三星公司新员工入职培训方案分析.doc

《三星公司新员工入职培训方案分析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《三星公司新员工入职培训方案分析.doc（7页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、目 录摘要11 .新员工入职培训概述21.1 新员工入职培训基本含义21.2 新员工培训特点31.3 新员工培训的现状与发展32.三星公司概况32.1三星公司新员工培训理念42.2三星公司新员工培训方案分析42.2.1培训需求分析42.2.2培训方案各组成要素分析42.2.3 培训方案的评估与完善53.结束语6【参考文献】6三星公司 新员工入职培训方案分析摘 要 本文从分析新员工入职培训的定义入手，阐述了新员工入职培训的特点以及入职培训工作的发展和现状。以三星公司为例，分析了三星公司新员工培训方案的设计要求，指出入职培训方案是以培训需求分析为基础，根据需求分析确定培训目标，培训目标是培训方案的

2、根本目的。培训目标和培训内容、培训资源、培训对象（新员工）、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这些入职培训方案的组成要素是一个有机结合的系统。一个系统的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目标，还得经过培训效果评估，在实践中进行检验、修改、完善。关键词：三星公司、新员工、入职培训、培训方案 AbstractBased on the analysis with the definition of the new employee orientation to explain the characteristics of the new employee orientation a

3、nd induction training and status of the development work. To Samsung, for example, Samsungs new analysis of the design requirements for employee training programs, orientation programs that are based on training needs analysis, based on needs analysis to determine training objectives, training objec

4、tives is the fundamental purpose of the training program. Training objectives and training content, training resources, training objects (new employees), training date and time, training methods, training facilities and equipment, training, discipline and the orientation program is an organic combin

5、ation of elements of the system. A system is reasonable and effective training program, whether to achieve training objectives, assessment of training effectiveness have been in practice to test, modify and improve. Keywords: Samsung, new staff, induction, training programs 1 .新员工入职培训概述1.1 新员工入职培训基本

6、含义 入职培训的定义 是“入职培训是指给新雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”我认为，这个定义似乎不够完整。培训作为科研课题始于上世纪初。百年来，“培训”这个概念，人们经常使用。但究竟何为培训，却各抒己见，至今没有定论。 也有叫“岗前培训” 还有叫“职前培训”、“第一职业培训”或“新员工培训”、“新进员工培训”。有的把企业新录用的员工和企业内部调动的员工在进入岗位前接受的培训统称为“上岗前培训”。而有的企业则把内部调动的员工在进入岗位前接受的培训称为“岗前培训”，企业新录用员工接受的培训才称为“新员工培训”。而有的则认为“岗前培训”和“新员工培训”是一回事，都是指新员工上岗前培训，

7、如此等等，各地各企业对新员工入职培训的称谓不一，下的定义也各有特色，但培训的内容都是：通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方式，以达到 期望的标准。 企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业外面的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取包括新员工入职培训在内的多种方法，让新员工树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。可见，入职培训的完整定义应该是：企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使

8、之能尽快适应新的工作环境。1.2 新员工培训特点（1）新员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必须的知识、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它对改进工作的作用是直接的。（2）新员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育；而人们在小学、中学以至大学所受的教育，可称为第一教育过程，其主要是学习一般的知识和技能。新员工培训是正规教育的发展与继续，是在第一教育过程的基础上进行的。（3）新员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能。（4）新员工培训部向正规教育那样整体化一，而是根据工作需要可能采取灵活多样的形式。在期限上有长短，伸缩性比较强

9、，既有定期培训，也有不定期的培训；既有内部培训，也有外部培训等。1.3 新员工培训的现状与发展新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。 20世纪60年代以来，培训理论开始研究管理者的领导作风与员工工作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从一般工人扩展到管理人员。对新员工入职培训，特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。至此，国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对员工的培训，尤

10、其对员工的培训日渐重视。 2.三星公司概况三星，韩国最大的企业集团三星集团的简称，该集团包括44个下属公司及若干其他法人机构，在近70个国家和地区建立了近300个法人及办事处，员工总数19.6万人，业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域。除此之外三星还是我国古代的天文星象和纹饰。三星电子作为全球范围领先的电子企业，在最近几年飞速发展，在2006年成为最具品牌影响力的电子企业。在三星的成功之路上，始终将人员的素质和企业文化的推广作为最重要的工作加以推行，本次培训主要针对2006年新招聘的大学生进行。我公司结合三星的企业文化和新员工上岗之前所面临的主要问题进行了“企业文化推广和基本管理技能强化”

11、为主题的培训活动，在课程开发阶段我们和三星的HR部门就课程点评进行了反复推敲，最终以执行力为主线，辅以团队凝聚力进行了讲解，并取得良好效果。 2.1三星公司新员工培训理念三星公司一直以来都非常重视对员工的培训。前任社长李秉喆本人将80%的时间都花费在为三星公司育人选贤上，他对人才培养的执著心情比杰克韦尔奇有过之而无不及。李健熙同样热衷于培养人才，他认为“为了培养出一名面向未来的人才，三星要舍得花费20年、30年的功夫。要不吝惜金钱，从多个方面对其进行教育，以保证复合型人才的生成。”三星历任社长不遗余力建立的三星人力开发院、地域性专家培养制度等一大批人才培养机构和培养制度，最终构成了一套立体的、

