中小企业新员工培训问题和对策毕业论文.doc

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1、 中小企业新员工培训的问题与对策The problems and countermeasures for the new staff training of the small and medium-size enterprise摘 要一般来说，对于新吸纳的员工都要进行专业的知识技术培训,让员工了解企业的内部，了解自己的工作环境和工作性质，使新员工彻底的融入到组织内部中去，成为团队的一员。对于新员工的培训，首先我们要让新员工了解企业的价值观和核心理念，让员工把企业当成自己的家。刚接触新坏境，员工难免会有很多不适应，这个时候就需要企业充分发挥它的人性化来帮助这些新员工熟悉适应环境组织和文化，明确

2、自身定位，不断发挥自己的才能从而和企业一起进步。新员工未来在企业中的表现和长期发展很大因素取决于对于企业的第一印象。因此，我们不能忽略新员工培训的这个程序。把握得好，给企业带来的利益也是不可估量的。目前，很多中小企业在对待新员工的培训上面没有足够的认识，导致了人才的流失，因此，我们应该谨记教训，总结经验。首先，在培训期间，我们要让新员工了解企业的背景情况，企业的发展目标，组织结构和管理方式，通过培训使员工全面的认识企业加深自己的使命感。为营造一个积极、健康、活力的企业而努力。当然，培训也要结合企业和员工的实际出发，持之以恒，争取达到事半功倍的效果。关键词：中小企业；培训；问题；对策 ；Smal

3、l and medium-sized enterprise new employees training issues and CountermeasuresAbstract：In general, the take-up staff to professional knowledge and technology training, so that employees understand the internal enterprises, understand their work environment and the nature of the work, make new emplo

4、yee completely into the interior organization, as a member of a team. For the training of new employees, we must first of all let new employees understand the values of enterprises and the core idea, let the staff of the enterprise as his own home. Just contact with the new environment, the staff th

5、ere will be a lot of incommensurate, this time on the need for enterprises to give full play to its human nature to help these new employees are familiar with the adaptation to the environment and culture, make clear oneself fixed position, continue to play their own talents and enterprise progress

6、together. The new employee in the future enterprise performance and long-term development to the enterprise big factors depending on the first impression. Therefore, we should not neglect the training of new employees of this procedure. Well, bring to the enterprise benefit is inestimable. At presen

7、t, many small and medium enterprises to new staff training is not enough understanding, led to the loss of talent, therefore, we should remember that lesson, summary experience. First, during the training, we should make new employees understand the business background, the development target of the

8、 enterprise, the organizational structure and management, through training so that employees comprehensive understanding of enterprises to enhance their sense of mission. In order to create a positive, healthy, energetic efforts enterprises. Of course, training to combine the reality of enterprises

9、and employees, persevere, to achieve the twice the result with half the effort.Keyword：Small and medium-sized enterprises; training; problem; countermeasure;目 录第一章 绪论5一、问题的提出5二、研究意义5三、研究方法5四、研究目标与内容6（一）研究目标6（二）研究内容6第二章 文献综述6第三章 中小企业新员工培训现状7第四章 企业员工培训中存在的问题8一、对培训认识不足8二、不注重团队精神的培养8三、培训的均衡性和全员性不足8四、轻视培

10、训评估和监督8五、未与企业发展目标和生产经营实际结合9六、重视员工知识技能培训，忽视品质培训9七、培训结果反馈不及时9第五章 员工培训对策创新9一、管理者要重视开展全员培训9二、企业应注重团队精神培训10三、制定科学的培训计划10四、做好培训评估，提高培训质量10五、完善激励机制，调动员工参与培训的积极性11六、营造学习型的企业文化氛围11七、结合“企情”，采取灵活、多样、实效的方式进行培训11第六章 结语14参考文献:15致 谢16第一章 绪 论一、问题的提出“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”这是圣经马太福音第二十五章中提到的。而这句话也被美国的科学史家莫顿用来描

11、述了一种普遍的社会现象：“对已有相当声誉的科学家作出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”这种社会心理现象被他命名为 “马太效应”。在对员工培训这方面，我们的企业也无法避免“马太效应”现象的产生。但是，与其一直落后，我们何不放手一搏。有付出，不一定会有收获，但是，如果连付出都没有，就更别谈收获了。对新员工进行培训，员工获得了学习的机会，我们企业才有进步的机会，企业与员工的发展是系在一条线上的，试想，几个苟延残喘的员工如何能够打造出蓬勃生机的企业？因此，企业对员工的培训，也是企业发展工作中的重中之重，不得马虎，不能马虎。本文通过对现今中小企业的具体情况进行分析

