定行不通,我们 需要的是对中国企业对症下药的东西。第一篇于上司和下属的关系问题,是每个职场人士都无法回避的首要问题,公司总裁杨天成先生对此深有感触,李教授以前也常常听到老总们的怨言,果然
2、在李教授收到的此类 92 个案例中,杨天成总裁一人就提交了 20 多个。其次是 某公司另一副总赵卓越和公司人力资源主管谢裴妤,分别提交 15 个和 13 个 ,他们的职位处于老板和员工之间,应该说两边都看得比较清楚。引言李嘉能教授任职于国内某名牌大学管理学院,教授 MBA 课程已经有十多年了。 他的学生来自五湖四海,身份形形色色,有身家上亿的私企老总,有踌躇满志 的政府官员,有高学历的企业高层和中层管理者,有不甘平庸的普通白领 他们在职场里摸爬滚打了很多年,深知中国企业的“生态环境”和“游戏规 则”。他们已经或者即将是政府、企业的精英,指望通过 MBA 的学习,要么早 日走上高级职业经理人的位
3、置,要么为自己创业打好基础。但近来他们常常在李嘉能教授面前抱怨,为了片面强调和国际接轨,他们的学习教材和案例大多援引自国外,这些教材和案例的文化根基在西方,在它所应用的环境中,“契 约精神”、诚信度和法制程度都已经很高,这些理论适用的管理者和员工的职 场素质也很成熟,而中国企业内部的弊端大多植根于中国传统文化。把西方的 企业文化完全移植到中国的“土壤”里,引领和构建中国的企业文化,肯定会 水土不服;拿西方的药方来根治中国企业的痼疾,显然有点“病急乱投医”。“音乐对于聋子的耳朵是不存在的!中国很多职场人士对职业素质的理解和 聋子对音乐的理解差不多。”来自某大型乐器公司的总裁杨天成先生形象地说。
4、“西方的先进理论还是必须和中国的实际相结合,就跟马列主义在中国只有 发展为毛泽东思想才能够取得中国革命的胜利一样。我们需要的是嫁接,而不 是移植。”政府官员高升桥主任说话高屋建瓴,极为形象,引起了共鸣。 “西 方的理论适用于企业现代化程度已经非常高的国家,中国人的价值观、思维方 式、行为方式都和西方人大相径庭。在中国,市场经济口号的提出也才区区十 余年,企业生存的土壤,比如法律、行规、惯例、习俗、道德水平等等都和国 际有差异,囫囵吞枣、生搬硬套肯定行不通,我们需要的是对中国企业对症下 药的东西。”某集团公司副总韩尚华深有感触,他经历过国企、外企和私企的磨练,对中国各类职场的运作方式都十分熟悉。
5、“外国的理论比较枯燥、生涩,光那些名词就让人费解,那些案例只有放 到西方文化中才显得精辟,那些幽默也只有有西方文化背景的人才会付之一笑。 打个比方吧,在西方说某人是狐狸,那是夸奖别人睿智,在我们这里你去试试 看!所以我们的确需要一本为中国职场人士量身定做的、指南性的书籍。”年 轻白领陈雅姿说。的文化,就有什么样的制度。要剔除和杜绝制度上的弊病,还必须从文化上去找根子。有些中国企业的怪病还是要用中医来对付。”谢裴妤说,她是某 公司人力资源主管,见识过企业中稀奇古怪的现象和形形色色的嘴脸。“我们需要从零开始!”有人附和。 学生们的呼声感染、触动了 李嘉能教授,他们的心声和他多年的教学体验不谋而合,
6、他觉得已经到了实施 他那个策划已久的科研计划的时候了。 在不久后的一次的“拓展训 练”(Outdoor Development)中,李嘉能教授像宣布一个重大好消息一样告诉 他的学生们:这次“拓展训练”的目标就是由他们通力合作,打造一套在中国 行之有效的、“中国制造”的职场规则。学生们听了都很兴奋,但又有点犹豫 和茫然。“MBA 教材是大师们长年累月心血的结晶,我们可是看着他们的书,听着他 们的教诲成长的。”赵卓越笑着说,“他们的理论尽管有些脱离中国国情,可 听起来如雷贯耳。” “是呀,我们是谁呀?”高升桥也摇头。其他人都好像没有信心的样子。 “你说你行,你就行!”李嘉能教授目 光炯炯地看着大家
