浅析中小企业培训评估的必要性.doc

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1、分类号 编号 毕 业 论 文浅析中小企业培训评估的必要性Discussion on Evaluation of the Minor Enterprise Training院 系：光电信息学院 专 业：工商管理 姓 名： 学 号： 指导老师： 201x年6月1日 浅析中小企业培训评估的必要性姓 名： 导 师： 201x年6月1日 大学烟台大学毕业论文（设计）任务书院（系）：经济管理学院姓名学号毕业届别专业毕业论文（设计）题目浅析中小企业培训评估的必要性指导教师学历职称所学专业管理科学与工程具体要求(主要内容、基本要求、主要参考资料等)：主要内容：针对目前中小企业培训工作现状分析对其培训评估的意义

2、基本要求：1、严格按照烟台大学有关毕业论文工作的有关规定要求，在指导老师指导下确定选题，列出论文提纲。2、资料选用正式期刊，省级以上报纸的理论文章，正式出版物；资料查阅不少于5万字，尽可能选用近3年的文献资料。3、论文内容要思想正确、理论联系实际，提倡应用型、实证性论文，多用数据图表，要有自己观点。4、格式规范，严格按照烟台大学经管学院毕业格式规范细则要求进行修改，错字率在2%内，仔细校对语法。参考文献：参考中国学术期刊全文数据库、维普数据库、万方数据库及EBSCO外文数据库关于培训和培训评估的文献共9篇。进度安排：12月13日-1月31日 召开论文布置会议，确定论文选题； 2月1日-2月29

3、日 查询文献、收集资料，提交论文开题报告； 3月1日-4月15日 进行论文写作，并提交初稿； 4月16日-5月9日 与指导老师讨论交流，进行论文修改，并提交二稿； 5月10日-5月17日与指导老师讨论交流，进行论文修改，并提交三稿； 5月18日-5月25日 学术检索，提交定稿，打印； 5月26日-6月1日 准备答辩事务。指导教师（签字）： 年 月 日院（系）意见： 教学院长（主任）（签字）： 年 月 日备注：摘 要 目前在市场竞争白热化和知识更新速度日趋加快的知识经济时代，我国中小企业正处在一个高速发展的关键时期，进行员工培训工作，不断提高员工的业务素质和专业技能已成为企业发展的战略性要求。经

4、济全球化的今天，中小企业只有加强培训投资，才有机会参与激烈的市场竞争。然而大多数中小型企业的培训大多流于形式，管理层对培训工作的科学性认识不够，培训效果不能得到有效评估甚至忽视培训工作的效果。所以，培训主管部门要加强对培训工作的认识，并对培训工作的效果进行评估。本文仅从中小企业培训评估工作的必要性出发，分析中小企业培训评估。关键词 中小企业；员工培训；培训评估目录一、中小企业发展背景1二、培训评估的含义1（一）培训的含义。1（二）培训评估。1三、培训效果评估的理论1（一）反应评估2（二）学习评估2（三）行为评估2（四）结果评估2四、中小企业员工培训评估的现状和分析3（一）中小企业培训评估存在的

5、问题31对培训评估的战略意义认识不够，管理层支持力度不够32目前许多中小企业的培训评估还只是在一个较肤浅的层次上33缺乏对培训评估的反馈和长效机制34培训评估缺乏量化评定准则4（二）产生问题原因分析41很多中小企业领导对培训工作本身不重视42经济成本的考虑43评估过程存在的道德风险44由培训本身产生的问题5五、培训评估的意义和作用5（一）培训前评估的作用5（二）培训中评估的作用5（三）培训效果评估的作用5六、中小企业培训评估的流程5（一）评估的准备5（二）评估的实施61. 确定评估的层次62. 确定评估的方法63. 收集并分析评估所需原始资料6（三）评估的总结61.形成评估报告62.跟踪反馈报

