毕业设计（论文）易讯员工培训问题分析及方案设计.doc

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1、易讯员工培训问题分析及方案设计摘 要 近年来由于金融危机对全世界的严重影响， 在我国越来越多的企业也开始逐渐认识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，企业要想获得优于竞争对手的根本途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，应付更有挑战性的工作，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”，由此，人力资源管理上升到企业战略管理中比较重要的位置，而培训是企业人力资本保值增值的重要途径。培训对于企业适应外部环境的发展变化、满足员工自我成长的需要、提高绩效和提高员工素质有着至关重要的作用。而层出不穷的中小型民营企业要在知识飞速发

2、展的时代站稳脚跟，并且发展壮大，这就要求企业根据其自身特点和员工状况，设计出一套符合企业发展的培训方案，这对企业和员工而言，都具有十分重要的作用和意义。本文从学习和培训的基本原理入手，通过对易讯彩铃公司原有员工培训现状剖析，指出该企业在培训方面存在的问题，结合易讯彩铃公司实际情况，提出改进意见，并构建新的培训体系。关键词： 中小型民营企业，员工培训，培训体系ABSTRACT In recent years due to the world financial crisis of the serious influence, in China, more and more enterprises

3、 have also started to get to know the competition between enterprises in the final analysis is talented persons competition, the enterprise to get to than the competition of the basic way, is to learn faster than their competitors, and pay attention to the training, pay attention to employee overall

4、 character of ascension, deal with more challenging work, the staff can adapt societys development, meet the needs of the development of the enterprise, so as to improve the core competitive force of the enterprise, the enterprise and staff finally realize the win-win, thus, the human resources mana

5、gement rose to the enterprise strategic management is more important position, and training is the enterprise human capital value of important ways. Training for enterprise to adapt to the development of the external environment, and meet the needs of employees to grow and improve the performance an

6、d improve the quality of the staff have a vital role. And of small and medium-sized private enterprises emerged in knowledge of the rapid development of the era stand firm, and development and expansion, which requires the enterprise according to its characteristic and employee situation, design a s

7、et to conform to the development of the enterprise training plan, the enterprise and staff as, have very important function and meaning. This article from the basic principle of learning and training, by starting at the company of yi original employee training situation analysis, and points out that

8、 the enterprise in training problems with CRBT yi the practical situation, put forward the improvement Suggestions, and construct a new training system.Key words：Small and medium private enterprises,Staff trainingcompany,Training system目 录1绪论1.1研究背景和目的1.2研究方法和思路1.3员工培训在企业管理中的作用2企业员工培训的相关理论概述2.1人力资源的

9、理论知识2.1.1人力资源的定义2.1.2人力资源的相关理论2.2员工培训的相关理论3民营企业研究现状3.1国内现状3.2国外现状3.3易迅公司的现状4公司员工培训问题分析4.1易讯彩铃公司存在的问题4.2结合易讯公司员工培训的实际情况做出的改进4.3构建培训体系5结论参考文献致谢1绪 论1.1研究的背景和目的当前，我国民营企业员工培训，一方面受到世界金融危机的冲击，另一方面这些企业没有摸索到一种行之有效的办法及在员工培训理念上存在的误区，导致员工素质跟不上硬件的发展需要，软硬件无法相互配合，造成企业经营效益不理想。本文通过对易讯彩铃公司员工培训的体系及在实际中的一些问题进行分析，在此基础上提

10、出一些建议，并以其他成功企业的培训为案例探索一条符合易讯彩铃公司的创新之路。企业人力资源管理的核心是人力资本的扩充和增强。企业人力资本的扩充和增强有两条主要途径:一条途径是从激烈竞争的市场中招收;另一条途径是对现有员工进行培训。从市场中招收往往并不能使企业如愿。一方面，市场并没有足够符合企业条件的人才储备;另一方面，市场的风险性很大，企业可以从市场招聘人才，但是很难保证留住人才。因此，从长远来看，人才培训是企业人力资本扩充和增强的关键，企业要实现自身的发展目标，就必须站在战略的高度重视员工的培训1。在我国，中小型民营企业在企业中占有相当的比例。目前，中小型民营企业正处在从传统的人事管理转化为现

