doc格式 优化银行新员工岗前培训方案的思考.doc

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1、优化银行新员工岗前培训方案的思考人力资源开发经济师2009年第4期优化银行新员工岗前培训方案的思考摘要:随着我国市场经济的不断成熟,金融银行业竞争也进一步加剧,技术与业务的无差异性使得人力资本成为银行赢得竞争的关键,而人才的自由流动也使新员工的培训问题浮出水面如何做好新员工的岗前培训和培训后的评估,关系着在以服务质量取胜的金融业的成功与否.认识到新员工参与培训的必要性和重要性以及其独特性对于做好培训至关重要,关键词:岗前培训培训规划评估中图分类号:F406.15文献标识码:A文章编号:10044914(2009)042l2一O2一,员工培训的重要性1.银行新员J培训的必要性及岗前培训的特点(1

2、)新员工培训是员工提高自身素质的需求银行每年都要引进各类专业高学历人才,为银行的业务经营注入新鲜血液,这是银行未来发展的基础力量.对他们进子f人行培训,是帮助他们了解银行,认知银行的第一步;培训重点包括银行的历史未来,银行内部观章制度,银行的基本业务知识等应知应会的知识.既可以通过集中面对面授课,也可以在短时问内.采取逐岗实践学习,除_学习业务妥识外,要重点培训员1现代商业银”的经营理念与竞争意识.(2)新员_r培训是员工成功融入银行所必需本理念的主要内容就是企业文化建设.将人的意识与本职,本企业紧密联系起来,产生一种超越物质之i:的精神力摄,这种力量能够激发人的责任心和创造力,培育强烈的团队

3、精神,为银行经营注入一种奋发向卜的原始动力将思想观念的统一,企业精抻的认同纳入到培II计划宴谁过程中,培训也就成为一个教育过程,从战略高度宣传银行的方钳,政策,经营理念,从而使新员r成功的融入银行的作环境中(3)在岗培训,离岗培训相比较,岗前培训具有如下的特点:基础性培训.日的是使被录用者具备一名合格员工的基长条件;适应性培训.适应1:作环境,_解银行的业务流程和J:作范围:个性化培训,使新员盘到11-作要求,减少他们之间的差距2.银行新员【.fl接受的培训内容.(1)上岗引导一般而言,运营经理负责进行所有的上岗引导,但作为新员l:对:12作场所熟悉的一系列过程,电可以勾员工的培ijIl内容,

4、赵素芳在此过程中,以最有关和直接的信息开始,然后到组织更普遍的政策,它的进度应使雇员感到舒适.其中最重要的部分是人的方面,即主管和同事的知识教给新雇员,鼓励他们寻求帮助和建议.(2)职业道德的培训.各行各业都需要有必需的职业道德.尤其在当今注重服务质量的市场环境下.以银行一线人员为例,窗L1人员能否发挥其服务优势,不完全取决于业务水平的好坏,很大程度上取决于员工的综合能力和道德水准,这就需要银行增加必要的培训项目,如职业道德,态度,仪表,企业经营理念,团队精神等培训内容,这在西方商业银行已引起足够的重视.每个商业银行都有独特的传统作风和工作环境,这些都要从员工的综合训练索质中反映出来.银行作为

5、经营货币的特殊企业,其工作具有服务性,在竞争中靠服务取胜.所以,对新员工进行培训,可以知道银行希望他以什么样的态度工作.这既是一种指导也是一种约束(3)知识培训.作为任何单位的新员工,掌握基础知识是必需的.在银行业,仍以一线柜台人员为例,直接面对客户,是客户了解银行的窗口和桥梁,他们必须全面了,解银行业务,能够轻松自如地解答客户的各种咨询和疑问,能够积极主动地宣传银行的金融产品,因而加强对其培训是十分必要的,这也是提高商业银行服务水平的根本途径.(4)技能培训.新员工进入银行,都要在一线岗位工作,一线员工需要掌握的技能就必须在上岗前进行培训使之熟练掌握.窗口人员必需对点钞,汁算机的使用,真假币

6、的辨认等业务熟练掌握,甚至应达到一定的标准,才允许上岗.技能水平不达标,影响处理业务的速度,进而会给客户带来时间的延长,这在服务业是一大忌,也是其服务水平的直接表现.因此,技能的培训是不可忽视的.3银行新员工培训的独特性.针对银行新员工来源的广泛性,银行新员l_r并非都是专业出身,有高校毕业生,有非金融行业的跳槽人员,当然也有不同银行之间的人员自由流动.这些人员大都是年轻人,对于培训循规蹈矩有一定的厌烦心理,他们需要尝试新事物,对于他们的培训更需要创新和标新立异,在新的氛嗣中传授已成型的知识.而且对于新的_I二作环境和业务知识也需有一段时间的适应过程,这就使得新员工的培训与老员工的培训有很大不

