IBM(中国)员工培训策略研究工商管理硕士(MBA)专业学位论文.doc

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1、工商管理硕士(MBA)专业学位论文IBM(中国)员工培训策略研究 The Research of Training Strategy In IBM China A thesis Submitted toDalian Maritime UniversityIn partial fulfillment of the requirements for the degree ofMaster of Business AdministrationbyZhu Lishu(MBA) Thesis Supervisor: Professor Chen RuliangMarch 2013大连海事大学学位论文原创

2、性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重声明：本论文是在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果，撰写成博/硕士学位论文 “ ” 。除论文中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。学位论文作者签名： 学位论文版权使用授权书本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本学位论文的全部或部分

3、内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士学位论文全文数据库（中国学术期刊（光盘版）电子杂志社）、中国学位论文全文数据库（中国科学技术信息研究所）等数据库中，并以电子出版物形式出版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。本学位论文属于： 保 密 在 年解密后适用本授权书。 不保密 （请在以上方框内打“” ）论文作者签名： 导师签名： 日期： 年 月 日中 文 摘 要摘 要随着经济的快速发展，现代企业面临着诸多挑战，加强员工培训提高职业技术水平是维持现代企业健康发展所必需重视的关键环节。现代企业一方面在追求经济

4、效益, 同时逐渐改善员工的利益以满足员工的需求，用意留住人才，这就提出了更加有效的员工培训理论。员工培训已成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段，它直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力，员工培训是现代企业必不可少的一项工作任务。本文通过查阅各种期刊以及国内外著名的书籍，以及亲身实践，从理论知识入手，首先介绍了员工培训的涵义，接着，理论联系实际，通过分析该企业的现有培训情况进一步说明了现代企业员工培训在当今企业中的重要性。最后，运用系统的方法将培训与企业发展战略相结合，对企业的培训方案进行完善和补充, 结合实际提出了创新的意见，例如如何提高企业效益，如何提高员工的技术

5、水平等。同时，阐明了在现代企业中创新的员工培训的重要作用和地位。通过本文的研究，希望能够对现代企业的员工培训提供一些借鉴作用，从而改善企业管理中存在的问题，提高员工的技术水平，提高企业的经济效益。关键词：员工培训；策略研究；IBM（中国）英 文 摘 要ABSTRACTWith the fast economic development, modern enterprises are faced with many challenges, so improving employees professional and technical skills is the key to maintain

6、 the healthy development of enterprises. When modern enterprises pursuit economic interests, they proposed rigorous training theory, at the same time, they try to meet staffs demand and retain talents, hence, more efficient employee training theory is brought up. Employees training has become critic

7、al methods to achieve those goals of training a high-quality staffs and building up the core competitiveness. It directly affects staffs quality and work performance, and affects the overall competitiveness of enterprise. Employees training is an inevitable task in modern enterprise.In this paper, I

8、 searched a variety of journals, domestic and foreign well-known books, as well as hands-on experience, and, at the beginning, introduced the meaning of staffs training from training theorys perspective, and then, I combine theory with practice and illustrate the importance of employees training in

9、modern companies by analyzing the current situation in this company. At last, I integrated the training strategy with the companys development plan in a systematic way, and brought forward my suggestion of the perfection and complimentary, and raised creative suggestions of linking to the real situa

10、tion, like how to improve the efficiency of the company and how to improve the employees technical skills, and so on. Meanwhile, I elaborated on the importance of creative employees training in modern enterprises. Through this research, I hope that the paper can provide reference for modern enterpri

11、se employees training, and thus these enterprises can correct problems in management, improve staffs skills and bring more economic benefit to the companies.Key Words：Employees Training；Research on Strategy；IBM China目 录目 录第1章 绪论11.1选题的背景及意义11.2国内外企业培训研究动态11.3研究的目标2第2章 相关企业培训的理论综述32.1概述32.1.1企业培训的基本概

12、念32.1.2企业培训特点42.2.1贝克尔理论对本次研究的意义62.2.2信息不对称假设下的一般培训理论研究72.3 小结8第3章 IBM（中国）培训的现状分析93.1培训项目93.1.1 个人发展链93.1.2 自助餐式培训103.1.3 长板凳计划113.1.4 未来接班人计划-100名“未来领导人”133.2培训方式133.2.1在线学习133.2.2随需应变153.2.3合成学习法183.3 培训分布193.3.1 地理分布193.3.2 技术分布203.3.3 业务分布21第4章IBM（中国）培训策略与其他企业的比较224.1 与国内企业的比较224.1.1 华为的培训策略224.

