影响民营企业员工培训效果组织因素的分析毕业论文.doc

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1、毕 业 论 文2012 届影响民营企业员工培训效果组织因素的分析-以绍兴为例学生姓名 学 号 院 系 经济与管理学院 专 业 工商管理 指导教师 完成日期 2012年5月 影响民营企业员工培训效果组织因素的分析摘 要随着民营企业的快速发展，企业经营者们对人力资源的重视程度也越来越高。员工培训作为人力资本中最重要的投资，也被认为是提高企业竞争能力的最重要的手段。但是，多数民营企业在人力资源培训实践中还存在一些突出的问题，并且严重影响人力资源培训的效果。本文从研究背景、研究方法和我国民营企业的培训现状；第二部分简单介绍了培训的一些基本理论，将国内外的研究成果进行总结和回顾，以便丰富论文的理论深度；

2、第三部分则以绍兴民营企业为例，详细分析了公司员工培训的影响因素及存在的问题，提出完善培训体系的具体措施；最后的部分则是在上述研究的基础上对我国的民营企业培训提出一些意见和建议。关键词 民营企业；员工培训；影响因素 PRIVATE ENTERPRISE STAFF TRAINING ANALYSISTAKING SHAOXING AS AN EXAMPLEABSTRACT With the booming development of private enterprises, managers are paying more and more attention to human resourc

3、es. As the most important investment in human capital, staff training is also considered to be the most important means to improve the competition of enterprises. However, Most of the private enterprises in the practice of human resource training also have some prominent problems, which seriously af

4、fect the efficiency of human resources training.This paper is divided into four parts, the first part mainly introduces the research background, research methods and the present situation in our country private enterprises training. The second part introduces some of the basic theory of training. In

5、 order to enrich the theoretical depth, the research results at home and abroad are also summarized and reviewed. The third part is taking Shaoxing private enterprises as an example, for the purpose to put forward the specific measures to perfect the training system, I made a detailed analysis of th

6、e company staff training and the influence factors and the existing problems. The last part is on the basis of the above research, I give some opinions and suggestions to our country private enterprise training. Keywords: Private enterprise ; Staff training ; Influence factors . 目 录中文摘要IABSTRACTII1前

7、言11.1.1民营企业员工培训的研究背景11.1.2民营企业培训现状21.1.3 研究意义31.2.1论文框架、研究思路31.2.2 研究方法42.民营企业员工培训相关理论基础42.1员工培训42.2员工培训原则和系统52.3员工培训方法和流程53.绍兴民营企业员工培训案例分析63.1绍兴民营企业员工培训的现状63.2绍兴民营企业员工培训存在的问题63.2.1 民营企业员工培训存在的功利性倾向63.2.2 民营企业对员工培训的重视程度不够，培训力度有待加强73.2.3 培训工作缺乏系统化和规范化，存在一定的盲目性73.3影响员工培训效果的因素73.3.1社会原因73.3.2企业原因83.3.3

8、员工个人原因93.4完善绍兴民营企业员工培训的对策10 4.结论11致 谢131. 前言据国家统计局统计：截止2011年底，我国民营企业总户数已达1200万家，民营经济占GDP比重为65%，相比较2010年上升了5%左右。去年第一季度结果显示，国有及国有控股企业投资占总投资的35.1%，民间投资却占了57.7%。可见民营经济对我国经济发展起着至关重要的作用，其发挥的力量不容小觑。虽然民营经济在我国的国民经济中的比例不断增加，规模也在逐渐加发展壮大， 盈利能力也强于国有企业，但与此同时，相比较于国有企业而言，民营企业员工的普遍素质不高，这也成为了阻碍民营企业健康持续发展的主要制约因素。如何解决员

9、工培训问题，提高员工培训的效果，增强企业竞争力，已然成为当前民营企业必须面对且刻不容缓的现实问题。但是目前大部分企业，尤其是民营企业，尚未对员工培训予以足够的重视，民营企业的员工培训状况不容乐观，各种问题层出不穷。比如存在员工培训功利性倾向，培训过程缺乏系统化和规范化，培训形式重于实质，不注重效果评估和反馈，没有人才培养的长效机制等。这样直接导致的结果是民营企业员工满意度降低，工作积极性减少，流动性开始增大，最终将影响企业的生产运作和长期效益。在这种情况下，员工培训就显得尤其重要，而员工培训的效果好坏也决定了培训作用的大小，所以研究员工培训的影响因素也就日益受到重视。2.民营企业员工培训影响因