12、，继而找出问题的原因并作出相应的对策和中肯建议。二、研究意义大家有目共睹，一个管理体制健全，工作效率高，服务人性化的企业是非常受欢迎的。但是，这样的特点一般也就是一些大型企业才会具备，中小型企业还没有完全认识到员工培训的重要性，如果中小企业能够向那些大型的企业多学学他们的管理，那么进步是指日可待的。一个企业，就算你人才再多，你没有管理，那也只是一盘散沙，发挥不了任何作用。对于我们现在这个知识飞速发展、管理日新月异，竞争无时不在的21世纪，优胜劣汰已经非常明显。我们对员工的要求也是越来越高，员工的知识越多，素质越高，才能适应不断在发展中的社会。只有不断充实自己，不断吸取新鲜活力，企业才能立于不败

13、之地。这个时候，对于员工的培训和教育就是一个不错的选择。三、研究方法 在研究方法步骤上，本文主要采用以下方法: 文本解读法：研究国内外专家学者关于员工培训的著作以及相关文献，从中获得第一手资料，梳理出有效培训员工的方式方法，同时研究相关培训的系统理论，最终试图探讨将方法论运用于中小企业的新员工培训。 比较分析的方法：在研究国内外学者对于有效培训人才的方式方法的过程中，通过对比分析，结合培训的相关系统理论，总结出的比较切合实际的培训方法，并对现代中小企业进行实践分析，将理论与实践紧密联系起来，促进中小企业新员工培训水平的提高。四、研究目标与内容（一）研究目标使企业内部营造出一种好学的氛围，并让员

14、工产生一种通过学习来充实自己的思想观念。有了这种氛围，有了这种观念，员工就会自觉地主动去学习，乐意去学习。员工学会自我能力提高，学会自身价值提升，员工有限的资源就可以发挥到最大。企业员工资源的最大化就会给企业带来利益的最大化。最终实现中小企业的飞速发展。（二）研究内容本着马太效应中小企业员工培训为员工服务理念的思想，先阐述企业员工培训中存在的问题，分别是对培训认识不足、不注重团队精神的培养、培训的均衡性和全员性不足、轻视培训评估和监督、未与企业发展目标和生产经营实际结合、重视员工知识技能培训，忽视品质培训、培训结果反馈不及时等。继而针对问题给出对策：管理者要重视开展全员培训、企业应注重团队精神

15、培训、制定科学的培训计划、做好培训评估，提高培训质量、完善激励机制，调动员工参与培训的积极性、营造学习型的企业文化氛围、结合“企情”，采取灵活、多样、实效的方式进行有效的培训。第二章 文献综述 对于中小企业的现状、前景与发展的认知，国内外学者作了很多研究。例如美国学者鲍勃纳尔逊的著作1001种奖励员工的方法中提到员工只有在相互良性的竞争中才能激发自己工作的积极性，而这种积极性的提高将对企业或者是公司的健康快速发展起到不可磨灭的作用。奖励政策的出台可以在无形中促使员工相互竞争，达到双赢的局面，在收获个人利益的同时推动了企业的进步。我国学者于庆均在当前国有企业职工培训改革的构想与对策中也提到了相关

16、的中小企业发展的必备因素，并详细的作出了分析，认为企业的发展离不开员工的贡献，员工贡献值的大小则取决于他们的专业能力，而只有通过有效的培训才能对此进行质的改变。因此，企业的职工培训是企业稳固发展的重要组成成分。 本文在综合了上述观点，也加入了本人的一些看法，众所周知，大企业在人数上必然相对于中小企业来说占绝对优势，人才的比例更加不言而喻。因此，真正能对企业的发展做出贡献的就是人才，人才的培养尤为重要，不管是大的管理型人才，还是小的实物操作性人才，都是企业不可或缺的，人不在多，而在于精，如果企业的每个人都十分的精干，那么该企业的健康快速发展则是毋庸置疑的事实。在国内外专家和学者研究的基础上，本文

