立白一线员工流动状况分析及其对策研究论文.doc

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1、立白一线员工流动状况分析及其对策研究内容摘要摘要 本文通过对属于零售业的立白日化公司一线人员流动状况进行调查研究，然后从影响该公司以往一线人员流动的各个因素上，提出了一系列解决此类员工过渡流动问题的可行性对策。鉴于零售行业普遍存在类似的一线人员过渡流动问题，本研究结果对零售行业加强人力资源管理，稳定员工队伍有一定的参考和借鉴意义。 关键词 人力资源管理，薪酬 福利 零售业 员工流动AbstractThis article through to belong to retail chemical company made a white line personnel flow situation

2、 investigation and study, and then from the effect on the company ever one line movement of personnel of each factors, this paper puts forward a series of staff to solve this kind of problem transition flow feasible countermeasures. In view of the retail industry exists generally similar a front lin

3、e transition flow problem, this study on retail industry, strengthening human resources management, stable staff is of some reference and reference. Key words：Human resources management ， Remuneration ， benefit ， Retail Industry ， The staff flows目录1 零售业的行业特点分析11.1国内零售业的发展状况11.2零售业的一般特点分析11.2.1零售业是一个

4、高速发展的行业11.2.2零售业的人员流动性强12 立白公司的一线人员流动状况2 2.1公司概况22.2员工的性别、年龄、学历概况22.3 2011年离职人员数量和离职率分析 33 立白公司的一线人员流动状况因素分析43.1 从企业本身因素分析43.2.1公司管理不规范43.2.2不重视员工的培训43.2.3不规范的考核制度43.2 从员工个人因素分析53.2.1员工的期望值53.3 浅谈福利的含义与意义53.3.1企业员工福利的含义6 3.3.2企业的员工福利制度的重要意义64解决立白公司一线员工过度流动的对策研究 9结论13参考文献14致谢151零售业的行业特点分析1.1国内零售业的发展状

5、况20世纪90年代以来，在对外开放的推动下，中国零售业经过近20年的发展，取得了惊人的成绩。随着外资的大举进入，零售也发展表现为规模迅速提升、新旧业态并存发展、市场集中度和零售业现代化水平提高。但是，中国零售业仍然存在规模偏小、快速膨胀式扩张等问题。今后，中国零售业的发展趋势体现为走规模化经营道路、新型零售业态进一步发展等。1.2零售业的一般特点分析1.2.1零售业是一个高速发展的行业零售业态演化的趋势特征是规模化、专业化与细分化，在理论上也可作为衡量零售业态演化的三个基本维度。同时零售业是一个高速发展的行业，所以，随着我国零售业的高速发展，将对人才的需求也与日俱增。1.2.2零售业的一线人员

6、流动性强零售业不同于其他行业，从业者从业人员的学历大部分都不高，文化水平普遍较低，其自身意识存在很大的不稳定因素，并且工薪资福利待遇水平一般，这是零售业员工流动性强的表现。如果忽视零售业一线人员的特性，不去制衡，管理就很难成功。因而零售业公司的一线员工流动与其他行业相比是很高的。但一个成熟公司的人员流动应控制在一定限度内，否则会影响公司的正常运营。本研究将以广州立白企业集团有限公司为例，分析零售业一线员工流动的状况、原因及其解决对策。2立白公司的一线人员流动状况2.1公司概况广州立白企业集团有限公司是国内日化龙头企业，创建于1994年，总部位于广州市，主营民生离不开的日化产品，产品范围涵盖“织

7、物洗护、餐具洗涤、消杀、家居清洁、空气清新、口腔护理、身体清洁、头发护理、肌肤护理及化妆品”等九大类几百个品种，营销网络星罗棋布，遍布全国各省（区）、直辖市。到目前为止，公司共有3851个一线人员（除上海、成都外，且一线人员都属于派遣员工）。2.2员工性别、年龄、学历概况针对立白公司一线人员流动状况，统计了一线员工性别、年龄、学历状况表(见表2-1)。表2-1员工的性别、年龄、学历汇总分析表性别年龄学历人数百分比人数百分比人数百分比男1834.75%1618岁431.11%大专以上1503.9%女366895.25%1925岁76119.76%中专、中技45011.69%2630岁63216.

