基于网络招聘的有效性分析.doc

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1、安阳师范学院本科学生毕业论基于网络招聘的有效性分析作者 王文君 系（院） 人文管理学院 专业 人力资源管理 年级 2008 级 学号 084981009 指导教师 程 芳 日期 2012-2-9 学生诚信承诺书本人郑重承诺：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得安阳师范学院或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。签名：日期：论文使用授权说明本人完全了解安阳师范学院有关保留、使用学位论文

2、的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。签名：导师签名：日期：基于网络招聘的有效性分析王文君（安阳师范学院 人文管理学院，河南 安阳455002）摘要：依据我国企业招聘的状况以及企业管理、企业人力资源管理以及企业长期稳定发展的需要，如何客观、科学的实施网络招聘，如何在网络招聘中避免不恰当的行为和不合适的人，完善招聘行为，解决这些问题的重要前提就是了解哪些因素会影响到网络招聘的有效性。针对网络招聘的特殊性，运用实证的方法，构建了企业网络招聘有效性的影响因素测评指标，发现和论证各指标对企业网络招聘有

3、效性的影响程度。这将为企业在有效实施网络招聘提供指导，从而为企业提供网络招聘有效性提供帮助。同时也为企业在制定招聘计划，设定招聘流程时提供依据。关键词：网络招聘；有效性；招聘渠道；信息安全；网络技术一、 网络招聘的背景与意义人员的招聘与选拔作为人力资源管理的基础，越来越受到企业的重视。随着网络的普及，互联网技术的快速发展，企业招聘的方式也发生了很大的改变。网络招聘成为了现代企业普遍采用的方式。网络招聘的无地域限制，全天候、及时性，范围广、信息量大等特点提高了企业的招聘工作的速度与效率，逐渐成为企业人才招聘的最主要方式。（一） 网络招聘的背景 网络招聘是基于互联网的人力资源外部招聘渠道。网络招聘

4、既有因为网络技术的应用而独创的招聘渠道一专业招聘网站，又将传统招聘渠道与网络技术很好的融合，成为众多传统招聘渠道的工具，通过互联网接收简历，改变了传统招聘渠道的工作模式.网络招聘最早出现在美国，美国也是网络招聘最发达的地区。根据Net-Temps的数据，在美国采用网络招聘形式的企业高达77.6%。网络招聘是现代美国公司招聘的主流形式，这种招聘形式不仅在美国，在全球具有广泛的影响。据计数全世界每日约有2000万条参加工作值息宣布，约有3000多万人在互联网上散发求职简历。在互联网的起源地美国，均匀每年有50百分之百以上的人经过互联网改易办公。据财富计数，全世界500强企业中有88%运用网络招聘职

5、员。 我国自1999年招聘网站进入人才市场以来，经过几年的快速发展网络招聘行业成为目前国内网络行业中一颗耀眼的红星。截至到2005年底，中国建成人才招聘网站约2000家，投入资金总量达30亿以上，招聘网站的专业化程度也有了很大提高。据艾瑞咨询推出的2008-2009年中国网络招聘行业发展报告统计，以运营商营收总和计算，2008年中国网络招聘市场规模达11亿元，同比增长13.6%。由此可得，中国现阶段的网络招聘显示出了巨大的发展潜力，选择网络招聘作为自己择业途径的应聘者，或选择网络招聘作为自己招聘方式的招聘企业越来越多。（二）网络招聘的意义 成功的招聘是企业顺利发展的催化剂，失败的招聘必定为企业

6、带来不可估量的损失。企业一旦招聘到不合适的员工，就要面临浪费招聘和培训费用、增加由员工无效工作造成的生产成本、丧失盈利机会等问题;企业一旦错过了合适的员工，就要面临竞争对手实力增长造成的威胁。企业要在以人才竞争为本的市场竞争中占据优势，保证企业发展目标的实现，就必须认识到这些风险，树立科学的招聘观念，采取措施提高招聘质量，避免招聘工作的短视性，合理配置企业资源。 依据我国企业招聘的状况以及企业管理、企业人力资源管理以及企业长期稳定发展的需要，如何客观、科学的实施网络招聘，如何在网络招聘中避免不恰当的行为和不合适的人，完善招聘行为，解决这些问题的重要前提就是了解哪些因素会影响到网络招聘的有效性。

