大型国有企业集团高层管理人员招聘分析研究（以华润万家有限公司为例）.doc

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1、东北财经大学自学考试本科毕业论文大型国有企业集团高层管理人员招聘分析研究以华润万家有限公司为例作 者 专 业 人力资源管理 总 考 号 指导教师 答辩日期 成 绩 内 容 提 要新世纪是一个全球一体化的时代，随着越来越多的外资企业进入中国市场，国有企业面临的竞争压力也随之越来越大，而在企业竞争中人力资源竞争则占有主导地位，尤其是企业高层管理人员更是重中之重，他们是一个企业的骨干、是企业的核心，可以说他们掌握着整个企业的命运，所以能否招聘到有才能的高层管理人员对于面临巨大竞争压力的国有企业来说非常重要。本文以换润万家有限公司为例，对国有企业高层管理人员的招聘及面试问题进行了研究，对现在国有企业高

2、层管理人员的招聘现状进行了了解及研究，并提出了合理的建议。关键词：国有企业 高层管理人员 招聘 面试 AbstractIs a new century the era of globalization, as more and more foreign companies enter the Chinese market, state-owned enterprises also will face increasing competitive pressure, and human resources in the enterprise competition is competition

3、in a dominant position, In particular, senior management of the enterprise is a top priority, they are the backbone of an enterprise, is the core, can say that they hold the fate of the entire enterprise, so the ability to recruit talented executives face tremendous competition for pressure on state

4、-owned enterprises is very important.In this paper, for-profit Vanguard Co., Ltd., for example, senior management of state-owned enterprises in the recruitment and interview conducted a study on the state-owned enterprises are now recruiting senior management staff to learn about and study the curre

5、nt situation and put forward a reasonable proposal.Key words: State-owned enterprises, senior management, recruitment, interview目 录一、招聘的内涵与特征4（一）招聘时涉及的对象4（二）招聘对企业的影响力4（三）招聘中的利害关系4二、国企高管招聘的重要性与主要途径4（一）国企高管招聘的重要性5（二）国企高管招聘的主要途径5三、大型国有企业高管的招聘现状分析5（一）招聘的程序5（二）招聘的途径6（三）招聘中的利害关系6（四）招聘中存在的问题6（五）问题产生的原因6四、华

6、润万家有限公司的案例分析7（一）有关华润万家有限公司的简介7（二）公司高层管理人员招聘现状的分析7（三）高层管理人员招聘中存在的问题7五、对改变招聘现状的措施7（一）招聘广告要真实贴切7（二）要派遣专业的招聘人员7（三）要招聘专业的高管人员8（四）完善企业招聘流程8（五）招聘中应注意的细节9六、结论9七、附录9八、参考文献10大型国有企业高层管理人员招聘的研究以华润万家有限公司为例一、招聘的内涵与特征招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。人员

7、招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。招聘的独特性主要体现在对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的互动性、判断的知觉性等。（一） 招聘时涉及的对象在招聘活动过程中涉及的两大主体就是招聘者与应聘者应聘者提供关于自己的各种信息招聘者通过对各种信息进行总结、筛选做出对应聘者录用与否的决定。招聘的目标就是要找到并招入工作合适度和组织合适度都比

8、较高的人员。如果招聘时仅将注意力集中在两个合适度任何一方，对企业发展都是不利的招聘是招聘者与应聘者之间的互动过程，所以招聘者、应聘者以及外部环境的各类因素都会影响招聘的有效性，影响招聘的因素通常有第一印象、对比效应、刻板效应、晕轮效应、负面效应等。（二）招聘对企业的影响力松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。通常在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考

9、核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最重要的。这项工作给人的感觉像一场冒险和赌博，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者一经介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是l里面的0，38，也就是说不及格。如果招聘进来的人员不合格的话，会给后期培训工作带来很多负面的影响，也会给公司带来很多损失。所以，做好人力资源招聘工作能使企业提高成本效率，吸引非常合格的人选；减少培训成本，通过提供现实的工作预览降低流失率以及帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍。（三）招聘中的利害关系招聘过程中涉及到应聘者以及以招聘者为代表的企业的