8、41%高中、职高59515.45%3155岁239262.11%初中264768.74%55岁以上40.1%小学以下90.23%2.3 2011年离职人员数量和离职率分析 针对立白公司一线人员流动状况，统计了2011捻18月的离职人员几离职率（见表2-2） 表2-2员工的离职人数汇总分析表立白集团2011年离职人员数量和离职率分析月份1月2月3月4月5月6月7月8月离职人数341196246237221273221464离职率10.78%6.38%7.82%7.01%6.02%7.10%5.61%11.84% 从上数据可客观看出零售业一线员工的科学文化知识和素质水平普遍不高。这也就在一定程度上

9、制约了员工的发展空间和薪酬水平，并导致员工对该行业或对公司的信心不足。从而导致从事零售业的人员流动性大，同时更多一线员工都抱持着观望态度。因此，加强零售业一线员工培训和在职学历提升，使其薪资待遇的提升势在必行。3立白公司的一线人员流动状况因素分析3.1从企业本身因素分析3.1.1公司管理不规范据调查，很多民营、私营企业的人力资源管理制度都极不规范，有一些企业甚至不与员工签订劳动合同，不给员工办理社会保险。一些私营企业在招聘时，需要什么样的人，便到人才市场去招聘什么样的人，由于缺乏计划而导致招聘的针对性不强，效果也不甚理想；甚至有些人只要跟企业老板说一声，无需培训、考核和办理必要手续，就可以来企

10、业上班。员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说提前一个月提出申请了。即使企业与员工订立了劳动合同，但由于私营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，使得员工流动较为方便，也较为频繁。在立白公司，一线人员基本都属于劳务派遣形式，虽属派遣形式，但对于为其购买社保的决定权仍在立白公司。而立白为了节省用工成本，对于这些一线人员并不全部办理社会保险，只有一些在公司资历较高、表现较好或具有本地户口的员工才能享受公司为之办理的社会保险，其他的基本上都只是享受工伤险或者定额的商业保险。长期服务于这样没有保障的公司，员工的心里不服，也不愿意继续为其服务。3.1.2不重视员工的培训零售行业和企业现状

11、都决定一线员工的工作时间长、休闲时间短，而企业提供的学习培训机会少，个人知识学习提升能力不足，这直接导致了一线员工的个人发展信心不足，对行业前景发展缺乏全面而长远的认识，更缺少对企业的忠诚度。此外，公司高层普遍对一线员工关注不足，缺乏对一线员工的沟通与关爱，导致员工对企业缺乏认同感与归属感。而立白公司对一线员工的培训不大重视，基本上没有经过一个既详尽又系统的培训。一个没有真正接受过公司培训的员工，是不能完全接受公司的企业文化和管理机制的。人才是企业最基本也是重要的资源，每个人都希望自己能在公司有所作为，在工作过程中得心应手，充分的发挥自己所学的知识和技能。当员工在工作过程中感到乏力的时候，就需

12、要进行合理提升培训了。如果这时候公司没有提供一个培训平台的话，就会挫伤了员工们的积极性，而且认为公司能给自己的发展空间已经饱和，就会理所当然地另谋高就，寻找真正能够实现自己人生价值的地方。3.2从员工个人因素分析3.2.1员工的期望值员工是公司里的一分子，对公司提供的薪酬、工作环境、自身发展条件、晋升机会等都有一个期望值，当员工的期望值与工作的实际情况产生较大差距时，员工就会抱怨、甚至将不满的情绪带到工作中。对于公司提供的薪酬、工作环境、自身发展条件和晋升机会等，他们都感到不甚满意。同时当员工们向上级领导反映，但却得不到领导的充分重视，也得不到领导妥善地解决时，他们的情绪就会更加不安，当公司外

13、部就业机会出现，他们认为到外部工作会比在本公司工作前景要好的时候，就会毫不犹豫的跳槽，造成员工流失。而立白公司的一线人员超30%人员会在同一行业中互跳。3.3浅谈福利的含义与意义3.3.1企业员工福利的含义薪酬管理在现代人力资源管理的中具有十分重要的地位,而且薪酬在人们进行职业选择时具有一定的影响力。然而，在今天人才竞争激烈的今天，仅仅想要依靠高的薪酬来吸引和留住优秀的员工是不太可能的了。企业的员工福利在企业提供给员工的薪酬中所占的比例越来越大,对企业产生了重要影响。因此，在这里，我主要谈谈员工福利对企业的影响以及如何建立比较良好的一个员工福利制度。企业的员工福利既有广义又有狭义之分。首先广义

