浅议企业员工招聘风险分析及防范.doc

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1、*大学学年论文 论文题目：浅议企业员工招聘风险分析及防范 学院名称： * 学生姓名： * 专 业： * 学 号： * 指导老师姓名： * 论文提交时间： * *大学教务处制摘 要在知识经济时代，人力资源的重要性被提升到前所未有的高度，其中招聘是企业获得人力资源的重要途径和方式，员工招聘不仅是人力资源管理的基础工作，而且是有效地进行人力资源管理的前提和关建环节。但是，在员工招聘过程中，由于受多种因素的干扰，企业在寻找人才和识别人才的时候，容易产生各种风险，影响企业人力资源管理效率，甚至会影响到企业战略的实现，所以对企业员工招聘的风险研究变得越来越重要。本文着重对招聘过程中可能面临的各种风险进行了

2、系统的分析，以此引起广大企业的关注，采取必要的防范对策，以提高人力资源管理的效率。关键词：员工招聘，信息不对称，风险防范目 录 一、研究企业招聘风险的目的和意义1二、招聘基本概念1三、企业员工招聘的风险分析1（一）招聘费用的成本风险2（二）招聘方式的选择风险2（三）人才识别的甄选风险2（四）信息不对称下的招聘风险4（五）招聘回复的速度风险5四、招聘风险产生的原因5（一）外部环境方面5（二）企业经营环境方面6（三）企业自身的原因6（四）应聘者自身的原因6五、企业员工招聘的风险防范对策7(一)企业内部风险防范7(二)信息不对称下风险防范8结 语9参考文献10浅议企业员工招聘风险分析和防范管理学院1

3、0级人力资源管理 xxx一、研究企业招聘风险的目的和意义在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。作为人力资源获取的第一环节招聘,越来越受到企业领导层的重视。从某种意义上来说,能否招募到合格的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好,会为企业带来巨大损失。合理的招聘可以迅速提高企业的员工素质，改善员工层次结构，为企业的发展注入新的活力，从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。通过对人力资源招聘风险现状的研究,发现企业招聘的风险表现在招聘不到合适的人员、错过合适的应聘者，通过对招聘方与应聘者的博弈分析,得出招聘风险产生

4、的原因，并提出了风险防范措施,为企业规避人力资源招聘风险,减弱信息不对称带来的不利影响,从而为企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势提供有价值的借鉴。二、招聘基本概念招聘的概念：企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引具备相应能力、有意愿到企业任职的人员，并从中选出合适人员予以录用的过程。招聘目的：为企业发展提供人员支持,通过不断的人才吸纳保障企业的持续经营和不断扩张。招聘风险：是由于企业在短时间内对应聘者的个人能力、人品等信息不能完全掌握,导致企业招不到合格员工或招到不合格员工,从而影响企业经营,使企业蒙受损失的风险。三、企业员工招聘的风险分析招聘是企业人力资源管理的首要

5、环节。只有把好这第一关，才可以源源不断的招进大批对企业有利的人才，才可以保证企业的可持续发展。但是由于各种因素的影响，企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。比如怎样识别真正的人才并将其长久留住，发挥其最大的才能为企业创造利润等。如果对招聘的风险性不采取一定措施，将会埋下祸患，不利于企业的长远发展。因此，招聘风险堪称企业面临的最大风险。（一）招聘费用的成本风险企业在员工招聘的过程中必然会产生大量的成本支出，比如交通费、场地费用、广告信息费、人事工资等。如果不能招募到企业需要的员工，那么在这整个人事招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报，还耗费了大量的时间和精力，甚至会产生难以估计的机会成本，致使

6、合适人才被拒之门外。最终由于人企搭配不合理，两者的发展期望出现越来越大的分歧。这样不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。（二）招聘方式的选择风险企业的招聘途径有很多，比如：刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猎头公司或他人推荐等，但这些招聘方式本身就隐含着风险。一般而言，关注媒体广告的应聘者大多没有实践经验、不够成熟，或者有些是在原单位干得不顺利甚至被原来单位开除的应聘者，往往表现为急于找到工作或过分关注金钱，这些人如果被企业聘用，就要花费很多的成本对其进行培训，不然将会使企业面临很大的道德风险，不仅使企业损失时间、工资福利，还会泄漏商业秘密，增加竞争对手的实力。特别是用高薪

