中小型企业招聘中的问题及解决对策毕业论文.doc

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1、 中小型企业招聘中遇到的问题及解决对策摘要 在当代社会，对于企业发展来说，最重要的资源就是人力资源，得人才者得市场。对于中小型企业来说更是如此，人力资源是限制中小型企业发展的主要原因。通常中小型企业在招聘市场并不占有利位置，劳动者就业的首选对象也不是中小型企业。因此，如何招聘到有真才实学的人才成了中小型企业发展中重要的环节。通过对中小型企业招聘中遇到的问题分析，明确问题产生的原因，并对相对应的问题采取相应的解决方法，采用科学合理的招聘方法，招聘到企业真正需要的人才，保证企业正常经营所需要的人力资源。关键词：中小型企业 招聘问题 招聘方法Abstract In contemporary soci

2、ety， for the development of enterprises， the most important resource is the human resource， those who have talent market。 Especially for small and medium-sized enterprises， human resources is the main reason to restrict the development of small and medium-sized enterprises。 Usually small and medium-

3、sized enterprises account for a favorable position in the recruitment market is not the workers employment preferred object is not small and medium-sized enterprises。 Therefore， how to recruit genuine talent talent has become an important link in the development of small and medium-sized enterprises

4、。 Through the analysis of the problems encountered in the recruitment of small and medium-sized enterprises， the clear problem， and the problem take the appropriate solution method， a scientific and reasonable recruitment methods， recruitment companies really need talent to ensure the normal operati

5、on of the enterprise needed human resources。Keywords: small and medium-sized enterprise recruitment recruitment method目 录前言51.对于中小型企业的概述61.1我国中小型企业情况61.2我国中小型企业的定义62 招聘72.1 招聘的概念72.2 人员招聘的意义72.3 人员招聘的理念82.4 招聘工作的操作102.4.5 测试应聘者122.5 人员招聘的原则143 中小型企业招聘中遇到的问题1531难以吸引到真正的人才153.2 人员流动性高，难以留住人才153.3 企业的经

6、营者不重视招聘153.4 企业招聘工作缺乏计划163.5 招聘人员的专业知识不足163.6 中小型企业没有真正的人力资源管理部门164.中小型企业招聘对策174.1 成立专业的人力资源部门174.2 形成科学的招聘计划174.3 做好招聘前的工作184.4 采用科学的招聘方法184.5企业的招聘工作要符合相关法律的规定194.6特殊情况下外包招聘工作195.结论206.谢词217.参考文献22前言 在我国当前的经济社会中，中小型企业是比较具有活力的经济组织，政府也采取多种政策扶植中小型企业的发展成长。当然中小型企业在与大型国有企业，大型私营企业，跨国企业的竞争中处在不利的位置，在人才的招聘，人

7、才的培养，人才的保留中更是与上述企业有很大的差距。招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立

8、以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。所以，想要促进中小型企业的发展，首先要帮助中小型企业吸引人才，选拔人才并且能够保留住人才。想要帮助中小型企业招聘到更好更多的人力资源就要明白中小型企业在招聘中存在的问题，分析这些问题出现的原因，并且确定一定的对策，采取科学合理的招聘方法保证企业发展所必须的人力资源。现在社会，企业的竞争从根本上说就是人才的竞争，谁能够拥有更多更好的人才，谁才能在激烈的社会竞争中占据有利的位置。对于本来就处于弱势的中小型企业来说就显得的更加重要。招聘作为人力资源管理工作

9、的首要环节更是决定了人力资源工作成效。招聘到优秀的人才更加有利于人力资源后续工作的进行，反之亦然。1.对于中小型企业的概述1.1我国中小型企业情况改革开放以来，在外向型经济的带动下，我国中小企业蓬勃，中小企业在经济社会发展中的份量越来越重，民营企业的贡献越来越大，在外向型中小企业中，大多数的企业仍然是简单的委托加工类型企业，我国出口的工业产品很多没有自主。 1.2我国中小型企业的定义中小企业是指中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要增加就业，符合国家产业政策，生产规模属于中小型的各种所有制形式的企业。在现实的经济生活中，中小企业界一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模

