住房储蓄银行有限公司新员工导向培训.doc

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1、住房储蓄银行有限公司新员工导向培训1 住房储蓄银行有限责任公司简介住房储蓄银行有限责任公司（住房储蓄银行）成立于2004年2月，是目前国内唯一一家专业经营住房信贷业务的商业银行。住房储蓄银行现有注册资本10亿元人民币，由中国建设银行与德国施威比豪尔住房储蓄银行在天津市共同出资，持股比例分别为 75.1%及24.9%。 2008年，住房储蓄银行获准扩大业务范围，在原有住房储蓄业务的基础上开办了个人住房贷款、以支持经济适用房、廉租房、经济租赁房和限价房开发建设为主的开发类贷款等商业银行业务，可为购房消费者和房地产开发企业提供全方位、专业化的住房金融服务。根据银监会批准的业务范围，住房储蓄银行还将逐

2、步开办吸收公众存款，发行金融债券，代理发行、兑付和承销政府债券，代理收付款项，代理销售基金，代理保险及国内外结算等业务。特色业务：住房储蓄业务住房储蓄银行提供的住房储蓄业务是从德国引进的继按揭、公积金贷款之后的又一种个人住房金融产品，为居民提供了一种全新的住房融资方式。其通过引导购房消费者有计划地进行规律性存款来降低和锁定未来购房融资成本，减轻购房者的还贷压力，引导理性的购房消费方式。产品特点概括为“先存后贷、低存低贷、固定利率、政府奖励”。在2008年开办个人住房贷款业务后，通过将住房储蓄业务与个人按揭业务的有效整合，使住房储蓄的产品功能得到更有效的发挥，更好地满足广大金融消费者的购房融资需

3、求。 个人保障类住房贷款包括个人经济适用住房贷款、个人限价商品住房贷款以及个人中小户型商品住房贷款。个人保障类住房贷款客户可享受长达5年的财政补助优惠和0.5%的贷款贴息，最低仅相当于央行基准利率6折，同时贷款额度最高8成，贷款期限最长可达30年，并可享有保障类住房金融服务绿色通道和全程管家式协办服务。 个人普通商品住房贷款可与住房储蓄贷款灵活组合，并可通过“省息贷”的住房信贷模式，为客户组合设计归还按揭贷款和缴存住房储蓄存款的方案，帮助其合理安排资金，在客户的住房储蓄合同达到配贷条件后，即可使用固定低利率的住房储蓄贷款置换其在住房储蓄银行的按揭贷款，达到为客户锁定利率风险、减轻利息负担的目的

4、。 保障性住房开发贷款包括限价商品住房开发贷款、经济适用住房开发贷款、廉租住房开发贷款和租赁型经济适用住房开发贷款，可享受政府财政补助优惠政策。2 培训需求分析2.1 培训需求分析实施背景新员工培训是每个企业必不可少的一部分，它为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况。让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境。让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。这种背景情况对员工适应新环境，做好本职工作起到导向性作用。新员工导向性培训是新员工和新的工作群体成员互动的开始。对于新员工来说，他们接触的是全新的组织文化，因此使员工快速

5、了解企业文化，加强与同事相处是当务之急。“办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。人才培训与企业发展战略紧密相联。在联想，培训人才和留住人才相辅相成：“留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。” 2.2 培训需求分析目的1降低员工流失率 ：企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培

6、训的成本和二次招聘的费用。 2减少新员工适应岗位的时间 ：为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工，从而使公司效率能相应地提高。 3展现清晰的职位特征及组织对个人的期望 ：企业要告知新员工自己所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到激发其工作热情的作用。4增强企业的稳定程度： 积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。5减少新员工对企业的抱怨：如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。而一次好的入职培训，会减少新员工的

7、焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。6最重要的目的是使新员工融入企业文化 ：企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心爱企业，快速融入公司。这才是新员工入职培训最重要的目的之所在。2.3 调查对象新任职所有员工2.4 调查方式及主要内容1 调查方式：访谈法：是通过与被访谈人面对面的交谈来获取培训