13、1.2海尔集团的培训策略234.1.3 阿里巴巴的培训策略254.2 与国外企业的比较264.2.1 戴尔的培训策略264.2.2 英特尔的培训策略274.3 比较之后发现的问题29第5章 “创新为要”培训策略研究325.1“创新为要”培训策略的制定325.1.1 总体目标325.1.2 原则与要求345.1.3 内容与方式345.1.4 措施及要求425.2 “创新为要”培训计划执行435.2.1 学员的数量和素质要求435.2.2 课程设计和教师的选择435.2.3 培训环境的建立455.3“创新为要”培训结果的分析和总结465.3.1 学员的反馈465.3.2 学习内容转换为生产力的标准

14、495.3.3 培训有效性评估对未来培训和企业发展的意义51第6章 结论52参 考 文 献54致 谢55第1章 绪论1.1选题的背景及意义企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度得到明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。一个企业对员工进行职业技能培训，是为了员工能够在以后的工作中更好的完成企业派给的任务，为企业带来效益。对员工的基本技能和高级技能进行必要的培训，同时更应该培养员工能够与他人相互沟通交流、共享信息、将专业技能更好的融合进产品和服务当中，这样才能逐步提高员工的能力更好的完成其工作，同时也为企业带来更高层次的效益。随着

15、科技的不断进步，国际竞争也在给企业施加着不小的压力，因此越来越多的人才就成为了一个企业赖以生存的根基，企业对员工进行职业技能培训，能够为企业培养高素质人才，能够培养出具有创造力的复合型人才，为企业向国际化进军提供人才保障。对于一个企业的微观的角度来讲，对员工进行培训具有更重大的意义。对员工进行职业技能培训首先能够使得产品的生产质量、服务质量直接的提升，其次能够使得员工的职业素养和工作热情加以提升，能够培养员工的工作责任感，减少企业内部的资源浪费，提升资源的优化配置水平，极大的降低企业生产成本，改善企业的的内部凝聚力和对外的知名度，增加企业在同等行业之间的竞争力。1.2国内外企业培训研究动态对于

16、一般的企业培训国内外企业持有不用的观点和做法：首先国外企业的观点是培训是信任和激烈员工最好的方式， 国内企业的观点是培训是为他人作嫁衣。“培训就是给他人作嫁衣”是国内不少企业的感慨。基于这个原因，很多企业认为培训不划算，培训有风险。可是，如果不培训，员工的技能和素质都跟不上企业的进步和发展。这些会直接影响到企业的发展速度，然而对员工进行相关培训后，员工又有可能借着在本企业受训的机会提升自己的综合业务能力，随着员工自身的技能的提高就有可能不安心于现状跳槽到别的企业，这就相当于为别的公司培训高素质员工。这些都导致国内的企业只对员工眼前需要的技能进行培训从而避免上述情况的发生进而避免增加企业的成本。

17、其次国外企业的观点是高管需要持续充电，国内企业的观点是培训的主体是基层员工和管理者。中高层管理者需要培训的内容很多，风险与危机管理、战略管理、领导力等都是中高管需要培训的内容。国内部分企业对中高层管理人员培训存在误区，他们认为中高层管理人员不需要培训，在他们看来培训只是针对基层的管理人员和普通员工，而中高层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙、他们经验丰富、他们本身就是人才。显然这种认识是有失偏颇的。事实上，一个企业中高层管理者素质的高低对于企业的发展影响最大。因而中高层管理人员更需更新知识、改变观念。因为中高层的能力和战略眼光对公司的整体发展史至关重要。1.3研究的目标在我国，由于很大程

