第9章职业倦怠（上）课件.ppt

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1、第九章,职业倦怠,引言,案例：崔晨浩，一家网络公司的网络编辑，专业对口,，工作轻松愉快，看到新闻点击率，会获得成就感。,工作一年后被提拔为管理人员，共工作内容不再是加,工采访新闻了，而是代表整个编辑部门与技术部、人,事部以及其他部门进行沟通。现在每天一到两次会，,会后传达会议精神，总有种空虚感，随着时间的推移,，这种空虚使他在各种会议上都提不起精神，不再积,极发表意见，而是整天都垂头丧气的。,第,九,章,职业倦怠,第一节,职业倦怠概述,第二节,职业倦怠的理论,第三节,职业倦怠的相关研究,第四节,职业倦怠的评估,第五节,职业倦怠的干预,复习思考题,第一节,职业倦怠概述,第一节,职业倦怠概述,Oc

2、cupational burnout,Burnout:,原意为“燃烧竭尽”，身心俱疲，能,量被耗尽的感觉。,Job Burnout:,职业枯竭,第一节,职业倦怠概述,?,1961,年,美国,作家,Greene,的小说,A Burnout,Case,描述了一个职业倦怠案例。,?,建筑师逃亡非洲丛林,?,1973,年纽约临床心理学家费登伯格，在职业,心理学杂志上首次提出,Job Burnout,的概念，,用以描述工作中个体体验到到的一组负性症状。,第一节,职业倦怠概述,?,一、职业倦怠的含义,?,职业倦怠：工作中的长期情感和人际关系压力,源的持续反应，表现为耗竭、疏离以及无效能,感。,社会心理学家

3、马斯兰奇,?,耗竭：心理资源的损耗,?,镜头,1,：春节假期刚结束，,HR,小林就收到上司的任,务布置,在,1,个月内裁掉,10,名工作绩效差的员工。,小林心想：,真是麻烦，又要开始郁闷的裁员工作，,累死我了，真不想干,.,?,疏离：对工作消极、冷漠、极度分离的反应,HR,小严每日的工作需要她在各种各样的人之间周旋：,上司、部门经理、一般员工,每天要对不同的人,说很多话，甚至是相同的话。,这让她觉得对面坐的,是谁都不重要了，只要自己把话说出去就好，似乎,自己是在对着木头说话,?,门难进，脸难看,?,常见例子，护士打针,?,?,无效能感：自我效能感低、缺乏成就感和创造力,?,镜头,3,：平时在公

4、司，,HR,小郑也可以说是尽心尽力，,虽然说没有办法每一次都做到最好，仍然有进步的,空间，但也不乏表现突出的时候。然而上司却总是,只看到他做得不好的地方，劈头盖脸地指责他工作,不细心，却没有在他做得好的时候给他鼓励。,这让,小郑觉得自己似乎很失败,?,二、职业倦怠的研究历程,?,初始阶段,?,关注情绪、应激及如何应对（访谈法）,早期研究整合应用（系统化的方法）,?,早期研究的验证阶段,?,?,系统的实证研究开始,清楚的概念界定,?,标准化的测验工作诞生,?,三、职业倦怠的特征,?,1,、明显的烦躁不安症状，身体、精神或情,绪上的衰竭、疲劳和压抑,?,A,，四十有余，从事企业管理工作已有十多年，

5、,自认已是行业专家。但最近,A,越发觉得工作力,不从心，人也不禁烦躁起来，常与空降上司吵,得不可开交。终于，在又一次与上司激烈争论,过程中，,A,拍案而起，对自己效力了,10,多年的,老东家说了,byebye,。远离工作后的,A,很快开始,不淡定了，因为他发现，除了工作，生活中再,没其他能让他提起兴趣的事儿了。,三、职业倦怠的特征,2,、社会失调行为，尤其是对工作对象的疏离,?,在自己和工作对象之间刻意保持一定的距离，,对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对,工作敷衍了事；,?,像对待无生命物体一样对待自己的工作对象,工作中经常与人打交道的人群，最容易出现这种身,心俱疲的状态，如社工、护士、

6、心理咨询师，从事,人力资源管理的,HR,等。,?,极端案例：,?,三、职业倦怠的特征,3,、组织无效能感,三、职业倦怠的特征,4,、发生在正常人身上，心理健康状况受损，,具有指向自我的强烈消极情绪，个体此前,未接受过心理咨询,三、职业倦怠的特征,?,5,、工作绩效的降低源自消极的态度和行为,第二节,职业倦怠的理论,?,一、职业倦怠发展的理论,?,艾德威斯与布罗茨基,?,理想逐渐幻灭阶段理论,?,热忱,?,停滞,?,挫折,?,冷漠,（一）理想逐渐幻灭阶段理论,?,第一阶段：热忱,极高期望、兴致勃勃干劲十足,?,认为工作可以满足一切,?,?,第二阶段：停滞,努力的结果很难评估和证实,?,不断受挫,