10、利益问题：招聘者力图录用高素质的人才为企业的发展提供良好的人力资源：应聘者为了生计或是别的各种原因总是希望自己被录用因此会使用各种手段 在这一过程中尤其是低素质的应聘者往往要利用欺骗的手段达成目的而企业总想尽力甄别出其中的虚假信息比如说假学历现象到底企业怎样用较低的成本达到自己想要招聘到高素质人才的目的如何去对应聘者的信息进行核对等等 李双梅.企业如何提高招聘质量J. 人才资源开发, 2008, (07)二、国企高管招聘的重要性与主要途径（一）国企高管招聘的重要性在知识经济如此发达的时代，人才是企业发展的重要元素。招聘作为人力资源管理的一项基础性工作，作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要

11、的一个有效途径，其重要性更是不言而喻了。一个部门或者整个企业的好坏变化，往往是从一个职员开始的。可见，员工招聘是多么的重要。然而高层管理人员的招聘就更是重中之重了，因为一个企业的高管人员掌握着这个企业的命运。他们个人素质及能力的高低、积极性能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。也就是说，凡属关系到公司全局、长远发展的重大问题，凡是与外部协作和市场竞争有关的重大问题，均由高层经历处理决策。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；由此可见，高层管理人员招聘工作的重要性是显而易见的。（二）国企高管招聘的主要途径招聘的途径有很多种，常采用的招聘渠道有人才中介、

12、报纸、网络招聘、猎头公司、校园招聘会、现场招聘会、员工推荐、内部晋升制度等等。下表是近年国企招聘渠道的分布情况：国企选择招聘途径情况表校园招聘28%内部晋升25%猎头公司22%其它25%资料来源：蒲勇健,余平. 委托招聘、在职培训和企业招聘策略J. 统计与决策, 2007,从上表可以看出，大型国有企业常常采取校园招聘，内部晋升或者是委托猎头公司等渠道来招聘高层管理人才。通过这些渠道可以为企业多方位地寻求与发现人才。 三、大型国有企业高管的招聘现状分析（一）招聘的程序1、制定招聘计划由企业首先决定招聘是有相关工作经验者，还是无经验者(如应届毕业生)，其他招聘条件(如学历，健康等)完全一样。企业根

13、据其战略，发展需求决定招聘一定数量、质量的新员工，然后委托人力资源部门完2、实行招聘人力资源部门根据企业的委托一般按照以下步骤招聘新员工（1）获得应聘者简历通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。（2）人力资源部初选获得应聘者的简历资料后，由人力资源部门按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。（3）用人部门筛选人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由相关用人部门做进一步的筛选。（4）面试由人力资源部向应聘者发一些卷子，通过笔试的，用人部门和人力资源部门一起进行面试。 3、对员工进行培训及验收人力资源部对新聘

14、员工进行一定时期的培训，培训结束后，企业对新员工进行验收。若验收合格，企业给人力资源部门奖励，企业同员工签订长期合同，随后新员工成为正式员工进行工作；不合格不给人力资源部门任何奖励，同时该新员工将被开除。（二）招聘的途径很多大型国有企业在高管的招聘上通常会选择校园招聘，内部晋升及委托猎头公司等渠道进行招聘。究其原因是因为这些渠道可以为企业多方位地寻求与发现人才。 尤其校园招聘已成为国有企业员工招聘的一条重要的途径。虽然高校是企业最大的人才储备库，承担着为企业培养和输送人才的责任。国家在高等教育上也耗费了很多精力，培养了很了多高校毕业生。但是很多国企在进行校园招聘时经常招聘一些不是管理专业的人，