11、代化人力资源管理的阶段中。随着社会的发展，环境的变迁，科技的进步，这些企业己逐渐意识到要生存要发展就必须具备竞争优势，而人才恰恰是企业竞争优势之一，是企业最宝贵的财富。培训是企业员工人力资本保值增值的重要途径。就中小型民营企业而言，培训可以挖掘员工潜能，发挥人才作用，营造企业核心竞争能力，为实现企业目标服务;就员工而言，培训可以使个人更新观念，掌握新技术、新工艺，满足企业对员工的更高要求。企业只有通过组织各种培训活动和激发员工学习主动性来获得符合本企业的高素质人才，才能在市场的激烈竞争中立于不败之地。培训已成为人力资源管理的重要角色，在企业的战略规划中起着不可替代的作用。本人针对易讯彩铃公司的

12、员工培训进行分析和研究。全文围绕员工培训活动，结合所学知识及实践经验，深入分析该公司员工培训存在的问题，有针对性的提出改进的建议，并尽可能的设计一套行之有效的培训方案。在实现公司战略目标的同时，提高工作绩效，提高员工满意程度和未来成就感，使培训育道德、建观点、传知识、培能力的高度有机统一，达到企业发展和个人发展的双赢，同时希望能够建立优秀的企业文化形象。1.2研究的方法中小型民营企业员工培训问题研究涉及问题多，需要的材料比较广，因此，本研究力争做到两个统一:文献调查与实际调查统一、定性分析与定量分析统一。本文将认真研究中外理论和实践的相关文献资料。通过对易迅彩铃公司员工培训情况的调查，掌握该公

13、司员工培训方面存在的问题，以便对员工培训方案进行合理的设计。对问卷调查结果进行数据分析，根据其分析结果得出易迅彩铃公司员工培训中存在问题的结论。具体做法如下：(1)理论与实证研究相结合，在学习现有研究理论基础上，对易讯彩铃公司培训现状进行实证研究，分析存在的问题，并在分析的基础上构建适合其需要的培训体系。(2)定性研究与定量研究相结合，通过查阅大量国内外文献，归纳总结了当前民营企业培训管理存在的问题，解析相关基础理论，与此同时，结合定量分析方法，通过访谈法、观察法、问卷调查法和资料分析等方法，对易讯彩铃公司培训体系进行了研究和设计。1.3员工培训在企业管理中的作用(看看前面的两个标题，这个标题

14、放在这是不是不太合适？)知识经济时代，企业组织面临几大挑战:全球化挑战、质量挑战等。企业要成功、要发展，唯有加强企业员工培训，不断提高员工综合素质，使其技术知识水平与世界最新发展动态保持同步，才是企业可持续发展并提高企业核心竞争力的重要手段。大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观念都有积极影响，与企业生产效率提高密切相关。同时，民营企业实践也充分显示培训在帮助企业赢得竞争优势，成功应对挑战发挥了关键作用。培训对个人的意义也是不言而喻的7。因此，民营企业加强人力资源培训非常必要。具体而言，它对民营企业发展有如下几个优势:（1）员工培训有利于适应知识经济

15、的挑战从知识经济的要求看，在未来劳动力就业结构中，高新技术产业将占40%以上，劳动力的平均文化教育程度要达到中等专业水平。而实现这一要求，培训员工扮演着重要的角色，它能使员工不断更新知识结构，掌握前沿性科学技术，从而适应工作内容变化的需要，更好地迎接知识经济的挑战。（2）员工培训有利于提高企业的经济效益企业发展需要大批高素质人才，培训能使员工掌握与工作有关的实际知识和技能，有利于企业技术开发，工艺和产品创新，降低企业生产成本，从而提高企业产品的市场竞争力，增强企业的经济效益。（3）员工培训有利于员工和企业发展企业通过对员工培训，能够更新和调整员工知识结构，使员工发现现在生产方式和管理方式存在不