10、在规定标准以下的法人企业和自然人企业。 我国各界认识对中小企业也有广义和狭义的两种理解。广义的中小企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业。包括中型企业，小型企业，微型企业，狭义的中小型企业则不包括微行企业。微型企业是指雇员在8人以下的具有法人资格的企业，个人独资企业和合伙企业以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。 2 招聘2.1 招聘的概念人员招聘是指根据组织自身的发展需要，依据市场规则和组织人力资源规划的要求，通过各种手段和媒介，向目标公众发布招聘信息并按照一定的标准来进行招募和聘用组织所需人力资源的过程。招聘最重要的是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。2.2 人员招聘的

11、意义2.2.1 人员招聘是企业补充人力资源的基本途径企业的人力资源状况处于不断的变化中企业内人力资源向社会的流动、企业内部人事变动等多种因素，导致了企业人员的变动。同时，企业有自己的发展目标和规划，企业成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。2.2.2人员招聘有助于创造企业的竞争优势现代的市场竞争归根结底是人才的竞争，一个企业拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。对于人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效的完成，对提高企业的竞争力、绩效及实现发展目标均有至关重要的影响。2.2.3 人员招聘有助于企业形象的传播德斯勒在其著作中介绍，“研究

12、结果显示，招募过程质量的高低会明显影响应聘者对企业的看法。”许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的一个窗口。尽管人员招聘不是以企业形象传播为目的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是企业不可忽视的一个方面。2.2.4 人员招聘有助于企业文化的建设有效的人员招聘既使得企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进企业内的良好气氛，如增强企业的凝聚力，提高士气，增强员工对企业的忠诚度等。同时，有效的招聘工作队人力资源管理的其他职能也有帮助。2.2.5 人员招聘为企业注入新的活力，增强企业的创造

13、力企业根据人力资源规划和工作分析要求，通过招聘，为岗位配置新的人员。新的人员可以注入新的管理思想，新的工作模式，可以为企业带来制度创新，管理创新和技术创新，带来更多的新思维、新观念和新技术。2.2.6 人员招聘有利于人力资源合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平一个有效的招聘系统，能促进员工通过合理的流动，找到合适的岗位，充分调动人的积极性、主动性和创造性。2.3 人员招聘的理念2.3.1 没有最好，只有最合适的人才没有最好的人才，最好的未必适合自己，只有最合适自己企业的才是最好的。社会上不乏优秀的人才，把他们都招进企业不可能也不现实，即使有一部分人进入企业但由于没有形成合理的人才结构，在学历、

14、专业、资历、年龄等方面不能形成一个梯度，于是大家干同样的活，做同样的事，根本不能发挥各自的优势。只有合适的人才用的合适的岗位，给予合适的环境，这才是人力资源的根本。否则，这三个条件缺其一，都不是最有效地发挥最大人才能效。2.3.2 坚持用人所长“人之才行，自昔罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人，责短舍长，则天下无不弃之士。”陆贽。每个员工都有天赋、潜力、优势，关键是企业领导如何用心真诚的和他沟通，寻找他的优势，坚持用人所长的原则。盖洛普公司研究发现：一个人的优势、天赋，可以超过一万个人的平均能力。如果找到了员工的优势和天赋，让他充分发挥，就创造更多的价值。2.3.3 看学历

15、，重能力企业选择高学历者的一个理由是：某一个高学历者的素质不一定高于某一个低学历者，但一群高学历者的素质一定高于一群低学历者。为提高整个企业的素质，选择高学历者也是合理的。学历是能力的充分条件，而能力则是学历的充分且必要条件。企业要在能力、经历与学历之间找到一个恰当的结合点，切不可为了高学历而不顾人员职业经历和能力。2.3.4 经历不等于经验经历是一个人生活、工作和学习的历史轨迹，而经验是一个人从自己的经历中所学到的知识和技能。一个人能在自己的经历中获取多少经验，主要取决于他的学习能力，取决于他是否善于学习、善于思考和善于总结，而不在于他经历的长短。将学历同能力画等号有失公平，把经历与经验画等