15、进入公司，然后再对其进行培训，使其适应公司及其工作。（三）招聘的方法虽然企业招聘管理发展到今天，已形成各类系统化的人才测试方法，比如心理测验、情景模拟、结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、案例分析、实际操作测试及综合各种模拟方法等面试方法，但是很多大型国有企业还是会采用很传统的招聘方法（由招聘者对应聘者通过笔试及聊天进行由表及里的进行测试）对应聘者进行面试。（四）招聘中存在的问题企业人力资源部门通常会有这样的经历： 辛辛苦苦组织的一次招聘，从方案策划、信息发布、简历筛选、通知面试到组织考试，应聘者和招聘者经过层层博弈最终到企业发布录用通知书时，却遭遇到录用者不来， 或者是来几天就

16、无声无息消失了的窘境不但空欢喜一场， 还造成企业时间、人力和财力的大量浪费。或者来几天就无声无息消失了。为什么会有这种状况发生呢？主要有以下几个原因：（五）问题产生的原因1、招聘广告不真实大型国有企业在招聘过程中往往会采用广告来宣传自己的公司，让应聘者从中了解自己的公司及用人情况，但是在采用广告公布信息的时候，公司总是喜欢夸大自己的实力，薪资待遇等情况，应聘者不能正确的认识本公司。当进入公司后，工作岗位、责任、待遇等都和自己想象的不一样，最终导致高管们离开公司。2、招聘人员不专业大新国有企业在招聘过程中，经常派遣一些不是很专业的人力资源管理人员去招聘高管人才，可是这些人事部的人员并不专业，他们

17、能做的工作只是简单的收收简历，统计人员信息，打电话通知面试者等简单的招聘工作。这使招聘工作有了很大的漏洞。因此招聘来的高管人员有很多都是不合格的人员。不能胜任公司的高管工作。3、招聘来的高管人员不专业由于国内管理专业教育发展的比较晚，专业的管理人才还不是很多。很多从事具体管理工作的人，都是非专业出身，大多依靠经验开展工作。很难招聘的合适的专业的管理专业的人才来企业做高管，因此，企业为了节省财力和时间也会招聘一些非专业的管理人才来公司，这样就使公司的高管招聘工作陷入了恶性循环中。4、招聘的流程不完善企业招聘流程一般分为招募、选拔、录用3个阶段。企业在招聘过程中经常是这三个阶段的效率不对称，很多的

18、时候都是招募工作做的很好，宣传的很好，也有很多应聘者前来报名，可就是迟迟收不到面试的通知，否则就是应聘者已接到合格通知却迟迟不能与之签合同，这使很多应聘者耐不住，而最终选择放弃。因为信息不对称的原因使很多人才流失了。5、招聘时不注意细节由于宣传工作做得很好，外加人们普遍认为国企的待遇还不错，所以使很多人对公司产生了好感，前来应聘的人员也特别的多，造成了供大于求的现象，企业的人力资源部的人员就自我感觉良好，不注意招聘时细节，现场招聘时，不精心选择会场，也不布置招聘现场，甚至招聘者也不注意自己的着装及言行，这使公司在应聘者心目中的形象一落千丈，很多素质高，对工作要求高的人才都还没参加应聘就自动退出

19、。四、华润万家有限公司的案例分析（一）有关华润万家有限公司的简介华润万家是中央直属的国有控股企业集团、是华润（集团）有限公司旗下优秀的零售连锁企业集团，同时也是中国最具规模的零售连锁企业集团之一。旗下很多个著名品牌，华润万家始于1938年“联和行”( Liow & Co.)在香港成立。发展迅速。但是近些年，由于竞争激烈和人员管理不善，发展状况却大不如前，（二）公司高层管理人员招聘现状的分析随着社会的发展和进步，华润万家有限公司在经营管理上出现了许多漏洞，主要是在人力资源管理上出现了严重的问题。它们的高官人员总是刚刚被招聘进来，刚刚熟悉业务，就提出离职，更有甚者，在接到录用通知后就没了消息。这样

