毕业论文企业员工的组织认同度及员工忠诚度.doc

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1、摘 要目的：通过对北京市4家中小型印刷企业在职员工的实证调查，探讨印刷企业员工的组织认同度和员工忠诚度的现状以及两者之间的相关关系。被试：北京民族印务有限责任公司，北京华正印刷有限公司，北京俊鑫纸制品有限公司和北京圣元印刷有限公司的200位在职员工。方法：利用企业调查问卷对4家印刷企业在职员工发放了200份问卷，通过问卷调查了解员工的组织认同度和员工忠诚度情况。结果：（1）通过对回收的131份有效问卷的统计分析，显示员工组织认同度和忠诚度均处于中等偏低水平，员工整体的组织认同度和忠诚度水平不高；（2）男性员工的成功性组织认度和规范忠诚明显高于女性员工；（3）未婚员工的持续忠诚度明显高于已婚员工

2、；（4）不同职位的员工其成功性组织认同、规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚存在明显差异；（5）不同收入水平的员工，其归属性组织认同和生存性组织认同存在明显差异；（6）员工的年龄、婚姻状况、工作时间和学历在组织认同度的三个维度上均没有明显差异；（7）员工年龄、工作时间、学历和收入水平对员工忠诚度的四个维度均没有显著差异；（8）国有企业和企业规模为100-199人的员工，其三个维度的组织认同度和规范忠诚、感情忠诚及理想忠诚明显高于其它企业的员工；（9）员工三个维度的组织认同度如何与员工表现出来的持续忠诚行为无关；但与员工忠诚度的其它三个维度存在高相关，即员工对组织的认同度越高，其表现出来的规范忠诚、感情

3、忠诚和理想忠诚的行为程度越高。结论：员工整体的组织认同度和忠诚度处于中等偏低水平；员工组织认同的三个维度如何，和其表现出来的持续忠诚行为无关，但和员工表现出来的规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚的行为呈显著的正相关。关键词：印刷企业 组织认同 员工忠诚度 目 录1引言12文献综述22.1研究的目的和意义22.1.1研究的目的22.1.2研究的意义32.2相关术语的涵义32.2.1组织认同的涵义32.2.2员工忠诚度的涵义52.3组织认同与员工忠诚度的相关关系研究63问题提出74研究方法84.1研究对象84.2研究材料84.3调查的实施和数据统计95研究结果105.1被试的基本情况105.1.1被试的

4、年龄分布情况105.1.2被试的婚姻状况105.1.3被试的工作年限105.1.4被试的文化程度115.1.5被试的职位分布115.1.6被试的收入水平分布125.1.7被试所在企业的性质125.1.8被试所在单位员工人数分布情况125.2组织认同及员工忠诚度的调查概况分析135.2.1组织认同的调查概况135.2.2员工忠诚度的调查概况145.3员工组织认同、员工忠诚度的差异分析165.3.1员工组织认同的差异分析165.3.2员工忠诚度的差异分析175.4员工组织认同与员工忠诚度的关系分析205.4.1员工组织认同与员工忠诚度的相关分析205.4.2员工忠诚度的回归分析216分析与讨论23

5、6.1不同类型员工组织认同度特点的分析和讨论246.2不同类型员工忠诚度特点的分析和讨论256.3员工组织认同和员工忠诚度之间关系的分析和讨论276.4提高员工组织认同和忠诚度的建议287研究的不足298结论29参考文献31致谢33附录341引言现代印刷业在我国发展20多年来，已从一个辅助性行业发展成为一个独立的比较完整的工业体系，成为新的国民经济增长点。根据“十一五”发展规划，到“十一五”末，我国印刷业工业总产值预计达到4400亿元，约占国民生产总值的2.5，印刷生产加工能力将进入世界前列。1虽然印刷企业的发展迅速，取得了很大成就，但作为一个新兴产业，还远未成熟。目前，印刷企业还存在着许多缺