17、试图对中小企业新员工培训问题和对策这一领域展开深入研究。首先论述了目前我国中小企业新员工培训现状并指出了新员工培训过程中所遇见的一系列问题，继而分析了问题产生的原因和问题所带来的负面影响，最后针对问题根本，找出解决法案，发表自己的看法与建议，希望对社会有所帮助。第三章 中小企业新员工培训现状现在大家普遍都赞成的一种观点叫精神上的满足远远要重于物质上得满足，在行为科学中也强调了企业管理中人的因素的重要性。它告诉我们：要提高人们工作的积极性光靠物质利益这些外部因素是远远不够的，我们更应该看重对人们精神上的激励这些内在的因素。伍茂国先生在赞美的力量人际传播与企业管理新视点中论述到：“作为人际传播基本

18、原理的赞美时所正确指出的，激励的基本动力来自人的需要满足。”我们前面提到过的“马太效应”，为什么会出现这种情况，就是因为现如今的中小型企业忽略新员工的培训环节，没有引起高度的重视，从不吸取大企业中一些有利企业发展的优点。目前，对于财力物力这方面的问题，是中小型企业的一个难关，他们没有像大型的企业那样有充足的资金和专门负责培训的机构，而往往处于劣势的中小企业不从根本上认识自身存在的问题，没有制定新员工培训方案，没有从实际出发，没有考虑到员工的实际情况，这些都是当今社会中小企业现状，情况不容乐观。所以，企业可以根据自身的情况制定一些激励机制，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加他们的满意

19、程度。比如说：目标激励、信任激励、竞争激励、危机激励等。满足了员工的需要，激发了员工的工作动力也就从另一方面提高了企业的工作效率。给员工提供培训的机会，员工学到了新的知识，丰富了眼界，获得了心灵上面的满足，办事效率就会更高。员工的工作水平高了，企业自然而然也就得以更好的发展1。 第四章 企业员工培训中存在的问题一、对培训认识不足 在员工培训这方面产生空缺的原因是多方面的，如:人口流动频繁，花费财力物力精力最终还是留不住；中小企业新员工比例大，因学历的不同其培训的程度不一，企业觉得员工觉得不需要培训也可以完成分配下去的任务，前期对某公司进行了调查（如图1.1），发现了很多问题。另外，中小企业的培

20、训方法落后，导致培训后没有效果，严重伤害了培训者的积极性等等这些原因使得企业没有正确对待对新员工的培训。有的企业甚至为了避免培训而要求前来应聘的员工具有一定的工作经验，这导致了很多应届的毕业生屡屡碰壁，一份份的换工作，从而产生了连锁反应。这些情况在中小型企业是最常见的。他们最看重的是能够给企业带来经济利益的部门，而不是那些看不着的不实质的东西。中小型企业的内部制度不够健全，一般是直接听从老板的决定，而老板对培训认知的不足也是新员工不能进行入职培训的一个原因2。1年龄分布：人数占%5接受过入职培训的：人数占%90后13.60%培训时间0.5天内1346.4%80后1346.4% 时间1天1139

21、.4%70后414.3% 时间2天/%70前1035.7%待添加的隐藏文字内容2 时间3-4天27.1%2学历分布： 时间5-7天/%本科以上725.0% 时间8-10天/%大专1139.3% 时间11-15天/%高中（中专）1035.7% 时间15天以上/%初中00.0% 时间1个月27.1%初中以下00.0% 时间2个月/%3入职时间分布： 时间3个月 /%1年以内1967.9%对入职培训感受好的1967.9%1-3内年414.3%对入职培训感受一般725.0%3年以上517.8%对入职培训感受不好的27.1%41年以内新员工：19培训后有考核的1035.7%有工作经历的1789.5%培训

22、后没考核的1864.3%刚学校毕业的210.5%6入职培训对个人职业生涯有作用：占%认为入职培训对个人职业生涯有作用人数：28认为入职培训对个人职业生涯没有作用人数：2796.4%7对培训建议有价值的人数：13.6%如图1.1 中小企业（ZY公司）调研二、不注重团队精神的培养 企业培训往往容易忽略团队精神的培养，因为企业没有看到这上面带来的直接经济利益。一般的中小型企业为了让新员工尽快的熟悉他们的工作和工作环境，只是大体的让员工对工作流程，应该注意什么事项进行简单的交代就将新员工推向了工作岗位。很少有企业会注意到对新员工团队精神的培养，没有告诉他们在遇到矛盾与冲突的时候应该怎么衡量，而导致工作

