培训需求调查分析报告.doc

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1、2010年度培训需求调查分析报告目 录引言第一章 培训需求调查概况1.1 调查问卷及调查对象 1.2 调查问卷结构与内容1.3 调查问卷的发放与回收第二章 培训需求调查统计结果及分析2.1 培训需求及现状调查统计分析2.2 培训的意见及建议第三章 2010年度培训计划 3.1 2009年度培训待改善事项3.2 2010年度培训重点规划项目 3.3 2010年年度培训总计划结束语 引言： 对2009年度的培训工作进行评估是制定2010年度培训计划的一项前提工作，通过对2009年度工作进行全面的评估，才能发现工作中存在问题，为以后的工作逐步改善提供指导方向。 2010年2月中下旬，办公室在公司范围

2、内进行了2010年年度培训需求调查。调查主要包括两个部分2010年培训需求调查表纸质档和2010年培训需求调查表邮件档，现将相关调查结果分析整理报告如下。第一章 培训需求调查概况 1.1 调查问卷及调查对象为了有效提高调查的针对性及可信度，特设置了培训需求调查表纸质档和培训需求调查表邮件档两个不同的版本，欲多渠道获取培训需求和信息，经过数据整理分析，基本能反映客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。1.2 调查问卷结构与内容调查问卷结构分为两个部分，第一部分为培训意愿和需求调查，目地为了解调查对象的培训意愿、对2009年度培训工作的评价及2010年度个人的培训需求；第二部分为对培训的意见和

3、建议。1.3 调查问卷的发放与回收 办公室给全体在岗员工发放邮件档或纸质档调查问卷共117份，回收40份，回收率为34.19%；其中公司中层回收率为70%，公司领导回收率为50%，员工的回收率仅为24.72%；回收率高的部门有粮油公司65.52%，办公室58.33%，审计部50%，企发部33.33%，财务部30.77%，物业部25%，回收率为0%的部门有进出口部、中港瑞景公司。第二章 培训需求调查统计结果及分析 2.1 培训需求及现状调查统计分析可多选 问卷调查中培训意愿、现状调查调查及培训需求共设置了8个调查项，具体相关调查结果分析如下： 图1 图22.1.1您认为培训于公司有哪些作用？ 培

4、训需求调查第一小项是关于培训对于公司的作用。图1显示：75%的参与者选择了“提高公司竞争力”，60%的选择了“培训后备管理人员与技术骨干”，52.5%选择了“增强员工对公司的归属感、责任感与满意度”，50%选择了“促进公司与员工、管理者与下属的沟通，增强向心力”。说明绝大多数员工认识到公司培训工作的重要作用，尤其在“提高公司竞争力”方面，基本认可公司开展培训工作的必要性。 2.1.2您认为培训对自己有什么用？培训需求调查的第二小项是关于培训工作对员工本人的作用。图2显示：87.5%的参与受调查的员工有选择“提高技能”，说明绝大多数员工认为培训对于提升自己技能方面的效果很明显，因此在规划2010

5、年的培训计划，“提升员工技能”仍然是重点；72.5%选择“增加知识”，60%选择“开拓视野”，说明培训工作对于增加知识和开拓视野方面也有一定的作用，这也是2010年培训计划中需兼顾到的内容； 仅2.5%选择“升职加薪”，说明员工认为公司的培训工作基本与升职加薪无关，因此，在规划2010年的培训计划，可考虑尝试将培训工作的效果与员工部分工资作一定的关联，以鼓励员工积极参与培训，提升培训效果。图3 图42.1.3 下列哪类别的课程对您最合适，并有助于业务开展？ 培训需求调查的第三小项是关于培训意愿。图3显示：92.5%的受调查者选择“与业务有关的岗位技能培训”，说明了绝大多数员工认为岗位技能培训对

6、于提升个人业务能力是非常必要的，这与公司领导所强调的培训工作的重点相吻合；30%的人选择资格证书课程，与公司客观情况相符，目前公司部分岗位员工缺乏岗位说明书中所要求的相应上岗证或资格证书，这一类课程的开设将有助于员工更专业地胜任本岗位的工作，建议在2010年培训计划中能对岗位技能培训给予一定的费用支持。2.1.4 您喜欢哪些培训方式？ 培训需求调查的第四小项是关于培训方式的调查。图4显示：62.5%的受调查员工选择“外聘专家来公司培训”、57.5%选择“外出参加公开课培训”、47.5%选择“读书、自学”，调查结果反映了绝大多数员工对培训形式的意愿，同时也反映出大部分员工时刻关注并努力学习与工作