16、号则更不合理。学历毕竟还是通过一次次严格的选拔测试取得的，它至少还说明了一个人的智力水平和某种学习能力或潜能。一个人可能有过在某行业长时间的工作经历，或有过在许多家企业的工作经历，甚至是一些知名的企业，但这并不有助于说明其有怎样的能力和水平，或积累了多少有用的经验。所以，把工作经历评判一个人的工作能力比用学历评判更不可靠。因此，在学历已不能和能力划等号的今天，把工作经历同工作经验划等号同样是严重错误和有害的。2.3.5 应聘者能否融入企业文化(1). 文化适应性 每个企业都有自己独特的企业文化，招聘时要对应聘者能付适应本企业的文化进行考量。如果应聘者的个性、态度、思维方式和企业文化相近或相容度

17、较高，该应聘者就较适合，如果应聘者与企业文化相容度较低，则该应聘者就不太适合。(2).文化的认同感应聘者是否与本企业文化“对味”也是一个认同的过程，认同是指应聘者和企业在选拔过程中对相互价值趋同的认识。在选拔过程中，无论做出怎样的决定，如果应聘者和企业能达成一致的认识，双方都将从面试过程获益。认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的展开，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的规章制度、用人政策薪酬政策等，看他们表现出来的认同程度。2.3.6招聘工作也是推销工作人员招聘历来都是双向的，企业在筛

18、选应聘者，应聘者也在挑选雇主。招聘工作并不仅仅是解决职位空缺或企业扩张的人员需求问题。在先进的人力资源管理实践中，招聘还起到以下作用：.储备人才，.引进行的理念和技术，.进行内部人员置换，.提升企业的知名度，.人才竞争战略需要。招聘人员是企业对外窗口，应聘者首先认可招聘人员，其次才能认可企业，正像顾客首先认可销售人员，其次才能认可企业及其产品一样。招聘人员要以现身说法的方式来吸引应聘者加入工作行列，积极、热心、充满活力地认同并从事企业的工作。以这种态度、精神感染应聘者，从而达到推销企业的目的。 2.4 招聘工作的操作人员招聘是人力资源管理的主要工作事项之一。然而人员招聘并非人们想象的那么简单：

19、到人才市场摆个摊、收集简历、面试、录用。它有一整套的程序，而且要注意很多细节。2.4.1 招聘准备(1).制定招聘计划。招聘计划应明确招聘人员的素质条件、招聘地区和范围以及起点待遇等。具体来说，招聘计划应包括八项内容。哪些职位需要招聘员工？招聘多少人？ 每个职位的员工的任职资格是说明？ 什么时候发布招聘信息？采取何种渠道招聘员工？ 如何进行员工测试？是否委托专业机构进行？ 招聘费用预算。 新招聘员工的起始待遇。 新招聘员工报到时间。 招聘截止日期。.招聘文书招聘的有关文书包括“招聘启事”、“报名表”等内容。.准备工作职责与任职资格描述在准备招聘工作之前，负责招聘的人力资源部必须要清楚的知道空缺

20、职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。因为只有这样才有充分的依据对候选人进行评判。2.4.2 选择招聘渠道和方法要做好招聘工作，招到企业需要的人才，必须拥有正确的招聘途径。根据不同层次的需求寻找不同的招聘渠道，如普通工人联系地方劳动局、储备管理人员到高等院校、管理人员找人才市场等。现在，随着网络时代的迅速崛起，网上招聘也是招聘渠道的一条可行途径。2.4.3 发布招聘信息。发布招聘信息是招工作中的重要工作，直接影响招聘的效果。招聘宣传通常以新闻媒体发布招聘“启事”或“告示”，或者在合适的地方张贴招聘“启事”或“告示”。招聘启事一般包括一下内容： 企业的概括 招聘岗位 福利待遇 报名条件 报名起

21、止时间 报名手续 报名地点 考核的内容和方式等。2.4.4 接受、审查报名接受应聘者的报名，收集报名表，统计应聘的人数等。报名结束后要审查报名表，主要是审查应聘者是否符合职位说明书中的任职资格。估计应聘者提供的背景资料的可信度，找出需证实的疑点问题。2.4.5 测试应聘者报名表审查完后，剔除不合格人员，合格人员进入测试程序。测试包括笔试、面试、操作测试和心理测试。在测试人员时不一定四种方法都用到，应根据企业的特点和招聘岗位的特点，具体采用其中的一种或几种进行测试。 笔试笔试就是先拟定好试卷，有应聘者书面答卷，招聘人员根据答卷情况评定成绩的测试方法。这种方法可有效地测试应聘者的基本知识、专业知识