7、,鼓励道,“你们都是管理精英,你们有严谨的思维,你们 有丰富的人生和职场经验,每天都有大量的故事在你们身边发生,你们最清楚 中国的职场人士最需要的是什么,为什么不行?久病成良医嘛!”他补充 道,“何况,我们只是做个试验,拓展嘛,就是尝试、探索未知的领域。” “那会做出什么样的东西来?”陈雅姿津津有味而又疑虑重重地问。 “不拘 一格!没有菜谱,没有佐料,原料自己去找,如何做你们自己去琢磨,现在谁教授鼓励道,“我们现在就可以讨论讨论。” “我觉得应该喜闻乐见,不要像国外的理论那样枯燥、乏味。应该是中国式的”高升桥小心翼翼、欲言 又止。 “那是什么东西?”韩尚华问道。 “我说的是形式,比如大字报呀、
8、 语录呀、标语呀,简单明了,生动形象,琅琅上口”高升桥犹犹豫豫地补 充。 “你在说什么?俗不可耐!不行!不行!”艺术家老总杨天成断然否定。 “你不能完全否认这些东西,我在政府干了十多年,这些措施常常很有效果。” 高升桥急着辩解。 “你这是典型的政治经济学,把经济当成政治来搞,计划 经济那一套,历史已经证明了,行不通,要栽跟头的。”杨天成反驳道。 有 人在笑,高主任有些脸红地申辩:“我是政府财贸办主任,我们就是这样搞的, 事实证明有些事情用计划的手段还是有惊人的效率。比如我们搞秋季商品交易 会,我们的口号就是:全民动员,大办商业;我们搞交通,就提出:要 致富,先修路;搞计划生育时,我们就这样说:
9、要致富,先修路,少生孩 子多养猪,房前屋后多栽树等等。刷得满街都是,老百姓很喜欢,妇孺皆知, 群众积极性很高。” “老兄,现在都什么年代了?大跃进呀?”有人在后面 哈哈大笑。 李嘉能教授眼睛一亮:“为什么不行?我们还没有试过。高升桥 说的只是一个手段、一个形式,形式只是一个事物的外壳和载体而已,只要能 够更有效地传递我们的理念,我看就行。计划经济也不能一棍子打死,我看计 划经济的落后主要在战略上,而不在战术上;相反,有些战术还是非常高超和 强有力的。” “我现在可以表态了,我同意高同学和李教授的意见。”谢裴 妤不失时机地表态。 “我也同意,我觉得还要有故事,有几个人物客串,寓 教于乐,否则还是
10、比较空洞。”陈雅姿说,其他人也赞同。 “我们来它个 100 条吧,配上 100 个故事。”高升桥处长提议。 “太多,读者会感到疲倦,我都也表示支持,连杨天成也耸耸肩,说:“我持保留观点,只好让事实来验证一下。” 就这样,你一言,我一语,一套植根于中国本土的“MBA 教材”的雏 形形成了。它涵盖了最具中国特色、最易于被中国人传播的信息元素:“标语”、 “口号”、“语录体”、“六六大顺”等,同时具备网络时代最便捷的传播 途径:手机短信、动漫等。故事全部选自中国本土,就是自己身边的人,身边 的事。同时,拒绝枯燥理论,拒绝晦涩术语。 看着大家摩拳擦掌,群情激昂 的样子,李嘉能教授很有成就感,又趁机提出
11、,由每个人完成 20 条语录,20 个 案例,语录和案例要和内涵和谐、神似,形式和内容浑然一体。“拓展训练” 一周结束,然后选择 66 条编辑成册,在新学期试用,接收新同学的验证。 此 后,李嘉能教授不断收到学生们发来的手机短信,都是一些简练而精辟的口号 或语录。“拓展训练”结束后,新的一周开始了,李嘉能教授共收到所有学生 交来的语录 188 条,案例 156 个。案例涉及到职场的方方面面,经过分析、遴 选,他发现,这些职场经验丰富的学生们所反复强调的职场理念,囊括了一个 优秀职场人士所必备的素质,概而言之,无非就是:一是做人,二是做事。做 人包括如何做一个好下属,如何做一个好同事;而做事就是
12、如何提高业务技能, 做个好职员。 在李嘉能教授的指导下,作者经过归纳、整理、提炼,选取了 66 条语录、66 条短信和 60 多个案例,编辑成书,命名为这样的员工老板喜欢 66 条,准备将它作为最得意的礼物,送给下学期李教授的新学员们。关于上司和下属的关系问题,是每个职场人士都无法回避的首要问题,公司总裁杨天成先生对此深有感触,李教授以前也常常听到老总们的怨言,果然,在 李教授收到的此类 92 个案例中,杨天成总裁一人就提交了 20 多个。其次是某 公司另一副总赵卓越和公司人力资源主管谢裴妤,分别提交 15 个和 13 个,他 们的职位处于老板和员工之间,应该说两边都看得比较清楚。李嘉能教授经