16、足，进而产生创新生产方式和管理方式动机，员工内在需要在更高层次上得到满足，在工作中又找到了自我。企业发展需要员工不断地创新和推动，通过员工培训，提高员工素质和水平，既有利于员工发展，也有利于企业发展。2企业员工培训的相关理论概述2.1人力资源的理论知识（这部分内容和上一级不符，考虑有没有必要写）2.1.1人力资源的定义人力资源，又称为“劳动力资源”或“劳动资源”，是指某种范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基础2。迄今为止，关于人力资源的概念，概括起来主要有以下几种:(1)人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体

17、力劳动的能力的总和，它应包括数量和质量两个方面。(2)所谓人力资源是指能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。(3)人力资源是指其生产贡献能满足人类需要的人。(4)所谓人力资源，就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。(5)所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设和未投入建设的人口的能力。人力资源管理是一种具有战略性和有内在联系的方法，通过这种方法，我们可以对一个组织或企业最有价值的财产进行管理，即对在这个组织或企业工作的人员进行管理3，他们以个人或集体的方式为该组织或企业取得的成就做出贡献。

18、2.1.2人力资源的相关理论、亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平；另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己

19、过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。、双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感

20、，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。、马

21、斯洛需求层次理论在马斯洛看来，人都潜藏着这五种不同层次的需要，分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效

22、和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。 、弗鲁姆期望理论：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，

23、导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。 2.2员工培训的相关理论（可以写的再详细些）员工培训是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行

24、为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务 4。培训的目标是实现员工个人发展与企业发展的双向互动。企业培训与开发员工的主要目的在于将其现有的知识、技能和能力提升到完成工作所需的水平上来。当员工在岗位上工作一段时间后，额外的培训会为他们提供获得新知识、技能和经验的机会。作为培训的结果，员工在现有的岗位上表现得更为出色，也能胜任更多的工种，甚至可以承担更大的管理责任和满足更高组织层次需求。这样一种共生共荣的良险互动关系使员工与企业都能得到很好的发展5。要取得好的培训效果，正确科学的培训理论指导应贯穿始终，本文选择一些具有代表性、

25、影响广泛的与企业培训相关的基础理论。(l)强化理论，也称之为操作性条件反射理论，它的范式是由著名行为主义代表人物斯金钠 (B.F.Skinner)创立并发展的。这种理论认为，学习在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。为了得到奖赏，学习者会不断重复先前的反应。比如，由于员工超额完成任务，会得到加薪奖励。为了再次得到这种奖励，员工会不断地努力去超额完成任务。如果培训是员工自愿参加的，可以认为，所有的培训都可能以强化理论为依据。员工参加培训后学到的新知识、新技能都可以看成是一种奖赏，促使员工再次参加培训。(2)社会学习理论，又称模仿理论，其中以班杜拉(AlertBandura)的社会学习理论最为

26、著名。班杜拉认为，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。他指出，在日常生活中，人们经常会去观察别人的活动，然后，自己不断的重复，并且会把自己的反应和“榜样”的反应相比较，来纠正自己的偏误。可以看出，该理论更强调学习者的主动性、动机、情绪及自尊的水平在社会学习理论中占有重要位置。社会学习理论在改变员工的态度、帮助员工建立良好的人际关系等的培训中有着广泛的应用。(3)学习型组织理论，美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉提出的“学习型组织”理论是当前最前沿的管理理论之一。彼得圣吉在第五项修炼一学习型组织的艺术与实务一书中提出:未来真正出色的企业是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织