7、公开招聘的一些人才，往往会引起内部老员工的一些的不良情绪，甚至动摇企业的团队精神。而通过猎头引进的人才会比较优秀，所以往往会被安排在重要的岗位，工资福利也是非常优秀，一旦这些人跳槽或表现不理想，给企业带来的风险将会更大，有时甚至可以改变整个企业的经营状况，或是培养强有力的竞争。（三）人才识别的甄选风险企业在寻找到人才后，就要利用一些工具对其进行测评，保证可以挖掘发现人才。但是大部分企业由于保守的观念，并没有认识到人才测评的重要性，认为人才测评会加大成本支出，不愿意也不主动进行人才的科学识别，导致现代企业人才测评技术几乎无人问津，而传统、主观的面试却占有很大比列，面试很容易出现工作疏忽，结果是效

8、果差，效益低，最终导致真正人才流失，而庸人却在企业充斥。1、不作记录或很少作记录。在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏差。特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。不作记录或很少作记录实际上会降低面试的效果和准确度，从而降低了面试的成效。2、遗漏重要的信息。面试官有时候会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，他们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。3、提问无关的问

9、题。当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满，很可能会引起应聘者的反感。这样不仅浪费了大家的时间，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。4、存有偏见或先入为主。所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。比如面试官本身就是一个很看重学历的人，那么在面试开始之前，低学历的应聘者已经先输一分。这种先入为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响公司在应聘者中的形象。5、提问重复的问题。提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中，如复试的面试官不了解初试的情况，就很容易提出相同的问题。提问重复的问题

10、首先浪费了大家的时间，其次精力不集中在最需要提问的问题上，往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况，从而影响了面试的效果。6、忽略应聘者的工作动机。有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机。工作动机，简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度，或者他仅仅是为了获得临时性的保障而工作，那么其聘用后的工作状态会比较糟糕，或者从综合素质上讲，缺乏沟通和协作能力。更为严重的是，这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事，它会影响到工作业绩。如果面试官忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失

11、率。7、做出草率的判断。有些面试官基于自己多年的面试经验，自认为有一套很好的看人术，有时只是简单地握握手或寒暄几句，就草率地对应聘者做出判断。有时因为用人需求迫切，从而简化了面试的程序，这些都容易造成用人失误。8、被应聘者的某项特点左右。有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时，某位应聘者显示出了高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。实际上，作为项目组长而言，最为重要的是团队协调能力和开发管理能力，并非软件开发能力。9、面试中个性依据的盲目性。21 世纪的企业提倡尊重员工，给予人权，在这样的自由

12、风尚引领下，一些应聘者为了能在千千万万个寻求工作的庞大队伍中突显自己，标榜自己，做出许多与众不同的行为。这无可厚非，但是对于一个合格的员工来说，精湛的专业技术与高尚的职业道德才是最重要的。个性是一种内显的精神意志体现，它与企业效率的提高和发展关系不大，除非是一些特殊行业。个性测验对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说可能并不合适。技能测验或职业知识测验已愈来愈多被证明对工作绩效有较高的预测力。如果面试中盲目的依据个性来判断，就会以偏概全，干扰工作效率的提高。（四）信息不对称下的招聘风险企业选择人才最重要的是招聘环节的把握，由于招聘过程中企业与应聘者之间的信息不对称导致企业招聘风险的

13、出现，而这种信息不对称主要有两个方面的表现：第一，应聘者信息的不确定性。应聘者的信息包括应聘者的能力及诚信度等。因此在应聘者招聘选拔过程中，逆向选择主要来自于企业不知道应聘者的能力、工作的努力程度以及诚信度等，使应聘者的招聘选拔达不到信息对称的最优水平，从而产生选拔到不适合工作岗位的人才的风险。由于那些低能力的、工作努力程度低的应聘者最急于获得职位从而会降低自己的要求，并且掩盖自己的缺点，这样企业就可能把职位让那些低能力的、工作不努力的和诚心度低的应聘者担任,这样会给企业带来巨大的损失。第二，企业信息不确定性。应聘者在应聘企业提供的职位的时候并不完全知道企业的情况，比如企业是否能够真实地为他们