13、过整理,合并了一些大同小异的案例,总结出一些规律。他 发现上下级关系中,首先是观念问题没有澄清,中国人“阶级”、“剥削”等 观念根深蒂固,这导致员工和老板常常处于桌子的对面,从对立面考虑问题。 其次是态度问题,观念一时扭不过来,自然就存在各种消极心态,比如“吃大 户心态”、“非暴力不合作心态”、“和尚撞钟心态”,甚至“流氓无产者心 态”都冒出来了。消极怠工者有之,顺手牵羊者有之,破坏工具者有之,吃里 扒外者有之还有有效沟通问题,上司和下属看起来处于钱币的两面,天天 在一起,却永远无法面对面,但他们忘了,钱币本来就不是绝缘体,他们需要 的仅仅是一个按钮。还有一些人,人身依附思想严重,试图用陈旧的
14、官场型或 者江湖型的忠诚,来代替现代企业文化所需要的、“契约精神”下的忠诚,从 而掩饰敬业精神和业务才能上的欠缺这些都是需要剥茧抽丝,拨云去雾, 一一理清,一一正本溯源的。第 1 条 千万不要认为老板容易后院一睁眼就欠人钱,用自己的骨头,为社会“熬油”,老板也真够“潇洒”的。中国几千年的传统文化都对老板采取了否定的态度,特别是在极“左”思 潮的影响下,也由于事实上不可避免的不平等现象,老板是剥削者的观念根深 蒂固,导致中国文化中仇富心态严重,很多人认为老板钱来得太容易,甚至来 得不干净,“吃大户”的动机理直气壮,吃大户的现象普遍存在。 其实,老 板哪里有那么潇洒?俗话说:“吃得苦中苦,方为人上
15、人。”就拿中国现在这一 批老板来说,在其创业初期不但要承受巨大的政治风险和经营风险,还要忍受 人们观念上的歧视。近 20 年来,私营经济从无到有,从小到大,从边缘产业到 主流产业,对于中国国民经济的贡献率越来越大,老板们的社会地位也越来越 高,现在的老板才恢复了他们的本来面目,他们是社会财富的创造者,他们是 社会价值的承载者和引领者。做老板成为越来越多年轻人的人生理想。 但依 然有一些人老是觉得老板的钱来得太容易,老板在剥削自己,对老板采取了明 修栈道、暗渡陈仓的做法,连周北方、于志安、褚时健、禹作敏等等这些高级 打工者都靠不住,更不要说普通职员了。超市保安监守自盗,采购员与同伙里 应外合转移
16、资金,业务员吃回扣,销售员侵吞货款诸如此类的事情数不胜 数,好像老板天生就欠员工似的。没错,老板就是欠员工的。不但欠员工的, 还欠房东的,欠税务局的,欠电力局的,欠自来水公司的,欠所有杂七杂八的 开支只要开门做生意,每天一睁眼就欠人钱。为了生意,老板们衣着拘谨, 居无定所,餐无定时,酒精考验,上上下下,里里外外,前方后院,忙得跟个 苦行僧似的,哪儿像员工无事一身轻。 可就这样,员工还得像“老爷”一样,业,呕心沥血地经营着这“一亩三分地”,他们对企业的忠诚是员工所不能比拟的,他们每天要绞尽脑汁使企业盈利,想办法给员工发薪水、涨工资,还得 花钱培训员工。大老板如比尔盖茨给国家创了多少税收、解决了多
17、少员工就 业不说,还得每年捐助社会公益事业,据统计,仅这项开支就占盖茨总资产的 一半200 多亿美元;小老板呢,看看现在企业关门的速度就知道,有2/3 以 上的小老板赚的钱不见得比一个员工多,老板们容易吗? 再看看员工呢,动 不动就“炒”老板。心气儿不顺了就辞职,在老板这儿学到知识,长了本事, 拿到资源就逼老板加薪,整天想的是如何才能干活少,拿钱多;不干活,也拿 钱。干多少都嫌多,拿多少都嫌少;吃着盆里的,望着锅里的;这山望着那山 高;有人多出一点银子就翻脸不认人这还是轻的,碰到那野蛮点儿的,达 不到目的就拿着菜刀、绑着炸药去老板家“耍横”,看公司要倒闭就打、砸、 抢,趁火打劫的也不在少数,一
18、副“光脚的不怕穿鞋的”的流氓无产者嘴脸。 如果说这样的员工毕竟是少数,代表不了每天勤勤恳恳劳作的“工蜂”们 , 也行,可那些造假药、弄“黑心棉”、捞“地沟油”的“黑心老板”也是少数。 作奸犯科的老板和员工不应是我们讨论的对象。虽然在市场经济初期,一些人 靠钻法律的空子和不可告人的“黑箱操作”完成了原始积累,但随着法律的逐 步健全和全球商业规则的接轨,那种一夜暴富、投机取巧的时代已经一去不复 返了。 另外,也不要把老板和员工作为两大阶级对立起来。“老板剥削员工 的思想肯定是错误的,当然,“老板养活员工的观念也是不对的,这些观念都 是造成老板与员工之间产生矛盾的主要因素。其实,每一个企业的老板都离