8、需求信息，达到了解“谁需要培训”和“培训什么” 的目的。问卷调查法：是以标准化的问卷形式列出问题，要求调查对象就问题进行的打分或是非选择。这是最常见的一种方法。绩效分析法：对个人或集体的绩效进行考核，作为分析潜在需求的一种方法。2 调查的主要内容及其分析：组织层面的培训需求分析根据收集到的资料可以得知：住房储蓄银行有限责任公司企业愿景：住房储蓄银行倡导“团队精神、诚实守信、风险控制、业绩导向、不断创新、灵活高效”的企业理念。它将致力于将德国施豪银行的成功经验、先进技术和服务理念与中国建设银行良好的社会信誉、丰富的人力和网络资源、对本土市场的认知等优势有机地结合在一起，竭诚服务于社会，实现其高尚

9、事业的圆满成功。发展计划：“先存后贷，利率固定，专款专用，封闭运作”1抑制通货膨胀的同时，促进国民经济的发展。“先存后贷”将那些本来要用于短期存款形式或用于眼前消费目的的资金集中到了长期的住房储蓄资金中，配贷资金 ( 存款加贷款 ) 的“专款专用”，限定了住房储蓄资金只能用于住房目的，又将这些短期资金转化为长期投资，由此减少了短期货币市场对通货膨胀的影响，而“封闭运作”又决定了用于贷款的资金仅来源于那些事先为购房而积累起来的资金，不会造成国家增发货币量。此外，通过将住房储蓄积累起来的资金不间断的投入到住宅产业经济中去，会带动相关产业的发展并可提供相当多的就业机会，从而促进国民经济的发展。 2在

10、不增加政府负担的前提下，改善居民的居住条件，促进社会稳定。“居者有其屋”是政府为之努力的目标之一。住房储蓄为老百姓提供了一种安全、可靠的住房金融工具，通过将自有资金的积累和融资手段有机结合的方式，刺激个人为住房积累资金从而使其有能力进行住房投资，这样做不仅能够改善居民自己的居住条件，也能够减轻国家建设住房的繁重任务和负担。准备工作：在迅速的市场扩张中，住房储蓄银行有限公司却没能做好人员的准备工作。不断增加的新员工导致营销员队伍质量良莠不齐，不能很快地适应上岗，而且服务的水平也有待提高。同时，企业人才储备库的建设，远远跟不上企业发展的步伐，经验丰富的营销员，一度缺乏，也影响了保险服务的进一步推广

11、。而由于这些原因，造成顾客理赔时间的滞后，也时有发生。工作层面的培训需求分析工作层面的分析主要包括以下五个步骤：（1）确定绩效标准：包括硬性指标，如电话回访率、业务增长率、客户满意度。还包括软性指标，如组长的评价、工作规范化、工作热情、对企业忠诚度等。（2）建立访谈样本：把绩效优秀的样本和绩效一般的样本作为对比，进行绩效分析、行为事件访谈，随后建立绩效标准，并选择一个工作表现优秀者。（3）资料收集：区分业绩优秀者与业绩一般者的关键行为。（4）确认工作任务特征和胜任力要求：即运用关键事件分析、问卷调查及统计分析方法，确认工作任务特征和胜任力要求，建立胜任力模型。（5）胜任力模型验证：考察建立的胜

12、任力模型是否能够有效的区分业绩优秀者与业绩一般者。根据所整理出来的资料，分析并得出业绩优秀的营销员具有的一般特性，然后采用对比方法找出住房储蓄银行有限公司营销员业绩差距产生的原因，并确认可通过员工培训与开发而得到改进的任务、知识、技能。员工层面的培训需求分析人员层面的需求分析包括两个部分，一个是判别性人员分析，即通过从整体上评估个体员工的绩效，将员工划分为业绩优秀者和业绩不佳者。第二个部分是诊断性人员分析，也就是寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因，深入了解员工的知识、技能和能力以及其他环境等影响工作绩效的因素。综合以上两个部分，找出需要采取人力资源培训与开发的措施。具体操作为：首先进行全面准确的