6、告6七、培训评估的原则7（一）目标性原则7（二）实用性原则7（三）连续性原则7（四）客观性原则7八、结论7参 考 文 献8一、中小企业发展背景我国中小企业目前已经接近5000万户，在我国企业比重中占95%以上，在国民经济发展中正发挥着越来越重要的作用。在知识经济时代，在企业的竞争越来越多的表现为人力资本竞争的今天，培训无疑成了企业培养高素质员工的重要途径，尤其是对于规模不占优势的中小企业来说，更是打造核心竞争力的重要手段。任何企业业务的创新，变化和发展，都离不开员工的不断学习和进步，工作人员将最终决定竞争优势。培训作为人力资本投资是获得高质量的人力资源的一种有效的方式。但其投资的成果，培训的效

7、果难以通过视觉手段检测，很容易在人们的头脑中形成一个误区，让人怀疑培训效果，并由此形成连锁反应。大多数中国的企业越来越重视资本投资和提高培训的效果，但是，许多企业没有对培训后的评估工作的投入足够注意力和精力，没有认识到培训评估工作的重要性。培训效果是否值得是投资的一个突出问题，是一直悬而未决的问题。二、培训评估的含义（一）培训的含义。培训是一种传递知识、技能、信息、信念等的行为。现在国内培训主要关注技能传递，时间一般在上岗前。通过各种手段，例如目标设定、知识传递与共享、技能联系、作业评测，实现技术规范、作业标准化，提高员工的职业素质，达到设定的目标。对企业而言，培训能够提高企业应变能力、减少失

8、误、降低成本、提高企业效率和效益、提高企业全面竞争力，是解决企业不断出现的各种问题的有效途径；对员工而言，培训可以提高其思想水平和行为能力，起到挖掘潜力、提高绩效、提高归属感和责任感的作用。培训还可以将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。（二）培训评估。广义的培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。培训前、中、后评估构成了培训评估的三个阶段。培训前评估不言而喻，就是对受训者的综合素质在训前进行考察，以便作为为受训者编排培训计划的根据；培训前评估的给受训者带来极大的好处，它能够保证培训计划合理，高效运行，保

9、证受训者得到满意的效果。培训中评估就是对培训实施过程中的各项进行评估；为达到有效控制培训过程，训中评估不可或缺。培训评估中最为重要的部分就是训后评估，它是对培训的最终效果进行评价，目的在于使企业管理者能够事后总结，分析这次培训的得失，为以后培训计划的制定与实施提供参考意见。三、培训效果评估的理论当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是Kirkpatrick的四层次模型，但是其他不少研究者也对该模型提出批评，针对其不足提出自己的模型，主要有：Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五层次ROI框架模型（David,1993）。威斯康星大学(Wiscof

10、fsin University)教授唐柯克帕特里克提出的四层次模型理论，即：（一）反应评估 反应层次是培训评估中等级最低的层次，又叫一级评估。主要是通过研究受训者的注意力、兴趣、情绪等，了解受训者态度，调查问卷是主要使用的形式。即在培训活动刚刚结束时，收集培训对象的培训计划的有效性和实用性的反应，进而重新制定培训计划，而继续培训计划的培训对象的反应是至关重要的。这种调查问卷易于实施，通常几分钟即可。而且，问卷调查既易于实施，也容易分析和总结。问卷调查的缺点是数据比较主观，而且结果容易建立在培训对象进行测试当时的情绪之上的，个人意见的偏差有可能夸大或减少评定分数，这些主观因素很可能在评估结果的准

11、确性上产生影响。（二）学习评估 学习层次，即二级评估。该层次的评估主要是检查受训者通过培训学到了什么。这种检查可以以考卷形式进行，也可以是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。它是测量培训对象对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估以笔试、技能考核和工作模拟等手段为主。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后变化。（三）行为评估行为评估是第三级评估。行为评估即衡量受训者工作表现的变化。其目的是为了记录员工是否做到了学以致用，将知识运用于实践。如果他们没有学以致用，那么就说明培训毫无意义，纯属浪费。培训结束后，由上级或同事观察，记录员工的行为，评价

12、员工在培训前后有没有变化，能否在工作中将培训的知识灵活运用。这个层次的评估一般由员工的培训前后的变化，员工的自我评价组成。这种评价方法是以培训部门与职能部门保持良好关系为基础的，因为只有这样才能准确得到员工的行为信息。培训是为了提高工作效率，因此，培训之后要得到一个好的效果，否则毫无意义。行为层的评估的特点是直接反映培训的效果，公司管理者可以看到培训的成效，使他们更支持培训工作（四）结果评估结果评估即四级评估。结果层的评估需要判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献。如果培训达到了让员工改变工作态度的目的，那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到作用。结果层评估上升到组织的

