企业人才招聘现状问题及趋势研究论文.doc

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1、企业人才招聘现状问题及趋势研究目 录 摘要1关键词1Abstract.1Key words1引言 1一、企业人才招聘概述2（一）人才招聘的概念2（二）人才招聘的渠道21.内部招聘22.外部招聘3（三）人才招聘的意义31.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径32.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础33.有效的人才招聘有助于塑造企业形象34.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势35.有效的人才招聘可以节省企业开支4二 、康佳集团的人才招聘4（一）康佳集团简介4（二）康佳集团的人才招聘现状41.对招聘工作不够重视42.对招聘岗位认识模糊，没有长期的用人规划43.招聘人员职业化水平较

2、低，缺乏必要的组织培训44.公司管理人员主要从内部招聘55.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学56.招聘工作缺乏科学、规范的实施过程57.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重5（三）康佳集团人才招聘的对策建议51.正确认识做好招聘工作的重要性52.树立正确的人力资源管理观念53.合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平64.合理利用内部和外部招聘66.科学、合理的组织招聘工作67.制定合理的人才储备战略68.聘前做好充分准备，制定职位说明书7三 、企业人才招聘的发展趋势7（一）招聘媒介进一步多元化和网络化7（二）面试日臻完善7（三）校园招聘越来越引起企业重视7（四）异地招聘8（五）招聘管

3、理的内容日益扩大化8（六）企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切8四、总结9参考文献：10致谢11企业人才招聘现状问题及趋势研究以康佳集团为例财务管理专业学生 韦忠爽指导老师 王金玉摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例，剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题，结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议，并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势，希望企业可以有效开展招聘工作，提高招聘工作的效率，为企业甄选出更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。关键词

4、：企业；人才招聘；现状趋势Study on the Problem and Trend of Enterprise Recruitment Take Konka Group as an ExampleStudent majoring in financial management Tutor Jinyu WangAbstract：Recruitment is the primary task of the corporate human resources departments, which is the most basic of tasks .This article start fro

5、m the overview of enterprise recruitment ,and this paper introduces the connotation of the recruitment meaning,channels,significance.To take Konka Group as an example, this paper analyses the existing situation of our personnel recruitment problems. Combined with the relevant theory of recruitment o

6、f the enterprise personnel problems, this paper further analyse the development trend of the present our country enterprise talent recruitment. This article hope that the enterprise can effectively carry out the recruitment work ,and improve the efficiency of the recruitment work and selection of a

7、more suitable candidates for the enterprise, to give the enterprise infuse the development of more effective motivation.Key words：enterprise; recruitment; situation and trend引言 企业作为我国经济结构中最活跃、最不可或缺的重要组成部分，对经济的快速发展有着举足轻重的作用。在21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在激烈的竞争中立于不败之地。因此

8、，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的严峻课题。一、企业人才招聘概述（一）人才招聘的概念人才招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程（二）人才招聘的渠道人才招聘方法主要是指企业在吸引、甄选、录用、评估过程中用到的各种方法和采用的技术手段。值得注意的是，由于各国政治、经济、法律、文化等环境不同，不同国家和地区在招聘管理现代化程度也会有所差异。按照招聘人员的来源划分，招聘一般分为内部招聘、外部招聘。内部

9、招聘分为推荐法、布告法、档案法。外部招聘分为校园招聘、网络招聘、猎头公司，招聘外包。 1.内部招聘（1）含义：内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。（2）内部招聘的优点：组织和员工相互之间比较了解。首先，组织对自己企业内部的员工比较了解。组织可以通过观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性来作出判断。其次，员工也相对比较了解组织，知道组织的运作、组织的价值观和文化，从而可以更快的融入组织中。创造了晋升的机会并且招聘的人员的适应性更强。公平晋升机会可以激发员工努力学习和工作的积极

10、性。他们熟悉本企业的管理模式、组织文化，因此需要的适应期更短。降低了人力资源的成本。内部招聘一方面可以节省一笔招聘和培训费用，另一方面可以避免因为从外部引进人才可能产生的高新和安置费。（3）内部招聘的缺点：内部招聘容易受内部候选人的限制。因为内部人力资源的有限性，具备候选人资格条件的人可能有限。内部招聘不利于企业创新。内部人员长期处于一个相对封闭的环境中，观念、文化和价值观彼此认同，容易导致“近亲繁殖”。内部招聘可能会影响员工的积极性。内部招聘的竞争性容易造成组织内部的不团结，增加组织不必要的内耗。2.外部招聘（1）含义：外部招聘方法主要是通过各种途径和方法向企业外部的人员传递招聘信息或收集外