13、绩效评估或获取这方面的现有资料。然后确认员工行为、特质与理想的绩效标准间的差距。接着，结合组织分析、任务分析、个体技术能力等方面资料来确认差距来源。最后，根据差距来源的性质，选择恰当措施进行干预。务必使营销员达到目标绩效水平。进行人员层面的分析可以确定需要进行培训的个体员工和培训的类型，解决了住房储蓄银行有限公司新员工的培训缺乏针对性的问题。因此，为实现企业的战略目标与发展规划，须对营销员进行培训，以提高他们的岗位胜任力，提升服务质量、提高销售业绩。2.5培训计划建议25.1时间安排对新入职的销售员，采取集中培训的方式，安排几周到几个月的时间不等。让新员工充分了解人寿公司的企业文化和价值观，了

14、解行业的特点和所销售的险种特征，积累一定的销售技巧再去面对客户。2.5.2课程安排包含以下四个方面的内容：(1)公司概况和企业文化的培训(2)公司制度的培训(3)技能培训：尤其对员工的核心销售业务要进行重点讲解和培训。掌握贷款专业知识、融入企业文化和价值理念、提高贷款电话销售技巧、培养良好的销售心态。培训的方法可以结合多种方式同时进行，例如讲授法、管理游戏、案例分析、实地培训、角色扮演法等。(4)职业生涯管理培训3公司培训方案3.1 培训目标岗前培训是员工在企业中发展自己职业生涯的起点。岗前培训意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新企业的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工

15、作行为。让员工尽快让适合公司的企业人转化，满足公司运转的要求。1适应工作，减少错误，节省时间。2呈现清晰的职位以及组织对员工的个人期望，帮助员工更快的胜任本职工作。3建立良好的工作关系，更快的被团体所接纳，增强员工的团队意识及合作。4增强团队的稳定程度，即降低新员工流失率。5减少员工的抱怨及焦虑等不良情绪。6最重要的是让员工融入企业文化。从企业成立之初，企业文化就开始自然而然的形成，后来成为大家心中的信条。在企业中，企业就更需要将那些模糊的做事原则明确起来，告诉所有员工，统一的行为方式和观念。3.2 课程设置培训课程培训项目培训形式培训时间考评企业文化与企业发展史公司概况，公司发展史与发展规划

16、 、企业文化企业运营与组织体系 行业分析授课第1天笔试公司福利待遇福利制度、员工晋升、讲授第1天笔试公司规章制度作息考勤、组织纪律 职业准则讲授第2天笔试核心业务技能讲解和培训掌握贷款产品专业知识，提高销售技巧，培养良好的销售心态讲授法、管理游戏、案例分析、实地培训、角色扮演第2天现场点评3.3 培训师介绍1企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训；2公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训；3技能培训主要是我们选择企业内部的资深销售经理担任讲师，因为对于公司内部的一些情况，公司的销售经理要比外部的专家更加了解，他可以理性的对公司的各种情况进行讲解，并运用自己在公司的亲身经历感化员工

17、，使新员工更好的融入新的集体，并对公司产生归属感 。4职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训3.4 培训对象新入职的员工3.5 培训地点公司内部多功能厅3.6培训形式对新入职的销售员，采取集中培训的方式在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那

18、些挑战性任务，经过训练后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团队合作。3.7培训时间、考核时间培训时间：对新入职的销售员，采取集中培训的方式，安排几周不等。考核时间：可在培训项目结束时立即考核，方法多种多样。例如：绩效考核法、问卷考核法等。 3.8 考核要求人力资源部负责销售培训的组织和整个实施过程。而销售部作为用人部门，应该充当培训师和监督者的角色。公司中高层管理者，销售中心主管则是销售培训的监督者和考核者。只有在电话销售中心主管的支持，人力资源部的组织，销售部的培训三者结合起来的情况下，三方齐心协力，才能使销售培训有效进行，并获得预期的效果。培训期考核分书面

