公司营销中心管理制度.doc

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1、审 核：批 准：编 制：人力资源部版 次： 2009年第1版文 号：LM-HR2009-第1版生效日期：二零零玖年拾壹月执行日期：二零零玖年拾壹月目录第一章 公司简介3第二章 公司宗旨、质量目标、方针、企业精神4第三章 人员招聘与录用制度5一、总则5二、招聘形式流程及部门职责权限5三、招聘需求与计划的制定与审批9四、招聘的组织与实施11五、试用及转正14六、招聘评估16第四章 职位异动管理制度17一、目的17二、适用范围17三、职责与权限17四、职员异动管理内容17第五章 劳动关系管理制度25一、目的25二、适用范围25三、原则25四、职责和权限25五、劳动关系管理的内容25六、劳动争议的仲裁

2、、调解29七、相关流程29第六章 考勤管理制度38一、适用范围38二、总体规定38三、考勤员职责38四、考勤记载符号38五、考勤规定38六、加班规定40七、请假手续规定40第七章 休假管理制度42一、法定假日42二、年假42三、婚假42四、丧假42五、产假43六、陪产假、护理假43七、病假43八、工伤假44九、事假44第八章 培训制度45第九章 绩效考核制度45第十章 薪酬、福利管理制度46一、总则46二、薪酬管理部门职责46三、薪酬结构47四、定薪原则48五、薪酬调整49六、薪资计算方式及发放事项50七、薪酬管理纪律及薪酬沟通52八、福利53第十一章 办公室管理制度54一、办公室管理规定54

3、二、公章、部门章管理规定58三、文件档案管理规定60四、会议管理制度67第十二章 费用报销管理制度77一、差旅费77二、招待费78三、周转房79四、费用补贴79第十三章 保密制度81一、总则81二、保密范围和密级确定81三、保密措施82四、责任与处罚83第十四章 沟通、投诉管理制度84一、目的84二、适用范围84三、管理职责84四、沟通投诉管理原则84五、沟通渠道及程序85六、以下情形需用书面的沟通方式89七、注意事项89第十五章 奖惩管理制度90一、目的90二、适用范围90三、职责与权限90四、工作流程图90五、奖惩类别及具体事项92六、关于奖惩的其他规定100第十六章 附则102第一章 公

4、司简介第二章 公司宗旨、质量目标、方针、企业精神第三章 人员招聘与录用制度一、总则第一条 目的为使公司的职员招聘和录用实施和管理规范化、制度化、标准化，加强公司职员队伍建设，确保公司获取发展所必需的优秀人才，以适应公司整体发展的需求，特制定本制度。第二条 原则公司招聘职员应坚持公开、公平、公正、科学考评、择优录取、合理配置的原则。第三条 适用范围本规定适用于公司广州营销中心各部门所有职员。二、招聘形式流程及部门职责权限第四条 公司的“招聘”，分为内部招聘、外部招聘两类。 1、内部招聘：（1）定义：内部招聘指在公司出现岗位空缺时，公司通过内部渠道发布招聘信息，并对有意愿的职员进行甄选的招聘行为。

5、（2）内部招聘原则： 公司出现岗位空缺时，应优先在公司内部实施招聘；与外部招聘相比，同等条件下，应优先聘用内部职员； 职员参加内部招聘，须征得本部门负责人及公司主管领导的许可； 有职员参加内部招聘的部门，须提出原岗位空缺后的解决办法及措施； 内部招聘操作流程、审批权限等参照外部招聘执行。2、外部招聘：（1）定义：外部招聘指公司出现岗位空缺时，公司通过多种渠道向社会公开发布信息，并对应聘者进行甄选，为公司招募到合适人选的一种行为。（2）外部招聘原则： 公正和公平原则：给每一位应聘者以平等地展示自己的机会，实现公平竞争，使真正有能力的候选人不因一些外界的人为因素的影响而失去获得该职位的机会； 适用

6、原则：为岗位选择最合适的人； 真实、客观原则：招聘人员要真实、客观地向应聘者介绍公司的情况； 沟通与服务原则：通过信息的双向沟通，在获取应聘者个人信息的同时，也向应聘者传递了公司的相关信息，实现公司内部与外界的双向沟通。此外，招聘过程也是招聘人员向应聘者提供咨询服务的过程，招聘人员向外界传递的相关信息，直接关系着公司的形象。3、招聘活动流程各部门填写招聘需求申请表（见附件1）、人力资源部汇总分析、报营销中心副总经理审批、制订招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、初试、复试、推荐候选人、确定试用、试用期培训考察、转正考核、签订劳动合同。 内部招聘流程图：人力资源部通知调出部门填写人事变动表调出部门经