19、不 开员工,员工也离不开老板,这是相辅相成的,要彼此信任才互相靠得住,否 则自己都不想多付出,都想靠对方,又怎么靠得住呢?作为社会学意义上的员不同的社会分工而已,而且这种角色和分工是自愿选择的。看看那些富豪们的履历就知道,没有几个是一生下来就注定会当老板的,他们也是从员工走过来 的。当不当老板,能不能当老板,是性格、志向、理想、兴趣、勇气、机会等 很多因素使然,有的人想当总统,有的人想当乔丹,有的人想当李素丽,当好 了都成,社会都需要。 现代社会,员工与老板的角色转换也就是一瞬间的事, 今天还是员工,明天就自立门户也当上了老板;今天还是老板,一夜之间破产 了,你就是员工。这太容易了。第 2 条
20、 千万不要拿老板当公仆 你要是拿老板做公仆,那些正宗的公仆可不高兴了。这句话听起来很刺耳,却绝对符合经济学和社会学原理,并没有献媚或者 侮辱之意。中国人几千年来对老板的态度一直是偏激的,要么是“仕农工商”、“不 奸不商”居于社会的最底层,有时又成为革命的对象;要么是社会的精英, 万众膜拜,被神话了。从本质上说,老板是拥有一定资本,雇佣一定员工,以盈利为惟一或主要 目的的人,他甚至就是资本的人格化身。他为社会创造大量财富的同时,为你 提供饭碗的同时,也为自己堆砌了一座金山。但他同时也承担着巨大的风险。 他时时露出睿智和慈父般的微笑,只是出于职业性的形体语言,并不是人性光 辉的闪耀。一个上司对下属
21、的关心与嘘寒问暖,一定不会脱离最本质的工作目前,他必须剔除累赘,留住强者。老板们都是“进化论者”。所以职场人士绝对不要对老板抱以幼稚而仁慈的幻想,不要以为找到一个 老板你就一劳永逸、老有所养了。老板不是你的救世主,不是你的公仆,不是 你的菩萨,更不是你的保姆,他和你的关系非常简单,你出劳动力,他出资本, 资源整合,齐心协力,共同为社会创造财富,这是不同的社会分工,惟此而已。第 3 条 和老板同舟共济 一条船航行在惊涛骇浪的大海上,船上的每一个人都不可能单独逃生。在这个硕士、博士满街走的时代,最不缺的是人才,最缺乏的却是人心, 尤其是忠诚。尽管在现代社会,忠诚已经不是一种绝对意义上的、类似于仆从
22、 一样的人身依附关系,而是一种基于与“契约精神”的权利和义务对等意义上 的忠诚,即使这样的忠诚也日益稀缺。很多员工认为,自己和老板就是赤裸裸 的劳动和报酬的交换关系,我工作,你付钱,天经地义,以人格上的平等来弱 化“契约精神”上的敬业和忠诚。工作上谈不上完全是敷衍了事,按部就班的 成分也少不了。当然,人是利益动物,在不违背法律和道德原则上的自由选择 是无可厚非的,我们没有必要,也没有权利来强制每个人来三呼万岁以表忠心。当然忠义之士也不是像恐龙般彻底灭绝了,依然有极个别人,义字当头,和 老板同生死,共存亡,获得了意外的收获。案例了一家计算机软件公司,负责某种办公软件的设计开发。坦率地说,这个公司
23、规模太小,连老板在内是“七八个人来五六条枪(电脑)”,是国家允许注册 该类公司中最小的,执照上写得清清楚楚:注册资金 10 万元。他们之所以愿意 去,一是背井离乡急于安身,二是因为老板给股份的许诺。老板比他们大不了 几岁,看上去完全一副书生模样,态度很诚恳。可是进去才知道,连这 10 万元 可能都有水分,只从他们的办公条件就可以判断:一间废弃的地下室,阴暗、 霉臭、潮湿,天一下雨,天花板上凝聚而成的水滴源源不断地往下流,电脑上 都要罩着厚厚的报纸。连个厕所也没有。出门就是大排挡,油烟灌进来,熏得 人流眼泪。他们的产品市场前景看起来很好,但资金的瓶颈随时可能将美好的 梦想扼杀于萌芽状态。最要命的
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