20、给华润万家有限公司带来了很大的损失，不仅招聘时耗费了大量的人力、物力、财力以及时间，而且也给公司的管理上带来了较大的损失，因此，近年来，华润万家有限公司的状况是每况愈下。（三）高层管理人员招聘中存在的问题华润万家有限公司和其它的国有企业一样，在人才招聘上存在着很多问题，他们经常采用发布一些夸大公司的业绩的广告来宣传自己的公司，通过夸大自己公司的实力、业绩以及薪资待遇等情况来吸引人才和本公司名誉，但是他们在做完广告宣传后，有时候就不再继续招聘工作，或者是派一些不专业的人员去招聘现场收收简历，进行一下简单的面试，简单的聊几句，也不管是专业的不专业的管理人才就招进公司，开始进行培训，不行的再淘汰，然

21、后再进行下一次招聘。这样不仅要在招聘上耗费很多的人力、财力、物力以及时间等，同时也对公司的管理工作造成了严重的影响，这使公司的业绩每况愈下，大不如前。华润万家有限公司至1938年成立以来由于业绩不断上升，规模日益扩大。华润成立多年以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站稳了脚步跟。前一段时间，公司新添加了一些业务，同时也增设了相应的新岗位。所以公司高层管理人员严重缺乏，公司不得不为人才的引进问题而烦恼。因此，人力资源部门收到了公司要求招聘高管的通知。人力资源部想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司注入新的活力同时也为了能够尽快的完成公司交代的任务。在接到招聘通知后，就紧急的进行了招聘工作。为

22、了能更好的开展工作，人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘人力资源部门认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久的发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。为了能够招聘到优秀的高管人员，人力资源部对这次招聘做了很好的宣传，并收到了很好的效果，果然有很多知识层次高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才前来应聘。其中包括20名研究生，14名博士生，其中还有个别是从海外留学回来的管理专业高材生。可是招聘后，结果新员工试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作。还有的在接

23、到报到通知时，就提出拒绝，更有甚者在面试现场就拿回简历。人力资源部对此非常困惑。新招进来的员工共六个，从学历上看，其中有三个博士，两个硕士，一个海归派。工作经验也很丰富。他们都被安排在了重要的部门中，而且领导对他们的工作还是基本持满意态度，因此，对于新员工提出的主动辞职，人力资源部负责人陷入了沉思。并对其进行了调查及研究，其原因主要有一下几点：1、招聘时宣传工作做的过于夸大其实，致使许多前来应聘的能力强，素质高的专业的人才流失。2、招聘人员不专业，在招聘过程中不注意细节，致使很多人才在招聘现场就自动退出。3、虽然最终招聘了一些学识高，经验丰富的人员，但是由于他们专业不对口，做起工作来很是吃力，

24、压力也很大，最终以不适合辞去工作。五、对改变招聘现状的措施（一）招聘广告要真实贴切在招聘的过程中企业应尽量创造坦诚沟通的机会，向候选人客观介绍企业的岗位情况以及这个工作可能面临的挑战和困难，尤其是不能过度承诺1、招聘广告：抓住关键和重点，信息要真实可靠。招聘广告上的信息往往是应聘者了解公司的第一扇窗口，因此企业要很好地利用这个渠道来宣传自己的优势吸引优秀的人才加盟。如何在有限的广告篇幅里尽可能多的向应聘者传达信息，是人力资源部门要慎重考虑的事情。总地来说要遵循以下几个原则；一是要抓住应聘者关注的关键和重点信息的原则二是信息真实可靠的原则；三是信息具有专业和可操作性的原则。例如：“本公司提供优厚