18、度上的培训环节做不到无缝连接，培训成果也在培训过程中不断流失，这样就导致很多企业花了钱却收不到满意的培训效果，结果不能够尽如人意。对于大多数提供培训服务的管理者来说，培训到底有没有效果，这是一个很难回答的问题，要想得到一个满意的培训效果的必须建立一个系统的工程，这个系统必须要从社会，需求、市场需求、培训过程、辅导管理以及激励等各个环节全面考虑才可付诸行动。培训管理者应该具备优秀的资源整合能力，能够让一切资源最大的发挥其在这个系统中的作用，因为他必须的站在企业战略的高度去考虑培训，为企业确立正确的工作思路，使培训工作能够达到与企业同步发展的高度，这样才能真正认清方向，提高培训的效率。而且， 众所

19、周知，企业的培训工作永远不可能排在所有工作中的第一位，因此可供培训管理者去支配的有效资源也是相当有限的，培训管理者要想达到既定培训目标，就必须深入有效地进行资源整合，实现培训的专业化和规范化。可是，在我国发展的现阶段国内很多企业的培训却发展成了“说时很重要，做时很次要，忙时就不要”的局面，这就是因为企业缺少战略支持，培训工作不能够与企业实际状况相结合，所以，导致了在一般情况下仍然无法去解决企业可以预见的问题，使培训工作为企业的长期发展目标而服务。这样长期的毫无意义的培训工作，也在另一方面导致了资源的浪费。 在社会主义的初级阶段，很多企业把培训效果的认识停留在最初级的水平上，而并不以价值为导向的

20、的情况还是司空见惯，这样的观点明显是错误的。有句话可以清晰准确的表达关于培训的正确合理的认知“培训的核心就是要从获得知识到行为做出改变，然后到养成习惯，最终得到绩效的改善” 3 。这就在一定程度上显示出了把工作打造成学习化的途径是非常重要的，有调查显示，一个人有70%以上的知识是从工作中学到的，因此就必须更加重视职场培训，并在培训结束后，进行适当的引导。其实如果培训工作能够拥有科学合理的战略方针，培训工作前后环节连贯统一，避免重复和低效，培训是肯定能够产生相当的绩效的。同时，培训管理者以及企业领导必须认识到，仅凭一个培训部门是承担不起员工成长和企业发展的重任的，也就是说只有依靠全员的共同努力、

21、主管部门的协助，引导员工学习的渴望和满足员工成长的需求，才能共同创造出学习的氛围。而且，主管部门不应置身于培训工作之外，而应该主动积极的融入到培训的人群之中，担负起应尽的培育人才的职责。此外，对于培训管理者来说，要打造优秀的培训绩效，努力训练员工的团队意识，增强大家的参与感和责任意识，使员工意识到要与培训管理荣辱与共是必不可少的。最后，就是企业需要慢慢培养一种团结协作，高效运作的企业文化以此来促进公司或企业的可持续发展。第2章 相关企业培训的理论综述2.1概述 2.1.1企业培训的基本概念现代企业培训是一个操作性很强的概念，它是指以现代企业管理里面观念为指导，结合现代全新的培训方式和培训内容给

22、企业员工进行一个短期的职业技能训练，达到拓展员工的知识面、提升员工的工作能力、培养员工的工作责任感，培养员工的工作热情，从而为企业培养储备高素质人才，增加企业团队凝聚力，增强企业的对外竞争力，扩大企业的影响力，使得企业能够飞速发展的这样一个目的。在对员工进行培训教育的过程中，现代企业不但加强了新型知识、技术、加工工艺等方面的培训，也更加注意企业员工的创造力和的开发。人才是企业的发动机，优秀的人才给企业的发展带来的动力室源源不断的，具有创造力的人才是一个企业的宝贝，这样的人才能够适应不同的环境，能够在不同的环境中发挥其创造性的思维，能够发现现有问题同时创造性的提出解决办法，开辟新的方向，从而加速