7、针对网络招聘的特殊性，运用实证的方法，构建了企业网络招聘有效性的影响因素测评指标，发现和论证各指标对企业网络招聘有效性的影响程度。这将为企业在有效实施网络招聘提供指导，从而为企业提供网络招聘有效性提供帮助。同时也为企业在制定招聘计划，设定招聘流程时提供依据。二、网络招聘现状及影响因素网络招聘，也被称为在聘或线招电子招聘（E-Recruiting），是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息发布、建立的搜索整理、点知面试以及在线测评等（一）我国网络招聘的现状1999年，网络招聘服务切入到中国人才市场，拓展了广阔的生存发展空间。2006年中国网络招聘市场呈现出百家争鸣、百花争放的景象，除却大型综合

8、门户类招聘网站一如既往地领跑在前引导行业主要发展方向外，其他的招聘网站也在2006年里开始奋力追赶。2006年国网络招聘占整体招聘市场规模比例为22.5%，比2005年增长了5.0%，至2010年中国网络招聘占整体招聘市场规模比例为45.3%，比2009年增长了6个百分点。艾瑞统计数据显示，2010年中国网络招聘市场规模达到17亿元人民币，占整个招聘市场规模的比重达到14.5%，且网络招聘市场规模增速快于招聘市场整体增速。据艾瑞网最新的排名公布情况显示，前程无忧已经连续多月位居招聘网站排名榜首，以下是艾瑞网本周公布的最新数据显示。（其数据均来源于最权威的Alexa）本周排名排名变化名称用户覆盖

9、数一周变化用户日均访问页面一周变化访问量指数一周变化图表Alexa访问1前程无忧2340-7%12.930185-7%2智联招聘149015.3+1%22797+1%3中华英才网1070-2%5.6-9%5991-10%同时外资也很看好中国网络招聘市场的潜力，2004年国内最大的三大招聘网站之一的前程无忧在纳斯达克上市，2006年日本Recruit又以约1.1亿美元向前程无忧股东收购15%的股份；全球最大的招聘网站Monste以5000万美元收购中华英才网40%的股份；澳大利业再现招聘公司Seekltd收购智联招聘25%的股份。招聘市场受宏观经济影响较大，未来几年预计中国招聘市场以及网络招聘市

10、长期增长的态势不变。艾瑞预计2014年中国网络招聘市场市场规模将达44.9亿元，20102014年复合增长率为27.5%。 根据艾瑞咨询统计数据显示，在2011年第三季度中国网络招聘市场营收规模达到5.9亿元，网络招聘的雇主数量达到130万家，两者都呈高速上升趋势。现在每年的求职人员也在不断增加，因此，未来的网络招聘市场仍然是相当巨大的。近年来，越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕市场。数据显示，2010年前程无忧、智联招聘和中华英才网的网络招聘营收分别为5.43亿元、4.01亿元和2.64亿元，在该年度网络招聘整体市场规模17亿元的占比分别为31.9%、23.6%和15.5%

11、，三大招聘网站总占比为71.1%，其他行业类、地方类、搜索类、社交类以及其他细分类的招聘网站营收规模共占28.9%。由此可见，中国招聘网站依然保持着较为稳定的三足鼎立格局，中短期内不会动摇，此外中国招聘市场也会继续线上线下结合的服务形式网络招聘的战场愈演愈烈。 随着市场的开放和技术门槛的降低，中国网络招聘市场竞争主体日益增多，总体竞争十分激烈。目前我国招聘行业的组成大致可以分为三个阵营。特点典型网站第一阵营具有全国性的影响力，综合实力强，占据市场规模比较大前程无忧网、中华英才网智联招聘网 第二阵营具有区域或行业影响力，规模不大中国人才热线、南方人才网第三阵营影响力很弱或限于某一城市二、三级城市

12、人才市场或机构建立的网站（二）网络招聘有效性概念的界定招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。网络招聘有效性的定义为组织或招聘者在适 当的时间范围内，通过网络招聘的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一

13、般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。 招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%。如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。 应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。录用比：录用人数录用比=录用人数/应聘人数100%.录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；

14、反之，则可能录用者的素质较低。录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是

15、招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是机会成本，它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的，它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。一般来说，下述指标是常用的：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。（三）影响网络招聘的因素找