19、考核和应用考核两部分，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源管理部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源与知识管理部共同鉴定。3.9培训要求为了营造更好的培训环境，使大家在舒适的环境中完成培训任务，培训过程中要求学员遵守：1培训场地严禁打闹喧哗。 2任何人不得无故迟到、早退、缺勤，特殊原因应以书面形式递交申请。 3保持培训场地的秩序和卫生，培训课程期间不得吸烟。 4服从培训老师的管理，听从老师的安排，不得擅自行动。 5培训结束后，任何人不得无故在培训场地逗留。 6未经允

20、许，任何人不得离开培训基地。 7培训期间必须统一着装以保证整齐。 8必须对培训老师予以尊重，不得辱骂老师和同学。 9在培训期间，多次违反规定者予以除名。 3.10 培训预算1、培训场地租金费用预算 60000元2、课程购置费用预算 20000元 3、培训师费用 10000元4、其他费用预算10000元4.1培训背景说明公司制定了新员工导向培训方案，通过该方案来提高员工素质，使其了解公司现实情况，接受组织的企业文化，降低其主动离职率。员工的岗位所需求的技能掌握程度不同，为实现企业的战略目标与发展规划，须对营销员进行培训，以提高他们的岗位胜任力，提升服务质量、提高销售业绩。4.2 培训概况公司人力

21、资源部从组织层面、工作分析层面、人员层面进行了培训需求分析，制定出了符合公司企业文化和目标、工作岗位技能要求并能弥补员工的技能差距的培训方案，并对方案进行了实施。在培训师和人力资源部门人员的有效指挥下，所有参加培训的员工不能违反此次培训要求，在和谐和轻松的气氛中优秀的完成此次的培训。4.3 培训评估的实施说明培训评估采用的方法：柯氏评估模型法 反应评估：反应评估问卷表反映评估问卷表请告诉我们您对这次培训的看法。您的评价将帮助我们改进这个培训，您可以不写名字作无记名的答复，希望您真实、客观的发表意见。谢谢您的配合。课程讲师培训课程总体评价（目的、内容、资料、接受程度、讲师、讨论环境、服务收获）很

22、差 较差一般较好非常好12345请简单说明您这样认为的理由2、总的来说，您觉得这次培训是否满足了您的预期目的一点也没有较差一般较好的达到了预期目的很好的达到了预期目12 3453、总的来说，您对培训的讲师评价非常差较差一般较好非常好12 34 5请具体根据下列项目对其评价： 评价项目非常差较差一般较好非常好陈述培训目标和培训调动课堂气氛，保持学员学习兴趣沟通使用的辅助设备（投影仪等）态度（友好愿意帮助学员）讲师课前准备4、总的来说，您对这次培训的设备非常差较差一般较好非常好12345请简单说明您这样认为的理由：5、总的来说，您对这次培训的时间安排非常差较差一般较好非常好12345请简单说明您这

23、样认为的理由6、总的来说，您觉得这次培训的内容非常差较差一般较好非常好12345 评价项目不同意勉强同意同意很同意绝对同意培训中内容和工作有关12345培训材料让人有兴趣读12345培训操作过程简单易学对我有帮助12345我能够应用培训中的资料到工作中12345培训材料印刷清晰12345您觉得在那些方面应该有所改进？请简单说明理由。 学习评估培训考核试卷一、填空（每空1分，共20分） 1、公司的经营理念 。 公司的核心价值观 。 2、因公差需向公司预支款项的，需填写 、 ，经 、 审批后到 部借款。3、差旅报销要将发票整齐的粘贴在原始单据粘贴纸上，填写 、 ，经审批后到财务部报销。4、公司实行