7、理审核并签署意见否是调出部门根据工作评估表对职员进行工作评估人力资源部经理与调出、调入部门经理协商处理办法是人力资源部提供以往绩效考核结果总经理审批否回复调入部门，通知职员用人部门对职员进行面试外部招聘面试未通过面试通过职员继续任职原岗位工作按职员调岗流程执行外部招聘流程图：公司原有职位用人需求用人部门填写招聘需求申请表公司出现 新职位是用人部门填写新增职位申请表报总经理审批人力资源部汇总分析否报营销中心副总经理审批终止 是 否 该岗位是否已有岗位职责、工作规范（人力资源部编写） 否是 进行工作分析形成岗位职责、工作规范（人力资源部编写及汇总，用人部门修改）审查、修订、更新岗位职责、工作规范确

8、定工作要求和工作期限（人力资源部）公司内部是否能找到合适的职员 （人力资源部） 能 否外部招聘（人力资源部）公司内部选聘、任命职员(参照内部招聘流程)（用人部门HR营销副总/总经理） 筛选简历，预约初试人员（人力资源部） 发布招聘信息（人力资源部）制定招聘计划（人力资源部）初试评估及建议，推荐复试名单（人力资源部） 确定复试人员名单，通知复试时间（用人部门-HR）对复试人员进行评估以及录用决定（4级以上职位需由总经理复试）（用人部门）审核签署意见/确定录用名单（HR经理营销副总总经理）进入培训试用期（用人部门）通知入职并办理入职手续（人力资源部） 试用不合格者终止试用（用人部门HR营销副总/总

9、经理）试用期满考核并提出去留意见（用人部门）试用合格者办理转正手续（用人部门HR营销副总/总经理） 4、招聘类别及审批（1）职员招聘分为一般职员招聘、管理人员招聘、特需人才招聘三类 一般职员：13职级职员； 管理人员：4级以上管理人员； 特需人才：指具备特殊技能的技术、业务及管理类人才。（2）审批权限职级审核批准备注113级职员营销中心副总经理营销中心副总经理24级以上管理人员财务人员特需人才营销中心副总经理总经理5、责任部门（1）人力资源部在招聘活动中的职责与权限： 根据人力资源战略目标，分析确认招聘需求； 拟定人才招聘计划（年度、临时性）； 组织实施招聘工作； 指导用人部门撰写拟招聘职位的

10、职位描述和任职资格； 开发、维护招聘渠道； 开展招聘工作； 负责开发和运用相匹配人才评测工具和技术方法。 负责提出拟录用候选人名单，报营销中心副总经理审批； 负责对试用期职员的企业文化、管理制度等的培训和转正的办理。（2）用人部门负责人的职责与权限： 根据业务计划提出招聘需求； 提供招聘职位的职位描述和任职资格； 提供招聘职位的面试题目及标准（参考）答案； 参与对应聘者的测评过程，对其专业能力技术水平进行评估判断； 负责部门试用职员的岗位职责、工作内容、工作规程等培训及入职指导； 负责试用职员的试用考察和转正考核。3、营销中心副总经理的职责与权限 核准所属部门的招聘需求； 核准所属部门的职位描

11、述和任职资格； 复试4级（含4级）部门职能经理级以上等关键岗位应聘人员； 签署所属部门招聘录用意见； 5级（含5级）以上人员，特殊或关键岗位应聘人员由公司总经理复试审核。三、招聘需求与计划的制定与审批第五条 招聘需求及其分析1、招聘需求的提出各部门因业务量出现较大变化、或现有人力资源配置需要调整、或人力资源流失需补充等情况需要增加人员，可提出人力资源招聘需求。（1）扩大编制：用人部门业务量变化使现有人员无法满足工作需要，需要通过增加编制来达成合理的人员配置（任何部门增加编制招聘，均须报公司总经理批准）。（2）储备人力：因预测本部门的发展需求、或预期的职员流失和退休情况、或为完成人员更替而提前进