16、一个舞台，展现优美舞姿；寻一片天空，任自己大展身手。求职者能否借助网络找到满意的工作，会受到多方面的影响，如个人学历、专业、经验、网络熟悉度、自身能力与素质等。而企业要通过网络找到合适的人才来填补职位的空缺，则会受到内部环境与外部环境的影响。对于网络招聘来说，还会受到招聘网站各方面的影响，如网站的易导航性及易用性，人才信息发布的全面性、时效性及对称性、个性化和定制化等方面。影响企业网络招聘有效性的因素有很多，分析这些影响因素对提高企业网络招聘有效性有指导意义。归纳起来，这些因素主要来自于企业因素、求职者因素和招聘网站因素三大类，根据上述分析，具体表达如图所示：工作分析，招聘规划招聘经费，招聘流

17、程招聘者的胜任力基本素质与技能对网站及其产品的了解完善的招聘质量考核体系招聘广告的设计与制作导航性，易用性信息内容工作能力适应能力企业因素求职者个人因素招聘网站因素个性化和定制化影响企业网络招聘有效性的因素安全性专业性三、网络招聘的优势与不足由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段。北京人上网求职的比例全国最高，其次是上海，再次是深圳和广州，而在更多的内陆地区，网络求职的比例更低，更多的人还是认可平面媒体发布的招聘广告。然而机遇与挑战并存，网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。（一）网络招聘的优势1覆盖面广互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可

18、以轻易地延伸到世界的每个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。2方便、快捷、时效性强网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。3成本低网络招聘在节约费用上有很大的优势。对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能

19、够完成。这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。 4针对性强网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。 5信息量大招聘网站的信息量是非常大的，任何一个招聘网站提供的职位数量都有可以上万，而现场招聘、报纸广告由于空间、时间等限制，招聘职位的数量是无法与网络招聘相比的。且网站的招聘信息每天都会有更新，方便查询与搜索。6.网

20、上招聘具有隐蔽性网上人力资源争夺是一场没有硝烟的战争，因而隐蔽具有更大的杀伤性，公司可以收集到成千上万的简历，作为公司的人力资源储备。（二）网络招聘的不足 1.缺乏面对面交流无法深度考察应聘者能力，内在素质，语言表达能力，思维敏捷程度，外在形象气质等，网络招聘只是完成了招聘的第一步。 2.安全性不高目前网站稂莠不齐，加之缺乏有效的规范和监管措施，个人资料通过网络泄露带来不必要的麻烦，更有甚者利用求职者信息不法牟利。 3.信息真实性低队进行网上身份认证，虚假信息入侵，是目前网络招聘的最大难题，网站的不真实信息来源于网站，用人单位和个人。 4.简历投出去就石沉大海这种情况对于网上求职者来说已习以为

21、常，由于缺少与用人单位的沟通，求职者在投出简历后会陷入被动等待状态。 5.技术和服务体系不完善目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。 6.信息处理难度大和网络招聘成功率低信息的极大丰富也就意味着极大的泛滥，先进的的网络技术极大地提高了信息传递速度，对于一个职位会产生许多求职者，人力资源部门不得不花费大量时间进行筛选，从而出现疲于应付的现象。中国当前存在的招聘方式很多，在此我们将网络招聘以外的其他招聘方式定义为传统招聘方式，以招聘会、报纸广告、人才

22、猎头为主要代表。比较网络招聘与传统招聘方式的招聘特点，更好的了解各种招聘方式的优劣势：优点缺点招聘会可以直接交流，效率比较高；时效性比较强持续的时间短，质量较低报纸广告覆盖面广，影响力强，信息量大，地域性强 费用高，效率低，难招聘到高级人才。人才猎头质量高，适合高级人才的招聘费用高，针对性很强熟人推荐命中率高，相对简便、快捷，针对性强需长时间的准备，人脉积累需要一定的家庭、个人背景网络招聘覆盖面广，方便快捷、时效性强，成本低，针对性强，信息量大，虚假信息很难控制，成功率低。四、强化网络招聘有效性对策网络招聘这样一个新生事物有巨大的潜力也有明显的缺陷，我们应当加以改进完善。（一）相关建议1.从政

23、府角度出发对提高网络招聘有效性提出建议首先，健全立法。互联网的发展日新月异，而我国的相关立法却相对滞后，现有法律几乎没有针对网络招聘的，业务相关安逸可以借鉴，故而加强立法势在必行。其次，激励规范的管理制度。明确网站，招聘单位和个人发布虚假信息所承担的的责任，尤其是招聘网站的连带责任，这样可促使其对招聘网站和个人的虚假信息进行监管。2.从招聘网站角度出发对提高网络招聘有效性提出建议招聘网站在网络招聘中起着中介作用，它不仅为用人单位和求职者提供了招聘和求职应聘的平台，还为两者提供超值的服务以增强网络招聘的有效性。 网络招聘本质上还是一项人力资源服务，因此功能和服务仍然是网络招聘发展和完善的重点工作