7、?,不再将工作看成生活的全部,?,不期望工作可以满足个人需求,?,（一）理想逐渐幻灭阶段理论,?,第三阶段：挫折,怀疑工作成效和价值,?,三种反应,?,自我破坏或非生产性的过度反应导致全然职业倦怠,?,面对问题并采取改变的行动以挫折感作为职业倦怠的跳板,?,退缩的反应，以避免直接表现挫折，于是冷漠,?,?,第四阶段：冷漠,对抗挫折的防御机制。,?,减少投入、避免挑战，放弃努力,?,理想逐渐幻灭,?,失去理想、精力和目标的过程,?,（二）职业倦怠发展阶段模式,?,第一阶段：工作压力,?,个体无法应对工作要求,工作压力,?,第二阶段：身心负担,?,需求和资源无法平衡，个体处于紧张、疲劳、易怒,的状

8、态,?,第三阶段：防卫性应付,?,心理退缩，防卫性应对（疏远、退缩、嘲讽、严厉）,?,（二）职业倦怠发展阶段模式,工作压力,要求,身心负担,紧张,疲惫,易怒,防卫性应对,情绪上疏远,退缩,嘲讽,严厉,资源,（三）职业倦怠历程模型,?,第一阶段：需求大于资源,内在需求：工作本身需求,?,外在需求：工作环境中一切直接间接需求,?,资源：个体的能力、经历、技术及时间等,?,?,第二阶段：紧张（情绪耗竭）,精神紧张、身心疲惫、情绪不稳,?,加速资源的消耗，精力能力感下降，情绪耗竭,?,?,第三阶段：应对,情感疏离、降低成就感,?,疏离、自我否定,?,（三）职业倦怠历程模型,第一阶段,第二阶段,第三阶段

9、,工作压力,需求大于资源,紧张,情绪耗竭,应对,情感疏离,降低成就感,四、职业倦怠恶性循环理论,波特,(Porter,1985),?,以症状的发展与交互作用来说明职业倦怠,的发展过程。,?,理想,冲突障碍,挫折,喜怒无常,低容忍度,罪恶感,自责,人际冲突,情绪退缩,低工作效率,沮丧情绪,心智耗竭,生理抱怨,药物滥用,?,二、职业倦怠的心理模型,?,工作胜任模型,?,工作要求,-,控制,-,支持模型,?,工作要求,-,资源模型,?,理论：人们关于,事物知识,的,理解,和,论述,。,?,心理模型：是遵循习惯或经验，根据零碎的事,实构建而成，对事实的来龙去脉的一种肤浅的,理解，形成对事物的起因、机制

10、和相互关系等,各个因素的看法，而这种因素可能并不存在。,?,建模：凡是用,模型,描述系统的因果关系或,相互关系的过程都属于建模。,?,通过对系统本身运动规律的分析,?,事物的机理来建模,?,通过对系统的实验或统计数据的处理,并根据已,有的知识和经验来建模,二、职业倦怠的心理模型,?,（一）工作胜任模型,?,哈里森（,Harrison,1983,）以助人工作者为对象,?,职业倦怠与工作胜任度有关,?,知觉到的工作效果,-,工作胜任感,-,职业倦怠,胜任,-,动机高,-,高效能,?,不能胜任,-,动机低,-,低效能,-,职业倦怠,?,?,助人工作者影响目标达成三因素：,?,受助对象问题严重程度,?

11、,工作环境的资源和障碍,?,助人者的才能（技术、判断、是否有效发挥）,胜任感,高,助长因素,助长动机,障碍,低,效能,倦怠,图,9-4,职业倦怠的工作胜任模型,二、职业倦怠的心理模型,?,（二）,工作要求,-,控制,-,支持模型,?,Johnson&Hall,1988,?,工作要求：个体感知到的工作压力源,?,工作控制：个体感知到的控制自身工作和技能,运用的水平,低,工,作,控,制,高,工作要求,未释放的压力,低,高,A,消极工作,高压力工作,低,低压力工作,积极工作,高,低,高,图,9-5,工作要求,-,控制模型,B,积极水平,?,（二）,工作要求,-,控制,-,支持模型,?,两个假设：,?