12、行的人员储备。（3）离职补充：因本部门职员退休、职员辞职、合同终止解聘、意外死亡等原因而产生的岗位空缺。（4）短期需要：因业务量的周期性增加、部门职员各种原因的休假（病假、产假等）而产生的临时岗位空缺进行的人员补充。2、招聘需求的分类招聘需求分为年度招聘需求、临时性招聘需求、增加编制招聘。（1）年度招聘需求是指用人部门根据本公司年度经营计划，通过对本部门现有人力资源配置情况的详细分析，提出的为完成年度经营目标所需要的人力资源支持。（2）临时性招聘需求是指因部门人员流失需补员的情况。（3）增加编制招聘需求是指根据本部门工作中出现的特殊情况，需增加编制，立刻招聘的人员，无法通过本部门内部人员调配来

13、解决，但又未列入本年度招聘需求与计划的情况。3、招聘需求的分析（1）各部门在上报招聘需求前，应本着有效配置现有人力资源、控制人力资源数量、提高人力资源质量、节约人力资源成本的原则，对本部门提出的招聘需求进行充分、合理、客观的分析。招聘需求分析主要包含年度招聘需求分析、临时性招聘需求分析、增加编制招聘需求分析三个层面： 年度招聘需求是有针对的、预见性的招聘规划，由人力资源部对各部门年度需求汇总后，统一进行需求分析，并形成年度招聘需求分析报告，报公司总经理批示。公司年度需求分析应从以下几个方面进行：招聘环境分析，包含外部环境因素、内部环境分析。内部人力资源配置状况分析，包含：人事总量配置分析（近几

14、年退休、可能的人才流失、人才储备周期、可能发生的生产经营变化等）；人事结构配置分析（是否存在人员重叠浪费、现有人员结构与新的工作技能的要求等）；人事质量配置分析（是否存在高才低用的浪费等）；人与工作负荷是否是合理状况分析；人员使用效果分析（是否存在高能力低绩效的职员）。 临时性招聘需求分析:主要是人员流动造成的招聘需求，（如自动离职），又各部门经理审核，营销中心副总经理核准后，报人力资源部实施招聘。 增加编制招聘需求：招聘需求分析参照年度招聘需求分析中内部人力资源配置状况分析部分进行分析。招聘需求分析由各用人部门负责，并形成报告，报营销中心副总经理审核，总经理核准，报人力资源部实施招聘。第六条

15、 招聘需求的审批年度招聘需求由各部门于每年10月30日前，根据本部门次年人力资源业务计划，填报年度招聘需求汇总表（见附件2），报人力资源部汇总分析后,经公司总经理审核批准。人力资源部按总经理批复的年度招聘计划，分步组织实施。临时性招聘需求由各部门进行需求分析后，填写招聘需求申请表，上报营销中心副总经理审批。人力资源部按批复的招聘计划及时组织实施。任何部门增加编制招聘，均须由公司总经理审批。第七条 招聘计划1、年度招聘计划人力资源部负责根据年度编制空缺和储备人员需求制定年度招聘计划，主要内容包括：（1）拟招聘岗位名称、所属部门、关键职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等

16、）、拟招聘人数。（2）招聘渠道和方式。（3）计划招聘到位时间（分解到月）。（4）招聘预算，包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。（5）年度招聘计划由营销中心副总经理审核后，报公司总经理批准，人力资源部组织实施。2、临时性招聘计划根据年度招聘计划月份解招聘人数，结合补缺情况制定临时性招聘计划，经营销中心副总经理审批后，由人力资源部组织实施。3、增加编制招聘计划根据业务量情况制定新增编制招聘计划，经总经理审批后，由人力资源部组织实施。四、招聘的组织与实施第八条 招聘工作由人力资源部根据招聘计划组织与实施，相关业务部门参与对应聘者的筛选并与人力资源部共同确定录用候选人。

17、招聘工作包括以下内容：发布招聘信息、应聘资料收集与筛选、初试、复试、确定试用人员名单等。第九条 招聘实施1、招聘渠道规划，发布招聘信息根据招聘岗位、人力资源需求数量与人员要求、新职员到岗时间等的要求和招聘费用的额度来确定适当的招聘渠道发布招聘信息。序号渠道重要性说明1网络招聘主要渠道专业招聘网络：优先选择全国性专业招聘网站前两名，视平台情况补充地方专业招聘网站；内部公司网站：利用公司外部网站和其他的业务网站，进行招聘宣传；2招聘会次要渠道参加由当地人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重点3报纸次要渠道选择广州发行量最大的专业招聘报纸，特殊需求时选择行业内知名报纸或刊物；4内部职员