24、。在技术可以达到的范围内，网络招聘应该尽量完善系统功能，规范和简化操作流程，强化网络招聘应用深度，努力提供令企业和个人满意的优质服务。首先，可以采取适当的收费服务制度。网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地控制和管理，必然导致低效率，造成资源浪费现象。针对这种状况，可以通过适当的提高招聘成本来限制应聘者的不严肃行为。其次，在技术上进行革新和改造。在技术上进行革新和改造可以给网络招聘创造更大的发展空间。技术是网络招聘发展的关键所在，这样可以改善网络筛选手段，降低信息处理难度，提高电子招聘的可信度等，从而促进网络招聘的发展。再次，细分市场，

25、进行专业化服务。我国网络招聘已进入到市场细分时代，招聘网站需要根据自身优势寻求合适的差异化定位，提供优质的专业化服务，并以此来设置自身的竞争优势，超越同质化竞争。专业于某一行业，能够更加贴近用户，可以充分整合专有行业资源，为企业和个人提供高质量的网络招聘服务。最后，采用可靠的信息安全技术，提高网站系统安全系数，保证信息的保密性、完整性。信息安全是互联网商业应用最关心和最急需解决的问题之一，这一问题的解决对网络招聘的深入发展具有巨大的促进和推动作用。针对网络招聘而言，需要保证各种重要资料、商业秘密或其它保密信息在存储、传输和利用过程中不被窃取、泄漏和篡改，保证招聘网站系统不受病毒的感染，保证所发

26、布职位信息及人才信息的真实性以及发布信息或其它网络行为的不可否认性。3.从企业角度出发对提高网络招聘有效性提出建议从企业角度来讲，人才是企业的核心资源，招聘是企业人力资源管理的重要环节。能否招到合适的人才，企业首先要建立健全招聘管理制度。做好人力资源规划，采取科学的人才测评方法，采取恰当的招聘方式是企业招聘有效性的有力保障。首先，充分利用自己公司的主页，许多公司都建有自己的网站，并将本本企业的职位空缺在网站上公布。如果求职者希望进入某个企业，可以直接进入该公司网站进行关注。其次，在招聘过程中，由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力，低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业(比如求职者伪

27、造文凭、推荐信)，夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同，这就会造成招聘录用有效性大大降低，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，4.从应聘者角度出发对提高网络招聘有效性提出建议从应聘者角度来讲，首先要提高自身的综合素质。21世纪是一个知识爆炸的时代，是一个竞争的时代，是一个素质教育时代。就业市场上的竞争，早已由过去的“文凭竞争”转变为能力竞争。作为应聘者要想脱颖而出，顺利入职就必须提高自己能力和素质。同时还应注意应聘的技巧，做好每一个细节。（1）网站的选择与简历的制作 企业在招聘时，无论采用何种招聘途径

28、，都会要求应聘者先递交一份电子简历或书面简历，招聘者往往先通过简历对应聘者进行初步的筛选，那么如何才能写好一份简历，让自己从千百份简历中脱颖而出，打动招聘人员呢?以下几点很重要: 首先，简历内容必须真实:IBM中国区人力资源总监白文杰强调，不管是你的知识水平、业务能力，还是你的工作经历，不管是简历的哪个环节，哪怕是一个细小的部分，书写这些东西时，都要遵循真实的原则，并要执行好“真实”这个原则。在招聘过程中，如果一旦被用人单位发现你的简历有造假的现象，应聘者的人品道德也就会完全丧失，这也注定这个应聘者无法找到优秀的雇主。 其次，求职目标明确:IBM负责校园招聘的苏毅表示，尤其是在中请大公司的职位

29、时，一定要在简历最醒目处，明确表述清楚自己希一望工作的“目标城市”“目标部门”以及“目标岗位”。特别是要重视自己理想的职位是什么，然后从专业、技能、经验、兴趣等方面简单分析你的目标职位的由来。绝对忌讳那些眉毛胡子一把抓的中请者，而这种对自己职位没有明确目标的中请者，也是最容易被淘汰的对象。 再次，简历简洁而厚实:简洁就是不要把简历写上七八页，甚至是一本书。一般人力资源部门负责第一轮简历筛选的人，根本没有那么多的精力看。一份“一目了然”的简历，一定是把应聘者的最大特点放在简历最突出的位置，千万不能让筛选简历的人，从简历中总结、提炼你的特点。厚实是指简历内容要丰富，传递的信息量必须大要把自己的教育