14、提供企业所宣传的职位、薪酬，企业的生产经营情况是否与企业所宣传的一样。如果企业并不能够提供相应的职位和薪酬，企业的情况也与企业所宣传的不一样，也会对应聘者造成很大的损失。正是由于应聘者和企业之间存在不对称信息，低素质的应聘者就可能会通过欺骗、夸大自己的能力，来获取企业的信任，从而得到想应聘的职位。企业招聘到的是低素质的应聘者，高素质的应聘者由于要求高而难以获得应聘的职位，从而导致应聘者招聘选拔中出现逆向选择问题。（五）招聘回复的速度风险时间就是金钱，时间就是效率。在这样一个充满速度与竞争的时代，办事效率的高低非常重要。为了不让优秀人才在等待中流失，就必须提高招聘的回复速度。因此一个企业的员工招

15、聘速度是衡量其人力资源管理工作效率的重要指标，对应聘者回复的速度越快，就越可能招到优秀的人才。而在企业招聘的回复中，往往会由于种种原因出现招聘回复速度慢、结果公布周期长、目标不清晰等现象，这往往会增加企业招聘一个优秀员工的风险。第一，在一些企业中，工作职责划分不清，缺乏团队协作，简历的预选工作与招聘通知的回复完全由招聘者独自承担，由于任务重，情节琐碎，时间紧凑，所以在有限的工作者中，招聘工作难以按时高效完成。第二，面试管理者出差几率很高，或者由于其他事务繁杂，不能及时到位的收看和回复应聘者的求职申请和简历，容易错失人才，酿成企业的招聘风险。四、招聘风险产生的原因企业招聘并不是作为一个独立的事件

16、存在于企业日常经营中的, 而是由企业的一系列人力资源方面的工作决定的, 并且它也不是一个在特定时间发生的个体事件, 它贯穿于企业整个的日常经营活动中, 因此招聘就会受到企业内部和外部各种活动的影响。 （一）外部环境方面企业招聘工作不可避免地要受外部社会环境的影响，比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量有很大的影响。经济在一定程度上也会影响企业的招聘工作，比如经济发达地区较不发达地区更易招聘到合适的人选，而在宏观经济繁荣时期，由于社会所提供的就业岗位相对较多，找工作相对比较容易，有

17、一部分人便频繁更换自己的工作。而在社会经济萧条期，随着就业机会的减少，绝大多数人比较珍惜自己的工作，不会轻易放弃。当然，企业招聘工作还不可避免地要受国家法律法规的约束。除此之外，人们的观念，企业所在的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方，影响着企业招聘工作完成情况。如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工，就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的不确定性，就形成潜在的招聘风险。对于外部环境因素的影响，企业只能在一定程度上减轻或转移，不能规避。（二）企业经营环境方面企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影

18、响。如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招到人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到挖墙脚给企业造成损失。（三）企业自身的原因在所有导致招聘风险产生的原因中, 企业自身的原因在控制和降低风险是最有用的,因为只有企业自身的原因是企业可以自主控制的, 可以通过改变而取得明显改善的, 像社会制度和经营环境等方面的原因都不是企业可以左右的, 所以说分析企业自身的原因是最具实

19、际意义的。企业缺乏工作分析，并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全，分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效，那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求，据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求，可能需要重新招聘或培训，导致招聘风险的产生。（四）应聘者自身的原因应聘者道德风险严重，对社会就业状况存在认识误区。从经济学的角度来看，招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现逆向选择或道德风险，同时，许多应聘者由于认识上的误区，只偏爱热门行业和职位。对企业来说，热门行业和职位应聘者过多，增加招聘成本；冷门