23、企业内部技术的更新换代，使得企业能够在这竞争力日益增强的社会中得以生存。现代企业培训为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。培训不仅能够为企业培养高素质新型复合人才和开发新技术，还能将培训作为一个内部员工和管理成交流的机会，以本企业的实际情况进行研讨，分析当前问题，研究解决方法直接解决实际性问题，使得企业步入正常发展轨道。在此基础上培训还能够为企业各个中高层管理人员筑造一个相互沟通的渠道，取长补短，共同促进企业的管理效益的提升，同时培训为企业培养储备高素质人才，增加企业团队凝聚力，增强企业的对外竞争力，扩大企业的影响力。2.1.2企业培训特点现在企业培训有几下几大特点

24、。首先企业培训的地位逐步从边缘走向中心。人力资源是国民财富的基础。 人才是企业的的发动机，为企业提供源源不断的动力支持，一个企业要想在这个充满竞争力的世界中得以生存其最主要的任务就是为本企业寻找新鲜的血液，寻找高素质人才，当前企业在战斗并且是无硝烟的战斗，打的就是人才战，谁拥有一批高素质人才，谁就能够在企业战斗中拥有主动权。人才如今已经不是数量的问题，随着社会的发展，市场体制的变革，人才也正在朝着高质量的方向发展，通过对员工的培训能够提高本企业的人力资源的质量，随着全球化进程的加快，国际竞争越来越激烈。企业只有注重人才的质量，对员工进行职业技能培训才能够使得产品的生产质量、服务质量直接的提升，

25、能够使得员工的职业素养和工作热情加以提升，能够培养员工的工作责任感，减少企业内部的资源浪费，提升资源的优化配置水平，极大的降低企业生产成本，改善企业的的内部凝聚力和对外的知名度，增加企业在同等行业之间的竞争力。因此现代企业培训的地位正在逐步加强，正从企业的边缘化向中心化靠近。 其次现代企业培训更加注重员工人文素养和团队精神的培训。一个人的能力从人的精气神外貌上都能体现出来，因此一个企业的能力也能够从企业员工的人文素养、团队凝聚力得以表现出来。因此在企业对其员工进行相关培训的时候就应当将传统的培训方式摒弃，要更加注重员工人文素养和团队惊人。企业员工的道德、思维、人格魅力、职业技能、对环境的适应程

26、度和员工自身的心理素质等都能够间接地表达出一个企业的文化和企业的精神容貌。企业员工的品德操行、为人处世、心理素质的好坏直接或者间接影响着其个人的学习能力、职业技能的发挥已经为企业带来经济或者社会效益的能量度。具有责任感、办事效率高，能够遇事不慌，镇定自若的员工具有极高的素养，能够应对企业面临的巨大挑战，能为企业带来更大的效益。企业是一个相对大的实体，具有多个复杂的部门相互组合而成，任何一个部门的缺失对于企业来讲都是不小的损失，都是不完整的，因此各个部门要相互合作，相互协调，遇到难题共同商讨寻求解决的办法，良好的团队精神对企业是很重要的，企业只有良好的团队精神才能够拥有更强的凝聚力，不然企业将会

27、如同一盘散沙，随风而散。因此，在现代企业培训中要加强对员工的素养和其团队精神的教育，并且在逐步的完善，这构成了企业培训的另外一个特点。再者培训与咨询相结合。传统的企业培训主要是由讲师在讲，下面是受训者听，只是传统的灌输式的培训模式，这种模式的企业培训效果不明显，讲述的大多是本企业或者其他企业的经验，遇到类似的事情要如何处理之类的，对于受训者来讲就像听故事一般，缺乏学习的主动性和创新精神。这种企业培训方式已经远远不能满足当前企业的发展要求。因此在现代企业的培训模式中，一种新的将培训与咨询相结合的培训模式应运而生。这种模式是灌输式培训的升级版产物，在原有的讲师讲授的基础之上增加了受训员工与讲师之间