30、背景、工作经验、能力优势都一一表达清楚。 第四，忌写所有经验:你所参加的实践，项目以及自己写的论文等最好不要全部写出来，只需要描述与自己现在应聘职位要求所相关的经验、经历就可以了用这些经验证明你有能力做好自己的目标工作，能胜任自己的目标岗位。（2）提高自身的综合素质求职者因素对招聘有效性是有显著影响的。求职者在提高自身综合素质的同时也在一定程度增强了企业网络招聘的有效性。在今天这个网络时代，是拥有比别人更多更好更及时的信息，谁就是胜利者，在实际生活中不仅要广泛的搜集信息，还要增强对信息的立即，做出准确判断。求职者增强自己思考与创新意识。当然道德素质、团队意识、沟通表达能力、学习能力都是必不可少

31、的。在学习和工作中要有意识的培养自己各方面的能力，这样才能在激烈的竞争中取胜。（二） 本文总结在经济迅速发展的今天，人力资源管理与开发在现代组织管理中的地位与作用也越来越受到重视。网络在人力资源管理中的作用也日益突出，尤其在招聘工作中。招聘工作的有效性一直都是企业非常关心的问题。在网络招聘盛行的今天，网络招聘的有效性受到了更多企业的关注。要想确保网络招聘的有效性，首先要明白哪些因素会影响到网络招聘。理论是实践的基础，要想在网络招聘中避免失败，就必须有网络招聘有效性影响因素的理论指导。不能系统的了解影响因素，以及网络招聘有效理论的缺乏，是导致网络招聘效果不尽如人意的重要原因。就目前中国的网络招聘

32、领域而言，迫切需求一场真正的变革，一个真正的创新服务，网络招聘已经不再是早期的高投入高产出的领域，未来的网络招聘行业如果没有办法真正解决企业招聘效果，将会是高投入低产出，甚至高投入零产出的行业，但综合而言，网络招聘行业未来的前景光明，参考文献1陈欣.企业网络招聘系统分析与优化方案设计M.市场现代化2005，(16)2熊军.网络招聘存在的问题与对策探讨M.市场现代化2006，(459)：1793川熊军，人才招聘网站的优势、不足及改进措施J，人事人才，2006-054田兆福，网络招聘的现状及应注意的问题J ,商业研究，2004，(09)5鲍志伦，我国网络招聘的现状及其提升途径初探J.经济论坛.20

33、05，(9)：139-1406赵修文，张晓赛.浅析企业的有效招聘J.商场现代化，2006, (24) :324-3257中人网.提高人员招聘有效性对策.8成江东，网络招聘存在的问题与对策探讨J ,商场现代化，2006，(02)9孙文静.员工招聘中的若干博弈问题研究J.安徽农业科学，2006，(16)： 311-31310徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策J.价值工程，2002, (03) :44-4611赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社，200712别董玉红，试论网络招聘J.河北建筑科技学院学报(社科版)，2006，(23)13于东阳，如何有效实施网络招聘J ,中国人力资源开发

34、，2006，(02)14章颂红.有效招聘企业留住人才的基础J.内蒙古科技与经济，2005, (01): 80-8115惊蛰，新时代网络招聘发展迅猛成为热门求职方式J，职业技术，2007，(09)16石宝丽，田亮，论企业人才招聘的新渠道一网络招聘J，西安邮电学院学报，2003，(4)Based on the network of recruitment validity analysisWang wenjun(anyang normal college humanities school of management, anyang 455002)Abstract: According to ou

35、r country enterprise recruitment information and enterprise management, enterprise human resources management and enterprise long-term stable development needs, how to objective, scientific implementing network recruitment, how in the network cant avoid recruitment appropriate behavior and not the r

36、ight people, recruitment behavior, to solve these problems is to understand the important prerequisite of factors that may influence the effectiveness of recruitment to the network. According to the particularity of the network recruiting, using the method of empirical, constructing the enterprise n

37、etwork recruiting the influence factors of effectiveness evaluation index, and found that the target enterprise network demonstrates the effectiveness of the recruitment influence degree. This will be for enterprise in the effective implementation of the network to provide guidance for, thus providing enterprise network to provide help for effectiveness. But also for enterprises in making recruitment plan, set when the recruiting process provides the basis.Key words: Network recruiting; Validity. The recruitment channels; Information security; Network technology