10、素相关理论基础深入研究民营企业员工培训影响因素以及对其作出对策分析，第一步应该了解民营企业、员工培训及影响因素等方面的相关理论基础。2.1.民营企业国内外众多学者都有对民营企业的研究，下面综合国外学者和国内学者的研究来进行本文所论述的民营企业的界定。民营企业简称民企，是相对于国有企业而言的。它是在中国经济体制改革过程中产生的，指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。从广义上讲，即为在民间私人投资、私人经营、私人享受投资收益、私人承担经营风险的各类民营企业的统称；狭义地讲是指个体、私营等非公有制企业。本课题所谓民营企业，是指非国有与大集体的各种企业组织,包括个体工商

11、户、私营企业、三资企业、股份有限公司、有限责任公司和股份合作制企业等。2.2员工培训田华杰（2011）在论民营企业员工培训中指出，员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作，并不断向前发展的过程。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，员工培训的开展有利于提高企业员工的综合素质和企业在市场中的核心竞争力。本课题所指的员工培训，一般来说，培训是指员工从获取知识、掌握技能、学习经验和改善态度的一个极其复杂的过程。这些知识、技能、经验和态度是员工能够优秀完成自己的工作和实现

12、组织目标所必须的。2.3培训效果评估对于培训效果的评价，国内外学者中说纷纭。Bramley(2009)认为，在培训领域内，评价是指“为制定培训活动搜集信息的一个过程，其目的在于评价一个培洲项只是否有价值、是否取得了良好的效果”。周正江(2007)对此的理解是，培训效果评价通过不同的测量具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性。本课题对以上观点进行了总结，得出关于培训效果评估的具体含义是通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善等的一项测评。2.3.1.培训效果的影响因素培训效果我们可以用培训

13、迁移来体现，这是目前大多数学者侧重研究的内容。事实上，培训的转移或者效果的转化就是培训迁移。而对于培训迁移的影响，我们一般可以从以下三个方面进行研究：1、 受训者特点、培训项目设计和工作环境。其中受训者特点主要包括受训者自身的特性,包括: 认知能力（即语言理解力、定量分析能力和推理能力）、受训者的态度、信念、学习动机和努力程度、压力状态、自我效能、已有的知识结构、思维方式等多方面的因素。2、 培训项目设计包括培训需求与目标设计、培训方案设计、师资力量、培训方式、评估方式和培训过程的反馈系统等；3、 工作环境则是包括工作习惯、报酬体系、工作节奏、安全系数、培训转化氛围等因素。每一个因素下面的细分

14、内容，每一个环节对员工培训的效果都起着非常关键的作用。而这些因素到底是如何起作用的，这就涉及到我们下面提到的代表模型。2.3.2. 培训效果影响因素代表模型针对上述的各项影响因素，他们到底是怎样相互影响培训效果的呢？在研究了大量的学者分析之后，我终结下有下面几个典型的代表模型。1、 培训效果模型Bladwin和Ford该模型指出，受训者自身的特点、培训设计、工作环境都会直接影响学习和保存。而工作环境和受训者自身的特点，将会进一步影响到该培训效果的推广和维持。2、 培训迁移理论模型Holton 该模型结合了大量的研究结论，突出了个体绩效的核心作用。同时也强调了在学习过程中迁移动机、迁移设计和迁移

15、气氛的重要性。从学习到个人绩效的提高，进而达到组织绩效的提高，是培训产生的最后结果。3、 诺伊模型该模型从纵向、横向的角度出发，以流程的形式解释了个人及组织因素对于学员动力的影响。学习动力和转化动力被两个核心动力因素提出。2.3.3三大培训效果影响因素模型的比较上述三大模型对于培训效果影响因素的侧重点不同，各自有各自的特点。本文仅对其模型的内容做一个初步的概括和评价。3 影响绍兴民营企业员工培训效果因素的案例分析3.1绍兴民营企业员工培训的现状近年来，绍兴民营经济快速发展，民营企业竞争能力得到全面提升，如在2007年浙江省民营企业100强中，绍兴企业就占了30个席位。而看上去欣欣向荣的绍兴民营