28、的互动，也就是说，在讲师完成对某一个问题的讲授时会有一个时间段空出来专门供受训员工和讲师进行交流，员工可以咨询讲师讲授的某个问题中不懂得地方，或者询问有关跟该问题有关的其他一系列延伸出来的问题。这样就在无形之中促进了员工和讲授师之间的问题探讨程度。使得在探讨中解决企业当前问题，提出创造性的解决方式成为现实。此外，一个公司的培训能力和技术室有限的，企业可以跟其他企业培训部门合作，或者同专门的咨询培训机构合作来对本企业员工进行相关的直接培训。这些硬性的情况使得现代企业培训管理具有了培训与咨询相结合这一创造性特点。2.2 IBM培训策略研究的理论依据2.2.1贝克尔理论对本次研究的意义贝克尔理论的内

29、容对人力资本概念的论述： 人力资本这一概念在贝克尔人力资本问世之前已经在人们心中存在了很长一段时间，公元一七七六年，古典经济学家亚当斯密经过多年的倾心研究为人力资本这一概念作出了完整的解释。以他的观点，将一个国家的全体居民所创造出来的所有是资本的一个部分，同时提出了“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外还包括社会上一切人学得的有用才能。这种优越的技能可以和职业上缩减劳动的机器工具作同样的看法，并看做就是社会上的固定资本”这一学说。5。 德国的历史学派的代表人物李斯特同意这一观点，并在随后发展了这一亚当斯密的观点。他在当时首先抨击了古典学派的体力劳动是唯一的生产力这一观点，

30、同时提出“物质、精神资本”的定义。以他的观点，精神资本是由人的脑力劳动形成的资本，物质资本是人们的物质财富的的积累形成的。同时，李斯特还指出，处于各个年龄段的教师、牧师、音乐家、歌唱家以及政府官员应当归于生产者一类，同时他们的脑力生产创造出来的价值是简单的体力劳动者创造出来的价值的几倍甚至是几十倍、几百倍。但是由于受到当时传统观念的压制，虽然人力资本概念很早就问世了，但是对这一理论的研究在之后的很长一段时间都是出于停滞不前的状态。到二十世纪五六十年代先进的科学生产技术在很多的领域发挥了越来越重要的作用，人力资源在企业中的作用也逐步明显，这一学说才得到人们的重视，才开始得到很多人的研究。于此同时

31、，在当时的背景下相对过时的资源禀赋理论已经不能解释德、日这样自然资源相对缺乏的国家如何才能从二战的阴影中走出来。在美国，当时的里昂惕夫之谜使得一批学者打破传统的陈旧观念开始了人力资本革命。贝克尔就是这场人力资本革命的一份子。在人力资本投资这方面，贝克尔有着自己的观点，他认为，对于科学教育、卫生医院、企业培训、信息的收集、劳动力的分配等等方面的财力物力支出都不是属于消费这一行为而应当归于投资，他认为这是因为这些活动对生产力的发展不是只在短时间内有效，站在长远的角度，这些活动也是能够起到关键性作用的。同时贝克尔认为，才华、技能、工艺、时间、劳动力素质、生命周期都属于人力资源的更深的含义。贝克尔认为

32、人力资本是一种活化的资本。人力资源，显而易见这一概念研究的是人，与人的能力的表现和素养是密不可分的，因此员工的工作岗位性质、工种等也在直接或者间接地影响着人力资本的分配使用，这就赋予了人力资本有一种私有性。有关学说指出力资本生产率取由掌握资本的人的努力程度所决定，人力资本的使用效率能够被有效的刺激所影响，人力资本和物质资本最大的区别就在于此。人力资本的各项开支组成人力资本的价值，然而除这些实际费用支以外外，还要计算“机会成本”。贝克尔指出了通过后天的投资也能获得影响以后时期的生产率和收益的人力资本。所以。将投资收益分析方法用于人力资本研究也是行的通的。 人力资本的研究道路并不是一帆风顺的，从人