11、部求职者的信息，并运用各种方法吸引外部求职者前来应聘。（2）外部招聘的优点：可以树立良好的外部形象。外部招聘是一种有效的与外部进行信息交流的方式，企业可以宣传自己的企业文化和价值观，从而树立良好的企业形象。给企业带来不同的思想和价值观。新成员的加入，可一个企业带来不同的新观点、新思想和新方法，从而给企业带来新的活力。可以有效缓解内部竞争者之间的关系。可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免企业内部成员的不团结。（3）外部招聘的缺点：外部招聘存在选错人的风险。这主要是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。外部招聘需要更长的培训和适应阶段。外聘人员往往需要花费较长的时间来进行培训和定位。内

12、部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气，使他们感到不公平，容易产生与外部招聘人员的不合作态度。（三）人才招聘的意义招聘在企业人力资源管理过程中的作用十分突出，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位，并让其安心工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。招聘对企业的意义主要体现在以下几个方面。1.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径对于企业而言，人力资源经常处于稀缺的状态。首先，企业内人力资源不可避免的会向社会其他组织流动；其次，企业内部人员的升职、降职、解雇、辞退和退休，也

13、会导致职位空缺；最后，企业自身也在发展和变化。2.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础招聘工作是人力资源开发与管理的基础性工作。没有招聘，人力资源规划就无法实现；招不到合适的人员，就会造成人岗不匹配，或大材小用，或小材大用。3.有效的人才招聘有助于塑造企业形象 在人才招聘的过程中，招聘人员要树立公关理念、强化公关意识，既有利于向社会公众宣传企业的优良形象，扩大企业的知名度，也有利于吸引合适的人员前来应聘。4.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势新员工所带来的新思维、新观念、新技术和新的管理模式，可以给企业的发展注入新的生机和活力。5.有效的人才招聘可以节省企业开支有效的招聘活动通过严

14、密的筹划和安排、科学的甄选和谨慎的录用，可以降低招聘中的显性花费，减少招聘中的失误，降低招聘的风险。二 、康佳集团的人才招聘（一）康佳集团简介 康佳集团成立于1980年5月21日，前身是“广东光明华侨电子工业公司”，是中国改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业，初始投资4300万港元。1991年，康佳集团改组为中外公众股份制公司。1992年，康佳A、B股股票同时在深圳证券交易所上市，现有总资产近百亿元、净资产近四十亿、总股本12.04亿股，华侨城集团为第一大股东。康佳集团现有职员状况：从知识结构看，高层管理人员高学历高素质的比例较高，基层员工的素质技能学历普遍较低；从性别结构看，企业女员工的人

15、数远远的高于男员工的人数。企业高层管理者和研发部门男员工的人数多于女员工，但是客户服务、产品销售等部门女员工的人数大大的多于男员工；从年龄结构看，高层管理者和产品研发技术人员多为年龄较高的长者，他们有着丰富的经验，但是他们的思想相对落后，这需要年轻人的青春与活力。从专业结构看，企业里的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，但是“术业有专攻”，这不利于工作人员发挥自己最大的潜能。（二）康佳集团的人才招聘现状1.对招聘工作不够重视康佳集团对人员的招聘工作不重视，企业一般是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下，才会进行招聘人员，企业的人才招聘工作缺乏人力资源计划做指导，不做长远的规划，忽视了招聘对

16、企业未来发展的重要性，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。2.对招聘岗位认识模糊，没有长期的用人规划在社会主义市场经济条件下，招聘企业与员工之间是新型的劳资合作关系，充分尊重人才，十分有利于人员积极性和创造性的开发，有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。但是康佳集团在招聘前，人力资源管理部门既没有对本企业员工进行全面考核和作出综合评价，也没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，没有明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，表现为现需现招，往往违背了企业因岗定人的市场规律只能使企业用人处于不利的状态。3.招聘人员职业化

17、水平较低，缺乏必要的组织培训企业招聘人员的素质对企业的人才招聘工作有重要影响，应聘员工根据企业招聘人员的表现会形成对企业的初步印象。康佳集团的招聘人员缺乏必要的组织和培训将对招聘活动产生不利影响，这不能很好地体现企业的管理模式，企业文化，给企业造成损失。4.公司管理人员主要从内部招聘公司员工流动大多是在基层，基层员工一般都是从外部招聘，而康佳集团的中高层管理者，特别是高层管理者和关键性岗位，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命为主。这不利于企业创新，容易造成“近亲繁殖”。5.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学人才招聘的渠道有很多种：内部招聘、外部招聘、网络招