6、点和不足，而且其组成主要是一些中小型民营企业，其在人力资源管理上存在很多问题。人力资源管理意识淡薄，人浮于事，观念落后，不关注员工的心理状态，导致员工对企业不认同，忠诚度极低，工作积极性不高，进而影响到生产效率低，员工离职率偏高等等。鉴于目前大部分中小型印刷企业的管理现状，研究员工的组织认同度和员工忠诚度的关系具有很重要的现实意义。组织认同是近年出现在国外组织行为学领域的热门话题，指组织成员的心理由个人的自我意识转化为以组织为中心的群体意识的过程。2西方学者从上世纪50年代开始，就对组织认同进行了一系列的研究。国内学者王彦斌对组织认同也进行了一系列的实证研究。而关于员工忠诚度方面的研究，国内外

7、学者的观点主要有三个方面：态度忠诚、行为忠诚以及综合态度和行为两方面来探讨。关于组织认同和员工忠诚度之间关系的探讨，很多学者都从行为学，管理学和心理学方面做了很多研究，大部分学者的观点都认为组织认同是员工忠诚的基础，员工对组织的认同度如何，会直接影响到员工对组织的忠诚度。但究竟员工的组织认同度与忠诚度之间的关系如何，不同的研究者在不同的领域得出的结果不尽相同。本文以北京市中小型印刷企业为例，选取4家印刷企业的200位在职员工进行实证研究，了解印刷企业员工的组织认同度及员工忠诚度现状，通过科学的统计分析，探讨印刷企业员工的组织认同度与员工忠诚度之间的关系，找出影响印刷企业员工组织认同度和员工忠诚

8、度的因素，了解印刷企业员工的心理动态，以期能对印刷企业的人力资源管理提供一些实证性资料，希望能够对提高其人力资源管理，降低人力资本提供一点帮助。2文献综述2.1研究的目的和意义2.1.1研究的目的 随着我国经济的高速发展，近年来，现代印刷业的发展可谓飞速！据北京印刷学院学报报道：截至2009年4月30日，全国拥有各类印刷企业101857家；从业人员4048610人，同比增加561958人，增长了16.1%；工业总产值同比增长15.25%；利税总计436.64亿元；外贸加工额总计632.38亿元。外商投资印刷企业有2441家，同比增长2%；我国印刷业的发展体现了中央关于“保增长、扩内需、扩就业”

9、的要求。我国印刷业总的趋势是向好的方向发展。3由此看来，我国印刷业已经从一个辅助性行业逐渐发展成为一个独立的比较完整的工业体系。虽然印刷企业的发展迅速，取得了很大成就，但作为一个新兴产业，还远未成熟。目前，印刷企业还存在着许多缺点和不足，而且其组成主要是一些中小型民营企业，其在人力资源管理上存在很多问题。目前，对大部分的中小型印刷企业来讲，其人力资源管理的问题主要存在于以下几个方面：第一，人力资源管理意识淡薄，观念陈旧。由于企业发展的问题，民营企业的所有权和经营权往往均为企业主个人，企业职能部门划分不明确，对人力资源的管理仍停留在传统的“人事管理”阶段，缺乏科学的规划和战略，脱离了企业战略发展

10、的方向。4第二，薪酬制度不合理，培训机制不完善，工作环境差，缺乏人文关怀，由此导致员工对企业的不认同，忠诚度偏低，人员流动率极高，严重影响并制约了企业的发展。以一个300人规模的企业为例:工作三年以上的仅占10，其中包括家庭成员和创业初期留下来的后勤人员。工作一年以上的占15%(包括一部分核心技术人员)，工作不到一年的占75%(其中包括公司三分之一的高级管理人员)。5第三，企业福利待遇较其它行业偏低，且经常会出现拖欠工资现象，这严重影响了公司的形象，并直接导致了部分员工的离职行为。第四，没有形成合理的企业文化，企业员工业余活动贪乏。在21世纪这个信息时代，员工一旦有新的工作机会，就会选择跳槽，

11、离职几乎成了家常便饭。 综上所述，印刷企业近年来发展快速，但与之快速的发展脚步不协调的是，其人力资源管理意识淡薄，观念落后，根本不能与时俱进，其人力资源管理的不完善，直接导致了员工对企业的不认同，忠诚度极低，工作积极性不高，进而影响到生产效率低，员工离职率偏高等等。基于上述原因，本文着重讨论企业认同与员工忠诚度的相关关系，希望通过提高员工对企业的认同，从而提高员工对企业的忠诚度，提高工作效率，降低员工离职率，从而降低企业的人力成本，促进印刷企业的全面发展。2.1.2研究的意义纵观国内外的相关理论研究，虽然得出了很多研究成果，但其主要研究的方向在于：首先，在研究内容上，几乎都是单独研究组织认同的