25、的薪酬待遇”，“拥有广阔的个人发展空间”等诸如此类的招聘广告词给人的感觉是很笼统，不具有可操作性，可能会使很多求职者在闲惑中放弃。建议把“提供优厚的薪酬待遇” 这样的说法改成“该岗位按照工作业绩年薪为（310）万元，3万元代表的是该位最基本的薪酬 而10万元代表的是非常出色的工作业绩所获得的薪酬标准。“拥有广阔的发展空间”建议改成如：“可参加系统的入职培训、能力提升培训，拥有完善的职业生涯规划体系和职业辅导”等，这样就能让应聘者感觉到招聘者的专业可本期专题靠招聘的成功系数也会大大提高。（二）要派遣专业的招聘人员1、招聘时要用专业的招聘团队，不要用一些非专业的人员去面试高管，这样会严重影响招聘的

26、质量。要用招聘经验丰富的面试官了解候选人的真实情况。同时，人力资源部与用人部门主管的沟通也非常重要。人力资源管理者要体现自己面试的专业水平，同时要站在用人部门主管的角度与用人部门沟通，更多从顾问的角度帮助用人部门更好地识别人才。帮助用人部门主管拓展寻找人才的渠道。而不是简单地否决用人部门主管面试过的候选人。当人力资源管理者的专业能力获得认同后。自然就可以在招聘过程中提高招聘的质量。2、要提高招聘团队的技能和素质。要塑造专家形象的企业招聘团队。一般的招聘团队都是以人力资源部门的成员为主的，在人才素质日益专业化和复合化的形势下，对招聘管理团队的人员素质也提出了更高的要求。招聘小组的工作不再只限于简

27、单的收收简历， 统计人员信息，打电话通知面试者等传统程序，应该向专业化、高素质的方向提高和发展。每一个成员都要把自己塑造成为招聘专家，要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识并且要精通社交礼仪、演讲与口才等技能， 处处体现出高效和专业为公司在应聘者面前争取第一个良好印象。在招聘前应该对应聘人员定好位、画好像，要详细列出各个职位分别需要什么样素质的人才，包括学历、工作资历、专业技术、兴趣特长、胜任能力等要求，这样才能做到“胸有成竹”， 还能够避免因招聘者个人主观因素带来的影响，充分发现应聘者的潜能。按照明确的标准来要求招聘团队的每一位成员， 才能确保招聘有效性的提高。（三）招聘专业

28、的高管人员由于国内管理专业教育发展的比较晚，专业的管理人才还不是很多。要想聘请专业的管理人才要耗费很多的财力和时间，所以很多企业就选择了招聘一些非专业的人员进入公司，再稍微加以培训，就让他们担任高管的职务，这样是不可行的，因为无论在什么样的公司高管都具有很大的作用，他们掌握着公司的命脉。所以公司的高管一定要是专业的管理型人才。1、在高校招聘管理人才现在国内已有很多所高校开设了管理专业，近年也培养了很多专业的管理人才，公司在进行高管招聘时可以去高校招聘一些管理专业的毕业生，虽然他们还没有社会经验，但是对他们进行培训比较容易，招聘后只要花费较少的财力和时间对他们进行简单经验培训就可以了，这样既可以

29、节省财力又可以招聘到专业的管理人才。2、聘请有经验的专业的管理人才公司如果不想给新招聘的高管进行培训的话，也可以花高价招聘有经验的高管，这样虽然花费的财力要多一些，但是却可以为公司节省时间，同时也可以避免不必要的麻烦，而且这样招聘来的高管，他们的工作质量也会更高，为企业带来利润也会更多。 （四）完善企业招聘流程1、完善招聘的3各阶段企业招聘一般分为招募、选拔、录用3个阶段。单纯地提高某一个阶段的工作效率，都不能全面提高招聘工作效率。一个好的招聘流程，最突出的特点就是高效快捷，其最直接的表现就是时间短、费用低。在招聘工作的3个阶段里，招募阶段关键在于获取充足的有效生源；选拔阶段关键在于科学选材；

