商务管理毕业论文论国有企业人才流失的原因与解决对策【定稿】 35456.doc
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1、专科毕业设计(论文) 题 目 _论国有企业人才流失的原因及解决对策学生姓名 龚梅洋 专业班级 商务管理 学 号 630912220115 院 (系) 国际教育学院 指导教师(职称) 完成时间 2012 年 6月 1日 目 录中文摘要英文摘要1 我国国有人才市场发展状况11.1 我国国有人才市场的发展历程11.2 我国国有人才市场的发展现状11.3 新时期人才流动对我国国有人才市场的要求22 国有企业人才流失的主要原因32.1 人才流动的宏观环境发生变化32.2 人才流动管理机制滞后32.3 缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系42.4 缺乏有效的人才开发和培养机制43 解决国有企业人才流
2、失的对策思考53.1 感情留人是关键,事业留人是根本53.2 为人才提供竞争性薪酬53.3 向人才提供教育和培训机会63.4 推行弹性的自助福利计划63.5 将人才流失同企业决策层的考核相结合63.6 培养企业文化凝聚力7结论8 参考文献9论国有企业人才流失的原因与解决对策摘 要企业的竞争实力最终应体现在人才的竞争上。如何吸引人才、留住人才、用好人才已成为组织管理的核心。目前,我国的国有企业普遍存在着严重的人才流失现象:有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;拔尖型人才留不住;热门专业及紧俏专业人才留不住。人才流失已成为广大国有企业领导普遍关注的重大战略性问题之一。部分国有企业人才队伍出现了“三
3、个缺乏”和“三个断层”,即:有学历、有技术的人才缺乏,高层次、高能力的人才缺乏,经营型、复合型的人才缺乏。在知识经济社会里,人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。如果不找出企业人才流失的原因与对策将会使企业蒙受巨大损失。如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈,人才流动越来越频繁。人才流动是一种必然的趋势,但应控制在一定的范围之内。目前,人才流向呈现向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、等高新技术产业流动的趋势。尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例较高。人才流失给
4、国有企业造成的损失是显而易见的。综合上述,人才流动是一种必然的趋势,国有企业人才流失现象越来越严重,如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。当下应当从束缚发展的管理体制与机制、复杂的人际关系、员工自身、企业持待遇等方面分析造成国有企业人才流失现泉的原因, 并从环境、工作支持、员工发展、薪酬、福利待遇等方面防止国有企业人才流失。关键词:国有企业/人才流失/成因与对策ON STATE-OWNED ENTERPRISESBRAIN DRAIN CAUSES AND SOLUTIONS ABSTRACTThe competitiveness of enterprises should event
5、ually be reflected in the talent competition. How to attract and retain qualified personnel with good talent has become the core of the organization and management. At present, Chinas state-owned enterprises common serious brain drain: some work experience in the younger age talent may not stay; top
6、-notch type of talent may not stay; popular professional and tight professionals unable to retain. The brain drain has become one of the major strategic issues of common concern to the majority of state-owned enterprises. Part of the state-owned enterprises personnel lack of three and three faults,
7、namely: education, lack of technical talent, high-level, high capacity of the shortage of talent, management, and compound the shortage of talent. In the knowledge-based economy, talent is increasingly becoming a valuable resource for enterprises to enhance their competitiveness. How to attract and