12、,压力假设：,工作要求越高，压力越大,?,高工作要求低工作控制,-,压力最大,?,低要求低控制,-,习得性无助,?,“学习假设”高要求高控制,-,学习、激励个人发展增,强,?,?,（二）,工作要求,-,控制,-,支持模型,?,两个假设：,?,缓和假设：,高要求高控制,-,促进工作积极性,?,高控制可以缓和高要求给身心健康带来的消极作用,?,工作环境的各变量间有交互作用,?,工作要求,-,控制,-,支持,模型,?,加入第三个维度“支持”,?,工作要求：工作负担、时间压力等,?,工作控制：技能运用性,+,决策自主性,?,社会支持：,?,情感支持、评价支持、信息支持、工具支持,?,上级、同事、家庭或

13、朋友支持,?,高要求低控制低支持,压力大、职业倦怠、身心问题,?,（交互作用）联合效应大,?,二、职业倦怠的心理模型,?,（三）工作要求,-,资源模型,?,Demerouti&Bakker,2001,?,每个职业有特定的影响倦怠的因素,?,工作要求,?,情绪要求、人际要求、工作量、时间压力、工作职责、角,色冲突、工作,-,家庭冲突、工作物理环境等,工作控制、社会支持、反馈、报酬、职业机会、任务重要,性、督导指导、组织公正等,?,工作资源,?,（三）工作要求,-,资源模型,?,工作资源的作用：,?,1,、有助于达成工作目标,?,2,、减轻工作要求及相关身心消耗,?,3,、激励个人成长、学习和发展

14、,（三）工作要求,-,资源模型,工作要求高工作资源少,职业倦怠,?,分别考虑要求和资源的主效应,?,?,要求,耗竭,?,资源,缓冲,/,解离,?,职业倦怠的干预（假设检验水平）,（三）工作要求,-,资源模型,?,理论假设：,?,（,1,）压力和动机的发展过程中，有两个根本的心理,过程在起作用。,持续工作要求,身心枯竭健康受损,低绩效高离职,?,工作资源,高投入低犬儒主义,高绩效低离职率,?,（,2,）工作资源可以缓冲工作要求对工作压力感的影,响。,?,（,3,）工作要求高时，工作资源更能影响工作者的动,机，带来良好组织结果。,?,实体工作负荷,时间压力,工作要求,耗竭,接待接触,实体环境,转换

15、工作,回馈,奖赏,工作控制,工作资源,解离,参与,工作安全,主管支持,什么是犬儒主义,?,古希腊四大学派之一（犬儒主义学派，,斯多亚学派,，,伊壁鸠鲁学派,，,新柏拉图学派,）,苏格拉底,的弟子,安,提斯泰尼,创立的,到现代，“犬儒主义”这一词在西方则带有贬义，,意指一种带着厌倦情绪的负面态度，对人类真诚的,不信任，对他人的痛苦无动于衷的态度和行为。,?,犬儒主义的典型特征,犬儒的口头禅：“什么都是假的，只有钱是真,的。”“真理值多少钱？”“自由能当饭吃吗？”,?,当强权在欺侮弱小时，犬儒的态度是：“都不是好,东西，我谁也不帮。”,?,犬儒不分善恶，但他不一定是不知善恶。犬儒是知,善而不善善，

16、知恶而不恶恶。,?,犬儒主义是循环论证的自我实现的,悲观主义,：犬儒,主义不相信理想可以实现，所以他不去为理想而努,力，所以理想就不会实现，所以他就更不相信，所,以就更不努力，所以就更不相信，所以,?,?,四、职业倦怠的因素模型,?,三因素职业倦怠理论,?,工作情景,-,任职匹配理论,?,资源保存理论,三、职业倦怠的因素理论,?,因素,?,又称因子，构成事物的本质的成分,/,要素,?,决定事物成败的原因或条件,?,双因素论,三因素论,多因素论,三、职业倦怠的因素理论,Maslach&Jackson,1981,?,职业倦怠包含三个因素,?,?,1,、情绪耗竭,?,无情绪资源可用，无法再奉献,以消

17、极的态度、冷漠无情甚至非人性化的态度来对,待服务对象,?,2,、去个性化,?,?,3,、缺乏成就感,?,对工作表现不满意，不快乐，低效能感,情绪衰竭,情绪衰竭,去个性化,去个性化,个人成就感降低,个人成就感降低,图,9-7,职业倦怠的三因素模型,职业倦怠的三个维度是分阶段出现的,案例,三、职业倦怠的因素理论,?,（二）工作情境,-,人职匹配理论,?,马斯兰奇和莱特，,1997,年,?,人职不匹配，差距越大越容易倦怠,?,个人和组织的匹配,1,、工作量,2,、控制,3,、报酬,4,、工作团体,5,、公平性,6,、价值观,不匹配程度与职业倦怠程度呈正相关,三、职业倦怠的因素理论,?,（三）资源保存