16、企业，实质上却也面临着发展瓶颈，令企业举步维艰。而这些问题当中，最突出的还是人力资源问题。相比较国有企业提供的丰厚待遇，民营企业由于自己的特点，对于引进人才方面吸引力明显不足。而没有强有力的后续人力资源的补充，同时在岗的员工虽然接受培训，但效果却没有很明显，这成为了民营企业和社会各界共同关注的问题。通过对绍兴民营企业员工培训现状的调查中发现，绍兴民营企业以纺织、印染为主，大部分都是一线操作人员。员工的受教育程度、素质普遍都比较低，只要能操作机器，加工生产即可，没有过多的其他技能。在培训方面的情况也不容乐观，一线操作人员的培训主要是针对新员工，很少会要求老员工或者管理人员参加。而培训的主要方式是

17、会议学习和师带徒形式，主要内容是了解企业的创业历程、掌握岗位所必须的劳动技能、安全意识和质量意识，总体来说培训时间较短，效率不高。这样的培训使得管理人员与员工之间产生了不协调，管理人员在抱怨员工素质太低的同时，由于部分员工的受教育情况较低，授课培训的效果不理想。而对于管理人员，他们基本上都在招聘会上面试通过，从入职到上班，几乎没有什么培训。3.2影响绍兴民营企业员工培训效果的因素实证分析3.3.1社会原因1. 国家对民营企业员工培训的政策。相对于国营企业而言的, 民营企业一般是指规模较小, 实力较弱的私营中小型企业。国家没有明确的政策，从而导致民营企业忽视人力资源规划和开发，也没有健全的组织结

18、构、规范的管理制度。绍兴民营企业的经济发展得到国家政策的支持，但是在员工培训方面，却普遍缺乏完善的培训制度, 再没有完善培训部门的组织和领导,根本无法保证培训工作的顺利开展。2.法律法规执行、监管力度。随着市场经济的开展，员工就业的选择越来越自由化。但目前，国家尚未创建一套完善的信用机制,相比那些不遵章守信的企业和个人,由于缺少对相关法规执行情况的有力监管，这就使得在民营企业任职的劳动者很少能享受到企业出资对其进行培训的权利。 3.3.2企业原因1.对培训的认识程度。企业员工管理的目的就是为组织在合适的时机，提供合适的人力资源支持，并使人尽其才。民营企业要发展壮大，必须转变投资观念，加强人力资

19、本投资。目前大部分绍兴民营企业片面的注重短期效益，因为员工培训这种激发和鼓励方式见效慢,他们更多的是将员工培训视为企业经营的本钱,而非一项战略性投资。另外，员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。2. 培训技术和方法。绍兴民营企业员工培训目前大多数采用最简单的课堂式教学, 单纯的理论灌输。大部分集中于车间教学和师傅带徒弟的模式。如果想有增加员工培训的有效性，各项与企业的战略发展相配套的制度(包括培训制度) 还需要继续完善, 资金、人力等方面也应有所加强，对培训时间、方式、教材等设计也应合理安排。3. 培训的效果评估和反馈机制。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。许

20、多民营企业对员工培训还有一定的盲目性和随意性，他们没有认识到深入细致的需求分析将是培训成功的重要保证只有对培训进行全面的评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。4. 民营企业经营资金问题。绍兴民营企业在创业初期的启动资金几乎完全依靠自筹。企业经营规模小，资产较少,技术水平低，产权结构单一,生产过程简单，设备相对陈旧，员工素质较低，竞争压力大，培训费用较大，企业办培训的积极性和主动性低，因此，民营企业培训投资相对更低。绝大多数绍兴民营企业内部财务办理体制不完善,投资决策缺乏长远规划,随意性和短期行为较为严重。在后期，民营企业仍然严重依赖内源性融资渠道，在外源性融资

21、渠道中、对于数量众多的中小民营企业，政府部门没有给予相应支持, 银行部门不敢轻易放贷。内部营运资金尚且不足，员工培训就更加无暇顾及了。3.3.3员工个人原因1.员工参与意愿。随着社会进步和竞争日趋激烈,人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不停丰富,人们的自我意识增强,对于培训内容的主观性也大大增强。员工的岁数、性别、教育程度、职位、工作经历和动机、职业规划等也都与其是否积极参与企业组织的培训工作有着密切关系。再者,即使培训内容和培训方式适应员工必要,由于习惯和思维定势的作用,相当多人都不肯意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式,这也构成了民营企业员工相比培训工作怀有抵制心理的一