8、retain talent is all enterprises attach great importance to the problem. The trend of globalization, foreign-funded enterprises a lot of poured into the Chinese market and the vigorous development of domestic enterprises making China the talent competition becoming increasingly fierce, the flow of t
9、alent is becoming more frequent. The flow of talent is an inevitable trend, but should be controlled within a certain range. At present, the brain drain rendered economically developed cities, better paid foreign joint ventures, a more flexible mechanism of private enterprises, such as the flow of h
10、igh-tech industry trend. In particular, a higher proportion of the loss of high-quality, high-level professionals and compound management talents. Losses caused by the brain drain to the state-owned enterprises is obvious.Keywords: state-owned enterprises , Brain Drain , Causes and Countermeasures 1
11、 我国国有人才市场发展状况1.1 我国国有人才市场的发展历程自1983年沈阳市成立首家人才交流市场以来,我国国有人才市场已经将近30年的发展历史,作为我国人才市场的主体,其发展很不均衡,在中国不同地区的发展历程不尽相同。1994年,中组部、人事部颁发了加快培育和发展我国人才市场的意见;1996年1月29日,人事部义颁布了人才市场管理暂行规定。转型阶段(2001年至今)2001年,为适应我国加入世界贸易组织和人才市场自身发展的需要,人事部和国家工商总局共同发布了人才市场管理规定,并于同年10月1日生效,此规定允许外资有条件地进入中国人才中介服务领域,从此我国人才市场向外资开启了大门。2002年1
12、0月,美国两大猎头公司海德思哲和光辉国际分别领取了北京市人才市场中介服务许可证,标志着我国人才中介市场迈出了对外开放的第一步,由此我国国企人才市场进入了一个多元化竞争的、新的发展阶段。人才流动也经过了三个阶段:一是以计划调配为主,人才流动为辅,充当一个普通的配角;二是人才流动和计划调配并重,两条腿走路各有侧重;三是人才市场成为主体,成为人才资源配置起基础作用的机制。2003年12月中共中央、国务院召开全国人才工作会议,对我国人才市场建设工作提出了新的、更高的要求。到2011年底,据不完全统计,全国已建立137个人事人才信息因特网服务站点,建成1475个综合性人才信息库,人才市场正在由“集市型”
13、向“信息型”转变。虽然我国人才市场已初步形成了一定的体系和层次,但与现代化、专业化和产业化还相距甚远,与建立市场经济的要求很不适应。这种状况远远不能满足高技术产业发展对高层次人才的需求。1.2 我国国有人才市场的发展现状我国国有人才市场已经将近有30年的发展历史,同时我国的人才市场取得了很大成就,目前人才市场已经成为我国市场体系中最为活跃的要素市场之一,显示出了强大的生命力和巨大的活力。我国以国有人才市场为主体的人才中介服务体系已经基本形成,市场机制在人才资源配置中逐渐发挥基础性作用,市场业务不断拓展,市场监管初见成效。随着市场法规建设得到较快发展,市场管理逐步走向规范。近年来,国家人事部相继
14、出台了一系列人才市场及人才流动的政策,江苏、上海、北京、山东省十几个省市由省级人大通过了人才市场建设的地方性法规;天津、河南、广州等十几个省市发布了有关人才市场管理的政策规章:各地普遍建立了人才市场的运行监督体制。全国各地人才市场政策法规的建设,进一步从法制上确立人才市场的主客体地位,加快了人事制度改革步伐,为国有人才市场的健康快速发展,提供了政策法规依据,同时也开始规范人才市场管理和人才市场中介服务行为。如今,全国国有人才市场网络建设得到迅速的发展,已在我国人才资源配置中发挥着重要的作用,国有人才市场优化了劳动力资源的配置,为经济、社会发展提供了人才保证。但与现代化、专业化和产业化还相距甚远
15、,与建立市场经济的要求很不适应。这种状况远远不能满足高技术产业发展对高层次人才的需求。如下面案例,2011年胜利公司骨干员工跳槽事件,胜利公司是一家全国有名的钢铁企业,在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下,经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业,并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展,解决了当地4000余名职工的就业与再就业问题,为当地的社会稳定和经济发展做出了突出贡献,公司管理层也是踌躇满志,希望把握住钢铁产业良好的发展机会,争做我国钢铁企业的领先者。但是,胜利公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件,让公司的管理层感到坐