22、、管理知识和技能，以及应聘者综合分析问题的能力、文字表达能力等。. 面试就是有招聘人员与应聘者面对面的谈话，通过应聘者对所提出问题的回答及其言谈举止的表现，来了解应聘者的语言能力、知识广度和深度、仪表等，从而判断他是否符合录用标准。. 操作测试对于工作具有机械性、技术性、专业性的人员，招聘测试可采用这种方法。这种测试的时间比较长，但准确度比较高。 心理测试。它是根据抽样原理制作测试材料，经标准化程序，测量一个人的人格、能力、性格的差异。测试后要形成结果，甚至要将个人应聘人员的测试情况列在一张表格中进行比较分析，从而找出最合适者。2.4.6 确定录用名单多种考核、测试及体检的结果相结合，确定最合

23、适职位要求的员工名单。2.4.7 发出录用通知对用录用人员，可以以书面形式或者电话通知的形式，通知求职人员上岗。对于企业招聘的高级人才，人力资源部还有必要为其提供聘用意向书，以电子邮件、信函的方式送至求职人员手中。2.4.8 通知未被录用者很多企业对未通过面试的人员不予理睬，这是一种不礼貌的行为。企业应通过合适的方法告知未被录用者。2.4.9 签订劳动合同在与录用新员工签订劳动合同前，一定要查看新近员工与原单位解除劳动关系的证明，并核查签订劳动合同人员的省份证原件，以防止引发不必要的劳动关系纠纷。2.5 人员招聘的原则 2.5.1 公平竞争原则公平竞争原则是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的

24、优劣和取舍。为达到公平竞争的目的，第一要设法吸引较多的应聘者，第二要有严格选拔程序，用科学的手段确定最终人选。要做到公平，就应注意以下两点： 一项公平的制度应该包括统一和有效的标准。 同一职位对所有应聘者都应该使用同样的、与工作有关的各项能力作为录取考核的标准，而与工作无关的能力，不予考虑。2.5.2 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不用的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。招聘时企业首先考虑的是效率，可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。2.5.3 双向选择原则 双向选择原则是人才市场上资源配置的基本原则，是指企业根据自

25、身发展需要自主选择人员，同时应聘者又可根据自身的能力和意愿，结合劳动力供求状况自主选择企业，即企业自主择人，应聘者自主择业。双向选择原则，一方面能使企业不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力，另一方面能使应聘者获得理想的职业。2.5.4能级相宜原则能级相宜原则就是把具有不用能级的人按能力高低有机地组合在一起。企业在招聘时，应根据具体情况进行选择，量才录用，做到人尽其才，人事相宜，避免大材小用，造成浪费。2.5.5 准确原则所谓准确，是指在招聘过程中能准确的预测应聘者的工作表现，因为招聘工作实际上是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测应聘者在未来工作中的工作绩效和工作表现。3 中小型企业招

26、聘中遇到的问题31难以吸引到真正的人才对于中小型企业来说，知名度，影响力以及对人才的吸引度都难以和大型企业，外资企业相比。所以从人力资源市场上吸引到真正的人才就更加困难。同时，中小型企业的薪酬水平也是人才不愿选择中小型企业的另一个愿意。还有中小型企业的发展前景较差，难以吸引真正的人才。3.2 人员流动性高，难以留住人才一般劳动者选择中小型企业，只是解决生存问题，保证自身基本的生存，并没有想长久的留在中小型企业中。骑驴找马是劳动者普遍存在的想法，劳动者只是选择中小型企业做一个跳板，中小型企业是劳动者朝着更好的企业跳槽的一个中转站。3.3 企业的经营者不重视招聘 企业的经营者把更多的精力放在了如何

