企业招聘过程中存在的误区及其规避.doc

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1、南昌大学毕 业 论 文题 目：企业招聘过程中存在的误区及其规避 专 业： 人力资源管理 班 级： 自 考 准考证号： 016810356408 学生姓名： 席 江 院 系：南昌大学管理科学与工程系 指导教师： 日 期： 2012年01 月 20 日 目录目录2摘 要3绪 论41.1研究背景41.2 论文研究的目的和意义41.2.1 研究目的41.2.2 研究意义41.3 研究现状52 人力资源管理及其招聘的理论基础52.1 人力资源管理及其招聘的内涵构成及功能52.1.1 人力资源管理的内涵和构成及功能52.1.2 招聘的内涵和构成及功能73 企业招聘过程中常见的问题分析83.1 企业人力资源

2、管理招聘现状83.2 企业招聘案例83.2.1企业招聘存在信息不对称93.2.2招聘前期准备工作不足93.2.3招聘实施过程不合理103.2.4没有建立合理、有效的人才储备体系113.2.5忽视应聘者的价值观113.2.6缺乏适当的成本预算和效率度量114 招聘中常见问题解决对策124.1改善或消除企业招聘中的信息不对称。12一、积极发挥政府的信息调控作用12二、对人才不诚信进行惩罚。124.2进行工作分析，完善招聘计划124.3选择适当可行的招聘渠道134.4招聘队伍专业化，提高面试官的素质134.5组织有效的面试134.6规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息144.7企业高层领导的高度

3、重视与发挥企业文化的软性作用14结论15参考文献16摘 要随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业的生存和发展，必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。而招聘工作则是企业人力资源管理活动的一个基础性环节。企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，这直接关系到企业今后的工作能否顺利开展。然而，这必须要是合理有效的招聘活动。在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题及规避，本项目主要研究现代企业招聘中存在的误区及其规避，较为具体的阐述了常见的存在于现代企业招聘中的误区以及解决方法。.关键词： 问题及规避；人力资源管理；生存和发展 绪 论 1.1

4、研究背景 在当前人力资源配置的社会化、市场化程度的不断加深，经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质就是人才的竞争。竞争核心已经聚焦于人才的竞争，这就意味着企业招聘对企业的生存和发展具有战略性意义，而招聘工作是人力资源管理的第一步，也是企业获得人才的重要途径。基于上述思考，本文将对当前我国企业遇到的人力资源招聘问题及规避进行分析和研究，力图提出对策以不断提高企业招聘。1.2 论文研究的目的和意义1.2.1 研究目的企业不论招聘什么岗位的人员，其核心目的都是为了能够带来绩效。那么如何考量应聘者是否能够带来绩效呢？其基本原则就是人岗匹配，每一个工作岗位都必须要合适，如用人部门满意、降低新进员工的

5、离职率、使资源配置合理、适合企业发展、增强企业凝聚力.只有合适的人才，才能最好的胜任这项工作，才能为企业获得最大绩效。本文通过分析企业在招聘过程中常见的问题，并分析出解决对策，以其对此现象的避免有积极的影响。1.2.2 研究意义随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业的生存和发展，必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。而招聘工作则是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，这直接关系到企业今后的工作能否顺利开展。招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。合理有效的招聘不仅能给企业招到合适的人才而且能够有效的

6、储备人才，提高企业的核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文通过提出解决现代企业人力资源招聘误区及规避的对策，使我们更加清楚地认识到招聘工作的现实意义，并努力建立现代企业有效的人力资源招聘体系，以适应社会和经济的发展。1.3 研究现状 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。目前，我国企业的人力资源管理基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系，普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，

7、结构不合理。同时我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能，是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。2 人力资源管理及其招聘的理论基础2.1 人力资源管理及其招聘的内涵构成及功能2.1.1 人力资源管理的内涵和构成及功能人力资源管理是将组织机构内所有的成员都作为一种可开发的资源，通过科学管理