33、力资本概念的问世的那刻起就注定要引来很多的争议。主要争议有：首先，资本泛化使得当时的经济理论混乱，使得投资、支出、消费等混为一谈，使得好多的研究工作举步维艰。其次，人力资本理论将人类行为的唯一动机指定成经济的刺激，极大地吹嘘了经济利益在社会活动中的作用不符合当时的实际情况，也跟传统的道德观念相冲突。这两种主要争议使得人力资本理论在较长的时间不为人们所接受。直到二十世纪九十年代，科学技术快速的发展，人力资本在企业的发展中发挥着越来越重要的地位才逐渐使得这种局面稍有好转，站在马克思主义的政治经济学的角度来看，贝克尔的这一观点与西方的传统经济学说保持了一致，都没有研究资本的阶级问题和社会的属性问题，

34、从而使得他的这一学说不能直接解释单纯的人力劳动想资本转化的社会形态，使得原始劳动力和资本的相互对立的一面没有清晰的展现出来。虽然贝尔克学说有着不足之处，但是依然还是有着积极的一面，他的人力资本学说所揭示的当时一些问题对现代的学说提供了方向，同时对建设我国社会主义市场经济体制有着建设性参考意义。2.2.2信息不对称假设下的一般培训理论研究贝克尔理论成立的有着一个前提：员工能够经过企业的相关职业培训能在短时间内适应企业的相关任务和管径，能够发挥其作用企业带来效益，然而Katz、Ziderman认为，这是一个无法成立的假设。他们两位对完全竞争市场状态下培训信息对称这一假设进行了修改，指出培训信息的不

35、对称会直接或者间接影响企业对员工的培训。再次情形下他们提出了信息不对称假设下的培训理论。 他们认为，特定岗位投资净现值和培训期权价值是培训投资的两种价值体现， Z代表一般培训所产生的来来生产率增量的现值，OV代表着通过对员工的培训提高的员工应对意外事件的能力。对员工进行相关的培训能够使得员工接受新科学技术、适应环境变化的能力增强。这是一种对企业很重要的潜在价值。相对于获取Z信息来讲，获取有关OV信息的难度会更加艰难。 企业只有拥有培训的内容、培训程度等全部培训信息，才能够将员工进行优化配置，使得员工发挥出其巨大额价值。 站在员工的对立面即一个企业来讲，对员工进行必要的培训，通过一段培训时间的考

36、察完全可以取得员工在培训过程中的所有信息，这时可以将受训员工的价值假定为Vt。对于企业来讲，只有逐渐的对员工的工作状况进行考擦才能进一步发现了解员工，假设员工被考察的时间为i，第i期员工的价值用Vi表示。那么随着员工被考察时间的推移，企业得到员工的信息越多，企业考擦员工的受训程度的常规办法就是将这些员工安排在特定的需要培训的工作位置上，但是为了规避企业的风险，企业通常会将其安排在一些不需要接受培训的工作岗位上。然而这种方法效率是很低的，常常会导致员工在受训企业的价值Vt高于员工在外部企业的价值Vi。此外，员工长期经受着磨合就会对企业的岗位安排产生抵触，这些原因就会导致员工不会在企业之间频繁的流

37、动，这在一定程度上确保了企业培训投资的有效性。 企业对员工进行培训既对提高企业的市场竞争力有着很重要的意义，同时还能吸引高素质人才，打造自己的人才队伍。 2.3 小结以现代企业管理里面观念为指导，结合现代全新的培训方式和培训内容给企业员工进行一个短期的职业技能训练，达到拓展员工的知识面、提升员工的工作能力、培养员工的工作责任感，培养员工的工作热情，从而为企业培养储备高素质人才，增加企业团队凝聚力，增强企业的对外竞争力，扩大企业的影响力，使得企业能够飞速发展的这样一个目的，这些诠释了现代企业培训。 “企业培训是长期训练下的结果，而不是补充效应” 7，只有不断提供深具影响力的后续课程，以确定成效是

38、确实并且长久的。企业培训在发展过程中形成了以上诸多理论，这些理论对于IBM公司的企业培训起到了一定的作用。第3章 IBM（中国）培训的现状分析IBM（中国）有着极其出色的员工培训体系，在公司的新员工培训中流行着这样一句话：“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。” 这意味着，每一名进入IBM（中国）的员工都会在经过培训后，接受IBM（中国）统一的价值观。将“蓝色血液”注入所有“新蓝”的思维中，让他们成为真正的“蓝色精灵”。一句话如此形象地说明了IBM（中国）强大的企业文化与高效的人力资源培训体系。“学习是IBM与生俱来的。”IBM首席学习官说，“自从公司创建以来，我们已经开展