20、行业和职位却招不到合适的人，使得招聘无效率。五、企业员工招聘的风险防范对策(一)企业内部风险防范1、针对招聘过程的对策。（1）正确选择招聘渠道。人力资源部门在应对招聘渠道的选取时，要根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会；软件开发人员适宜网络招聘；操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。（2）正确选择招聘人员。在企业组织的招聘过程中, 招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源管理决策, 因为招聘人员的选择会影响到能否招聘到优秀的人才, 这是关系到企业发展的重要问题, 也关系到其他工作的成败

21、, 要慎重选择。一般来说, 招聘人员除了应该包括组织人力资源部门的代表以外, 还可以包括直线经理人、对招聘的职位非常熟悉的专家或员工, 他们应该具有较高的相关知识水平、丰富的经验。此外当选好了招聘人员后, 还应对他们进行有效的培训,使招聘人员了解企业的现状, 招聘的要求,招聘的原则, 招聘的方法渠道, 招聘的程序, 招聘中应注意的问题等,以减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响。（3）进行招聘评估。完成招聘工作后，为了确定不同招聘资源、方法等事项的效率，人力资源部还应做招聘评估工作。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足，不断改进招聘方式，提高招聘效率。2.针对其他人力资源工作的对

22、策。（1）正确地进行人力资源规划。由于确认职位的需要与获得合格人才之间通常存在着明显的时间延滞，所以必须进行有效的人力资源规划，只有正确运用德尔菲法、回归分析法等方法，有效进行人力资源规划，才能在考虑内外环境的情况下保证供求平衡。（2）优化薪酬管理，吸引、保留、激励员工。薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。（3）加强企业内部招聘。员工离职、跳槽会给企业带来风险，防范此风险的一个重要方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员间信息相对比较对称，招聘成本的回收就更快。同

23、时，内部招聘是一种十分有效的激励手段，可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感。（4）加快对应聘者的回复速度。时间就是金钱，时间就是效率。在这样一个充满速度和竞争的时代，为了不让优秀的人才在等待中流失，就必须提高招聘的恢复速度。(二)信息不对称下风险防范 信息不对称条件下的招聘风险防范由于信息不对称的客观存在，在双方博弈的过程中必然会存在招聘风险。分析信息不对称条件下的招聘风险的根本目的就是让企业认识到招聘的风险，以此作为逻辑起点，正确规避风险，达到招聘的有效性。解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言可以通过以下手段：1、规范招聘流程。招聘的质量不是取决于你的花费,而在于明

24、确的职务要求,合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象, 必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。2、全面获取求职者信息。要求企业主动收集关于求职者的信息,包括对求职者进行面试、心理测试等,以获取求职者的内隐信息,比如个性、潜力、人格等；企业也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。3、选用多种招聘技术和方法。在评价招聘者时, 不同的职位可以采取不同的方式和组合,分公用测试、心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等,也可以

25、借鉴绩效考核的一些方法。除此之外,还要采取克服信息不对称矫正技术,根据信息的变化和发展阶段的不同应用“应聘者自动亮相法”、“可信传递信息法”、“挑选性测试法”、等招聘技术。当然,企业获取信息对于招聘是有收益,但也需要支付一定的成本。企业究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于成本与收益的平衡。4、加大对伪装现象的惩处力度。伪装成本一部分有企业的政策决定,因为如果企业增强对伪装者的惩罚, 就会增加期伪装成本。企业在与应聘者签订聘任合同时,应在合同中明确应聘者所提供的个人资料必须属实,否则就要承担一定的责任。企业应对伪装者规定严厉的惩罚措施,如立即解雇,追加罚款等,企业在聘用方式上可以规定一定的试

26、用期,在实践中检查人员素质,以防止因测试方法和技术的不完善所造成的损失。结 语从上面所述，我们知道企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，因此要避免这些风险的产生，最重要的企业应当做到真正的重视招聘中存在的风险，愿意为此作出相应的改进，才能有效的减少招聘中的风险。参考文献1董志强著人员管理的经济学方法M北京：中国经济出版社，2003，4.2张维迎博弈论与信息经济学M上海：上海人民出版社，2004，6.3何会涛信息不对称条件下的企业招聘风险分析J科技与管理，2005，（6）：30-314孙海法：现代企业人力资源管理， M中山大学出版社，2010，（11）5罗小

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