23、上面经常出现纠纷，情况糟糕的就直接选择辞职。注重团队精神的培养，让企业内部的工作井然有序，同事之间，员工与领导之间和平相处，企业一片欣欣向荣，那么发展就指日可待。三、培训的均衡性和全员性不足 有的企业认为培训只是员工的事情，对于那些领导和管理者则没有必要进行培训，其实这种想法是错误的。对员工培训，员工接收了最新的知识和理念，有了更加先进的认识，当他们把自己的想法汇报给上级的时候就可能出现上级不能理解以为是错误的判断的尴尬场面，使员工与领导者只间产生沟通障碍。我们都知道，一个桶看它能装多少水关键要看它最短的木板，所以企业不能忽视最底层人员的培训工作，他们是关系到企业发展的基石。也不能只是为了应付

24、检查而草草了事，培训应该是全面的、统一的、持久的。四、轻视培训评估和监督 导致培训效果不理想的原因之一就是轻视了培训评估和监督。制定了培训方案，实施了培训却依旧没有多大的效果。原因在哪？华丽的开始，草草的收尾。很多员工觉得培训了也不检查，没有什么实质作用，让员工们对培训也没有认真对待，甚至敷衍了事。另一方面，考核的程度不够深入。考核不能只停留在培训表面，更要对员工思想观念，工作态度等方面进行考核。企业还应该对培训考核进行记录，建立完整的培训系统，让员工真实的感受到培训的意义3。五、未与企业发展目标和生产经营实际结合 每个企业对自己内部员工的培训不能是盲目的，不能一味的照抄照搬，在制定培训计划之

25、前应该深入的调查研究企业内部以及受培训的对象，保证制定的计划真实可行，让员工可以学以致用，保证以最小的成本收获最大的利益。否则，既浪费时间、资源，还打消了员工培训的兴致。六、重视员工知识技能培训，忽视品质培训 员工个人的形象同时也代表着企业的形象。在技能培训的同时，我们不能忽略员工个人修养，品质的培训。员工的个人修养直接关系到他工作的态度、为人处世的态度。培训员工应该做到内外兼修，最大化的提升企业的形象。七、培训结果反馈不及时 培训结束之后，企业往往以为培训就真正结束了。没有及时的反馈培训的结果，没有给员工任何评价，让员工觉得培训没有任何意义。企业的管理者应该在培训结束后及时做好后续工作，对员

26、工的表现，应该表扬的就表扬，应当批评的就要批评，让员工知道自己培训后的结果然后做出相应的改变，让员工之间能够取长补短，中小型企业在这方面往往缺少应有的认识。企业管理者还应该对员工的培训做出相应的总结，好的方法继续使用在下一批新员工上，不好的以后就要避免4。 第五章 员工培训对策创新一、管理者要重视开展全员培训 企业的发展离不开全体员工的努力，全体员工在企业一般是有不同的层次所组成。所以，全体员工需要通过不同的层次性来培训。一个企业是否可以运行的良好取决于领导层和被领导者层共同奋斗的程度。因此，企业领导人需要改变自己以往旧的人力资源观念，然后进行全员培训;每次培训都要有自己来安排，通过高强度的、

27、频繁的培训，使员工的思想观念彻底改变。管理者首先应该对自己的思想有充分的认识和了解，然后再对培训工作给与高度的重视，以此来为企业的长远发展来做准备。其次，要使全体员工认识到培训在为企业创造未来的同时，也使全体员工有了更好的个人职业发展。为顺利开展工作，企业需要一些部门人员去组建一个培训机构先去接受培训，然后出一份适应企业未来发展的培训计划，来让领导者和新员工在思想上保持一致性5。二、企业应注重团队精神培训注重团队精神的企业是现代企业发展的主流力量。在现代企业中，与个人业绩相比，企业更加重注团队业绩。在对新员工进行培训时，一般会比较注重个人的工作技巧，但是强调团队精神也是必不可少的内容。讲究团队

28、精神就是时刻要把团队利益放在首位，甘心为整个团队奉献，使团队的利益达到最大化。团队精神的培训内容一般都离不开企业的发展史，在介绍过程当中切记不要唱高调，而招致新员工反感，最好结合身边具体的事例，来给新员工以鼓舞，把团队精神融入到日常小事当中。三、制定科学的培训计划 科学的培训计划需要对培训内容、课程、方法、时间等进行详细分析，然后做出合理安排。根据不同的培训对象制定不同的目标和内容，使个人能力发挥到最大，在满足个人发展需要的同时又可以促进企业健康快速发展。培训一定要根据企业本身的特点和发展需要来进行，使企业能够更好的发展。四、做好培训评估，提高培训质量 在培训中，除了做好培训前的工作，还要进行