13、高度，即组织是否因培训而经营得更好。通常以事故率、质量、员工士气等指标来衡量培训的效果。通过分析这些指标，管理者能够了解培训带来的价值。例如培训主管可以分析员工士气，有多少归因于培训，从而确定培训对企业的贡献。唐柯克帕特里克四层次评估模型中前两个层次主要是对培训的过程进行评估，而后两个层次主要是对培训的结果进行评估。一级评估在培训中或培训结束时进行，二级评估在培训结束时进行。三级评估在培训结束3-6个月进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行。四级评估在培训结束半年后从工作绩效中进行评估或在与培训内容相关的绩效考核中进行。另一个需要重视的工作是，在培训评估工作完成后，应针对本次培训的优缺

14、点，及时进行总结，撰写培训评估报告，积累好的经验，并针对不足之处进行重点改进，为今后的培训做好铺垫。四、中小企业员工培训评估的现状和分析（一）中小企业培训评估存在的问题1对培训评估的战略意义认识不够，管理层支持力度不够目前我国很多企业领导者对培训的认识和对培训评估的认识并没有在同一水平，而没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，领导层的决心和信心不足缺乏组织从下到上的一致认同以及坚强的执行力，那么培训评估工作就无法做好。2目前许多中小企业的培训评估还只是在一个较肤浅的层次上一是我国员工培训的评估工作在处于初级探索阶段，方式方法不够完善，没有完善

15、的评估体系导致很多中小企业生搬硬套评估方法，没有摸索出适合自己企业的方法；二是很多企业对于培训评估工作的理解大都只停留在狭义评估阶段，即一个单位在组织培训之后，对培训的效果加以检查和评定，评估工作仅仅停留在评估的反应层和学习层，没有深入到更深层次的评估，如行为层或结果层。而这层次的评估更能发现培训工作对公司目标的实现是否真的有贡献。3缺乏对培训评估的反馈和长效机制首先，在评估的制度建立方面，企业并没有形成完善评估制度，也没有获得充分的资源支持。其次，在评估成果的利用上，很多企业的做法比较单纯，仅仅为了证明培训部门做了这项工作；而且在培训及评估过程中的沟通不够充分，也没有对有关培训及评估结果的记

16、录。这也导致了培训评估的结果运用不充分，甚至有相当一部分的企业没有对评估信息做出应用。4培训评估缺乏量化评定准则评估准则实际上就是评估内容以及各评估内容之间极值轻重的评量工具。科学有效的评估应该是定性与定量相结合，以保证评估的科学准确性，而定量指标的缺乏是目前许多中小企业普遍存在的问题，主要原因除了培训评估体系本身不健全外，变量取数困难，周期长也是该项工作的难点，这使得培训评估失去了科学性。（二）产生问题原因分析笔者认为，无论中国企业，还是西方发达国家的企业，造成目前企业培训评估不受重视，培训技术缺乏科学有效性的原因主要有以下几个方面：1很多中小企业领导对培训工作本身不重视任何一项工作如果没有

17、公司领导层的重视和支持，不可能被有效的执行。在实践中，领导层更多地关注企业经营战略和经营方针，以及与利润的创造直接相关的领域。除非出现严重的经营危机，企业不会对培训及其效果予以关注。由于培训评估是培训的一个重要组成部分，如果企业本身不重视培训，培训评估不可能得到重视。并且是如果类似“企业为什么要培训，培训要达到什么效果”这样的问题在开始培训前没有考虑清楚，那么即便真的开展评估，由于没有培训目的或目标作为评估的标准，也无法做好评估工作。2经济成本的考虑企业培训评估工作是需要人力、物力和财力的活动，这就意味着对培训进行评估就要付出成本。如果在企业领导层或培训管理者看来，评估所导致的成本是不必要的或