18、聘、校园招聘、猎头公司等，每一种招聘方式都有其优缺点。康佳集团没有充分利用不同的招聘方式，减少了人才选择的范围，降低了招聘效果。在面试过程中，面试人员提问的重点主要是应聘者的以往的工作经验，以过去的经验作为基本的评价因素来决定候选人能否胜任新的工作。这些都对企业的人才招聘产生了不利影响。6.招聘工作缺乏科学、规范的实施过程在康佳集团的人才招聘工作中，招聘工作仅仅停留在收集、筛选简历、面试，把人员安排到企业的空缺职位上，忽略了招聘的准备工作，如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，应制定一套完整、规范的流程，只有

19、按照招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。 7.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重康佳集团的人力资源管理缺乏系统性及战略性，各个环节脱节，没有将员工招聘、筛选、录用、在职期间的管理、离职等纳入管理过程。没有健全的管理制度，缺乏对员工的绩效评价标准，不能区分一般员工和有创造性的专业人才，员工工资待遇差，最终造成人才流失。企业文化建设滞后，员工缺乏归属感，在精神激励缺失和物质激励不奏效的情况下，很难留住人才。（三）康佳集团人才招聘的对策建议1.正确认识做好招聘工作的重要性人才招聘在人力资源管理中扮演着十分重要的角色，招聘满足了企业发展对人员的需要，是人力资源规划

20、和人员筛选之间的桥梁，是组织的形象工程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。康佳集团应该正确认识人才招聘的重要性，以人力资源规划作指导，做好长远规划，思想上给予重视，认真做好人才招聘。 2.树立正确的人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。康佳集团要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和

21、安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。3.合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平康佳集团应该定期组织招聘人员的培训工作，招聘者作为企业发现、招募并甄选人才的执行者，无疑是影响企业招聘的一个重要因素。首先，招聘者应该具备良好的个人品质和修养，为人要正直、客观、公正。其次，招聘者要熟悉组织状况及岗位要求，才能帮助企业选出真正需要的人才。最后，招聘者应该使每一位应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化与价值观。4.合理利用内部和外部

22、招聘康佳集团的基层员工一般都是从外部招聘，而中高层管理者大都是从内部提拔。这是不合理的，不利于企业的创新。内部招聘和外部招聘各有自己的优势和不足，企业在进行招聘时，要综合考虑，发挥各自的优势，避免其不足，将两种招聘的功能和益处充分得到发挥，让外部的新鲜血液进入企业，使企业焕发活力。5.科学甄选招聘方法人才招聘的方法有很多种：网络招聘、校园招聘、猎头公司等，各种方法各有其优缺点。康佳集团应从自身状况出发，结合企业自身的经营战略和管理风格，以及现有人力资源状况，选出适合自己人才招聘方法。6.科学、合理的组织招聘工作（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完

23、成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。7.制定合理的人才储备战略（1）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高

24、了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。（2）制定健全的管理制度，制定合理的绩效评价标准。重视企业文化建设，用优秀的文化来鼓舞和凝聚员工，培养员工的认同感和归属感。提高员工的工资待遇和相关福利。在精神激励和物质激励双重作用下，企业才能很好地留住人才。8.聘前做好充分准备，制定职位说明书（1）制定人才招聘规划，企业从战略的角度出发探索和掌握人才招聘系统的发展规律，并运用这些规律去规定和控制未来企业人才招聘系统的运动状态。它包括收集信息、分析人力资源现状、进行人力资源预测等。（2）工作分析。工作分析就是对工作岗位相关信息的收集、整理和加工过程。具体来说，工作分析就是通过一定

25、的方法，收集与有关工作岗位内容和岗位之间相互关系的信息，明确各个职务的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境。工作分析的结果就是职位说明书。（3）招聘计划的制定。制定招聘计划首先要明确招聘需求，确定需要人员的数量以及人员的类型。其次，确定招聘的时间、地点。最后，确定招聘人员，具有专业技能的招聘人员对于企业的招聘工作是非常重要的。因此要重视招聘人员的素质。三 、企业人才招聘的发展趋势本文通过对现代企业人才招聘现状及问题的分析，根据康佳集团的实际发展情况，以现代企业人力资源招聘理论为指导，对该公司的招聘提出了一系列改进意见，希望提高该公司的招聘效率。21世纪是人才竞争的时代，作为

26、企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起的作用越来越受重视。随着我国经济的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了企业人才招聘的各项实践。企业人才招聘出现了很多新的趋势。（一）招聘媒介进一步多元化和网络化随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介已经发生了巨大的变化。从媒介的种类来看，20世纪90年代中期前，企业招聘主要通过内部推荐或张贴招聘广告进行。20世纪90年代中期以后，企业招聘逐渐发展为在报纸、杂志上刊登招聘广告或通过广播、电视发布招聘信息。目前，随着计算机的普及和互联网的不断发展，在互联网上开展各种形式的招聘活动已经成为主流。