27、提高企业的销售量，如何增加企业的收入，而不是如何招聘到更多的人才。甚至有的企业并没有详细科学的人力资源计划，没有真正的人力资源部门来负责人力资源工作。企业的经营者更多的选择被动的招聘方式，等待劳动者自己来企业应聘，而不是主动的在人力资源市场上进行招聘。没有详细的招聘计划，企业在人力市场上没有一定的影响力与知名度，没有树立企业形象。长此以往，企业就更加难以招聘到需要的人才，在企业急需人力资源时，就会胡乱的招聘些人，这更加不利于企业的长远发展。3.4 企业招聘工作缺乏计划中小型企业中一般很少有具体的人力资源规划，并没有详细的招聘计划，更多的时候是等到企业缺乏劳动力时才会进行招聘，更加不会有人才储备

28、的思想。当企业急需人力资源的补充时，往往会病急乱投医，不考虑企业的真正情况，不考虑缺乏人力资源的岗位的具体情况就胡乱招聘一些人进来，没有合理的考察选拔，这样不仅不会解决企业缺乏人力资源的问题，有时还会给企业造成不必要的损失。3.5 招聘人员的专业知识不足与大型企业相比中小型企业从事招聘工作人员的素质及专业知识严重不足。这些人员既包括人力资源部门中专门从事招聘工作的人员如招聘经理等，也包括用人事部门参与招聘活动人员如部门经理等，中小型企业人力资源部招聘人员大多是非人力资源管理专业毕业大多不具备专业的人力资源管理知识与技能。不具备专业知识的招聘人员当然不能科学的进行人力资源招聘的工作，恶性循环就会

29、让企业的人力资源招聘工作更加难以进行，企业想招聘到适合的人员就会更加困难。 3.6 中小型企业没有真正的人力资源管理部门中小型企业中往往没有真正的人力资源管理部门，通常的人力资源管理工作都是有一些行政部门的人员负责。但是人力资源管理工作和行政工作是完全不相同的两件事。一些不具备真正人力资源管理工作专业知识和工作经验的负责人力资源工作，会严重影响到企业的发展。不能为企业提供科学合理的人力资源支持，就不能真正实现企业的战略规划等，会影响到企业的发展。4.中小型企业招聘对策中小型企业想要发展，最重要的资源就是人力资源，得人才者得市场。但是中小型企业在人力市场中不占有利位置，所以就要更加认真的做好人力

30、资源工作。4.1 成立专业的人力资源部门 人力资源部门在当今经济社会中，不再是保障部门，而是战略部门。人力资源的规划、策略往往和企业的战略相结合。同时，人力资源部门的工作也保证着企业战略的实现。企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来强调以人为本合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。人力资源部门肩负着企业人员招聘、培训等一系列的工作，专业的人力资源管理从业人员能够科学的设计招聘工作，采用合理的手段为企业招聘到合适的人

31、员。4.2 形成科学的招聘计划现有的人力资源相关理论表明企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须有科学的招聘计划。企业的招聘计划是在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的，与大型企业相比较，中小型企业在招聘计划上存在严重的问题。主要是以下问题：有的没有招聘计划只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘计划，但不完善；有的企业的招聘计划是照搬其它企业的。与本企业的实际情况不符；有的企业有规范科学的招聘计划，但招聘时不严格按照计划来执行。形成科学的招聘计划对中小型企业来说是事半功倍的事情，有计划的约束与指导能够更快更好的完成招聘计划，同时，还节约了人力物力财力。4.3 做好招聘前

32、的工作 企业招聘的依据就是企业内的工作分析和岗位说明书以及企业内的人力资源规划。通过工作分析形成岗位说明书，以确定企业需要多少人员，需要什么样的人员，确定人员的任职资格。通过人力资源规划确定企业发展的不同阶段所需要的人员数量，质量等。 做好工作分析与人力资源规划能够大幅度提高企业人员招聘的效率，节省招聘成本，最重要的是用科学的手段分析企业内最需要什么样的人员，这点对急需发展的中小型企业来说至关重要。.4.4 采用科学的招聘方法科学的招聘主要包括以下几个方面：.培训招聘人员招聘人员是企业面向人力资源市场的首要环节，中小型企业在进行招聘工作时首先要培训招聘人员，提高招聘人员的专业素质，树立科学的招