27、一学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。企业培训的目标是创建“学习型组织”，而创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织，为此彼得圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”:即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。创建“学习型组织”培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培训”向“终身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”的转变，只有这样才能使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展战略。“学习型组织”理论对企业培训工作的意义在于

28、全面更新了培训理念。许多知名企业纷纷创建学习型组织，培养学习型个人，力图帮助每个人“活出生命的意义”，从而极大地推动了国内外企业员工培划工作6。3 民营企业员工培训研究现状（论文的题目是，易讯员工培训问题分析及方案设计，所以没有必要写民营企业员工培训研究现状，这部分内容只要写在文献综述中就行了，论文中只对易讯员工培训的现状和问题进行分析就行，现状和问题写成一部分，而对策另外写一部分）3.1国外现状西方国家的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训，另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究，国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点

29、，一石引进，介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二时结合国内企业世纪分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。国外关于企业培训的研究始于20世纪初期，自从美国古典管理学家，科学管理之父泰勒于1911年在其出版的“科学管理原理”一书中第一次提出“培训”的理论以来，各种培训理论相继产生并运用于实践，在培训的需求评估，培训项目设计到培训方案实施等方面都有许多理论研究成果。20世纪30年代到80年代，国外培训的研究包括培训政策制定，培训经费，培训方法，培训内容，培训的组织者，培训测定和绩效评估，严禁内容涵盖培训的各个基本环节，全面且专门化。加里德斯勒教授曾提出过：“培训就是给新雇员传

30、授或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程”。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900-1930）、行为科学时期的培训（1930-1960）、系统理论时期的培训（1960至今）。雷蒙德A诺依教授在雇员培训与开发一书中揭示了学习过程、这一过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、恢复、推广、满足。学习过程理论说明，要做好企业员工培训工作，员工应知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作为学习基础，应有实践的机会，并且给员工进行培训效果的反馈，指导员工通过对别人的观摩与交往来学习，倡导在工作中进行学习的理论

31、，并合理安排及协调培训项目。3.2国内现状 我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期，随着西方先进管理经验的引入，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，许多学者开始研究培训对企业人力资源的开发的重要性，并对培训开发系统中的方法运用，培训模式与培训体系效果评估等方面进行研究。我国企业目前正在开展前所未有的大规模培训，可是由于我国企业的培训管理起点低，参在着种种管理落后的问题，这就严重阻碍了企业水平的提高，学者们纷纷分析我国企业培训现状，指出存在问题。在对我国部分企业的人力资源培训与开发的管理现状的调查中，最具代表性的是赵曙明和吴慈生再2003年对中国企业集团的培训

32、管理体系情况进行的调查研究，我们从培训资源政策，预算，培训时间，优先城的，培训原因等方面考察中国企业集团，从其调查报告中，我们看到中国的企业集团整体上是重视培训管理工作的，基本上都将人力资源培训已列入企业的预算费用，但各行业所投入的比重却明显不通，服务性和技术性接团高于制造型集团，外资型的集团更注重对不同层次的员工的培训，培训费用也主要用于新员工的培训和技术技能的提升培训，公司都鼓励员工自我提高，但只有14%的表示会给予自我培训员工所需费用的一半以上，而且大多在员工拿到合格证或资格后，从培训时间看，企业更重视新员工于管理人员的培训，企业培训的动机主要是提升技能，再培训效果上多使用问卷调查等等方

33、法，观察法使用率不高，通过客户评估培训方法还没有被中国企业所接受。3.3易迅公司的现状易讯彩铃公司培训工作主要由人力资源部组织实施，各单元各部门负责协调配合，公司人力资源部经理负责制定培训工作的战略规划，公司人力资源部培训主管负责组织、协调各单元实施培训计划并提供培训工作的技术支持，各单元人力资源经理和培训专员是组织实施培训的主体。由于公司主要经营于彩铃电子业务，每年都会吸收外界的大量新鲜血液，因此会把型员工集中进行企业文化、重要知识及技能等的培训，每年会有四五次的大型培训，其他的都是老员工手把手的教授新员工。其培训方法主要是课堂授课，比如在周末由部门主管或公司高层人员对新老员工授课，课上气氛