18、推荐次要渠道公司鼓励内部职员推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；5猎头特殊渠道主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘；6职介所辅助渠道主要满足辅助性岗位的招聘，如一线人员/普工等。2、素质模型人力资源部根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，建立该岗位的素质模型，重点突出能够产生绩效的素质特征，并以素质模型为基础，合理设计测评维度和方法。岗位素质模型主要包括以下要素。序号项目主 要 内 容1身体素质健康状况、体力、精力、机体灵敏性、感知能力2技能素质专业知识、专业技能、经验值、社会智能素质3品德素质职业道德、社会道德4心理素质价值观、兴趣、追求、气质和性

19、格3、 简历筛选（1）对所收到的简历进行分类、整理，并进行初步筛选； （2）将筛选过后的简历推荐给用人部门进行二次筛选，确定初试人选；（3）确定初试时间、地点、方式；（4）通知应聘者。4、初试（1）初试由人力资源部经理，相关部门参与；（2）初试重点对应聘者的价值观、职业性向、个性品质、能力进行考察；（3）初试应聘者应当场填写应聘登记表(见附件3)，并承诺对提供的所有填报信息（包括在公司内的亲属关系申报）的真实性和客观性负责；（4）人力资源部核对应聘者相关证件的真实性；（5）笔试或实操：一般专业技术人员、管理人员等应进行笔试，笔试由用人部门根据招聘岗位的不同情况制定测试题目，或由人力资源部选题；

20、（6）人力资源部根据初试评估情况，提出复试人员名单，及复试时间、场所、方式等建议，经相关用人部门审核确认。人力资源部将相关材料：应聘人员简历、应聘登记表、应聘人员相关测试答卷等提交给相关部门经理；（7）通知应聘者。5、复试（1）复试由用人部门主持，人力资源部组织、参与；（2）复试重点考察应聘者的专业水平、业务能力等；（3）由人力资源部和用人部门进行初步口头沟通，确定复试名单并由人力资源部填写面试评估及录用审批表(见附件4)中的初试评估以及建议，用人部门再根据面试评估及录用审批表、应聘登记表以及应聘者简历进行复试、评估及录用决定，营销中心副总或公司总经理进行最后审核。6、确定录用（1）经营销中心

21、副总或公司总经理审批同意录用的人员，人力资源部应向被录用人员发出录用通知书(见附件5)，中层以上岗位、涉及公司重要机密等岗位，发放录用通知书以及确认函（见附件6），并根据实际情况进行背景调查并填写背景调查表（见附件7）。 背景调查项目包括： 学历、职称资格调查； 工作背景（以前工作单位、职务、解除劳动关系原因等）； 职业操守（ 以往是否有违反公司合同、损害公司利益行为等）； 其他（个人品行、家庭情况、信用调查、亲属申报核实等）。（2）未通过复试人员将其资料录入公司人才储备库备用。流程如下：通知被录用者报到上班级班面试及考核实核所填资料不符实情所带证件造假核查所填资料核查有关证件件填写应聘登记表

22、预约面试初步会见印象不佳初步筛选会见决定不录用面试结果不佳考核不通过有关经理提议录用，营销中心副总经理签字批准，人力资源部备案营销中心副总经理决定不录用五、试用及转正第十条 报到1、新职员应按录用通知书规定的时间到公司人力资源部报到，并填写入职申请表(见附件8)；如在超出规定报到时间3日以上（包括3日），仍未到人力资源部报到，取消其试用资格。2、新职员报到前应到公司指定医院按公司规定项目进行全面体检。新职员体检项目应包括：血常规检查、乙肝两对半、胸透、五官科检查等，公司可根据实际情况和岗位要求增加其他体检项目。新入职职员体检费用由个人承担，经试用期转正后凭发票给与全额报销。3、新职员报到时须出

23、具身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）原件及复印件、体检报告、免冠1寸近照2张、与原单位解除劳动关系的证明文件（视岗位而定）、公司人要求提供的其他资料，同时注明个人社会保险缴纳情况。4、人力资源部核对证件及相关资料后,为新进职员办理入职手续。第十一条 职前培训职员上岗后，须参加职前培训，职前培训由人力资源部主持，相关部门应积极配合人力资源部进行职前培训，培训内容包括：1、公司概况、企业文化、公司组织机构、公司规章制度及福利、财务会计制度（费用报销）等；2、岗位职责、工作内容、工作规程等（用人部门负责培训）。第十二条 试用1、凡上岗试用的新职员，试用部门的负责人应指定专人负责对新职员进行入职