39、了不少培训项目，以吸引和保留人才。2013年，我们将学习推向新的高度我们成功的将技术、智慧和人力适当组合，开创了新的项目，不仅节约了车旅费，还推动了创新和新的收入增长点。”8 为了将员工培育成为全球化的一流人才，IBM（中国）奉行科学严谨的人才培养策略：增加资讯科技的应用能力、提升全球智库综合能力、知识管理的落实、跨越疆界的人才培养计划、鼓励多元化的人才发展。3.1培训项目3.1.1 个人发展链培训对于IBM（中国）来讲永远没有终止，不管是你是不是新员工，纵使你是部门经理，是总监，是总裁，在IBM你总能找到为你在各个阶层所提升自己能力的各种培训项目。在IBM（中国），人们把不学习当成一种耻辱，

40、不知道学习的员工在IBM（中国）呆不长久。每一个新员工自从踏进IBM（中国）大门的那一刻起，IBM（中国）就给员工提供了一个学习的场所和机会。只要有人在的地方，不管是经理的叮嘱、师傅的手把手指教，还是自己查阅公司内部的学习资料、公司给员工提供到别的地方就收培训学习的机会，只要自己愿意提升自己每时每刻都有学习的机会，庞大的全面积培训系统一直是IBM（中国）崛起的根本。鼓励并给员工创造学习和提高的机会是IBM（中国）培训文化的精髓。新员工将随着以培养IBM未来优秀人才为目的的个人发展链的贯彻落实而逐步学习、成长，到最后能够独挡一面，担当IBM的更高层次的重任。每一个新员工的进入IBM都要接受专业的

41、技能测试，向公司提交个人的发展规划书，这些都得到IBM公司专业的培训和高层的指导以及肯定后，IBM人力资源部将会对该员工进行相关的跟踪调查，调查该员工的实际发展情况与原定计划情况的进展程度。最后，在部门经理和人力资源部的帮助下，每一名员工都会在IBM（中国）建立新的个人目标计划，以充分发挥个人的才能和智慧。3.1.2 自助餐式培训每一个新员工入驻IBM（中国）后都要接受为期四个月的培训，培训结束后还要接受为期一年的实习期，通过师傅带徒弟以及员工之间的互相帮助等方式学习在IBM所需要的新型科学技术，研习IBM的企业文化观念，增强其在IBM这一新环境的适应能力。当为期一年的实习期结束后，员工要进行

42、具体职业的选择，这是IBM（中国）将会为员工提供一种自助餐式培训，这种培训的方式是员工自己可以选着想要接受的培训项目，然后做一个工作计划和自己今后在IBM的发展规划蓝图等。IBM（中国）的员工能够接受IBM为其提供的管理或者专业这2条发展道路，员工有很多发展自我职业蓝图、实现个人人生理想的机会和极大的空间。如果员工在自己的职业生涯发展规划中提出想在管理层发展譬如做部门经理，IBM公司会先考察该员工是否有在管理层发展的潜力。假如考察结果认为有发展潜力，则公司会将该员工列入经理储备库名单，会在公司认为的在适当阶段对其进行为其三个月的在管理技能、领导决策能力、视野开放度、人事关系等方面的经理人培训。

43、对于培训考察合格的员工，当IBM公司有经理调动或者其他原因使得职位空缺时，该培训合格的员工可以就地上任。 如果有员工想在专业方面发展，譬如说技术师，IBM（中国）依然能为其提供平台和空间。该员工可以通过做一些公司里面的项目、通过IBM公司组建的网上课堂自主学习或者接受公司免费安排的相关技能培训、实地学习等方式积累经验，从而一级一级的慢慢发展，慢慢提升自身的技能，逐级往上升职。IBM(中国)会在公司内部进行技术师鉴定，当员工职业技能鉴定合格时，公司会给予其级别头衔，会安排其下一步更高级别的工作内容。BM（中国）的自助餐式培训在一定程度上体现了尊重员工，协助自重；适才适职，发展潜能；人才培养，增强