34、比较活跃，大家积极讨论发言；还有就是对重要职位进行随时的特殊培训。公司的企业文化是：创新超越，自强不息；团结奋进，永不放弃。还有就是引用类似孔子的哲学理念：水利万物而长流，企利万众而长久。通过多次及较为全面的员工企业文化等的培训，使员工了解并深刻认识企业的整体结构体系、企业文化的深层含义，并掌握了在与客户沟通交流时应注意的事项及技能，进而达到与公司共同发展、携手未来的目标。为了更加深入地了解易讯彩铃公司员工培训的实际情况，采取了向员工进行调差问卷并对调查结果进行数据分析以便于找出该公司在培训环节存在的问题及提出改进一间提供依据。(1) 按公司员工文化程度分类 该公司高中/职高学历的员工所占比例

35、较大，这是因为该公司属销售型企业，一线的员工较多，其学历普遍为高中/职高学历。大学或以上学历员工所占比例次之，大部分管理人员学历为大学或以上学历。还有部分管理人员为大专学历，以及少数后勤人员为初中学历。高中大专本科研究生及以上453015(2)公司员工年龄结构分类该公司大部分员工年龄在20至40岁之间，这表示公司年富力强员工数量较多。与此同时，该公司也具备一定的年轻后备力量。20-3030-406035 易迅彩铃公司员工全部参加过公司组织的新员工培训，公司也比较重视对生产制造类员工和技术类员工的内部培训以及对员工语言方面的培训。但几乎外派学习技术知识的员工非常少，对管理技能方面的培训也是微乎其

36、微。易迅彩铃公司只有12.8%的员工认为培训内容对工作帮助效果非常大，绝大多数员工认为培训内容对工作帮助效果一般，仍有10.7%的员工认为培训内容对工作没什么帮助。4易讯彩铃公司存在的问题及进行的改进4.1易讯彩铃公司存在的问题通过调查问卷及与易迅彩铃公司人力资源部的相关人员的访谈，发现该公司存在的如下问题:缺乏培训需求分析，培训需求主要是由人力资源部经理和各部门经理决定，没有在员工中做培训需求调查。这使得培训内容不是针对员工实际需要得出，而是各位经理想当然的结果，使得培训缺乏针对性和实用性，脱离工作实际，培训项目制定不规范，很少能做到全面准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。由

37、于企业在培训过程中不是主动去探求一种最适合自身的培训方式和最适合自己企业需求的培训内容，而是盲目跟风，致使有的员工所接受的培训并不是他实际工作中最迫切需要的，造成重复学习或被动学习的情况，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源。员工培训没有将考核结果与员工绩效考核以及激励措施相结合。由于大多数培训是企业自行组织，且并非与大多数员工意愿相一致，考核也是时有时无，造成员工学习的积极性不高，有的干脆将培训看成度假，因此大多事倍功半。由于公司缺乏系统的员工管理，没有将考核结果与员工绩效考核以及激励措施相结合，没有与员工的晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，使员工不能积极主动参与培训。培训评估是培训效

38、果监督、检验的重要环节。对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，增加员工的参与兴趣。而该公司员工培训结束后，将其培训成绩或培训意见作为资料存档，就意味着本次培训结束。且培训评估仅仅是对培训内容的考核，没有深入到员工的工作行为、态度改变绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上，没有对培训效果是否转化为工作效率进行进一步追踪。缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。公司领导认为高层管理人员不需要培训，只对“低学历”或“低职位”员工进行开发与培训。同时，由于一些高学历的人往往拥有较高的职务，而且