24、引导，使其尽快适应公司企业文化、熟悉岗位专业要求，并培养新职员的职业信心和养成良好的职业习惯；2、试用人员试用期内每月应向本部门负责人上报试用工作报告；3、试用职员直接上级根据试用人员试用期表现情况，应不定时与试用人员就试用期工作情况进行沟通，并对职员的职业发展进行适当引导，使职员对以后在公司可能的职业发展及规划有所了解；4、用人部门应定期对试用职员的各方面表现情况进行鉴定考核，并将结果报人力资源部备案；5、试用人职员资标准参考薪酬福利制度。第十三条 转正1、新职员试用期期限根据所签劳动合同期限而定,一般为3个月。因特殊原因或特殊岗位需延长试用期，最长不超过6个月；尚未取得毕业证的在读学生到公

25、司实习，试用期从获得毕业证之日起开始，原则上不允许提前转正；2、职员试用期届满时，由试用部门负责人会同人力资源部对其进行考核，填制职员转正评估表及考核评估表(见附件8)，根据由人事行政按程序报批审核，根据考核评估表，考核成绩在5048分区间的，结合用人部门意见，人力资源部将作延长试用期的决定，并负责与该职员约谈，考分成绩在47分（含47分）以下的将在试用期内终止劳动关系处理；3、在试用期结束前，由人力资源部将职员转正评估表审批结果告知职员本人；并从转正之月起为职员办理社会保险。第十四条 试用人员一般不宜担任经济要害部门和核心部门或涉及公司重要商务机密的工作，也不宜安排负有重要责任的工作。六、招

26、聘评估第十五条 招聘评估是对已发生的招聘活动进行的自我评价。包括招聘成本评估、录用人员评估、招聘小结、招聘评定等内容。第十六条 招聘评估分为年度招聘评估、单项招聘评估。第十七条 年度招聘评估：是指年度结束后，对本年度总的招聘工作进行的自我评估。年度招聘评估主要考虑对招聘需求的分析、招聘计划的制定、全年招聘效果的评估。第十八条 单项招聘评估：是指每次招聘工作完成后，均应对本次招聘工作进行评估。附表附件1 招聘需求申请表LMGZHR001；附件2 年度招聘需求汇总表LMGZHR002；附件3 应聘登记表LMGZHR003；附件4 面试评估及录用审批表LMGZHR004；附件5 录用通知书LMGZH

27、R005；附件6 背景调查表LMGZHR006；附件7 入职申请表LMGZHR007；附件8 职员转正申请表LMGZHR008；附件9 考核评估表LMGZHR009。第四章 职位异动管理制度一、目的为规范公司职员异动管理，健全公司正常的人才流动秩序，保持职员相对稳定性，依照国家和广州市有关劳动人事管理的有关规定，特制定此制度。公司管理以人为本,强调尊重人格,维护人格尊严,重视沟通和理解,力求通过强化人事管理,提高职员素质,建立起和谐,团结,共同进取的良好人际关系,推动公司事业稳步发展。二、适用范围适用于公司广州营销中心各部门所有职员。三、职责与权限序号责任部门职责与权限备注1各部门 职员各种职

28、位异动申请表的会签、审核； 配合人力资源部对职员职位异动的文件、证据收集； 部门职员离职面谈； 与离职职员进行工作交接。2营销中心副总经理 职员各种职位异动申请的审核批准； 职员各种职位异动管理制度和流程的审核； 4级以上职位的职员离职面谈。3总经理 职员各种职位异动申请的审核批准； 职员各种职位异动管理制度和流程的审核和批准； 劳动合同管理的审核批准； 对公司发展有特殊贡献的，或掌握公司重要机密的职员离职面谈。4人力资源部 职员各种职位异动管理制度和流程的制定和修改； 职员各种职位异动申请表的会签、审核； 职员各种职位异动申请的手续办理； 所有职员离职面谈； 劳动合同管理的建立、制定和修改更