18、理论,?,Hobfoll,，,1998,原则：个人会寻找、获得、维持、保护、积累资源,?,资源包括：,?,能达到目标的（个人性格、条件、精力等）,?,西方文化背景下的,74,种资源（时间、金钱、社会支持、工,作自主性、回报、心理幸福感、乐观、自尊等）,?,?,过程：,需求,出现或增加,资源,投入损失与回报失衡,感到资源被威胁或缺乏（不适应）,资源螺旋损,失,倦怠,第三节,职业倦怠的相关研究,?,一、职业倦怠的前因变量,?,情境因素,工作特征,?,职业特征,?,组织特征,?,社会环境因素,?,?,一、职业倦怠的前因变量,?,情境因素,?,工作特征,数量（负荷、时间）、质量（技术的变化性）,?,角

19、色冲突：面临的角色定位与期待不符,?,角色模糊：工作责任标准目标等模糊,?,?,一、职业倦怠的前因变量,?,情境因素,工作特征,?,工作数量对职业倦怠有显著预测作用,?,工作超负荷是导致情绪耗竭的主要原因,?,角色冲突和模糊对情绪耗竭和去个性化有显著预测,作用,?,角色模糊与低个人成就感损失显著相关,?,?,一、职业倦怠的前因变量,?,情境因素,工作资源,?,缺乏信息与控制会造成较高职业倦怠,?,难以参与决策制定及缺乏主动性与与倦怠成正相关,?,?,发言权、领导同事反馈、处理纪律问题时缺乏领导支持,?,社会支持缺乏,来自家庭的支持在工作数量和去个性化之间有调节作用,?,（分层回归技术）,?,?

20、,?,一、职业倦怠的前因变量,?,情境因素,职业特征,司法界员工,-,低耗竭，高疏离和无效能感,?,教师：高耗竭，中疏离和无效能感,?,医药业：低耗竭和疏离，高无效能感,?,一、职业倦怠的前因变量,?,情境因素,组织特征,?,领导风格、奖惩方式、工作自主性、决策参与机会、,价值观等,?,奖赏不足，缺少沟通、缺乏公平性、价值观冲突,?,?,?,?,一、职业倦怠的前因变量,?,情境因素,社会环境因素,技术进步知识更新速度加快,?,社会竞争压力和通胀压力,?,第三节,职业倦怠的相关研究,?,一、职业倦怠的前因变量,?,个人特征因素,人口统计学变量,?,人格特征,?,工作态度,?,第三节,职业倦怠的相

21、关研究,一、职业倦怠的前因变量,?,人口统计学变量,?,?,人格特征,低耐力高耐力,?,外控型内控型,?,低自尊高自尊,?,消极防御性方式,-,高倦怠,?,第三节,职业倦怠的相关研究,一、职业倦怠的前因变量,?,人口统计学变量,?,?,工作态度,?,高期望,-,过于勤奋,-,高耗竭,-,没有期待中的回报,-,疏离无,效能感,?,二、职业倦怠的后果变量,?,生理后果,?,心理后果,?,行为后果,?,二、职业倦怠的后果变量,?,生理后果,不确定性的生理紧张症状：头疼、失眠、恶心反胃、,肌肉酸痛、长期多度疲劳,?,心理压力引起的疾病：溃疡、消化系统疾病、心率,失常,?,社会压力引起的反应，心率脉搏增

22、加，血压胆固醇,高,?,?,二、职业倦怠的后果变量,?,心理后果,?,情绪症状：,?,无助感、无望感、沮丧抑郁、悲观自怜、缺乏成就感、工作不,满意、挫折退缩、多疑猜疑、焦虑、沮丧、喜怒无常、忧郁、,缺乏自信,冷漠、嘲讽、消极、缺乏目标、自我信念多变、缺乏热情,低工作满意度、低承诺,?,态度后果：,?,?,二、职业倦怠的后果变量,?,行为后果,?,个体层面,?,过度吸烟、饮酒、药物滥用、暴力攻击行为、消极,回避行为、人际关系退缩,?,组织层面,?,高离职率高缺勤率,?,绩效差,?,第四节,职业倦怠的评估,?,一、马斯兰琪倦怠量表（,?,二、心身耗竭量表,?,三、奥登伯格倦怠量表,?,四、谢罗姆,P187,，表,-,麦拉梅倦怠量表,9-1,）,第五节,职业倦怠的干预,?,一、个体层面的职业倦怠干预,?,二、组织层面的职业倦怠干预,?,三、新视角,-,工作投入研究,第五节,职业倦怠的干预,?,一、个体层面的职业倦怠干预,第五节,职业倦怠的干预,?,二、组织层面的职业倦怠干预,第五节,职业倦怠的干预,?,三、新视角,-,工作投入研究,思考题,?,1,、职业倦怠的前因变量有哪些？后果变量,有哪些？,?,2,、如何对职业倦怠进行干预？,本章结束,?,