29、信息反馈，调查受训者的反应以及对培训思想的转变程度。然后对培训效果进行评估，然后对培训方法进行调整，以此不断来使培训目标达到预期目的。培训本来就是一个双赢的活动。对新员工可以学到一项生存技能，并为日后尽快加入到企业的日常工作当中做下铺垫。所以，培训对企业是非常有益的。每一阶段都要有不同程度的培训。当然，每次的培训后，评估也是必不可少的。其中理论内容一般采用笔试的方法。除了笔试还有应试能力的考试，一般采用答辩的方式进行，来考察新员工的随机应变能力以及对理论的理解深度问题。对于两方面的考试，会比较积极的进行指点与修改，避免错误的发生6。培训是一个漫长的过程，检验培训成果也是一个漫长的过程。在培训中

30、，查看培训人员的反映，通过培训对象的现场反应来知晓内容的吸收程度。培训后不久，对培训对象的考核，了解和掌握培训对培训对象的效果。在以后的工作当中，培训对培训对象的作用，是否培训对象的个人工作绩效有所提高，整体的工作绩效是否有所提高，总产量及总利润是否有所增加。通过这些因素来考核培训成果，看是否可以在某些方面改变培训策略，或者发现当中出现不符合企业特点的问题，来给予修正，来找到适合企业发展的道路，使企业得到高速地发展。企业要不断发展，招聘新员工为企业注入活力也是一种常用手段。老员工经验丰富，但是缺乏创新性和发散性思维，这时就需要不断地为企业招聘新员工，新员工一般有冲劲和逻辑思维活跃的特点。五、完

31、善激励机制，调动员工参与培训的积极性 为使企业健康发展，调动员工参与培训的积极性，企业需要建立完善的激励机制。具体办法：通过培训前后的工作成绩进行对比，对于培训后，工作成绩显著提高的员工给予加薪；对于参与培训、对培训的内容加以利用并取得很好成绩的员工，进行表扬和物质上适当的奖励；鼓励员工进行学位培训，外出考察并报黄渊明.组织培训困境分析J.人才开发，2008，（5）：4041.销一切相关费用。在企业内部形成一种相互学习、相互鼓励的风气，使员工积极参与培训工作当中。六、营造学习型的企业文化氛围 营造一种相互学习的文化氛围是企业发展的需要。营造这种氛围一方面需要企业主动争取，即在企业管理制度中实行

32、学习要求以及奖惩的规章制度，来强迫员工进行学习，然后将此学习行为成为一种习惯；开展各种促进学习的活动或者讲座来营造学习氛围。另一方面，企业被动接受员工的学习请求，员工都有一个特点就是喜欢通过一个个成就来证明自己的能力，当企业力求营造这种氛围时，他们觉得这对他们有利，一般就会积极响应，主动出点子力求营造出这种适合他们成长和学习的场所7。七、结合“企情”，采取灵活、多样、实效的方式进行培训 每个企业都有每个企业各自的特点，那么实行具体可行的培训方案更加要结合企业的实际情况来制定。特别是中小企业，在没有充分的人力、物力、财力资源的情况下更需谨慎。企业的发展离不开员工，企业要发展就要和员工的发展和规划

33、联系起来。在对员工进行培训时，首先考虑一下员工的未来。从员工的未来出发，要让员工看到自己以后在企业的发展前景。凡事都有特例，当然，培训也有一些特例，下面来看看一些特别的事例。其中比较典型的例子就是艾伦美厨餐馆的老板艾伦苏瑟，他是美国迈阿密市的。他为自己的员工创造了一个很好的福利，同时也是很好的一个策略，也就是每月给员工一次的外出就餐机会，只要花费不超过50美元，饭费全部给予报销。因此好多员工都带着自己的女朋友或者朋友又或者配偶去餐馆吃饭。这是多么好的待遇啊。不过在每次就餐以后，员工都要提交一个报告交代一下用餐的具体情况。具体包括餐馆的服务质量和标准、店内的摆设与环境、食物的样式与味道等等。除了