24、工资 制度，不得私下打听他人薪资，也不能将 ，如若发现，将给予处罚直至终止聘用。5、公司LOGO标志采用流动性海浪形象的帆型，喻指公司强大有力的形象，具有 。6、公司管理体系文件分为四个层次：第一层是质量方针、质量目标、 ；第二层是 ；第三层是 ；第四层是表单、记录。7、项目组成员在项目进行过程中，每周除要在公司OA系统中填写 外还要填写 。项目经理每周还要填写项目周报，每月还要填写项目月报。8、公司的两个管理体系分别是 、 ，在 网上下载。 二、选择题（每题3分，共18分）1、公司成立于（ ）。A 2003年10月 B 2003年8月 C 2003年5月 D 2003年1月2、新员工试用期为

25、（ ），正式员工辞职应提前（ ）提出书面申请。 A 3个月；1个月 B 3个月； 15天 C 1个月；1个月 D 1个月； 15天3、下列不是公司主营业务的是（ ）。A 仪表外包和自动化控制业务 B 电子政务工程 C 安防和智能化工程 D人才外包4、用户需求文档编制好后，需要经过（ ）通过后才能够提交给用户确认。A 公司领导审核 B 部门领导审核 C技术评审 D 部门会议讨论5、我公司在项目过程中使用的管理系统主要是（ ）和SVN系统。A OA系统 B 门户系统 C 程序系统 D hisys系统6、2005年8月入职员工，2011年能享受的年休假时间为（ ）天。A 3 B 5 C 10 D 1

26、5三、简答（每题10分，共40分）1、 请简述请假的相关规定。2、请简述本部门主要职责及个人岗位工作职责。3、与本部门工作联系较为密切的部门有哪些？工作上的联系是什么？本岗位经常要使用到的表单模板有哪些？ 行为评估.培训行为评估表培训名称培训时间培训员姓名评估角度序号评估项目评估得分1分2分3分4分5分培训课程内容1培训课程整体满意度2培训课程内容实用性3培训课程内容充实性4课件讲义编制情况5课程规划与进行方式学员行为表现6进入培训角色7明确培训目标8掌握培训内容9与培训员交流10培训收获情况培训员行为表现11培训员对整个课堂的掌控12培训员对时间的掌控13培训员专业度14培训员授课方法与形式

27、15培训员对课程的熟练度16培训员表达能力17培训员语速及声音大小18培训员现场气氛调动19培训员教学热情20培训员应变能力合计得分其他建议：填表人：_ 部门：_ 备注：1、本次评估满分为100分，共20个单项，每项最高5分；2、请在相应的评估项目后以打“”形式评分。 结果评估：采用培训效果评估对照组的方法前测后测-对照组法 表现小组 培训前的表现培训后的表现10月20日10月26日培训小组 1A 员工B 员工 C 员工D 员工E 员工工作态度工作绩效工作误差率工作态度工作绩效工作误差率对照小组 2F 员工G 员工H 员工I 员工J 员工工作态度工作绩效工作误差率工作态度工作绩效工作误差率培训

28、效果 填表人：4.4培训有效性的经济价值分析（1）培训效益分析（21）将数值代入，（120000-90000）*35*1-65000 30000*30-65000 900000-65000 835000（2）培训投资回报率分析（ROI）ROI培训收益/培训中的成本 83500065000*100% 140%4.5培训有效性评估结果与培训目标的比较 培训后，全体新员工认同了企业文化，员工对公司的概况，组织制度，薪酬福利制度等公司基本情况有了深入的了解。掌握了有效沟通、时间管理及其他岗位需求的技能，缩短了掌握知识技能的时间，同时明显提高了团队意识。培训有效性结果与培训目标虽有一定差距，但总体成绩明显。培训成功。4.6培训有效性评估结论和建议通过进行培训有效性评估，特别是一些定量的分析后可以看到培训的成本的有效性，看到培训带给公司的效益，说明此次培训是有成效的，以后这一培训项目还应继续实施，还可以加入团队管理、职业生涯规划等新的培训项目。