14、的福利就是指作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和社会化服务。而所谓狭义的福利，是指员工福利或是劳动福利，它是组织为满足劳动者的生活需要，在除了工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。在这里我首先要说明的是本文所讲的福利主要是指狭义的福利。企业的员工福利是企业薪酬体系的一个重要组成部分，而企业是以福利的形式提供给员工报酬。员工福利源自给员工的一种礼物，但是现在它的意思已经变了，它不再仅仅被员工看做是企业给员工的一种额外的支持了，更加被看做是员工的一种权利了，而且已经成为了劳动法律诉讼中增长最快的领域之一了，也就是说当人们在寻找一

15、份职业的时候，不再像从前一样只是仅仅考虑该企业能够为其员工提供的工资薪酬了，而且还要考虑其在福利方面的相关内容，看看福利是否能够达到满足员工的需求了。3.3.2企业的员工福利制度的重要意义下面我主要是来谈谈企业的员工福利制度的重要意义，主要是从三个主要的方面来论述员工福利对企业的重要影响力的。首先是员工福利对企业的重要影响力。企业的员工福利，是员工薪酬体系中的一个重要组成部分,大多都表现为非现金收入,通常是采用间接支付的发放形式,几乎所有的员工都可以得到,它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱。虽然从表面上来看,对于企业来说,支付福利费用是一种额外的成本支出。但是事实并不是这样的,科学

16、合理的福利制度能够为企业带来的实际收益是远远高出同等数量的基本工资所产生的收益的。因此完善的福利制度能够为企业带来高的收益，员工福利对于现代企业的意义主要体现在以下几点:（一）良好的福利制度能够帮助企业吸引并留住优秀的人才在上面我就有提到过了当今社会，大家都已经把员工福利当做是一种权利，当做一种选择是否进入此企业的一个标准，更加看做是一项保健因素来看待。再加上当今社会的各个企业的竞争激烈，归根到底主要是人才竞争的激烈，各企业纷纷想要在社会市场竞争中站得稳，而且想要能够击败对手，因此，几乎所有的企业都设置了员工福利制度并且在不断的完善福利制度。工资毋庸置疑对员工来说是一种激励因素，但是，这仅仅是

17、一种物质方面的激励因素，而且它并不是一种长期的激励因素。当人们的的基本需要得到了满足，人们就会想要得到更高层次上的满足。正如马斯洛的层次需求理论。马斯洛需求层次理论（Maslows hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。马斯洛认为，只有当这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素

18、了。其中物质需求包括生理需求和安全需求两个方面；精神需求包括社会需求、尊重需求以及自我实现的需求三个方面。而我们知道工资是被看做是一种物质方面的激励因素，可以看做是物质需求，是人们为了维持基本的生活需求所必需的。但是当人们的基本需求得到了满足之后，他们就会去寻求更高层次的需求来满足自身的需要。于是福利，作为一种具有长期效用的激励因素，越来越被人们所重视、需要。人们在择业的基础上，会考虑福利方面的提供。如果企业在福利方面的提供不能被员工所接受，不能满足人们的需求，人们就会去另谋高就了。例如我之前所在的实习单位，是一间民营企业的人力资源公司，主要业务是劳务派遣，人力资源外包，也涉及到医保、工伤等业

19、务。这间公司的工资薪酬不算太高，但是它的发展却是很迅速的，规模挺大的，才几年就有几十家分公司了。但是我却觉得它的员工福利方面还是挺不错的了。例如它每年会给员工提供免费的旅游；它会为其员工提供微波炉；公司会为其员工庆祝生日；中秋节给员工发放月饼券等等，我个人就觉得还算是可以的员工福利了。公司虽然工资不高，但是还是发展得又快又好，每年去应聘的人还是很多，留在公司多年的员工还是有不少的。所以说，良好的福利制度可以帮助企业吸引并且留住优秀员工。（二）良好的福利制度能够帮助企业提高劳动生产率。员工福利是企业员工劳动报酬的一个重要组成部分，员工劳动报酬的变化会影响企业的劳动生产率。人们劳动生产率的变化主要

20、受到人们的能力、工作满意度、积极性等因素的影响。员工福利制度作为一种激励制度，能够影响人们的工作的满意度以及积极性。当员工福利制度能够起到一种激励作用，人们的积极性和满意度就会产生了，人们会更加努力地去工作，会有一种动力去为公司干活，更是为了自己能够得到更好的福利，全体人员的士气会得到鼓舞，结果是企业的实际劳动生产率和潜在劳动生产率会得到提高。这样子，员工同等的工资报酬却能够使企业的劳动生产率得到了提高，创造了更加多的企业价值。由此可见，福利对于企业的劳动生产效率具有一定的影响力。（三）良好的福利制度能够对企业的人力资源有激励作用首先企业员工福利有利于弥补企业人力资源管理的不足，能够有效实现对