34、书面报告以外，还要有一个口头的表述，目的是一起与其他的员工一同分享。让这家餐馆与自己的餐馆相互比较一下，从而体现出自己餐馆的不足，有什么地方可以去改进，使自己餐馆变得更有档次，吸引更多的顾客，发展的自己的事业，适应社会的发展，这确实是一个绝妙的点子。不仅可以给自己的员工提供好的待遇，留住自己的员工，使员工更加好好工作；同时，这也是一种培训的方式，而且是实践性的培训，培训更加具体化，更加明确。这是很有利于企业的发展的。对员工培训的内容最重要的当属观念培训。现如今，浙江万向集团是一个拥有100多万亿的全国著名的集团公司。想当初其也仅仅只是一个拥有十来个员工，资产4000元的铁匠铺。如此大的改变当然

35、离不开董事长鲁冠球的领导。而他的领导又离不开其独到的培训观念。刚开始，其员工都是思想相对落后的农民，要使企业发展，提高农民的观念是很重要的。大家知道当一根绳子拧在一起才是最结实的。所以，让员工愿意为企业发展卖命才是发展的关键。因此，在花了大量精力以后，对员工进行培训让员工从内心深处为企业前途担忧，为企业前途来要求自己，对自己进行自我要求，自我提高来迎合企业的发展。集团为达到此目的还创办了一所职业技术学校和一个职业培训所。体现企业重要文化的一个方面是对价值理念的培训。通过观念培训，企业的员工可以做到劲往一处使，使企业蓬勃发展。那么价值理念的培训却可以使员工拥有一种精神、理念与经营策略等。让人们坚

36、信企业是有其自己特色的精神、信仰与经营策略的。比较著名的海尔为树立企业良好形象。培训员工的工作原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。价值观的培训是“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。其经营理念是通过员工自己的画、话、人物、案例来诠释。 只有观念培训和价值理念培训是不够的，这些都是抽象的东西。改变的更多的是一个个员工的思想，尽管很重要，但是具体的工作技能的培训也是很重要的。员工的实际操作能力可从多个层次和多个方面来提高。因为它可以从实际生活中直接进行操作，比起那些抽象的东西更加具体。其培训常通过案例和理论相结合的方式进行。它更多的考察培训对象的理解力和领悟力，有

37、些理解力和领悟力较差的人可以通过努力加强训练来改变其熟练掌握程度。世界著名企业海尔集团是通过案例、即时培训来展开技能培训工作。具体来说就是在现实生活中出现的比较极端的事例，要么最优的事例，要么最差劲的事例来进行剖析。通过这些来确定哪儿些是值得效仿和推广的，又有哪儿些是值得摈弃的。然后在当日下班以后对此进行点评，对一些值得探究的东西进行深入思考和表述，接着得出最佳的结论，对员工的技能、动作、观念等进行统一。即时就在现场对相关人员进行培训学习。最后把众人凝结的丰富的智慧在讨论，达成共识以后直接在集团内创办的报纸海尔人上发表。这种解决事情的方式可以让员工养成一种独立解决事情的思维，每个员工在碰到类似

38、的问题时都可以这种方式分析、解决问题。这种思维可以帮助员工提高工作技能，并且可以永久的解决这种根本性的问题。因为他们可以再碰到问题时独自解决了。当这种提高员工的技能被推广以后，企业的发展前景将是无限的。这些着重介绍的都是普通员工的工作技能，与此同时，管理层在干什么呢？对日常生活中案例进行剖析转化为可操作的、可传授的培训。在各种培训日进行各种新式的培训。海尔自创立日起就把培训放在企业日程管理的首位，无论是领带层还是工人阶级都要接受各种形式的培训。并且在各个层次上都有其特色的培训内容。总之，培训就是海尔工作的重点。所以，海尔集团推出个人生涯培训，海尔的员工活到老，就培训到老。培训计划也是丰富多彩，

39、其中也不乏创造性的培训设计8。 在落实方面，技能培训一般结合职位能力来进行。这也显示出层次性。企业通过对员工进行评估，来考虑其未来能胜任的工作，以其未来能胜任的工作为目标为基础，来对员工进行有目的培训。世界连锁店麦当劳，对所有员工，无论职位的高低都是一样的，不断进行培训。员工在不断地成长的同时，企业也在不断地壮大、成长。一直跟随着麦当劳的成长，会让你获得个人成功，会让你接受买当劳不同层次的培训，感受经理人的荣耀。在麦当劳看来，这个社会变化太快，培训就是为了不停地调整自己适应社会，这个社会的人群收入分布就像一个倒金字塔，越往上，人越少。但是麦当劳却不一样，正好相反，越往上其分支越多，层面越广，员