12、全方位的人才培养体系，有效保障了各类人才源源不断地输入三星公司。“人才第一，最高志向，引领变革，正道经营，追求共赢”是三星的人才理念。它可以理解为：以“企业就是人”的信念为基础，重视人才，为他们提供机会与舞台使其尽情发挥能力。2.2三星公司新员工入职培训方案分析2.2.1培训需求分析培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求从企业、工作、个人三方面进行分析：首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。其次，进行工作分析

13、。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。2.2.2培训方案各组成要素分析新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：（1）培训目标树立正确的精神姿态和高度的使命感；切实提高经营管理能力和岗位业务执行能力；培养具有高教养和高行动

14、力的健全的国际性社会成员；培养对企业环境变化能够积极对应的推动力和适应力。（2）培训内容 新员工第一天接受的永远是企业文化课。三星的企业文化内容很多，有三星发展史及现状，三星新经营哲学（三星前会长李建熙的一套思想），三星的核心价值体系，还有不正教育（防腐败教育），企业文化不是干讲，还有生动的影像，这些影像教材很多是韩国总部制作后散发的。新员工们上完了企业文化课，会对三星有一个非常全面的了解，而且大多数都会受到震撼，产生一种自豪感。国内企业讲公司的企业文化，通常讲讲发展史，企业荣誉等，形式也较单一，这一和经费有关，二和重视程度有关。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步

15、。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。素质培训，这是入职培训的最高层次。入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。新员工培训还包括团队协作，模拟经营，创新能力，极限训练等。三星的核心价值渗透在每一个环节中。（3）培训资源三星人力开发院是三星公司培养人才的重要基地之一，每年开办数十种课程，数百个班次，数万名学员。其主要目的是传递公司经营理念，培育核心人才，尤其是具有国际化视野的人才。主要任务是为三星公司培养能够引领未来趋势、富有创造力而且乐于奉献的优秀人才。人力开发院由5个研修院组

16、成，分别负责领导人才培养、海外人才培养、外语能力培养、管理技能培训以及高新技术培训等工作。三星人力开发院实行分层教育，对不同层次的人新员工、中坚员工、经营管理者分别施以不同的教育培训，并采用不同的方法。（4）.培训日期培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。（5）培训方法与（6）培训场所与设备在（3）中都有提及。（7）培训纪律 三星公司一般都是实行封闭式培训，纪律严格。2.2.3 培训方案的评估与完善 培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。培训效果的评估

17、，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解

18、和掌握程度。 行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。 培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员

19、及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。跟踪反馈。培训报告确定后，及时在三星企业内进行传递和沟通。一些国内企业往往忽略了这点而 造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组

20、织管理层，他们可以决定培训项目的未来。3.结束语 综上所述，本文从分析新员工入职培训的定义入手，阐述了入职培训的发展过程和现状，以及三星公司新员工入职培训方案的分析。最后，我认为三星公司的培训理念还是很值得我们国家借鉴的，肯花重金培训人才，人性化管理培训，重在价值观分享，“人才第一，最高志向，引领变革，正道经营，追求共赢”是三星的人才理念。，把三星人力开发院作为国外的典型案例进行研究，必要时组织专门的团队进行考察，以达到解剖麻雀、学以致用的目的。对于培训是不是福利，不同时期不同企业有不同的解读。在三星等世界著名公司，培训不是福利，而是一种职业技能提升的手段。培训之所以不是福利，主要源于培训在企

21、业是一种促进公司发展的资源，而资源总是稀缺的，只能优先配置给公司内部的稀缺人才公司内最能创造价值的20%的人。理由是：企业80%的贡献来自于20%的优秀员工，管理者必须牢牢抓住这些最能为公司创造价值的20%的人才。因此，有必要找到对于公司最为重要的20%管理层级和员工，再找出对这20%的管理层级和员工来说最重要的20%的课程，再针对特定的专业类别进行课程需求调研、开发和培训。能够得到此类培训的优秀员工由于公司资源的倾斜而能力提升，进而为公司的发展作出更大的贡献。这种培训理念不排斥人人都要培训的做法，但在资源配置上有别于人人普惠式的传统培训模式，目前已经成为国际著名跨国公司的通行做法。【参考文献】1万瑞嘉华经济研究中心.WTO后企业人力资源管理策略与实务.20022李淑妍.深圳市投资控股有限公司副总经理.三星人才培养及启示.2010.6.243戚裕淼.中国三星人才战略:让人才成为企业最高竞争力.2010.3.264徐芳.培训与开发理论与技术.2005.5