29、新； 维护公司利益，时刻关注国家和地方的法律法规。5财务部 监管控制职员各种职位异动所涉及的资金去向； 离职表单的审核、会签； 离职职员的工资发放。四、职员异动管理内容职员异动管理包含以下内容：业绩考评、晋升与降级、调岗与调薪、职务任免、职员离职。1、 业绩考评（1）公司每年年终进行一次营销中心所有职员的业绩考评，考评结果将作为职员晋升、降级、调薪、奖金及岗位调配的依据；（2）当公司出现职位空缺时，公司将优先考虑内部提升适当人选；（3）职员在晋升或调岗、调薪前均需对个人业绩进行考评。2、晋升与降职职员晋升（升职、升级）或降职由职员填写考核评估表，呈交职员所在部门签署部门评价及审核，并由职员所在

30、部门填写人事变动表交给人力资源部签署意见，人力资源部安排职员进行相应的素质测评，并提交职员岗位匹配度报告，经营销中心副总经理审核批准后才能办理晋升或降职的手续。3、调岗与调薪（1）公司根据需要可调整职员工作岗位，被调整职员应服从安排并按时办理相关手续，履任新职；（2）部门之间人员调动的程序：人力资源部填报人事变动表调出部门经理签署意见调入部门经理签署意见人力资源部呈报营销中心副总经理审核批准人力资源部向被调动职员发出职员岗位变动通知书。（3）经批准之人事变动凡涉及调整薪资者，人力资源部应根据人事变动表的批示，填制调薪通知单办理调薪，呈核后转财务部门。职员调岗/调薪流程图：职员调岗/调薪流程图职

31、员 职员所在部门 人力资源部 公司领导 财务部审核批示职员素质测评岗位匹配度报告签署意见填写人事变动表考核评估表部门评价考核评估表职员自评-A否维持不变职位调动面谈-B是审核批示颁发职务任免令调薪通知单劳动合同更改/调岗整理修改文件!签收调薪通知单公示整理/更新相关文件资料存档4、 职务任免（1）公司任免人员遵循“任人为贤，量才而用”原则，并提倡管理人员能上能下；（2）4级以上职位的任免由营销中心副总经理或总经理审核批准，签发职务任免令才生效，工资随职务变动。5、职员离职（1）离职的定义 正常辞职：在规定的离职申请日期内提出辞职，并经权责主管核准； 急辞：未在规定的离职申请时间内提出辞职，经权

32、责主管核准的； 自动离职：职员不以书面形式申请辞职，并旷工15天以上的，或者一年内（自然年）累计旷工时间超过30天以上的，即为自动离职； 试用不合格：职员在试用期内不能胜任本职工作，或经转正考核不合格的； 解雇：职员提前30天书面申请辞职，或试用期内双方随时解雇；公司提前30天书面通知职员被解雇并赔偿1个月工资和按工龄计算的经济补偿金； 辞退：和解雇同义；一般是不胜本职工作及调换工作岗位而辞退； 开除：职员违反公司制度相当严重，并行政处分记入档案，公司根据法律规定和公司规章制度给予职员开除处理，并不赔偿经济补偿金； 合同到期：公司与职员签订劳动合同，当合同到期后，如由公司提出不续签，则需支付经

33、济补偿金，如由职员提出，经双方协商一致，则不需支付经济补偿金。（2）离职的种类及具体内容序号离职种类具体内容经济补偿金支付1职员辞职 职员在试用期内提出辞职； 职员在转正后提出辞职。不需要支付2自动离职 职员不辞而别，旷工超出15天以上者； 职员转正后未提前30天书面申请辞职而离职，旷工超出15天以上。不需要支付3公司辞退 试用期内经转正考核证明不符合公司录用条件。不需要支付 职员转正后不能胜任岗位工作，经培训或调岗后，仍不胜任岗位工作的； 公司因不可抗力或客观情况发生重大变化与职员解除劳动关系； 职员患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另外安排的工作的； 职员

34、奖惩条例中的相关规定。需要支付4公司开除 职员严重违反公司制定的已公示的各项规章制度； 职员在职期间内严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 职员同时与其他单位建立劳动关系，对完成公司工作造成严重影响，或经提出，拒不改正的； 职员被依法追究刑事责任的； 职员奖惩条例中的相关规定。不需要支付（3）离职申请期限及审核权限u 离职申请期限： 试用期内辞职：职员需提前3天向公司提交书面离职申请表和离职通知书，并依公司规定程序呈相关部门审核批准后，方可生效； 转正后辞职：职员需提前30天向公司提交书面离职申请表和离职通知书，并依公司规定程序呈相关部门审核批准后，方可生效； 辞退/开除职员：各部门需提