12、影响因素及变量或者是影响员工忠诚度的各种因素及变量；而把两者合在一起研究的很少；国内只有董彦在组织文化对组织认同、员工忠诚度影响的实证研究中，把二者合在一起进行了系列研究，但着重研究的也是组织文化对二者的影响。其次，在研究对象上，大部分研究者都把研究对象确定在了知识型员工身上，对普通员工的研究少之又少，或者认为没有研究的必要。基于上述原因，从理论上对组织认同和员工忠诚度的相关关系进行系统研究，同时结合中国印刷企业的实际情况，研究组织认同对员工忠诚度的影响，具有一定的理论意义。另外，组织认同和员工忠诚度作为积极的工作变量，对员工的工作态度，工作效率以及员工的工作满意度，离职倾向等影响很大。在21

13、世纪竞争如此激烈的时代，对于中小型印刷企业来讲，降低人力成本，提高工作绩效，引进高素质的技术人才，具有非常重要的现实意义。2.2相关术语的涵义2.2.1组织认同的涵义西蒙在管理行为一书中认为“认同的过程就是，个人用组织的目标代替个人目标，作为制定组织决策时所采用的价值指数的过程”，随后，Simon在 1958年从认识的角度，认为组织认同是个人用组织目标来替代个体目标的认识过程。6这应该是西方学者对于组织认同的最早定义。此后，1970年，Hall et al.提出，组织认同是个人接受组织的价值观和目标，然后把这些目标纳入自己的价值体系中的一个过程。7 同年，Patchen认为，组织认同是一系列独

14、立但又相互关联的现象，包括:(1)与组织休戚相关的感觉;(2)支持组织的态度与行为;(3)与组织其他成员共享特征的感知。并进一步提出组织认同主要包括三个概念:(1)相似性(similarity):个人感知到自己与组织中其他成员的共同的目标与利益;(2)成员资格关系(membership):个人自我概念与组织的连结程度;(3)忠诚(loyalty):个人对组织的支持与保护。该定义为后来研究组织认同奠定了广泛的基础。6以上这些定义基本上属于西方学者早期对组织认同的研究，由上可见，这些学者从多个方面对组织认同提出了不同的定义。而组织认同受到西方学者广泛关注应该是在1989年，Ashforth和Mae

15、l首次把社会认同理论引入到组织认同的研究领域中。6从这之后，西方对于组织认同的研究进入了近期研究阶段。Ashforth和Mael把组织认同定义为：组织认同是社会认同的特殊形式，是个人组织同一性知觉和从属性，并且把组织的荣辱成败看作自己的荣辱成败。81996年，Ashforth和Mael二人从认知角度对组织认同重新提出了新的定义，指出组织认同是对组织中的自我或对组织归属感的感知，并特别指出组织认同不一定会与情感状况有联系。9国外关于组织认同的最新研究，应该是2005年Riketta进行的一系列研究，他在综合以往研究的基础上，提出了自己关于组织认同的定义：组织成员把自己的成员身份与自我概念联系起来

16、，不论是从认知上(如:感受到自己是组织的一部分;内化组织的价值观)还是情感上(如:因组织成员身份而骄傲)，亦或者二者兼有，这种自我概念与组织之间的关系就是组织认同。10我国学者关于组织认同的研究比较少，基本上都是近年来才开始关注对组织认同的研究。台湾学者徐玮玲、郑伯壎认为，组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程，使自我概念与组织认定发生连接，并因此产生了分类的效果。11而对组织认同研究的比较多的则是国内学者王彦斌，他从社会交换理论和社会资本理论的角度来拓宽了组织认同的定义，他认为组织认同是一个综合性的概念，并提出组织认同是指组织成员在心理与行为方面与所加入的组织具有一致