18、者他们感觉评估的成本太高，那么即使他们有进行评估的意识，也很难转变为具体的评估实践。所以企业的培训部门比较容易遭受预算削减的命运，这样客观上就刺激培训部门把有限的培训预算经费用于新的受到领导层重视的培训项目上，而不是用于对现有培训要进行的评价工作。3评估过程存在的道德风险评估人员保持一种客观的立场是评估工作能够有效开展的前提条件。但因为评估结果在一定程度上反映了自身的工作结果，出于对个人发展前途以及个人待遇的考虑，而不愿报告方案的消极因素，评估人员就很难再保持客观的立场，使得培训评估难以有效的开展。再者评估者与被评估者之间往往也会存在复杂的人际关系，影响评估的效度。还有一些非定量化的标准也时常

19、在影响着评估结果的准确性。有些评估工作人员持一种非定量的标准，只凭自己的感觉、印象，自以为了解情况，大笔一挥，对评估对象的结果私下结论。目前许多中小企业对评估记录的数据很少，即使有记录，也缺乏系统的管理，这也是造成评估中缺乏量化标准的原因。4由培训本身产生的问题影响培训的因素直接或间接对培训效果评估造成影响。培训存在滞后性、间接性，难以准确量化。评估工作很复杂，对专业知识要求较高。同时评估中的可变因素太多，操作难度较大。比如受训者的需求很高，那么就会造成培训行为产生的效果大于培训内容的转化效果。这时，培训评估就难以真实准确的反映培训所带来的影响。故由于培训本身的问题，并且评价理论方法研究也比较

20、滞后，再加上领导层忽视评价，导致企业培训评价实践落后。五、培训评估的作用（一）培训前评估的作用确保培训需求分析的科学性；保证培训的计划与实际的需求的合理相连；帮助合理配置培训资源；确保进行科学的培训效果测定。（二）培训中评估的作用确保培训工作按照预定计划进行；反馈培训执行的情况和调整培训的计划的；对过程的检测和评估有利于对培训的实际效果进行科学的解释。（三）培训效果评估的作用对培训的效果进行评估就是对培训活动实际绩效的考察和测定，这个是检测培训效果成功与否的主要标准。培训效果所获得的信息是改善培训决策的主要依据，并且培训效果评估有助于树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量

21、的有效途径；六、中小企业培训评估的流程（一）评估的准备1. 培训需求分析 这是培训开始的必要条件，采用多种切实有效的方法，对企业员工包括职业目标、专业知识、专业技能、工作态度、职业理念等方面在内的各个方面的信息进行调查、收集、分析，以便确定培训内容。制定培训计划之前要确定目标，它也是培训评估的基础。2培训评估目的的确定十分重要 培训实施前，必须明确培训评估的目的，并利用在培训过程中的所有有用信息，进行不断调整，不断修改，此外还要注意培训评估的目的会对数据收集的方法和类型产生重要影响。3. 收集培训评估的数据 定性和定量是培训效果的评估的两个方面，因此，数据的收集是从这两方面的入手的，设备运转率

22、、产品合格率等构成定量数据，而定性数据则包括员工对公司的满意度、工作环境等。定量数据在企业的培训评估中，应用更广泛些，因为可以量化的东西具有较强的说服力。（二）评估的实施1. 确定评估的层次 实用、有效、客观、合理是培训评估的重要原则而进行，根据企业的自身条件，对各项评估工作灵活运用，灵活运用一下的方法：一是第一层评估覆盖面最广；二是对专业知识和专业技能进行第二层评估；三是对大于20个工作日的、领导重点关注的、旨在解决企业内部关键问题、对企业影响很重大的培训科目需要进行第三、四层评估。2. 确定评估的方法 即时评估，中期评估和长期评估是按时间对评估做的划分。即时评估不言而喻，就是当培训结束后马

23、上进行的评估；中期、长期评估则是让受训员工工作一段时间以后，再进行的评估。不同的层级对应相应的评估方法，例如第一层的评估以问卷调查表、面谈等方法为主；对第二层的评估则可以利用抽样、试卷、方法运用等方法；对第三层可以使用业绩考核法，即评估受训人员与未受训人员之间的差别或评估受训人员参加培训前后的变化等；对第四层的评估采用效果评价法则比较好，通过产品合格率、设备运转率等指标，得出培训为企业带来的经济效益。3. 收集并分析评估所需原始资料 培训评估的另一重要环节就是原始资料的收与分析，第一层的评估信息的收集主要为问卷调查表，第二层评估信息的收集为笔试试卷， 操作考核等，第三、第四评估信息的收集则为员