7、相关的理论知识，希望在本职工作的认识与理解广度和深度上有所突破；建议2010年培训工作的主要形式以这三种为主，对于大多数员工迫切要求的技术问题建议采用“外聘专家来公司培训”，同时考虑到这种培训方式的成本较高，故采用这种方式的培训建议仅限少量精品课程；对于涉及到个别员工，又需要与同行进行交流和沟通的培训需求，建议采用“外出参加公开课培训”的方式；对于能通过读书或自学形式获取知识或提升技能的，可鼓励广大员工进行读书或自学，建议通过建立“公司图书馆”的方式鼓励员工主动学习，提升公司的学习氛围；对于2009年经常采用的VCD授课模式仅有17.5%的意向选择，选择的比率较低，说明VCD授课缺乏沟通交流、

8、讨论分析理解的相关性与针对性欠缺，使得部分同事对这种培训方式不太满意。建议2010年培训计划尝试进行其它的培训方式，如“内部培训师内训、岗位轮训、技术竞赛、辩论赛或师傅带徒弟”等多种形式，进行试点和试验，为以后开展合适的培训方式探索和积累经验，以便提升对员工的培训效率和效果。图5 图6 2.1.5 目前影响培训开展的因素是什么？ 培训需求调查的第五小项是关于对现行培训工作的分析。图5显示：55%的受调查者认为“工作太忙，没时间培训”，反映出大多数受调查者忙于应付工作，对于提升自身技能的培训心有余而力不足，调查结果与第十小项中的50%的人想参加“时间管理”类的培训相呼应，建议在2010年培训计划

9、中设置一项“时间管理”的系列课程，以提升员工对于时间管理的能力，优化自身的岗位工作效率；30%选择“培训老师讲的都是理论，在实际工作中我用不上”，说明现行的部分培训课程的内容偏重于理论，而实践操作性不强，这一点在今年的培训操作过程中需要设置质量控制点，对于由各部门主办的培训，建议办公室负责培训的人员对内容进行预审，对于不符合培训计划的课程内容会同主办单位提出修改意见；12.5%的受调查者选择“培训老师授课水平一般”，这需要在选择培训师时对培训师做较深入的了解，另外对于受训者需做更细致的区分，根据受训者的素质挑选不同水平和层次的培训师；另外还有25%的受调查者选择了“其它”，主要集中在培训的目标

10、不够清晰、培训的实操性不强、短期培训很难系统深入地真正学到东西、个人时间安排等几个方面，上述问题确实存在于现行培训中，建议制订和执行2010年培训计划中需兼顾解决，尤其是要清晰培训目标，有针对性地设置培训内容。 2.1.6您希望培训时间安排在？ 培训需求调查的第六小项是关于培训时间的安排意愿。图6显示：50%的受调查者赞同培训时间安排在周一至周五的下午，与现行培训的时间安排基本想吻合，说明大多数员工对于现行培训时间的安排是持赞成态度的；22.5%的受调查者选择周一至周五晚上，说明可作安排培训时间的备选时间段；另外需说明的是有10%的受调查者（主要是农口的员工）选择了周一至周五上午，这与农口的工

11、作方式有很大关系，建议在安排涉及到主要是农口员工参加的课程时，考虑这部分员工的便利性。图7 图8 2.1.7您觉得平均每月参加多少次培训课程比较合适？ 培训需求调查第七项是关于培训频率的调查。图7显示：52.5%的受调查者选择每月一次，42.5%选择每月两次，说明大多数员工不赞成现行的每月四次的培训频度，建议在2010年的培训安排上原则上每月不超过两次以上的培训课程，以便于在培训与正常工作安排之间取得平衡。 2.1.10在改善工作、提升相关技能方面，您想参加下列哪些课程？培训需求调查的第十小项是关于受调查本人想参加的课程，是本调查表重点。图8显示：55%的受调查者选择想参加“有效激励”的课程，

12、说明大多数受调查者对于公司一直缺位的激励机制的深切渴望。同时，建立有效的激励机制也是2010年公司对办公室工作的重点要求，建议办公室在制定2010年培训计划的过程中把建立激励机制与相关的培训工作有效结合，以整体提升激励机制的效果；50% 的受调查者选择“沟通技巧”的课程，说明员工对提高“沟通技巧”的需求明显；47.5%的受调查者选择职业生涯规划类的课程，反映员工对自身职业生涯高度关注，建议2010年培训计划将职业生涯规划的知识与帮助员工建立职业生涯规划联系起来，建立员工的晋升通道；45%的受调查者选择“时间管理”类课程，调查结果与2.1.5的调查结果相呼应，建议2010年组织多种形式的活动，以