30、录用阶段关键在于按照相关法律和政策规定，合理合法地办理相关手续。设计一个良好的招聘流程，必须要考虑企业实际情况和招聘特点。以应届毕业生为主的招聘为例：在招募阶段，可以依靠学校现场招聘会、学校就业网站等渠道收集生源信息，因为这可以避免无效信息干扰(学校的招聘网站一般都设有校内用户专看功能)；在选拔阶段，可以采取笔试、心理测评、现场模拟等手段来挑选合适的学生，因为应届毕业生没有工作经验，不宜采取经验面谈等针对有工作经验人员的方式来对他们进行测评；在录用阶段，为了避免生源流失，应尽快与学生按规定签订就业协议，以利于锁定生源。在毕业生离校后，应该与之签订正式劳动合同。招聘流程设计的关键在于：各个招聘流

31、程应该衔接好，不要出现断层。招聘时间过长，容易引起学生心理紧张，以致造成不必要的生源流失。因此，招聘3阶段应该一环扣一环，尽最大可能压缩时间，提高招聘效率。2、注意招聘信息的发布顺序发布招聘信息时。招聘信息先在内部发布，给内部员工优先选择的机会，确实没有合适人选时再对外公开发布。这样，一方面可以为内部员工提供一个发展的机会和平台，有利于提高员工士气、调动现有员工的积极性；另一方面，通过内部选拔上任的员工也更了解企业，熟悉工作环境和氛围，可以迅速融入新的团队开展工作，节省培训的时间和费用；聘用内部员工，尤其是高层管理岗位，可以避免因聘用外部员工所产生的文化冲突。（五）招聘中应注意的细节“细节决定

32、成败”。这句话对于负责招聘的人力资源管理人员来说同样适用，因为他揭示了一个共同的真理。要想提高招聘质量，招聘单位要注重两个方面的细节，即招聘人员不仅要注意自身的细节，另外还要注意应聘者身上的细节。一方面。招聘与公关或销售类岗位一样是对外反映企业员工素质和企业文化的重要窗口。招聘人员作为企业的“形象大使”，不仅要有公平公正的职业操守、令人信服的专业知识和充满人文关怀的行为谈吐，同时也不能忽视细节的作用。对求职者的一句嘘寒问暖、一个握手和微笑、一张交通指引图和温馨提示等。每一个不经意的细节都有可能影响招聘目标的达成。另一方面，招聘者要注意应聘者身上的细节。1、注意应聘者的言谈举止一个人的口头语言及

33、书面语言可以掩饰内心世界，但行为细节却很难掩饰自己的特征，因为它往往是潜意识的自我流露。一个人表情的变化乃至站姿走势都是深层次特征的信息符号。招聘人员之间要多交流这方面的经验。在面试中增强对细节的敏感性，从而保证对应聘者有更透彻的了解。2、要注意应聘者个性特征和岗位的匹配程度不要忽视求职者的个性特征和工作岗位的匹配程度，人力资源管理人员要注意考察应聘者的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘高管的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏人际交往能力，显然他不适合这个岗位。另外，由于

34、许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。3、让应聘者更多地了解公司招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约” (而不是加强)。应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对

35、公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。4、给应聘者更多的表现机会 招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。结论高管人员对于一个企业来说非常的重要，他掌握着一个企业的命脉，是企业发展的核心力量，而人员招聘工作又是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。所以员工招聘工作，尤其是高管招聘工作的质量如何，对于企业的发展来说其影响往往是根本性的

36、、长期的，甚至有时是决定性的。本文从实际情况出发，分析了现阶段我国国有企业在人员招聘过程中存在的问题及原因，并对国有企业构建有效的员工招聘体系进行了较为全面的研究。 文章首先分析人员招聘的意义所在，强调了招聘工作在企业管理及企业发展中的重要意义。并对现阶段我国企业在人员招聘过程中存在的问题进行了详细的分析，同时也提出了具体的解决措施。近年来由于知识的不断发展，时代的不断进步，人才越来越受到了社会的关注，企业为了更好的发展也越来越注重人才的专业性，尤其是管理人才更是受到了企业的重视。因此，许多高校为了适应社会发展的需要，也纷纷开设了管理专业，开始培养专业性的管理人才来填充国内管理人才的不足，这将