21、具有较低层次需求人员的激励。当员工的较高的层次需求得不到满足，例如是自我实现的层次需求得不到满足，例如某一个职位缺少晋升的机会，人们就会感觉到失望，认为自己以后的未来发展就是这样的了，因此就不再愿意在这间企业继续发展，这时候良好的福利设置就显得十分重要了。这时候企业可以增加对较低的层次需求的提供，因为人们会要求增加较低层次需求。其次企业员工福利制度有利于企业的长远目标的实现。需求也有长远和近期之分，员工福利能够提供近期的福利满足员工的需求，也能够激励员工为了长远的福利得意实现，更加努力，这样就能够推动企业的长远目标的实现。4.解决立白公司一线员工过度流动的对策研究根据对立白公司一线员工流动状况

22、的分析可知，要减低员工流动率，留住人才，必须立足于公司内部的科学管理，营造有吸引力的公司环境，才能从根本上解决问题。“留人先留心”，公司只有做到真心尊重关心员工，体察其需要，帮助其成长进步，给他们营造可以发挥自己才能的环境，员工才会心甘情愿的为公司出力。当员工对公司拥有浓厚的感情时，是不愿意离开公司的，公司自然也就把员工留住了。综上所述,提出以下三点建议,希望能有效地提高企业和员工之间的和谐度,以期最终达到有效提升零售企业管理水平、服务水平，提高顾客满意度和零售企业终端竞争力。1、 企业文化建设需重视,企业文化教育需普及，提升员工归属感企业文化是无法一蹴而就的。企业文化是企业的个性，是团体的共

23、同信仰、价值观。一个企业的文化氛围无疑对企业和员工的发展有深远的影响。现在从事零售业的一线员工的流失率很高，如果一个企业留不住员工的心，那么它的发展前景肯定不会好。“职工的心是企业的根”，企业应该尊重员工、善待员工，为他们创造一个良好的工作环境，提供一个良好的发展平台，使他们有更多改善自己生活水平的机会。通过企业文化的力量使员工形成一种归属感，这种观念能极大地引导员工投入到企业的发展中。并通过早会、案例研讨、拓展训练、员工文体活动等多种形式传播企业文化。2、 合理制定一线员工薪酬与福利制度体系a 首先把重视和关爱一线员工与关系企业市场竞争力和公司长远发展的战略放在同一高度来看待。同时，实际许多

24、零售企业的中高层管理人员均出自于一线员工。制定一线员工的薪酬与福利制度需以鼓励员工忠诚、鼓励员工工作绩效、鼓励员工职业生涯提升为原则。对于薪酬这一块，激励的方式有多种。譬如：立白的一线员工，工龄在半年以下占比排第一，工龄在 1至2年间占比排第二，工龄在半年以上1年间占比排第三，工龄在2年至3年间占比排第四，工龄在3年以上占比排第五，在这样的一个环境下，那企业可以据员工的工作年限，每增加一年的工龄收入就应通过绩效或奖金等方面提升奖励的比例，从而增加他们的个人收入，这样给员工的激励更加的直接而有效。b 若让企业有关爱一线员工的氛围，建议根据企业工作节奏合理安排员工轮休或补休的制度，有条件基础下建立

25、和完善困难职工援助制度；根据员工工作年限，逐步完善员工享受的福利体系，满足员工基本生活保障；根据员工工作绩效合理提升工资与奖金；同时为员工提供完善的职业生涯规划指导、及提升员工工作技能和综合素质培训与教育。3、 建立既系统又全面的培训，完善一线员工培训体系建设，提高员工职场进步的空间对于零售业一线员工对企业的最大期望首先是“加薪”，此外依次是“培训或学历学习的机会”、“提供机会”，可见学习培训机会应该成为零售企业最关注的工作之一。一线员工培训体系建设首先是对自身企业的文化、自身的工作岗位技能等职业培训，提升员工工作能力；其次应鼓励员工参加对口的专业学科的在职培训，提升员工文化水平与综合素质，养