16、立不安。随着钢铁产品市场形势持续看涨,钢铁投资浪潮一浪高过一浪,一边是新建的钢铁厂如雨后春笋般出现,一边是原有的钢铁企业纷纷扩建,这些新建的钢铁企业为了尽快达产,纷纷采取挖墙角的方法来获取企业所需的人才。一时间,钢铁行业的技术人员和熟练技术工人呈现供不应求的局面,身价不断攀升,很多技术人员和技术工人禁不住外部高薪的诱惑,纷纷跳槽。胜利公司也不例外,仅一季度离职的骨干员工达到十几人。刚开始,管理层还算是比较镇定,觉得几千人的企业走十几个人很正常,对公司的正常经营生产不会有什么大的影响。但是,跳槽风波越演越烈,前两天公司下属的炼钢厂的两名技术非常出色的炼钢工被竞争对手给挖走了,更为严重的是去了之后
17、又陆续带走了一些工人。1.3 新时期人才流动对我国国有人才市场的要求无论是作为人才市场的需求主体还是作为人才市场的供给主体,非国有经济已经基本进入市场并受市场规律支配;而国有企事业单位的市场主体地位仍不确立,单位与人才之间的关系受市场机制影响较弱,对人才流动的约束较多。受政治、教育、卫生体制的影响,我国绝大多数高层次管理和科技人才还没有进入市场。其原因包括观念问题、社会保障制度等外在环境、党管干部的政治体制。1998年由国家经贸委等机构主持的一项关于我国企业家成长与发展的专题调查结果显示,企业家由主管部门任命者占75,由董事会任命者占17,由职代会选举者占0.3,由企业内部招标竞争者占1.3,
18、由社会人才市场配置者占0.3。 我国人才市场的发展尚处于初级阶段。许多与人才供求密切相关的配套制度,由于改革力度不大,束缚着人才的自由流动。其中,户籍管理制度是阻碍人才正常流动的主要障碍,而改革不到位的商品住房制度、社会保障制度、医疗保险制度、党管干部的政治体制等都在助长人才对国有企事业单位的依附心理,这不仅不利于企业的发展,也在很大程度上妨碍了人才的流动。新时期人才流动具有新的特点,会对我国人才市场产生新的要求。入世后,人才结构调整加快,人才流动进入一个新的活跃期,将对人才市场的发展提出新的目标。加入WTO后,中国的产业结构将发生极大的变化。产业结构将向着具有比较优势的方向进行调整,那些依靠
19、中国稀缺资源的产业将在竞争中缩减,而那些符合中国比较优势的产业将在国际竞争中不断的扩大。一方面是通过自由贸易,中国在基础制造业具有比较优势,而在食品、畜牧产品、燃料、化上和机器制造等产业不具有比较优势,这也就意味着,中国的基础制造业将在中国加入WTO后有迅猛的发展,而不具有比较优势的产业可能会面临外国同行业的强劲挑战。另一方面是通过外国直接投资(FDI),现在的FDI多来自于香港、台湾等地,多集中于劳动密集型的产业。而加入WTO后,FDl的结构可能会发生变化,投资将侧重于高科技等资本密集型的产业,特别是中国服务业。严重的人才外流,会对人才市场形成一定的冲击。国际竞争实际上是人才竞争,跨国公司进
20、入中国后,为了开拓市场,他们的第一步就是抢人才,使人才竞争变为零距离,国外跨国公司经过多年的经营已形成一套完善的现代企业管理制度,其优厚的薪金待遇、科学的管理体制、完善的培训制度将对人才有很大的吸引力,在人才争夺上具有很大优势。相比之下,我国国有企业的改革和国内一些服务业的发展还刚刚起步,差距显而易见,如果不加强宏观控制、加大改革力度、整合技术力量、提高土业的国际竞争力,就会有大量人才流入跨国公司,造成人才外流。2 国有企业人才流失的主要原因人才是现代企业竞争的根本.目前,我国国有企业普遍人才流失严重,对国有企业的发展造成了严重的影响.深化国有企业改革,就必须改变企业的用人制度,设计合理的人力
21、资源管理体制.本文在阐述国有企业人才管理现状的基础上,分析了国有企业人才流失的主要原因。.2.1 人才流动的宏观环境发生变化经济全球化是对我国国有企业影响方面的原因。经济全球化驱使商业实体走出国门拓展海外市场,使生产要素在世界范围内自由流动和合理配置,以寻求最大效益。世界各国和地区也通过相互协作与分工而增强彼此间的合作与交流。在全球化背景下,对于我国企业而言,企业竞争不再仅仅是国内企业之间的竞争,更多的将是国内企业与国外大企业集团的竞争,竞争将更加激烈。国外企业招聘人才的优厚的物质条件,将对国有企业的优秀人才产生冲击和影响。区域经济是发展程度和收人差异,以及国家相关政策方面的原因。目前我国区域
22、经济发展还不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件不如发达地区,在同等劳动强度下,存在收人差别。正是这种不平衡和差异导致了人才的流失。为了缩小地区间的差异,促进中西部地区的全面发展,国家出台了许多优惠政策。同时,中西部地区本身也制订了许多吸引人才的政策。另外,随着我国户籍制度的改革,各个城市在户口迁移、准入制度、档案关系管理等方面也逐步放松条件限制,这也加快了人才的流动。2.2人才流动管理机制滞后管理体制与机制方面的原因。我国国有企业改革虽然取得了很大的成绩,但仍有一些国有企业存在着管理体制不完善、激励机制及用人机制不健全等方面的问题。主要有以下几个方面:分配结构和分配方式不科学、不合理。
23、我国实行的是按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。但是,一些国有企业中存在岗位设置不够科学,对岗位工作所要达到的标准和要求不明确,考核与激励机制不健全,因人设岗的不合理现象,特别是不能按照职责大小及对企业实际贡献率各不相同等实际情况,合理地确定岗位薪金,造成高素质人才的流失。用人机制缺乏活力。一些国有企业在选人、用人上人际关系色彩比较重,不能将人才放在最适合他的岗位上,而一些能力不强的人却占据重要位置,人才在工作中取得的业绩得不到领导的重视,才能得不到承认和尊重,缺乏能发挥个人才华的空间和舞台,从而导致人才流失。管理程序不规范,管理纪律不严明;其主要原因在于有些国有企业没有严格执行管理规范与
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