27、（二）面试日臻完善首先，面试的形式越来越多样化，既有“一对一”的单独面试，也有“多对一”和“多对多”的集体面试；其次，面试的操作过程越来越规范化，多数企业对面试的具体方案和程序，一般都事先做出具体安排，对面试的结果基本都用表格、等级评分等规范的形式处理，克服了以往面试的随意性和主观性。最后，考官水平不断提升。面试考官的素质和能力决定着面试的有效性。（三）校园招聘越来越引起企业重视近年来，校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。根据全国普通高校毕业生统计数据来看，近四年来我校毕业生人数逐年增长，2011年全国毕业生人数为652万人次，这意味着企业的校园招聘规模也将再刷历史记录，

28、难度也将随之增加。近四年高校毕业生人数及增长率 数据来源：中国统计年鉴2011我国的高校毕业生人数增长迅速。目前，已有多家专业提供校园招聘整体解决方案的公司，以先进的校招理念、专业的测评工具帮助企业网络人才。但是我国的教育机构类型众多，各类学校的毕业生在技术、能力、知识水平放面差距很大，康佳集团可以根据不同的职位选择各类不同等级的教育机构进行招聘，这样有利于提高招聘的质量。（四）异地招聘随着康佳集团的业务在全国各地的发展，康佳集团逐渐走出原来的根据地城市，走向全国各地。企业要在各地的竞争中取得优势，就必须要有熟悉各地的经济发展和风俗民情的人。如何在一个陌生的城市迅速的找到适应本企业经济的发展的

29、人员，是企业管理者必须思考的问题。（五）招聘管理的内容日益扩大化从人力资源管理流程来看，原来属于招聘管理完成之后的管理内容也都开始提前了。在选拔和录用阶段，越来越多的组织开始让应聘者充分了解组织的战略、发展规划、要实现的愿景，以及工作环境、企业文化，让他们了解正在申请的职位的优点和缺点。加深应聘者对组织的了解，提高应聘者对组织的兴趣。（六）企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切作为始发系统的招聘管理系统是新员工与组织全面合作的开始，也是未来拥有良好合作的基础。倘若招聘质量不高，未来员工培训的任务就会繁重，绩效考核后的管理就会不顺畅，甚至会直接影响劳动关系的融洽程度，给组织中的后续人力资源管

30、理带来意想不到的的困难。因此，康佳集团的人才招聘应该与其他人力资源管理系统相结合。四、总结本文通过介绍企业人才招聘基本理论知识，结合康佳集团人才招聘的现状及问题，针对我国人才招聘的问题，提出了具体的对策建议。企业在进行招聘时，要进行综合考虑，发挥各渠道的优势，避免其不足。企业要重视人才招聘，把人才招聘作为人力资源管理与开发的一个重要环节，并顺应企业人才招聘的发展趋势，在日常的运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人才招聘模式，提高招聘的有效性，为企业找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才，才尽其用。只有这样，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。参考文

31、献：1赵耀.组织中的招聘管理M.北京:中国劳动社会保障出版社,2005.2王礼平.如何进行员工甄选聘用M.北京:北京大学出版社,2004.3戈丹.马智胜. 企业人员招聘中存在的问题及对策J.科技广场,2009(12).4汤巍.浅谈企业招聘存在的问题及对策J.经济视角,2011(26).5侯静.企业招聘的内部影响因素问题研究J.商场现代化,2008 (28).6王志强.中小企业招聘活动中的问题与对策研究J.经济论坛,2011(7).7杜海玲.浅析中小企业的有效招聘J.商业经济,2007(8).8万玺.招聘管理M.北京:科学出版社,2011.9赵永乐,姜农娟.人员招聘与甄选M.北京:电子工业出版社

32、,2009.10杨爱芳.我国中小企业人才招聘探析J.山西经济管理干部学院学报,2011(4).致谢四年大学时光一晃而过，在此我想对我的母校，老师和同学表达我的谢意和祝福。首先我感谢我的论文指导老师王金玉老师。我的论文是他在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改以及精心指导而完成。王老师以其渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，对我进行耐心的知道和帮助，引导我不断开拓思路，为我答疑解惑。在此，我想我的论文老师表示最诚挚的谢意。其次，我想感谢我的所有老师，他们严谨细致，一丝不苟的作风一直是我学习的榜样。四年来，我从他们身上学习到了很多，他们帮我打下了坚实的专业基础，他们是我不断前进的动力，谢谢你们！最后，衷心地感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位老师！