13、便于员工掌握时间管理的技能，提升员工进行时间管理的能力，提高工作效率，优化工作流程。本项调查中有36人次选择了各自的专业性课程培训，这也是公司对办公室制定培训计划的要求，应针对有需求的人数多少及课程内容的设置采用不同的培训方式。2.2 培训的意见及建议： 只有了解到参训对象的真实意思和评价，才能有助于我们更好进行2010年度培训工作的规划和改进，以下是汇总具有代表性的意见和建议： 2.2.1 您在工作中遇到了哪些困惑？希望通过培训得以解决（列举3项）A、困惑一：专业知识继续深入与扩充（涉及到市场营销、采购技巧、现场管理、禽病防治、绩效考核、档案管理、财务会计、税务等各个专业领域）解决设想：这一

14、类型的需求和困惑与公司员工的知识结构、年龄结构息息相关，在竞争日益激烈的市场环境下，需要从业人员不断更新和扩充专业知识，紧跟行业发展的步伐，这样才能在竞争中立于不败之地。对于各岗位的专业知识学习将是2010年培训计划中重点规划，通过聘请行业专家内训、送员工外出培训、鼓励员工自学及向经验丰富员工学习等多种形式来解决员工的困惑。B、困惑二：团队建设、人际关系的处理及同事间的沟通解决设想：建议2010年开设一堂关于“沟通技巧”方面的课程，以解决同事之间沟通的问题，这是个长期、系统的工程，很难通过一、两堂培训课解决；建议公司恢复组织集体活动的传统，通过活动增加员工之间的沟通，增进了解。C、困惑三：个人

15、综合素质的提升（包含临场应变能力、领导艺术、执行力、工作推动力等方面能力的提升）解决设想： 个人综合素质的提升关键在于员工本人，只有本人才更清楚自己欠缺什么和需要提升的方向，公司将尽量提供便利，以提升员工素质。2.2.2 2010年您个人的定位与发展是怎样规划的，需要公司提供哪些支持和配合？各位同事个体性较大，无法一一加以列举，现将其中具有代表性的说明列举如下：代表观点一：希望公司聘请专家讲解行业先进管理技术或与同行交流经验、参观学习。代表观点二：加强综合素质的培养，全面提升管理技能与方法，届时希望公司能给予相应的培训费用或时间上的支持。代表观点三：希望公司能多给予锻炼的机会，对于自己的工作和

16、努力能及时得到领导的肯定。2.2.3 您的（培训）意见及建议代表观点一:培训的内容应尽量贴近企业的实际，案例分析可让员工更易理解和接受，现场应以交流和问题分析为主，使培训能真正发挥作用。 代表观点二:对新入职员工开展入职培训，对实操性强的专业技能培训，建议通过师傅带徒弟的方式进行培训。 代表观点三:支持员工的专业培训，给年轻人多提供外出培训的机会。第三章 2010年度培训规划 3.1 2009年度培训待改善事项培训工作只有在所有参训对象积极参与和及时反馈的状态下，才能够适时做修正，满足大多数参训对象的合理要求，针对培训调查统计数据及员工的反馈， 09年度培训待改善事项总结如下：3.1.1培训形

17、式较为单一2009年共举办15次内部培训，其中9次为VCD光碟培训，2次内部讲师，4次外部专家讲座。因内部培训师缺位和外聘讲师成本过高，故主要依赖VCD光碟培训形式；2010年度将会进一步发掘内部培训师，组织不同形式的培训方式，以优化培训形式，提高员工对培训工作的满意度。3.1.2培训课程的针对性不强，培训效果不明显2009年培训工作因大部分为VCD授课，大部分课程针对性不强，培训对工作绩效的提升不明显，所以在2010年培训计划中增加培训目标及培训效果评估，以使培训落到实处。3.1.3 培训费用的开支项目不合理2009年外训的培训费用共为2.7万元，其中财务类培训占63.6%，业务类培训占23