35、前30天向公司提交书面辞退申请表和提前30天向被辞退/开除职员签发辞退通知书； 职员不得申请离职：给公司造成严重损失未处理完毕的；和公司约定的服务期未满，且未支付违约金的。u 离职申请审核权限：序号责任部门离职申请审核权限范围备注1各部门经理本部门职员4级以上职员需保密处理2人力资源部营销中心所有职员3财务部营销中心所有职员4营销中心副总经理营销中心14级职员5总经理营销中心5级以上职员（1） 离职流程职员离职流程图职员 职员所在部门 人力资源部 公司领导 财务部辞退申请表辞退通知书(辞退/开除/自离)-B-A离职申请表离职通知书（辞职）审查职员档案签署意见签署意见初步面谈签署意见根据职员级别

36、安排离职面谈-A签署意见提交离职访谈记录表-B是继续合同否审核离职协议书竟业限制协议拟定离职协议书竟业限制协议知悉确认签订离职协议书竟业限制协议代表公司签订离职协议书竟业限制协议!#发给职员离职会签表/工作交接表工作清单编制工作清单离职工作交接确认交接收回证件公物统计考勤%核查借支费用计算薪资$工作交接确认离职清单出具解除劳动关系证明离职证明(*&支付薪资确认签收证明)整理相关文件并存档（5）离职面谈 职员提出口头/书面辞职后，该部门经理应与辞职人进行谈话，了解其辞职的真实原因，并对优秀职员进行极力挽留； 人力资源部在收到经职员所在的部门经理审核签订的离职申请表和离职通知书后，呈公司营销中心的

37、副总经理/总经理审批，根据职员级别，在3日内安排相关人员与职员进行离职面谈； 离职面谈职级安排和面谈内容：序号责任部门职级范围面谈内容备注1部门经理本部门职员 离职的真实原因； 审查劳动合同及其他协议； 阐明公司的权力和义务； 回答职员可能有的问题； 征求对公司的评价和建议；2人力资源部所有职员3营销中心副总经理4级以上职员4总经理对公司发展有特殊贡献的，或掌握公司重要机密的职员人力资源部参与所有职员的职员离职面谈，并负责记录面谈内容，经职员及人力资源部经理共同签字，并存职员档案。 为了能较为准确的了解职员提出辞职的原因及其他资讯,人力资源部可以在职员离职后三个月内与该员再联系，尤其是对一些核

38、心技术人才、重要岗位人员。（6）离职工作交接离职职员收到人力资源部签发的职员离职会签表和工作交接表后，持两份表格到所在部门办理工作交接手续，并将未完成的工作造册成为工作清单，交接内容如下： 人力资源部负责：培训资料、劳动合同、职员胸卡、剩余名片、电话卡、办公用品、图书、电脑（密码）及硬盘（U盘）、办公室/工具柜/抽屉钥匙、借用物品等事项； 部门负责：未完成的工作交接、保管文件/技术资料、客户资料/名片及电话事项； 财务部门负责：审核离职职员帐下的借支情况等。（7）离职薪资发放 职员离开公司前，应续还所有未结清的“财务账目”； 如与公司有签订如培训协议、保密协议等，职员应按协议规定履行责任和义务

39、，如未能结清上述任何一个事项，公司将保留追究职员民事责任的权力，同时将从最后薪金中扣除所欠金额或责令其在规定期限内补足所欠金额； 未经公司批准擅自离职的职员，公司将依据国家有关劳动法规追究该职员本人及职员受聘新公司的法律责任，未经公司批准不得发放其薪资和离职证明文件； 按国家劳动法规和公司规定办理离职的，经审核批准后，在职员办理离职手续生效后，公司将按照和离职职员签订的离职协议书规定发放相关薪资。（8）其他规定 人力资源部在离职职员办理离职手续生效后，当月停止购买社会保险等福利； 职员在办理离职手续期间，应以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行； 公司应客观应对离职职员受聘新公司的职员背景调查； 其他按照国家和公司规定的相关制度执行。附表：附件1 人事变动表LMGZHR010；附件2 职员岗位变动通知书LMGZHR011；附件3 调薪通知书LMGZHR012；附件4 职务任免令LMGZHR013；附件5 职员离职申请表LMGZHR014；附件6 离职通知书LMGZHR015；附件7 辞退职员申请表LMGZHR016；附件8 辞退通知书LMGZHR017；附件9 离职访谈记录表LMGZHR018；附件10 职员离职会签表LMGZHR019；