37、会为企业高管招聘工作提供很大的方便。也将为国有企业的发展及竞争带来很大的优势。参考文献1. 李双梅.企业如何提高招聘质量J. 人才资源开发, 2008, (07)2.祁玮. 企业员工招聘中的博弈分析J. 煤炭经济研究, 2003, (10)3.刘强. 浅谈竞争性面试在招聘管理中的应用J. 中国电力教育, 2010, (32)4.余平,蒲勇健. 人员招聘的一个双边逆向选择模型J. 统计与决策, 2007,5.柯丽菲. 如何进行有效的招聘J. 中国人力资源开发, 2005, (096.张海虹.如何做好企业招聘工作J.交通企业管理，2007年 第11期7.蒲勇健,余平. 委托招聘、在职培训和企业招聘

38、策略J. 统计与决策, 2007,8.刘翌. 盈利性国有企业经营者招聘机制设计J. 当代财经, 2000, (04) 9.韩来进. 员工招聘过程中若干问题的博弈分析J.科技创业月刊,2008 第09期10.朱玉明,李慧超,何辽勤. 招聘选拔在国有企业的实践与思考J. 石油教育, 2008, (04) . 精神契约：指存在于商品经济社会，而由此派生的契约关系与内在的原则，是一种自由、平等、守信的精神。一绪Lets月亭方正！気持今Flying Get！dou都斗豆逗陡抖痘兜读蚪窦篼蔸乧侸兠凟剅吺唗投斣枓梪橷毭氀浢渎渎瞗窬窦脰艔豆读逾郖酘酡钭鋀钭閗闘阧餖饾斗鬦鬪鬬鬭du读度毒渡堵独肚镀赌睹杜督都犊妒

39、顿蠹笃嘟渎椟牍黩髑芏儥凟剢剫匵厾噣土涂妬嬻剬塅媏彖断毈瑖碫篅簖缎专腶葮褍踹躖锻鍴Mr Najib met search crews at Pearce RAAF base near Perth on Thursday morning, before their planes left for the day, and then later held talks with Mr Abbott.The disappearance of MH370 has tested our collective resolve, he told a news conference.Faced with so l

40、ittle evidence, and such a Herculean task, investigators from Malaysia, the US, the UK, China, Australia and France have worked without pauseHe thanked both search teams and the Australian government for their efforts in recent weeks, and said the search would go on.Continue reading the main storyMH

41、370 - Facts at a glance 8 March:Malaysia Airlines Kuala Lumpur-Beijing flight carrying 239 people disappears Planes transponder, which communicates with ground radar, was switched off as it left Malaysian airspace Satellite pings indicate plane was still flying seven hours after satellite contact wa

42、s lost 24 March:Based on new calculations, Malaysian PM says beyond reasonable doubt that plane crashed in southern Indian Ocean with no survivors What we know The search for flight MH370I know that until we find the plane, many families cannot start to grieve. I cannot imagine what they must be goi

43、ng through. But I can promise them that we will not give up, he said.Malaysian authorities have come in for heavy criticism over their management of the search, especially from relatives of thWeather conditions were fair, with visibility of approximately 10km (6 miles), the Joint Agency Coordination

44、 Centre (JACC) - which is overseeing the search - said.The British submarine HMS Tireless is also in the southern Indian Ocean and is due to be joined by Royal Navy ship HMS Echo.The Australian Navy ship Ocean Shield is heading to the region and has equipment for detecting the planes black-box flight recorder.Experts say timing is critical as the flight recorder may only have enough battery power to send out a signal until 7 April.Air Chief Marshall Angus Houston, head of the JACC, warned that the search operation faced multiple diff