26、成员工自我学习的习惯；最后还要重视中层、基层管理人员对一线员工的顺畅沟通、工作上的辅导、以及心理上的疏导。通过以上综合的培训体系，一方面提升员工的工作态度与工作能力，另一方面提升员工综合素质，从而增强员工自信心，明确个人职场发展目标与发展能力，打通一线员工职场进步的通道，为零售企业的中长期扩张性发展提供一批熟悉企业文化、忠诚度较高、工作态度扎实、有较高管理能力的中基层管理储备干部。4、 严格执行国家有关“三金”政策与建立员工正常晋级阶梯 a 企业不能单纯为了节省用工成本不为员工购买“三金”, 知法犯法去走空子，企业应当严格执行国家有关“三金”政策，为员工购买养老、失业与医疗三项社会保险费，这样

27、不但企业本身可以避免与员工产生劳动纠纷，而且对企业不也会造成声誉上的影响，另一方面，对员工而言，因企业提供了他们以后养老、医疗与失业的待遇，他们不再担忧日后无法享受国家的福利，让员工对企业更加的信任、认同，更加的有信心，一旦员工对企业产生了信任与认同，自然加强了他们的工作的积极性，同时也降低了员工流失率。 b 人是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。针对零售业的一线员工，我们可制定相应的晋级阶梯，调动员工的积极性、创造性，避免浪费、埋没了一个人的专长和才华。譬如：立白的一线员工是促销员，那我们在机会均等、德才兼备、民主监督原则下可制定以下一个晋级的阶梯：促销员促销员小组长促销员主管

28、促销员督导。任何人都希望有一个满意的职业和岗位，不愿永远只做一个小小的促销员，企业根据晋级的阶梯制定并公开相关的晋级要求，调整职工的工作岗位，使人人都有专责，同时让大家都认为是为自己的“利益”而工作。这样根据需求层次理论来激励人的积极性。而激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作，从而也降低了人员的流失率。5、 建立具有凝聚力的丰富企业活动 企业可以通过举办丰富的企业活动，如：生日祝福、外出旅游等等，可以增进企业与员工之间的关系，同时增进员工

29、与员工之间的感情，还能提高员工对公司的忠诚度。员工入职的时候都会填写个人的信息的，企业在人员信息输入系统后，在员工生日的时候，可以在系统上设定自动发送功能，在员工生日的那天收到公司的祝福的信息，或者送出生日贺卡和生日礼金作为对该员工的生日祝福。生日的祝福对公司来说是一件小小的事情，但对一个员工来说，在自己生日的时候能收到公司的祝福，是件非常令人感动的事情。从这样一件小事情上就能体现公司对员工的重视，从细节上打动员工，增强员工对公司的归属感。另外，企业可以举行一年一次的员工集体旅游，若无法一个时间聚集一起旅游，可考虑分批去。这样一个集体出游活动不但可以增进员工之间的感情，还能提高员工对公司的忠诚

30、度。结论从立白公司的员工流动情况，我们可以窥探到其他零售行业公司的员工流动状况。今天，最佳立白公司面临的问题，其他同类型公司也许在昨天已经面临过，又或许今天正在面临着，也或许明天它将会面临到。所以，我们有必要了解现在立白公司的员工流动状况，因为这不仅仅对解决现在立白公司的“员工过度流动”的问题有帮助，而且可以作为其他同类型公司的借鉴。其他的同类型公司可以借鉴本公司情况，分析其本身存在的问题；也可以将本公司的方法对策适当地运用在其公司的管理上来，或许还能从另外一个角度发现问题，解决问题。归根结底，对于零售行业现在存在着这些问题：1，企业高层对一线员工重视不够，提供的学习培训少、上下沟通不足；2，

31、员工对企业文化不够了解，对企业发展信心不足，对自身发展普遍缺乏思考和信心；3，员工的薪资水平较低、福利待遇不佳；4，员工的学历教育、文化水平普遍较低，从而导致零售业的流动率强。可按照上述解决立白公司一线员工过度流动的对策研究进行尝试，同时尝试过后进行分析与总结。参 考 文 献1 史蒂文.考克斯/阿雷斯.考克斯.罗宾斯.管理学（第9版）中国人民大学出版社，2009-32 尹华.如何改进员工福利J.人才资源开发.2004.3陈瑜.企业员工福利设计策略.企业活力.2007年 03期 4陈汉文.弹性福利企业员工福利设计的新趋势.HR论坛.中国知网5 李玉慧.员工福利的激励模式.人口与经济增刊.2008-4