7、同.老员工培训所进行的是业务知识的升级和技术的升华,丽新员_进行的主要是基础的业务知识以及对公司整个业务流程的了解和本岗位技能的熟练掌握.因此银行应针对新员工制性术语可以借助手势语言和表情动作.以增强沟通的生动性和形象性,使对方容易接受2正确使用非语言沟通方式所谓非语言沟通是指人们从语言中包含的指示或语言之外的提示中解析出的含义在日常的沟通中,如果在语言的沟通之上加上肢体语言,往往会使沟通取得意想不到的成果例如,通过保持与沟通人的目光接触,往前靠这种方式,营造一种轻松的氛围,尤其是上级与下属的沟通中,这种肢体语言的运用可以拉近上下级之间的距离,从而让成员畅所欲言.还可以通过点头,微笑,紧起大拇

8、指等方式鼓励成员讲话,3学会有效的倾听,有这样一个古老的哲学问题:”森林中一棵树倒了下来,那儿不会有人听到,那么能说它发出声响了吗?”关于团队的沟通,我们也可以问类似的问题:如果你说话时无人倾听,那么能说在进行沟通吗?毫一212一无疑问,作为团体,成员的倾听能力是保持团队有效沟通和旺盛生命力的必要条件;作为个体要想在团队中取得成功,倾听是基本要求.有效的倾听能增加信息交流双方的信任感,是克服沟通障碍的重要条件一所以在团队的沟通中,学会倾听是实现团队j勾通的重要保障,学会有效的倾听通常可以从以下几方面着手:使用目光接触;展现赞许性的点头和恰当的面部表情;避免分心的举动或手势;要提出意见,以显示自

9、己不仅在充分聆听,而且在思考;复述,用自己的话重述对方所说的内容:要有耐心,不要随意插话;不要妄加批评和争论.4缩短信息传递链,拓宽沟通渠道,保证信息的双向沟通信息传递链过长,会减慢流通速度并造成信息失真.因此,要减少组织机构重叠,拓宽信息渠道:另一方面,团队管理者应激发团队成员自下而上地沟通.例如.运用交互式广播电视系统,允许下属提出问题,并得到高层领导者的解答.此外,在利用正式沟通渠道沟通的同时,可以开辟非正式的沟通渠道,让领导者走出办公室,亲自和员m.4fl交流信息.坦诚,开放,面时面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注,取得事半功倍的效果.总之,有效的沟通在团队的运作中起着非常

10、重要的作用.成功的团队领导把沟通作为一种管理的手段,通过有效的沟通来实现对团队成员的控制和激励,为团队的发展创造良好的心理环境.因此.团队成员应统一思想,提高认识,克服沟通障碍,实现有效沟通,为实现个人和团队的共同发展而努力.(作者单位:金堆城钼业股份有限公司矿冶分公司陕西华县7141f12)(责编:若佳)经济IJi2oo9年第4期人力资源开发定培gliH划,增强培训效果.二,银行新员工培训中存在的问题1培训缺乏规划.(1)培训需求分析欠缺,没有做到以客户为导向.银行在运营过程中面临着许多问题,其巾有一部分如人员素质提升等问题应通过培训予以解决,那么究竟对哪些入进行哪内容的培训其依据应来自需求

11、分析,需求分析是一种较全面收集信息的技术.可以收集到备方面的信息获得有关理想状况,实际状况,感受,原因,解决途径等多方面的信息,使管理者可以选择最合适的培训手段.从培训项目实施情况看,大多数未进行多方面的需求分析以致使培训课程内容和培训师资部不能达到培训项目目标,比如对新员工的培训.培训前并没有进行相关调查,对不同个体已掌握的知识摸底不清,敛使所有人进行统一的培训由此可见进行需求分析是培训有效开展的前提,Iq前从培训情况看,培训前期需求调奄环节往往被忽视不重视或没有充足的时间采集数据进行需求分析,致使培训效果不稳定.不成功的培训不仪让企,lbA,1出厂很高的经济代价,而丑最终可能导致领导层失去

12、信心,员工失去兴趣.人员素质不能适应企业发展需要或人被淘汰或企业竞争实力下降.(2)培训师资准备不足.培训师资是实现培训F1标的关键要素,其选择至重要通常情况下师资选择可以从企业内部柬选也可以从企业外部来选交通银行当前的培训以内部师资为主,但是内部师资有一个重要的不足就是,部门主管经理或业务高手为内训师但由于每个人工作都非常忙,在请其讲课时往往不能落实下来或婉言谢绝另外主管经理有作经验和管理水平,但授课方法是个fL1点.没有进行过专题培训,讲课效果有时不是太理想.(3)培洲课程数据库不够健全.在培洲课程的准备卜.交通银行以每位内部培训师自己准备的课程资料为主,往往是培训师Lq己决定在人力资源部