17、性。122006年，宝贡敏和徐碧祥将组织认同的特性归纳为:“(l)组织认同反映的是一种关系，是员工自我概念(Self-concept)与组织之间的一种关系;(2)组织认同是以员工自我为中心，按照员工的自我标准对其自我身份的确认与寻求，组织认同是从组织那里折射出来的员工自我。”132011年，学者王彦斌，赵晓荣在“国家与市场:一个组织认同的视角“中提出：作为社会认同的一种,组织认同是个体以组织作为认同对象的认同形式,其具有广义和狭义两个范畴:广义的组织认同是指一种促进一切和组织的生存与发展相关的个体、群体和组织对确定的组织产生强烈情感关联关系的人类社会生活现象;而狭义的组织认同则是指特定组织的成

18、员与组织之间所表现出的具有一致性倾向的现象。14综上所述，国内外学者对组织认同的定义多种多样，各位学者的研究自成一体，基本上没有一个统一的概念；而且，大部分研究都是在探讨组织认同的一些理论性概念，对于组织认同的实证性的研究比较少；另外，由于社会环境以及理念的不同，国外以及台湾等学者的研究也不能完全反映出国外本土企业的具体情况；对此，学者王彦斌对于国内组织认同的做了一系列的实证研究，并取得了很好的研究成果。本文借鉴各位学者的研究成果，提出自己对组织认同的定义：组织认同即是组织成员对组织文化以及组织行为的一种心理上的认同，对组织产生的一种归属感，是指组织成员与组织之间所表现出来的态度和行为的一致性

19、倾向。2.2.2员工忠诚度的涵义忠诚在中国具有源远流长的历史，历来就受到文人学者的推崇。现代汉语词典对忠诚的定义是：忠诚，对国家、民族、他人的尽心尽力。在西方，对忠诚，诚信也是受到极大的重视。1908年乔西亚罗伊斯在忠的哲学中提出忠诚自有一个等级体系，也分档次级别:处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献.忠诚本身不能以好坏论，可以而且应当加以判断的是人们所忠于的原则，正是依据对这些原则的忠诚程度，人们才能断定是否以及何时应该终止对一个人或团体的效忠。15而对于员工忠诚的研究，最早引起西方学者关注的应该是HirschmanExit, Voice an

20、d Loyalty一书的问世。 书中指出， 忠诚作为一种在离职和发表意见之间起协调作用的力量，具有延缓员工离职等作用。该研究将对员工忠诚的研究带进行为主义领域，并集中于探讨其结果变量员工离职，认为只要员工不离职便是对员工忠诚。16 Bob认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为，着重强调对企业的贡献标准。17 而目前国外关于员工忠诚的最新的研究观点应该是Richard Coughlan提出的主张强调忠诚的道德品性。他认为员工忠诚是指员工在相互依赖的团体中，为了坚持自己和企业共同追求的普遍的道德原则，而自愿履行隐含承诺的行为表现。他认为员工忠诚是员工的一种道德品质，不具有交易的性质，

21、并通过实证的方法验证了员工忠诚不同于组织承诺中的规范承诺。18员工忠诚在国内的研究也是近几年才成为学者们研究的热点。学者们的研究亦各有不同的侧重点，且都提出了自己对于员工忠诚的不同的定义。高兆明、管华认为:员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它是指置身于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出的守诺有信行为，它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。19姜定宇，郑伯埙认为:组织忠诚即在情感上与组织紧密结合，而愿意将组织的利益，置于个人利益之上，并且主动为组织付出。20杨帆，郎福臣认为：员工忠诚是员工对于群体、企业组织所表现出来的尽心竭力的行为指向和心理归属

22、，是行为忠诚和心理忠诚的有机统一。21赵伟，王益宝认为：现代企业的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚。它是指身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出的守诺有信行为。它既表现为员工的道德操守, 又体现了企业与员工的契约关系。作为客观关系的员工忠诚, 就是建立在平等自由权利、自由交换基础上的契约关系。作为主观操守的员工忠诚, 就是市场经济活动者( 不只是员工单方面) 的守诺有信精神。22员工忠诚度就是员工对组织忠诚的程度，是一种度量的概念。综上所述，关于员工忠诚的研究，国内外学者主要的观点分为三大部分：（一）态度忠诚；（二）行为忠诚；（三）综合态度和行为两方面来探讨员