18、.2%，岗位培训7.4%，资格证书类培训5.8%。2009年公司重点拓展的冰鲜鸡市场营销类课程，无一次外训，内训也仅举办一次。公司培训工作的重点与经营管理工作的重点不一致，未形成相互促进的作用。3.1.4 缺乏开拓内部培训师的合理机制 真正了解并熟悉公司现状、业务、问题和优势的仍是公司内部员工，特别是那些专业素养、职业技能达到一定程度的员工，如果将其开发为公司内部培训师，不仅可以让其通过备课而加强自身的学习提高，又可以使讲课内容更贴近工作实际，实现教学相长（例如2009年廖健标同志开展的新会计准则、洪小文、殷焕球同志将外训结果转换为内训的供应链管理讲座）。如果鼓励每个有能力的员工认真研究学习一

19、门课（即便一个问题），然后讲解给其他员工听，并针对现实工作开展现场讨论，相信会有很好的培训效果。但是，公司培训无论是购买光碟、外聘讲师或派人外出参训都需要一定费用，而唯独对于内部培训师却无任何时间和经济上的补贴，完全是义务劳动，这在一定程度上也影响了内部培训师的开发和成长。3.2 2010年度培训重点规划项目及建议 2010年公司战略目标重点为：实现存量土地资源的开发、突破农业营销的瓶颈、寻求贸易建立新的利润增长点、规范内部管理和继续加强企业精神文明建设，培训工作也将着重围绕这些目标开展，具体设想如下： 3.2.1恢复员工对培训的兴趣，提高参与度 从调查中不难发现员工希望通过培训全面提升自身能

20、力、知识与素质的渴望，但从培训需求调查表的回收结果（回收率仅34.19%）及2009年参训人次（2008年为567人次，2009年为388人次，相比于前一年09年参训人次减少32%）来看，员工对于培训工作的参与热情大大降低了。因此，我们认为2010年培训工作的其中任务之一应是恢复员工对培训的兴趣，提高员工对培训的参与度，为实现培训效果奠定基础。 3.2.2 土地资源开发系列专项培训 根据已出台的深圳市城市更新办法，尽可能争取将公司土地物业资源纳入城市更新范围，全面提升企业的发展潜力，建议房地产部和物业围绕这项工作，提出切实可行的培训需求和培训建议。3.2.3 绩效考核与有效激励系列专项培训根据

21、办公室2010年工作重点及培训需求调查中员工呼声最强烈的“有效激励”的需求，建议把制定各部门绩效考核方案与相关的培训有效结合起来，在合适的时候可外聘专家组织各相关业务单位（部门）就如何有效激励员工进行面对面地探讨，争取用专家的理论知识和实践经验，探索如何解决目前公司拟建立有效激励机制过程中存在的问题和困难。3.2.4农业营销方面的专项培训鉴于公司近年来虽进行了几次整合，但始终难以突破农业营销瓶颈的困境，建议鼓励从事农业营销方面工作的相关同事参加营销师的培训，公司可考虑通过与业绩挂钩等方式，给予时间和培训费用方面的支持。另外，建议公司就如何突破农业营销瓶颈的主题展开一次内部辩论会，收集各方的意见

22、和建议。3.2.5建立公司图书馆系列为落实公司领导提出的建立“让员工捧起书”的学习氛围，建议给每个单位（部门）每个季度一定的购买书藉报销额度，所购买的书藉作为公司财产建立公司图书馆，并组织各种形式的读书会，以落实建立学习型组织的目标。 3.2.6 “贸易的利润增长与风险防控”课程根据外贸集团的发展规划，公司2010年对贸易的规划为维持现有业务的稳定、防控贸易风险，建议邀请法律顾问、行业专家或开发内训师就“贸易的利润增长与风险防控”的主题组织一次内训。3.2.7自我提升系列方面的课程根据培训需求调查结果，广大员工在“时间管理”、“沟通协调”、“职业生涯规划”等方面均表现出较强烈的需求，2010年将根据轻重缓急安排此方面的培训课程或内部交流。3.3 2010年年度培训总计划 总结2009年度培训工作得失，同时设定2010年度的重点培训项目，构成了2010年度培训工作的主体框架。2010年度培训总计划来自于这两个维度，但是不拘泥于这两个维度，因为事物和状态都随时在变化，后续制定的2010年年度总计划并非一成不变，办公室将适时调整、增加一些课题加以完善，总计划待审批后再行发布。结束语在经济困难的时期，那些能够持续生存的企业，最主要的特征就是懂得持续投资公司的核心能力，其中最重要的就是员工培训和发展；而培训是一项系统复杂的工作，需要得到各方面的支持和参与。 报告人： 二一年三月二十三日