39、总是事务繁忙，在他们心中，错误的认为:接受开发与培训简直就是一件可耻的事情那等于宣告自己不合格、不胜任甚至很无能，同时也就意味着要接受同事特别是部下的轻视甚至嘲笑。此外，很多中层管理人员还有许多误区，提出:有什么就培训什么，流行什么就培训什么，效益好时无需培训，效益差时无钱培训，人才用不着培训，庸才培训也无用，人多的是，不行就换人，用不着培训，培训后员工流失不合算等等。事实上，在企业员工培训中，最为重要的应该是中高层管理部门、职能部门的员工培训，而企业针对中高层管理培训、营销培训、团队建设培训等进行的为数不多，使得企业整体素质无法同步提高。这些管理人员如果不消除对培训的各种认识误区，就不可能对

40、培训形成正确的观点，结果将会导致员工素质下降，进而在市场竞争中败北。应付培训计划。该公司虽然有培训计划，但培训计划常常是摆样子，应付认证。因此，经常是下一年度的计划制定出来了，却不完全据此执行，到了年底再按照实际培训情况把这一年的培训计划改好。把培训看作是一项工作，而员工参加培训仅仅是完成任务，因而一些员工常抱怨工作繁而“三天打鱼两天晒网”，一些员工甚至无视培训的规章制度的存在，我行我素，把培训部门提到的要求，理所当然地看做是“你们的要求”。在这种情况下，培训似乎是企业强加的义务，而不是员工自我发展的要求。培训制度不健全，使得培训工作走马观花。公司没有将培训与绩效考核、激励措施结合起来，员工在

41、接受培训时对培训缺乏积极性。公司也没有把培训纳入企业整体发展战略和市场营销战略体系，得不到各相关职能部门的配合与支持，导致培训由人力资源部单兵作战。再加上工作压力比较大，有些员工就会以工作忙为借口不参加培训，且培训内容少之又少，培训方式过于单一，结果培训成了走形式、走过场，大大削弱了培训工作的效果。 培训时重知识、忽视态度。一些管理者在培训时往往片面地强调立竿见影，而知识的获得相对容易，因此出现了“重知识”的误区，但是知识的遗忘也相对较快，而技能的获得虽较慢，但一旦掌握了就不易失去，其实最重要的是建立正确的态度，有些人抛弃一些己经长久沉淀在员工心中的观念，培植新的并且往往是与原有的相对立的观念

42、，往往使得管理上会感到无所适从。所以仅仅局限于员工基本业务技能训练，而不去激发员工观念、态度、行为和技能，使得培训开发流于形式，不能真正促进企业绩效的提高。4.2结合易讯公司员工培训的实际情况做出的改进(1)培训要有针对性 企业要从自己的实际出发进行培训调查，做好员工培训需求分析。根据“木桶原理”，培训的重点应是不断找出并加长最短的木板，有针对性地选择培训的时间、方法、形式和内容。例如，索尼爱立信公司的领导能力培训甚至会细分到针对个别经理人而采用不同的培养方式。索尼爱立信有一个课程叫“自我了解”，就是为这个培动思想而设立的，评估目的是要发现“别人怎么看他”而不是“他真正怎么样”，然后对症下药进

43、行培训，美国通用公司采用“下订单”式培训，针对培训对象，量体裁衣，确定培训需求、培训计划、培训实施、培训评估，满足不同岗位、不同层次人员的不同培训需求。而IBM则针对营销培训采用具有代表性、最复杂的“阿姆斯特朗案例练习法”，由教员扮演阿姆斯特朗案例人员，创造出一个非常逼真的环境。学员们将面对众多的问题，接触各种人员处理一系列错综复杂的事物，最终完成工作8。 (2)培训内容综合性及方式的灵活性 注重技术技能培训的同时，要大力加强员工职业道德、企业文化等培训。如在宝洁培训游戏“ Buildatwer”中，可以感觉宝洁不仅仅是在测团队的分工能力和考察leader把握重点的能力，它还告诉被测者重要的企