23、工忠诚。2.3组织认同与员工忠诚度的相关关系研究关于组织认同与员工忠诚度相关关系的研究不多，国内学者董彦，王益宝在“企业员工组织认同与忠诚度关系的实证分析”中分析了组织认同与知识型员工的忠诚度关系, 提出形成以组织认同为基础的员工忠诚的思路与对策。由于组织成员的认同感越高, 所感知到的个人成功和组织成功之间的联系越紧, 员工对组织认同的过程加强了个体对组织的承诺。23 骆兰，李苑凌，刘滢在“员工忠诚内涵及结构模型构建探讨”中认为：组织认同也是员工忠诚的前因变量。有研究表明，对组织或团体有强烈认同感的个体愿意牺牲个人利益而参与集体行为，也愿意为组织发展做出自己的贡献。因此，认同组织也是员工忠诚的

24、前提基础。员工忠诚以对组织认同为基础，情感上与组织紧密结合，自愿将组织的利益置于个人利益之上，并持续地为之奉献及付出。其中对组织的认同是忠诚的基础，只有认同于企业的价值观及其制度措施等因素，员工才会发自内心的忠诚于组织。163问题提出忠诚，是一个有着悠久历史的人文概念。中国传统文化和西方现代哲学中都有对忠诚的定义和推崇。而现代企业的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它既不同于等级制度下人身臣服关系的依附性忠诚，亦不同于家族企业中的血缘性忠诚。忠诚既是一种基本的个人美德，亦是现代企业的基本企业精神。24现代企业的员工忠诚是指身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出

25、的守诺有信行为，它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。25现代经济社会中，企业要想提高自己的竞争力，降低人力资源管理的成本，提高生产效率，离不开对企业忠诚的员工。只有员工对自己的组织忠诚，他才能对组织尽职尽责，发挥自己的能量，有效提高组织的竞争力。而如何提高员工对组织的忠诚度，其中组织认同是一个非常重要的影响因素。学者王彦斌认为，组织认同可以从心理和行为两个层面加以考察。其中，心理层面分为三个方面：一是现代社会中的个体觉得自己的生存必须依赖于自己的组织所提供物质支持的生存认同心理；二是随着参与组织生活的不断深入，实现自身的自我增强和自我发展的成功性认同心理；三为通过与组织成员

26、的相互交往，实现其情感交流与建立良好人际关系，在此基础上谋求成员资格需求的归属性认同心理。组织成员对组织的认同心理，其实还要在他们的行为中得以表现，这样才能使组织成员的组织认同真正从组织的角度得到落实。调查结果表明，组织认同心理对组织认同行为有着较强的影响。26王彦斌的研究认为，员工的组织认同对员工的忠诚度有明显的影响。近年来，我国印刷业的发展非常迅速，很多中小型印刷企业在国内如雨后春笋般发展起来。但是，与其产业发展步伐不协调的却是其人力资源管理的落后。目前，大部分中小型印刷企业的员工组成为：年轻员工偏多，学历偏低，员工的不稳定性偏高；而印刷企业的技术要求很高，需要技术非常熟练的员工，这就要求

27、员工对企业认同和忠诚，如果一个印刷企业的技术力量流失严重，那对企业的打击无疑是非常严重的。本文即以4家北京市中小型印刷企业的200位在职员工进行问卷调查，以科学的统计分析方法，来研究目前中小型印刷企业员工的组织认同和忠诚度现状，以及组织认同与员工忠诚度的相关关系分析，探讨员工的组织认同如何影响员工的忠诚度。看以前的研究结果是否也试用于本次所调查的对象。4研究方法4.1研究对象本次调查的对象为北京市中小型印刷企业的在职员工，采用随机抽样调查的方式，对4家印刷企业的200位在职员工进行了问卷的发放与调查。4.2研究材料本次研究沿用一份调查问卷：企业调查问卷（附表）。此问卷共分三个部分，第一部分组织