24、工满意度、财务收益、产品合格率等。对收集来的数据，要进行科学的处理，从而得到有价值的评估结论。（三）评估的总结1.形成评估报告 培训项目的概况，受训员工的培训结果、培训项目的评估结果与处置三方面构成了评估报告。培训项目的概况，主要由培训的名称、时间、地点、受训人员、培训时间、培训目标等构成；受训员工的培训结果，包括合格与不合格人员、对不合格原因的分析及处置的建议等；培训项目的评估结果与处置，主要是升华保留效果好的项目，完善有缺陷的项目，淘汰无效果的项目等。2.跟踪反馈报告 要将反馈报告及时在员工中传阅，传阅人员包括受训人员，受训人员的直接上级，培训的组织者、管理者，包括人力资源经理、培训主管和

25、专员、培训师等，企业决策层。培训报告传阅后，人力资源部门要及时与这些人员进行交流，准确了解他们对该报告的各种意见、建议，以达到升华效果好的项目，完善有缺陷的项目，淘汰无效果的项目的目的。七、培训评估的原则科学、有效的培训评估体系需要遵循四个基本原则： （一）目标性原则 目标性原则是关乎评估活动正确取向的准则。要确保正确取向，参与评估的人员牢记培训和评估的各项要求就变得尤为重要了，切记把大肆宣传、全员参与、气氛热烈、教员名气大等作为培训成功的标准。这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相悖的。 （二）实用性原则 评估要易于接受，评估所需时间和费用相对合理，方法要易于操作。 （三）连续性原则

26、只有通过长期的、连续的培训评估，才能真正发挥作用，给企业带来价值。 （四）客观性原则 实事求是，客观公正，真实地反映出培训的效果，是评估人员在进行培训评估时必须遵循的客观性原则。只有这样，才能有效开展培训计划实现组织目标。八、结论进入知识经济时代的今天，人才对于中小企业的作用越来越重要。谁拥有更多的人才，就越有可能在未来的市场竞争中占有主动权。企业希望员工能够满足日益变化的市场和外部环境的要求，员工也希望不断提升自身的价值，这就使得培训变得越来越重要。对于培训的效果的问题，让企业对员工的培训又爱又恨，因而，做好企业员工的培训评估工作显得非常必要。培训评估作为培训系统的重要组成部分，对企业具有十

27、分重要的意义。通过评估，有助于优化培训管理流程、了解投资的效果、界定培训对企业的贡献、证明员工培训所做出的贡献。但是，科学有效的进行培训评估确实不是一件简单的工作，因为评估受到多种因素的影响，如领导者的支持、工作环境的影响、学员自身的接受程度等，并且很多企业没有形成完善的培训评估流程体系，多数企业的培训评估仅仅停留在比较浅的层次上，培训后效果没有进行足够的沟通反馈，仅仅在培训过程中检验培训效果，没有与实际工作相联系，造成了培训与实际生产服务脱节的现象。因此，在这里本人设计了一套培训评估流程体系，旨在在较大的限度上保证评估的科学性、有效性和客观性。同时，希望企业能通过把培训评估作为一种长期连续的

28、工作，形成一种制度，在使培训效果最大化的同时，还可以推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。参 考 文 献1于爱军,谢守祥.中小企业培训存在的问题及对策J,科学咨询,2007(11).2陈启明.企业培训计划的框架及内容J.人力资源,2001(5). 3吴召军.浅谈新时期企业员工培训的几点思考J.中国西部科技,2004(8). 4杨芝.中小企业培训流于形式的成因及对策研究J,商场现代化,2007(35).5王美娜.关于人力资源培训评估的几点思考J,现代营销,2011(6).6赵颖慧.试论培训评估D.北京:首都经济贸易大学劳动经济学系,2004.7许凡丁.培训评估研究D.天津:天津大学工商管理系,2004.8崔霞.职业经理人培训效果综合评估体系研究M.北京:经济科学出版社,2011.9英瑞著,牛雅娜,吴孟胜译,培训效果评估M.北京:中国劳动社会保障出版社,2001.