44、技能的培训理念，在互相平等、互相尊重的环境中，为IBM员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值和满足感。每个新入驻的员工都要经过长期的培训才能够胜任要做的工作，在这个长时间的接受培训的过程中，员工尤其是刚进入的新员工和年轻气盛充满抱负的热血青年他们可能接受不了如此之长的培训计划。就算度过了刚入门时的培训，员工虽然具有自主选择发展道路的自由，可是，不论员工选择哪条发展方向，都必须的经过新一轮的长期培训，这样算下来员工将会在培训工作上边花费更多的时间，个人觉得不利于员工在刚进入企业时候的发展。自助餐式的培训在一定程度上存在着很多的弊端。自助餐式的培训虽然在对员

45、工的培训工作上有着不可磨灭的重要作用，但是自助餐式的培训本身又存在着很多的缺点。自助餐式的培训过程中其实是一种员工自我的培训，员工感觉自己对哪些方面存在不足需要进行自我充电就向公司申请这方面的培训，但是作为一个新员工来讲，他要融合IBM这个企业之中需要经过的培训和自我充电的培训太多了，没有针对性。这种培训方式只是基础性的，因为这种培训方式员工能够自主选择的东西太多了，都是依着员工自己的感觉来的，就像员工点餐一样，员工感觉对哪方面具有饥饿感就去吃哪方面的自助餐，培训的方向和内容太随意化了。只能够解决短时间内的片面的问题，站在长远的角度来看，对于整个员工本身的长远发展不能起到快速平稳发展的目的，对

46、于IBM这个企业本身来讲，员工一次又一次的点自己需要的自助餐会给企业带来很大的一笔员工培训成本，需要在员工培训上花费大量的金钱、设备和时间，有时候这些都是不必要的。3.1.3 长板凳计划IBM负责人力资源的副总裁麦云迪先生认为：“只有出色的领导者才能使公司成为一家伟大的公司。”9 大中华区董事长兼首席执行总裁周伟焜则从实际操作的层面强调：“找不到接班人的经理将得不到升迁，而他也不是一位合格的经理人”。被评为全球最具领导发展才能的IBM（中国）公司显然比大多数企业要先行。IBM（中国）通过 “长板凳计划”使企业领导人有备无患。从基层到高层，IBM（中国）优秀的接班人连绵不断。IBM（中国）为每个

47、重要的管理职位都准备了“替补队员”。长板凳计划这个名词，起源于美国的棒球比赛：棒球比赛是一个团队性质的体育竞技活动，在棒球比赛的赛场旁边有一条为替补人员准备的长板凳，由于每场比赛都要进行人员的替换，每当场上要进行人员变更时，长板凳上的第一个人就上场替换场上下来的那个队员，做到板凳的最后一个位置，板凳上原来的第二个人顶上刚才在板凳上坐的第一个人的位置。“长板凳计划”在IBM（中国）的思路是每个主管级以上的员工在上任开始的时候都要有一个对未来该职位的预期，确定在将来的几年能够由谁接管自己的位置以此以链条的形式发掘出有才能的人。IBM（中国）的每个重要管理职位，都有两个以上的替补人员，IBM（中国）任何一个重要职位都不会因为某个人员的突然离开出现空缺，如果今天周伟焜突然跳槽到别的公司或是不干了，明天大中华区董事长兼首席执行总裁的位置一定会有熟悉业务的人接替并自然过渡，不会对公司产生任何影响。 “长板凳计划”的贯彻和积极执行得益于两个方面，一是机制的保证，一是蓝色文化的引导。从IBM（中国）一名普通技术员工到如今华南区销售总监，马加宁在IBM（中国）的职业生涯发展中一直有两个角色，一个是发掘、培养自己的接班人，另一个是被发掘、培养为新职位的接班人。他告诉记者：“长板凳计划”是一个完整的管理系统。由于接班人的成长关系到自己的位置和未来，所以经