40、工一直处于流动之中，永远都有升迁的机会。 麦当劳的全职业培训、薪酬福利和发展机遇使得人才很少流失，至于管理层的人员基本就不会流失。部门经理以上层次的人才基本上没有流失。麦当劳进行企业培训时就让其员工看到起以后的发展成就，让员工坚信选择麦当劳是正确的选择，使他们有意为企业的发展担忧，将自己的将来与麦当劳未来的发展、命运联系在一起。总之，最后现在造就了现在麦当劳的成功。最后对中小企业员工培训的忠告，包括以下几点：第一，针对性:在一定时期内，制定一个明确的培训目标和方向，也许企业项目很多，也要有一定的层次，要有主有次，在大的目标制定的情况下，也要不断地制定一些小的目标来逐一、慢慢实现。第二，系统性:

41、根据企业特点及发展，对不同的层次制定不同特点的培训发展计划。在一个系统里有多个不同的层次，对整个企业有系统的认识，对每个层次也要有系统的认识。在这种系统认识的基础上进行培训。第三，前瞻性:企业培训在解决目前困难的同时，也要对企业将来的发展有一个长远的考虑。中小企业要对自己有一个全面的认识，本来资源就少，只能通过是自己的资源发挥最大化，才能使企业发展下去。通过各种培训措施使企业内部营造出一种好学的氛围，并让员工产生一种通过学习来充实自己的思想观念。有了这种氛围，有了这种观念，员工就会自觉地主动去学习，乐意去学习。员工学会自我能力提高，学会自身价值提升，员工有限的资源就可以发挥到最大。企业员工资源

42、的最大化就会给企业带来利益的最大化。最终实现中小企业的飞速发展。第六章 结语从中小企业的自身生存和发展来看，处于千变万化、竞争激烈的市场经济时代，对新员工惊醒有效的培训，迅速提高技术能力、综合素质，决定了企业明日在市场中的份额，决定了企业的可持续发展能力，员工培训可以很大程度地开发企业人力资源，可以使企业时刻调整自己，保持持续竞争力。资源有限的中小企业需要对员工进行培训，发掘员工的潜力，使员工保持团队精神。使员工发挥最大效益的同时，保证整个团队的士气高涨，业绩不断高升。中小企业作为市场活跃的主题，更应该加强对新员工的培训和教育，增强企业的综合竞争力，为企业发展提供有力保障，推动也起的可持续发展

43、。总而言之，在企业内部营造学习氛围，转变员工自主学习、终身学习的思想观念，将个人的发展与企业的发展联系起来，最终保持中小企业的健康发展劲头。参考文献:1成栋:中小企业管理实务与案例M.北京:中信出版社，2001 2伍茂国:赞美的力量人际传播与企业管理新视点M.北京：中国纺织出版社，2006 3美鲍勃纳尔逊:1001种奖励员工的方法M.朱和中译,北京：中信出版社，2005 4张伟强.新员工培训的有效实施策略J.中国人力资源开发，2006，（6）：49-55. 5罗晚文.建立科学培训发展体系提高企业竞争力J.中国培训，2008，（3）：7273. 6黄渊明.组织培训困境分析J.人才开发，2008，

44、（5）：4041.7于庆均.当前国有企业职工培训改革的构想与对策J.胜利油田职工大学学报.2004.3.8肖清.现代企业职工培训创新的思考J.中国培训.2005，（8）9桑玉贵.企业高级技能与管理人的开发J.经济论坛.2005.（3）. 致 谢4年大学生活，终于要走向结束了，在这里我首先要谢谢我的家人，在我的人生当中，我的家人对我的教育启蒙起到了非常重要的作用，可以说的是，没有我的家人，就没有我的今天，是他们一直教导我，无论我发生了什么事情都对我不离不弃，一直鼓励着我向前。我还要谢谢我的指导老师郅庭瑾 老师，她非常地尽责认真，也对我起到了很好的督促作用，也非常认真仔细地看过我写的每一个字，非常认真地做出了点评。还有这几年来在公共管理学院一直教导我们的老师，是他们让我增添了知识，在这里学到了很多的东西。最后我要谢谢我的朋友跟我那群可爱的同学，在这4年里面，是你们一直陪伴着我欢乐跟忧伤，我爱你们，谢谢！ 2012 年 5 月 8 日于华师大 5 舍