28、认同是参照Mael的组织认同量表和Chenney的组织认同问卷，结合国内文化背景下企业组织成员所拥有的特点及个人情况，采用王彦斌的组织认同三分法修订而来1；第二部分员工忠诚度是参考凌文辁、张治灿、方俐洛研制的“中国企业员工组织承诺问卷”27，在此基础上，结合印刷企业的实际情况加以修改，设计问卷；第一部分和第二部分采用李克特五点量表计分，衡量被调查对象对每组陈述的赞同程度，分别用数字15代表：1完全不同意，2不太同意，3说不清楚，4比较同意，5完全同意。第一部分：组织认同。本问卷关于组织认同的研究侧重于组织认同心理方面的描述，此量表包括三个维度共20个项目，分别为：a1成功性组织认同：组织成员通

29、过组织生活来谋求自我提高和自我发展，和组织保持一致的价值观的组织认同心理；a2归属性组织认同：组织成员谋求具有组织成员资格的组织认同心理；a3生存性组织认同：组织成员认为必须依赖组织提供的物质支持来生存的组织认同心理。第二部分：员工忠诚度。本部分共由四个维度20个项目组成。其中包括：b1规范忠诚：对组织的态度及行为表现均以职业道德为准则，对组织有责任感，对工作尽职尽责；b2感情忠诚：对组织认同，具有深厚的感情，愿意为组织的生存和发展贡献自己的力量，甚至不在乎报酬；b3持续忠诚：继续留在组织工作是因为找不到其他更好的工作单位，而且担心离开会蒙受经济损失；b4理想忠诚：追求理想和自己实现，关心个人

30、的专长能否在组织中得到发挥及发展，组织能否提供各种工作条件和培训学习及晋升机会。第三部分：基本资料。本部分内容包括性别、年龄、婚姻状况、工作时间、学历、职位、收入水平、企业性质、员工人数。通过此量表，了解被调查者的基本情况，以作进一步的分析研究。4.3调查的实施和数据统计调查的实施：对印刷企业员工发放调查问卷200份，回收183份，回收率为91.5%；剔除含有缺失值的无效问卷，有效问卷共计131份，有效率为71.58%。数据统计方法：运用SPSS17.0对回收的有效问卷的原始数据进行科学的数据处理，对于第一部分组织认同，分别将变量定义为：a1成功性组织认同（a1.1，a1.2，a1.3，a1.

31、4，a1.5，a1.6，a1.7）、a2归属性组织认同（a2.1，a2.2，a2.3，a2.4，a2.5，a2.6，a2.7，a2.8）、a3生存性组织认同（a3.1，a3.2，a3.3，a3.4，a3.5），对于第二部分员工忠诚度，分别将变量定义为：b1规范忠诚（b1.1，b1.2，b1.3，b1.4，b1.5）、b2感情忠诚（b2.1，b2.2，b2.3，b2.4，b2.5）、b3持续忠诚（b3.1，b3.2，b3.3，b3.4，b3.5）、b4理想忠诚（b4.1，b4.2，b4.3，b4.4，b4.5）。录入数据后用SPSS17.0进行科学的数据处理，整理后得出最终结果。5研究结果5.1

32、被试的基本情况本次研究共发放调查问卷200份，回收183份，回收率为91.5%，其中有效问卷为131份，有效率为71.58%，其中男性被试为64人，占总被试的48.85%，女性被试为67人，占总被试的51.15%。5.1.1被试的年龄分布情况本次研究所调查对象的年龄分布在25岁以下至45岁之间，其中25岁之下的被试最多，为75人，占被试总数的57.25%；其次年龄段在25-35岁之间的被试有47人，占被试总数的35.88%；而年龄段在36-45岁之间的被试较少，只有9人，占被试总数的6.87%。具体年龄分布情况见表1。表1 被试的年龄分布情况年龄分段 人数百分比25岁以下 7557.25%25

33、35岁 4735.88%3645岁 96.87%总计 131100.00%5.1.2被试的婚姻状况在所有131名被试中，其中已婚的人数为55人，占总被试的41.98%；未婚的人数为76人，占总被试的58.02%。5.1.3被试的工作年限在所有131名被试中，工作时间在1年以下的人最多，为54人，占总被试的41.22%；其次是工作年限在13年之间的，为49人，占总被试的37.41%；工作时间在35年的被试人数较少，为19人，占总被试的14.50%；工作在5年以上的被试人数最少，仅有9人，占总被试的6.87%。具体的工作年限状况见表2。表2 被试的工作年限状况工作年限 人数百分比1年以下5441.