44、业文化、哲学精神、价值观。而工BM提供的“自助餐式培训”和网上大学，由员工自选培训项目，这种方式体现了企业“尊重员工，协助自重;适才适职，发展潜能;人才培养，技能提升”的培训思想，在平等、尊重的环境中，向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，强调员工的价值和满足感9。培训要全面并结合个人职业规划，员工培训并非仅仅针对新员工及不同职员，而是从基层一线工人到最高领导者都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和要求各有不同。 (3)高层领导高度重视培训工作 公司高层领导对培训工作的高度重视及身体力行会大大激励培训工作人员及受训者。在大通曼哈顿银行，培训对每位领导来说已经是极为普通的

45、事情。大通曼哈顿银行员工培训的成效与其领导带头参加是分不开的。该银行为了使高级主管了解新信息，经常对他们进行快速培训，有时还要送到有关大学专门培训。大通曼哈顿银行每年也要抽出一部分时间培训银行领导等各级官员，该银行培训主管曾把培训工作的主攻方向放在银行领导身上10。(4)加大培训投入力度及重视程度 企业重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上，因为这是一种投资，可以带来长期稳定的巨大收益。对于这一点，美国大通曼哈顿银行做得更加突出。大通曼哈顿银行平均每年对教育经费的支付高达5000万美元。重金的投入加快了人才培训的步伐，也间接加速了大通曼哈顿银行内部素质的提高。4.3培训体系构建员工培

46、训既然如此重要，而且培训活动的成本无论从费用 时间精力上来说，又都是不低的，所以要精心设计此项工作，是它为一项系统工程，即采用与一种系统的方法，是培训活动能符合企业的目标，让其中的每一环节都能实现职工本人及其工作和企业本身三方面的优化。图1的人力资源系统培训模型可作为参考：11图一 培训需要的确定首先，确认工作行为的存在。工作行为是指实际的工作行为与企业所期盼的工作行为的差异。其次从三个方面分析培训需要：组织分析 工作分析 员工个人分析。然后再确认培训是否为最好的方法 设置培训目标设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和可遵循的框架。有了明确的目标，才能培训对象、内容、时间、方法等具体内容，并

47、在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标即从长期目标到中短期目标，又从活动的总体目标到某项学科、每个环节的具体目标，越来越具体。培训目标大致有以下几类：技能培养，转变态度及传授知识，工作表现，拇指受训者经过培训后在一定的工作环境下所需达到的特定的工作绩效和行为表现。拟定科学合理的培训方案简单说，此步骤就是培训目标的具体化与操作化。培训方案主要包括：培训目标、培训项目、培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式、培训地点和时间、培训效果评估方案，等等。培训方式有脱产培训和在岗培训，培训机构的选择可以是企业自己培训，或者是企校合作，也可以是专业培训机构。培训活动的实施此步骤是对培训计划的具体实施，

48、首先，做好培训的准备工作，例如编制培训日程表，确定培训师，落实培训所需资源，发放培训通知；其次，要保障每项工作得到及时的落实并做好控制工作，即安排在某一方面具备专长的人员具体负责各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟通，从而及时发现问题并采取纠正措施。转移效果即要使培训和发展的结果有效地转移到实际工作上，从而企业就必须考虑公司总体目标、政策、组织结构、工作流程、企业文化与培训所传授的理念相一致，并创造效果转移的条件，以帮助企业达到预期的目标。可以通过多种方法提高和发展转移效果，让受训者知道培训的理论依据，明白和接受训练的程序和方法；在培训过程中有专人示范所传授的概念、技巧或方法，并给受训者观察和参与讨论概念、技巧或方法的机会，增加了实用性；等等。总结评价培训工作是一个完整的过程，在经过培训需求分析、培训方案设计、培训工作实施之后，还应包括培训效果评估及反馈。没有培训效果评估工作，就没有真正完成培训任务，也无法确定培训效果如何，培训目标是否实现。一项培训工作是否真正成功，是要看学习和培训成果是否得到了有效的转