13、的培训中心,没有建立完备的课程数据库,致使每期的新员工培训,培训中心大多是依赖l太】训师的准备,培训中心【=l是起到组织的作用(4)培训效果考核不明确.在新员1:培训过程中.培训大多是组织行为即由各专业部fJ和培训部确定培训内容,员工只需贯彻执行.交通银行在培训过程中针对每项技能或培训内容都有相腹的测试但是这种测试只是在集中培训过程中进行,对培训后这种技能在工作中的效果如何考核很少1111x培训效果在作中的转移程度考饺不够,对下一阶段培训的设计启发作用较小2.管理人员对于培训的认识程度不够.银行高层将主要精力放在战略性前瞻仆规划j,所以对培训未给予高度重视,对培训中心的建设与发展没有政策性的支

14、持,培洲一点处于低水平上运转而且培训直接负责人对培训没有长期眼光.仪仅将其作为一般性的业务来看待,作为例行性的事务来对待.致使培训水平低,各方面不健三,对策和建议1.建立针对新员工的科学的培训需求分析系统培训需求分析.是指在规划没计每项培训之前,由培训部门,主管人,工作人员等采用各种方法和技术,对各种组织及其成员的Ft怀,知识,技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程它既是确定培训目标,设计培训规划的前提.也是进r培训评估的基础,因而成为培训活动的首要环节.冈此在进行新员的培训需求分析时,可以采用诺伊分析方法,即通过-ll-gt分析,人员分析,r怍任务分析来

15、确定培训需求,为进一步作好培训计划做准备:通过伊诺分析,确定了颏员一:确切需要的培训内容.才能有it,l地设计培训的程,使培训的内容针对性更强2.采用合适的培训办法和手段.相目:作用是培iJ取得成功的诀窍之一.无论传统的学习理论或新学习理论,以及对成功者脑力活动的研究,结果显示相甄作用有助于提高效果.相互作用可以发生在学员和洲练材料,设备之间,学员和培训员之问以及学员相互之间:而对于新员工来说,必须在培训中增强其兴趣.就应采用多种培训手段,而不仅仅是讲与听的方式.比如:可以采用案例分析法,集体讨沦和研讨班,模拟实际法,户biJil练法等等.通过增强培训过程的互动来提高新员工的积极性,尤其是新员

16、二追求事物的激情可以调动起来,进而提高培训的有效性.3.切实执行科学的员培洲体系(1)目标清晰,规划明确.根据银行总体发展战略和长期,中期,短期的发展目标和规划,制定员工培训I:作的总体发展战略和规划.并据此制定年度培训计划,增加员工培训T作的ttJ性,减少肓目性,提高培训效果.(2)培训过程中注重对新员I:的激励.关于激励理论有很多种,有马斯洛的需求层次论,赫兹伯格的双因素理论,亚当斯的公平理论及目标理论和期望理论.在培训过程中要采用合适的激励,使员T:明白自己当前的培训不仅仅是与未来r作相关,而且是自身价值的提高和自我价值实现的一个途径.在此过程中,培训组织者必须_解员工的心理,在每次小测

17、试后,对成绩优良者采用小奖励,增强员lI:学习兴致.也使课堂气氛高涨,竞争引致效率的提高.4.建立新的培训评估考核体系.(1)完善人力资源培训考核机制.培训考核可纳人人力资源部年度目标考核,参培率,培训成绩,抽查结果均可作为考核指标.要建立一个专门的考试题库,员在同一考场不同时间内随机抽取试卷,及时评价员工的业务素质.此举将降低考核成本,提高考核质量和对培训结果的认定水平.从下面流程图中可以看到考核的重要性(2)滓重培训的综合评价.培训质量的衡量要注重现在与未来所产生效果的综合评价.培训既是为了当前经营需要,更是为了增强未来竞争力需要,评价中要结合实际情况,确立科学的评价指标,并根据发挥作用的

18、不同,设定不同的评价系数含量.当前评价要实事求是,未来评价要合乎发展,以达到准确评价培训质量的目的.新员J:作为银行末来的中坚力量,在培训效果的评估卜,既要注重当前又要有长远眼光岗前培训流程图四,总结新员工岗前培训不仪是上岗的需要,更应该从长远角度考虑增强对培训方案的设计,克服当前存在的问题,采取更加科学的培训方案,增强培训有效性,切实使培训成为增强企业竞争力的有力_r具.从以t二的分析来看,增强培训效果不仅要从方法上人手,而且要注重需求分析,并通过后期的考核来加强对培训效果的关注,而不能仅仪作为例行业务来处理,使新员工的培训成为企业成功的基石.参考文献:1企业员X-管理方法研究组企业员工培训方法M北京:中国经济出版社.200212郭京生,潘立人员培训实务手册M北京:机械工业出版社,200513.美约翰M伊万切维奇,赵曙明译人力资源管理M北京:机械工业出版社.20(1564徐治良现代人力资源管理手册M北京:清华大学出版社,20001(作者单位:新疆财经大学新疆乌鲁木齐830012)(责编:吕尚)一213