34、22%13年4937.41%35年1914.50%5年以上96.87%总计 131100.00%5.1.4被试的文化程度在所有131名被试中，学历从高中及以下到本科不等，其中学历在高中及以下的人数最多，为60人，占总被试的45.80%；其次为大专学历的被试，有57人，占总被试的43.51%；本科学历的被试人数较少，为14人，占总被试的10.69%。具体的分布情况见表3。表3 被试的文化程度分布情况文化程度 人数百分比高中及以下6045.80%大专5743.51%本科1410.69%总计 131100.00%5.1.5被试的职位分布在所有被调查对象中，从一线员工到高层管理者不等，其中制版工，机长

35、或助手和业务员的人数差不多，分别为38人，47人和30人，分别占总被调查人数的29.01%，35.88%和22.90%；中层管理人员或部门经理人数较少，为12人，占总被调查人数的9.16%；高层管理者人数最少，只有4人，占总被调查人数的3.05%。具体的职位分布情况见表4。表4 被试的职位分布情况职位分类 人数百分比制版工3829.01%机长或助手4735.88%业务员3022.90%中层管理129.16%高层管理43.05%总计 131100.00%5.1.6被试的收入水平分布所有131名被试中，收入水平从1000以下至5000以上不等，其中收入在1000以下的人数最少，只有5人，占总被试的

36、3.82%；收入在5000及以上的人数也很少，只有10人，占总被试的7.63%；收入在10001999元的人数为34人，占总被试的25.95%；收入在20002999元的人数为36人，占总被试的27.48%；收入在30004999的人数最多，为46人，占总被试的35.12%。具体分布情况见表5。表5 被试的收入水平分布状况收入水平 人数百分比1000以下53.82%1000-1999 3425.95%2000-29993627.48%3000-49994635.12%5000以上107.63%总计 131100.00%5.1.7被试企业性质在所有的被调查对象中，国有企业和其他类型的企业中人数较

37、少，分别为18人和11人，占总被调查对象的13.74%和8.40%；民营企业的人数最多，为102人，占总调查对象的77.86%。具体分布情况下表6。表6 被试企业性质企业性质 人数百分比国有企业1813.74%民营企业10277.86%其它类型118.40%总计 131100.00%5.1.8被试企业规模所有被调查对象所在企业的员工人数在50人以下到200人及以上不等，其中在50人以下规模的企业工作的被试最少，只有5人，占总被试的3.82%；其次是在50-99人规模的企业工作的被试，有20人，占总被试的15.26%；在100-199人规模的企业工作的被试有38人，占总被试的29.01%；在20

38、0人及以上规模的企业中工作的被试最多，有68人，占总被试的51.91%。具体分布情况见表7。表7 被试企业规模企业规模 人数百分比50以下 53.82%50992015.26%1001993829.01%200以上6851.91%总计 131100.00%5.2组织认同及员工忠诚度的调查概况分析5.2.1组织认同的调查概况据回收的131份有效问卷的被试回答情况，统计出被调查员工的成功性组织认同，归属性组织认同以及生存性组织认同三个维度的不同得分情况，并计算出不同得分人数的百分比。在企业调查问卷第一部分关于组织认同的调查中，成功性组织认同共有7道题，归属性组织认同共有8道题，生存性组织认同共有5

39、道题，以1、2、3、4、5的分值分别表示从完全不同意到完全同意的程度（其中变量编号为a3.1的题目为反向计分），通过统计不同的分值计算出平均值；组织认同度最高分为5分，最低分为1分，均值越高，说明员工对组织越认同，认同度就越高；反之，均值越低，则说明员工对组织的认同度就越低。据统计分析，本次调查印刷企业员工总体的组织认同度的平均值为2.96，处于中等水平；其中，成功性组织认同的均值最高，为3.16；归属性组织认同的均值最低，为2.83。由此可见，本次所调查的在职员工的成功性组织认同较高，但总体的组织认同度偏低。图1 员工组织认同度分值分布图从图1可以看出，有64.9%的被调查对象的“组织认同度