22、部分原因。2.员工离职率。据对国内部分著名大学毕业生的调查,大学毕业五年后仍留在本身最初工作单位的不足15。绝大多数经过跳槽、考研选择了新的单位或职业,流动性和不稳定成为35岁以下劳动力群体最明显的特征。相当多民营企业不但发展规模相对较小,技术设备落后,市场竞争力不强,企业未来发展思路不明晰,稳定性较低。与国有企业相比，民营企业的人员流动性加大,从而影响到民营企业员工培训工作的进行。另外，通过问卷调查表明，劳动合同期限对企业员工培训的积极性有一定影响，劳动合同期限越长，员工培训的积极性越高。3.培训环境。心理学家发现,每一种交流都包括两个方面:交流的内容和交流者之间的关系。学习者与周围环境的交

23、互作用,对于学习内容的理解(即对知识意义的建构)起着关键性的作用。一次培训过程其实就是培训者与受训者之间、受训者相互之间的交流过程。要使培训有好的效果,也就是有好的交流过程,其中条件之一便是培训者建立与受训者之间的和谐关系。这种关系只有在一种宽松、舒适的氛围中才能产生。如,培训教室的布置、齐全的设备、桌椅的摆放顺序、与受训者之间的距离等都会对人的心理产生影响。3.4完善绍兴民营企业员工培训的对策1、企业管理者应从战略高度重视和积极参与培训工作员工的智力和技能是人力资源质量的重要组成部分，企业管理者应转变对员工培训的观念，把员工培训作为企业人力资源增值的重要途径和资本投资回报的最好方式。绍兴民营

24、企业必须认识到，对员工培训的支出，实际上是企业将短期的财力资本转换为长远的人力资本，而这种转换将会给企业带来巨大的收益。2、采用各种激励手段，提高受训员工的生产积极性，减少员工流失人不仅具有自然属性，而且具有社会属性，而人的社会性等特性更加大了企业员工培训投资的不确定性，从而提高了培训投资的风险。为了最大限度地规避风险，企业必须建立有效的培训系统，分析员工需求，采用不同的激励手段，培养优秀的企业文化，构建良好的学习型组织。以纺织、印染、服装为主的绍兴企业，可以采取一系列的激励措施，提高员工培训的积极性。3、完善培训体系，规范培训流程 对员工的需求要有基本的认识，选择与培训目标、受训者构成最佳匹

25、配的培训方式。如对中层管理人员培训就可选择案例研讨、工作轮换、角色扮演等多种方式。为确保培训的顺利实施，应从培训的组织体系（如组织架构、工作制度）和培训技巧等方面加以完善，并注意选择灵活、新颖的方法激发员工的培训热情，实现培训效益的最大化。最后，要进行严格的培训效果评估。2. 结论 通过上面的分析可知,形成民营企业员工培训难题的原因是多方面的。办理者一定认真研究本企业员工培训工作的现状及其成因,充实认识到增强员工培训的必要性,并结合企业所处的行业、发展阶段、办理方式、员工队伍构成、传统习惯及文化等原因,积极探索适合自身特点的员工培训应对策略,努力营造事业造就人才、环境凝聚人才、机制激发和鼓励人

26、才、法制保障人才的气氛,实现企业和员工一起奋斗的目的。事实上，没有任何一种培训方法是万能的，也没有一种方法永远是最佳的。对绍兴民营企业而言，根据自身所特有的产业模式，重视员工培训对企业未来的发展是至关重要的。面对21世纪的知识型经济，员工的培训使企业不断地进行自我创新，不断提高企业的适应能力，提升企业的综合素质，使绍兴民营企业立于21世纪的知识经济洪流中。对培训组织者来说，培训方法的选择，重要的是根据培训目的和内容、培训对象和时间，选择不同的方法或者一组最佳的方法组合。在培训方法选择的过程中，培训组织者重点是要了解不同方法的优缺点，了解不同方法在应用中应注意的问题，充分发挥企业员工自身参与培训

27、的热情与激情。充分利用企业赋予的现有资源，明确培训目标，制定学习培训计划，最大化发挥自身价值，从而提高自身工作绩效，为企业带来更大的效益。本人在资料整理以及应用分析等方面的能力还有很多欠缺，难免在论文的撰写中存在许多不足之处，希望后来研究者能提出一些相关建议，从而在以后的研究中有待进一步完善。参考文献1中华人民共和国国家统计局网http：wwwstatsgovcn200562美伊兰伯格，史密斯.刘昕，译.董克用，校.现代劳动经济学：理论与公共政策（第8 版）M.北京：中国人民大学出版社，2007：150，154.3 美西奥多W.舒尔茨.吴珠华，等，译.论人力资本投资M.北京：北京经济学院出版社

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