8、，以求的以下三方面的和谐：1） 求的人事的最佳配合，使事得其人，人尽其才；2） 求的人与人之间的协调合作，发挥团队力量，同进步，共发展；3） 求的人人能胜任本职工作，发挥其潜力，做出最大贡献。人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。把人作为一种“资源”，要小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的

9、业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1）人力资源的战略规划、决策系统； 2）人力资源的成本核算与管理系统； 3）人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4）人力资源的教育培训系统； 5）人力资源的工作绩效考评系统； 6）人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7）人力资源管理的政策、法规系统； 8）人力资源管理的诊断系统。不难看出，对于人力资源管理来说，最重要的就是招聘。

10、人力资源管理的任务就是求才、用才、育才、激才、留才。最好的不一定是最合适的，最合适的才是最好的。“让合适人去做合适的事，合适的事选合适的人来做”，人事管理的职责就是通过获取、整合、奖酬、调控、开发等一系列管理功能，来激励各类人员的积极性和创造性，从而求得人与事相适应，达到事与其人、人事其适、人尽其才、事竟其功的目的。 1)、获取。为了实现组织的战略目标。人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。 2)、整合。这是

11、使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。3)、奖酬。它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的方式，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。4)、调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。5)、开发。这是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发。2.1.2 招聘的内涵和构成及功能招聘，字面上解释为，“某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。”招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮

12、选等。负责招聘的人，必须是具备专业人力资源管理技能人员，或者是企业人事部门的重要职员。招聘考核录取之后，企业就会与个人签订工作合同，达到长期的合作关系。 招聘，一般由主体、载体及对象构成。主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。作为主体的招聘者，多为企业单位；作为客体的招聘对象多为继续工作，或者不满先前工作现状的人，这里多指应届毕业生；而对于载体来说就较为丰富，随着科技的不断发展和进步，任何媒介传播途径都可作为招聘方式的组成。从当今的招聘现状来看，上至下、强向弱是招聘活动的突出特点。 在程序上，招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较

13、选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。招聘作为人力资源管理工作的“领头军”，起到的是引领开拓企业人才的作用。通过招聘的手段，为企业找到了符合自身发展、企业文化的新员工，为企业注入新的血脉，为企业创造更多价值。归总来说，招聘的主要功能有以下几点：一、壮大企业核心人才队伍，提高企业竞争力；二、最大化实现企业与人才的最佳匹配；三、通过高价猎头聘请和广招的形式，为企业寻到最强人才。3 企业招聘过程中常见的问题分析3.1 企业人力资源管理招聘现状人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。作为一名合格的人力资源管理工作者，应对“企业人”的人性有比较深入的理解

14、、掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析技术、及时了解国家有关人力资源管理政策等，这样才能有效地完成人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面的工作。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。我国企业发布信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流为辅，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体地位，这充分体现我国企业招聘已日渐成熟，并逐步迈向市场化。3.2 企业招聘案例人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业

15、绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。解读中兴通讯的人才招聘，通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 3.2.1企业招聘存在信息不对称所谓

16、信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了

17、获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。3.2.2招聘前期准备工作不足1）、无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。2）、缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用

18、过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。3.2.3招聘实施过程不合理 一、招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。 招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入大量的成本于各种招聘活动中。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。

19、而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 二、招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了企业的形象及招聘效果。面试官在企业人才招聘中存在的问题主要有：(1) 面试官在提问过程中存在的问题 *重复提问。 *遗漏重要信息。 *提出无关问题。 (2) 面试官在评价过程中存在的问题* 主考官按自

20、己的偏好评价。 *先人为主。 *以点盖面。(3) 面试官对面试情况没有及时记录或记录不全。(4）面试方法盲目化，面试问题非结构化。面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时，大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。3

21、.2.4没有建立合理、有效的人才储备体系很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。3.2.5忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求

22、相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一。充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者内在的价值观。3.2.6缺乏适当的成本预算和效率度量 许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量高，不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招

23、聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。4 招聘中常见问题解决对策4.1改善或消除企业招聘中的信息不对称。 一、积极发挥政府的信息调控作用。二、对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝

24、不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地对应聘信息进调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。4.2进行工作分析，完善招聘计划工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。提供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节：1)明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。2)确定并培训工作分析小组。3)收集并分析工作信息。4)制定工作说明书。5)工作分析结果的应用。 6

25、)企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。4.3选择适当可行的招聘渠道任何一个招聘方案中，招聘渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。好的招聘渠道应该具备以下特征：1)招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。2)招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。3)招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受

26、影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整。4.4招聘队伍专业化，提高面试官的素质 1）提高面试考官自身的能力，对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。2）摆正心态。由于人性有其弱点，在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。3)做好准备工作。面试之前做好相应的准备工作，是保证面试成功的第一步。4)注意非语言信息。在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察，注重对人品的考察。

27、4.5组织有效的面试当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面:1) 尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。2) 要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。3) 采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。4.6规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该

28、将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。4.7企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用1）加大企业高层领导的重视力度。在企业招聘中真正做到避免忽视应聘者的个人价值观，要加大企业高层领导人对招聘的重视力度。2） 发挥企业文化的软性作用。企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。企业要发挥企业文化在企业发展中的软性作用，就要设计建立以企业核心价值观为中心的企业

29、文化制度。结论综上所述，企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立科学而系统的人力资源招聘工作流程，对应聘人员应进行全面而科学考评，善于发现人才,做到公平公正原则,才能招聘到适合企业发展的优秀人才。 针对用工需求大而招工难的问题，可以从如何留住现有人员和如何增强对外部员工的吸引力两方面来做文章。首先对于现有人员要防止流失，应充分研究他们的心理，在实际中，知道他们需要什么，哪些人更注重实在的物质利益，哪些人更注重温情的人情关系，一方面使内部的薪酬具有良好的外部竞争力，另一方面要对员工实行人性化管理，使离家在外的他们有亲人的感觉。其次，要采取激励措施吸引外部人员的加入。若要引进更加优秀的

30、员工，除了上述具有竞争力的薪酬和人性化的管理以外，还要有自己的特色优势。体现在制度层面，应建立起一套规章制度，将某些常见的行为制度化，逐渐走上正规化道路。参考文献1 彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦大学出版社，2008.100-1052 杨蓉.人力资源管理M.大连：东北财经大学出版社，2006.210-2903 斯蒂芬 P. 罗宾斯组织行为学M.北京：中国人民大学出版社2006，20224 邢伟，王挺.薪酬管理创新的动因J.企业改革与管理，2007,(5):22-235 李忠民.中小企业的人力资源管理J.行政人事管理，2008，(2)：34-366 李严峰，麦凯.薪酬管理M.大连：东北财

31、经大学出版社，2006.2-97 万瑞嘉华经济研究中心. 民营企业人力资源战略M. 广东：广东经济出版社，2002 .8 刘善仕. 中国企业高校工作系统研究M. 华南理工大学出版社，2007.9 何宁. 青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究J. 青岛科技大学学报，2004，20（3）：69-75.10 刘芳，吴欢伟，刘卓. 国内人力资源管理研究综述J. 科学管理研究，2006，24(4)：86-89.11 李前兵. 国外中小企业人力资源管理研究综述J. 淮阴工学院学报，2006，15(4)：48-50.12 董洪福. 论民营企业人力资源管理策略J. 长春理工大学学报，2006，19(3)：58-60.13 何芳英. 发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道J. 企业技术开发，2004，15(3)：31-34.14 许震.民营企业薪酬管理误区研究，中国人力资源开发,2002,(7)：23,2415 张德.人力资源开发与管理M.清华大学出版社，2003年16 伍双双.人力资源开发与管理M .北京大学出版社，2002.17 郑晓明.现代企业人力资源管理导论M.机械工业出版社，2002年版18 李征东,吴刚.民营企业人力资源管理及对策J.当代经济,2005,(1)19 王垒:人力资源管理M.第一版.北京:北京大学出版社,2001,11