40、”分值在2-3之间，可见有超过一半以上的被试的组织认同度较低，有27.5%的被调查对象的“组织认同度”分值在3-4之间；而“组织认同度”分值在1-2和4-5之间的被调查者很少，只有1.5%和6.1%；可见组织认同度很低和组织认同度很高的被试很少；由此也可以说明：本次研究的调查对象总体的组织认同度处于中等偏低水平。图2 员工组织认同度各维度的描述性统计分析从上图2可以看出，员工在成功性组织认同上的得分均值最高，为3.158，说明员工的成功性组织认同度最高；而员工在归属性组织认同上的得分均值最低，为2.836，说明员工的归属性组织认同度最低。5.2.2员工忠诚度的调查概况问卷第二部分关于员工忠诚度

41、的调查共有4个维度，分别为规范忠诚、感情忠诚、持续忠诚和理想忠诚，根据被试的回答情况，分别计算各个维度的得分情况，并计算其均值以及不同得分人数的百分比。第二部分员工忠诚度共有20道题，每个维度有5道题，分别以1、2、3、4、5的分值表示从完全不同意到完全同意的程度（其中规范忠诚的第二道题，变量编号为b1.2；持续忠诚的第二、三、四道题，变量编号分别为b3.2、b3.3、b3.4；理想忠诚的第二道题，变量编号为b4.2，为反向计分）。经统计分析不同的分值算出平均值；员工忠诚度最高得分为5分，最低得分为1分，均值越高，说明员工对组织越忠诚，忠诚度就越高；反之，均值越低，则说明员工对组织的忠诚度就越

42、低。通过科学的统计分析，本次研究所调查的印刷企业在职员工总体的忠诚度均值为2.86，位于中等水平；其中规范忠诚和感情忠诚的均值较高，分别为3.03和3.02；而持续忠诚的分值最低，为2.58。总体来讲，本次调查对象印刷企业在职员工总体对组织的忠诚度处于中等偏低水平。图3 员工忠诚度分值分布图从上图3可以看出，员工忠诚度很低和很高区间的人数分布很少，即分值在1-2之间的人数只有6.1%，分值在4-5之间的人数也仅有3.8%；而大部分被调查者的“员工忠诚度”都处在中等位置，即得分在2-3之间，占总被试人数的58.0%；有32.1%的被调查者的分值分布在3-4之间。从总体来讲，本次调查的员工忠诚度总

43、体水平不高，处于中等偏低位置，与组织认同的水平大致相当。图4 员工忠诚度各维度的描述性统计分析从上图4可以看出，员工在规范忠诚和感情忠诚上的得分均值相当，都比较高，分别为3.026和3.017，说明员工的规范忠诚度和感情忠诚度较高；而员工在持续忠诚上得分均值最低，为2.582，说明员工的持续忠诚度最低。5.3员工组织认同、员工忠诚度的差异分析5.3.1员工组织认同的差异分析将所有被调查者的不同员工背景特征变量对员工组织认同的三个维度的影响情况进行单因素方差分析，其中性别和婚姻状况变量为二维变量，进行t检验分析，以便进一步探究不同的员工变量与组织认同的三个维度之间的影响关系。具体结果见表8.1,

44、表8.2所示。表8.1 不同员工背景变量对员工组织认同各维度的t检验分析结果变量成功性组织认同归属性组织认同生存性组织认同均值 F值P值均值 F值P值均值 F值P值性别男 3.33 0.27 0.606 2.88 0.00 0.985 2.96 3.47 0.065* 女 3.00 2.80 2.81婚姻已婚 3.24 2.800.097* 2.87 0.740.391 2.980.470.493 状况未婚 3.10 2.81 2.81 *P0.1 *P0.05 *P0.01表8.2 不同员工背景变量对员工组织认同各维度的方差分析结果变量成功性组织认同归属性组织认同生存性组织认同均值 F值P值均值 F值P值均值 F值P值年龄25岁以下 3.140.06 0.940 2.80 1.10 0.335 2.85 0.48 0.62325-35岁 3.182.852.90 36-45岁 3.213.08