33、聘思想。招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。.形成招聘计划人力资源招聘计划是人员招聘工作必不可少的一项内容，有依据才能统一行动，才能有考评招聘工作成效的规则。招聘计划是在企业岗位说明说和人力资源规划的基础上形

34、成的，招聘计划必须要明确中小型企业对人员的要求，包括人员数量、任职资格、招聘时间、招聘范围等等。要确保招聘工作围绕着招聘计划实行，同时在招聘工作结束后，要对招聘的成效进行考评，这不仅仅是对招聘人员的绩效考评更是对企业招聘工作完成情况的一个分析，收集数据，总结得失，以便下次进行更加科学完善的招聘工作。.确定招聘途径招聘途径的选择对企业的招聘工作来说也相当重要。中小型企业在劳务市场上并不占据有利位置，所以要选择合适的招聘途径来为企业招聘到最合适的人员。例如，企业需要一些基层的操作工人可以到劳务市场招聘，企业需要中低级的管理人员可以选择一些媒体投放招聘广告，在社会中寻找合适的人员，企业需要一些储备干

35、部可以选择校园招聘，企业需要一些高层有经验的管理人员时，可以选择猎头公司等等。选择合适的招聘途径能够帮助招聘工作更好的完成，提高招聘工作的效率。保证招聘计划的实现。.确定合适的测试方法企业在吸引到应聘者之后就要对应聘者进行详细的测试，以确定真正适合企业的人才，科学的测试方法就显的尤为重要。首先企业可以使用笔试来测试应聘人员的基础知识，专业知识等。其次可以通过面试进一步分析应聘者是否符合企业的需要。其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者

36、是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。4.5企业的招聘工作要符合相关法律的规定新的劳动合同法施行以后，在法律上更加照顾劳动者，这样，中小型企业进行招聘工作时就要保证自己的工作符合劳动合同法的要求。4.6特殊情况下外包招聘工作有时，企业面对的外部情况复杂多变，在某些情况下企业可能需要将招聘工作外包给专业的人力资源管理公司进行。这样虽然招聘工作的成本会增加但效率和结果都会比较合适，同时在这段时间人力资源部门可以进行其他工作，以便保证企业战略的实现。5.结论招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展

37、，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。综上所述，招聘工作是中小型企业发展所必须的步骤，招聘工作的成败影响着企业的发展，影响着企业战略的实现。对中小型企业要正视招聘工作的重要性，正视本企业在招聘工作中面对的问题，选择科学完善的招聘方法保证企业人力资源管理战略的实现。谢词 在论文结束之际，在此非常感谢 老师，感谢贺老师从一开始到最后定稿对我全面细致的指导，这是我第一次写论文，肯定有很多不足，非常感谢贺老师的包容让我能够顺利完成这篇论文。 通过这次论文的书写，我更加深刻的认识了人力资源管理，特别是招聘工作，我想这对我以后的工作会有很大

38、的帮助。再次感谢 老师。参考文献1. 郝惠文 刘璟波主编人力资源管理工具全解。化学工业出版社 20072. 张维君 王君主编人员招聘与配置。电子工业出版社 20103. 董克用主编人力资源概论。中国人民大学出版社 20084. 陈丽 戴卫东主编劳动关系管理。电子工业出版社 20105. 范军 杨青云中小企业管理。复旦大学出版社 20096. 顾颖 马晓强中小企业行政办公管理方法。中国社会科学出版社 20107 .吴华主编破解中小企业管理能力提升的8大难题。机械工业出版社 20078. 赵曙明主编中国企业人力资源管理。 南京大学出版社 20089. 姚若松 苗群鹰主编工作岗位分析。中国纺织出版社 201010. 刘仲凯 司岩主编企业经营战略概论。武汉大学出版社 200711. 赵曙明人力资源战略与规划。中国人民大学出版社 201012. 于凡 主编与公司一起成长。中国纺织出版社 200913. 苏万益主编现代企业文化与职业道德.高等教育出版社 200814. 么子国 主编留住人才.中国时代经济出版社200915. 徐笑君著职业生涯规划与管理。四川人民出版社 2009