Y公司员工敬业度研究毕业论文.doc

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1、Y公司员工敬业度研究毕业论文 ( 2011 届)本科毕业论文(设计) 题 目 Y公司员工敬业度研究 学 院 商学院 专 业 人力资源管理 班 级 学 号 姓 名 指导教师 诚信声明 我声明,所呈交的论文(设计)是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文(设计)中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺,论文(设计)中的所有内容均真实、可信。 论文(设计)作者签名: 签名日期:年月 日 授权声明 学校有权保留送交论文(设计)的原件,允许论文(设计)被查阅和借阅,学校可以公布论文(

2、设计)的全部或部分内容,可以影印、缩印或其他复制手段保存论文(设计),学校必须严格按照授权对论文(设计)进行处理不得超越授权对论文(设计)进行任意处置。 论文(设计)作者签名: 签名日期:年月 日 摘 要:本文在实地研究的基础上通过问卷调查法和实地访谈法,调查分析了Y企业员工敬业度现状及其原因,结果表明Y企业员工敬业度低普遍偏低,其原因是:企业文化尚未贯彻到位;员工休息时间很少,工作负荷量过大,心理压力过重;公司内部各部门之间不协调,企业缺少凝聚力;薪资结构设计不公平;员工对企业归属感不强。针对原因,提出的解决对策是:加大企业文化的培训力度,完善企业文化;合理安排工作时间,引导员工健康生活;做

3、好团队建设,培养团队意识;完善薪酬体系,实现薪酬的激励性和公平性;培养员工使命感,提高员工的归属感。 关键词:企业员工敬业度;提升路径 Abstract: In this paper, on the basis of field study by questionnaire and on-the-spot interview method, investigated and analyzed Y enterprise employee engagement degrees, the results showed that the present situation and reasons fo

4、r low degree of enterprise employee engagement Y, its reason is generally very low: corporate culture has not implement in place; Staff time to rest, work too few psychological pressure load, overweight; Various departments, enterprises lack of coordination between the cohesion; Salary structure des

5、ign is not fair; Employee to enterprise belonging not strong. According to the reasons and puts forward the countermeasures are: increase enterprise culture training dynamics, the consummation enterprise culture; Arrange work time, guide employee health life; Completes the team construction, trainin

6、g team consciousness; Perfect salary and compensation system, realize the incentive and equity; Staff training mission, improve employees belonging. Keywords: enterprise employee engagement degree; Path of ascension目录一、引 言1二 员工敬业度相关理论综述2(一)企业员工敬业度定义研究2(二)员工敬业度高低和企业绩效的关系研究2(三)影响员工敬业度高低的因素研究3(四)员工敬业度的

7、衡量标准研究4三、Y企业员工敬业度现状分析4(一)Y企业概况4(二)Y企业目前的敬业度现状分析6四、导致Y企业员工敬业度低的原因分析8(一)企业文化尚未贯彻到位8(二)员工休息时间很少,工作负荷量过大,心理压力过重9(三)公司内部各部门之间不协调,企业缺少凝聚力10(四)薪资结构设计不公平10(五)员工对企业归属感不强11五、Y企业员工提升敬业度的对策11(一)加大企业文化的培训力度,完善企业文化12(二)合理安排工作时间,引导员工健康生活12(三)做好团队建设,培养团队意识12(四)完善薪酬体系,实现薪酬的激励性和公平性12(五)培养员工使命感,提高员工的归属感13五、结论13参考文献14致

8、谢16附录:调查问卷17一、引 言 员工敬业度是在员工满意度之上的概念,员工满意度指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。敬业度是在满意度的基础上员工发自内心地对公司做出贡献的程度,是一种升华。企业若想赢得最大的效益光靠扩大规模显然已不符合现代市场经济的要求,还包括科学管理、科技创新、树立品牌等,而在这其中员工的管理以及为员工的服务工作尤为重要,因为它决定了员工是否对公司满意进而才会将自己的全部能量毫无保留的贡献给公司,把公司利益与个人利益融为一体,有一种主人翁精神,只有员工有了高的敬业度才会主动发挥其聪明才智为公司做贡献。 “任何一家想竞争取胜的公司,必须设法使每个员工敬业。”这是被誉

9、为“世界第一CEO”的杰克?韦尔奇发出的管理感言。因此,如何吸引,发展和保留一支拥有高敬业度的员工队伍对于企业管理者来说就非常重要了。激励并使员工敬业,也逐渐成为成功企业与普通企业的显著区别之一。员工敬业度的重要性已经不言而喻,而我们究竟如何做才能切实提高员工的敬业度,这一点值得我们思考。许多管理者已经认识到并开始探索,说法众口不一。有人认为影响敬业度的因素在于企业重视与组织认同程度,也有人认为影响敬业度的因素在于沟通交流还有人认为影响敬业度的因素在于激励机制,在于个人成长机会等等,我只能说他们说的都有道理,但都不是太全面,影响敬业度的因素是多方面的,是各个方面的集合。我认为是良好的薪酬水平,

10、良好的激励机制,完善的晋升通道,人性化的管理的综合。 本文以Y公司为背景,介绍了Y公司目前员工敬业度的状况,并从中发现存在的问题,总结问题的共性与特殊性,根据问题找出对策,综合分析公司的各方面情况,制定出切实可行的方案,来提升员工敬业度,给企业创造出符合长远发展的计划。 二 员工敬业度相关理论综述(一)企业员工敬业度定义研究 “敬业”很早就在我国古代礼记?学记中以“敬业乐群”明确提了出来。学者罗江萍说员工敬业度是指组织成员以自我投入到组织的角色中,在情感上,认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。1 目前世界比较流行的有两种说法。其一是著名的盖洛普咨询有限公司通过对健康企业成

11、功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究,给出了他们的定义,建立了“盖洛普路径”的模型,描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。2 “盖洛普路径”可以表述为:企业实际利润增长推动股票的增长?可持续发展驱动实际利润增长?忠实客户驱动可持续发展?在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。3他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境,发挥他的优势的基础上,使每个员工产生一种归属感,产生“主人翁责任感”。 4其二是著名的翰威特咨询有限公司,他们对1500家企业进行的研究,涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据,披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。5翰威特认

12、为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面:第一层是乐于宣传,就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户,说企业的好话。7第二层是乐意留下,就是员工有留在组织内的强烈欲望。6第三层是全力付出,这是敬业的最高境界,就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。8从上面看出,对员工的敬业度的说法虽然不统一,但强调的共同点是:员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入,他们会努力的工作,表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。9(二)员工敬业度高低和企业绩效的关系研究 被誉为“世界第一CE

13、O”的杰克?韦尔奇曾经说过“任何一家想竞争取胜的公司,必须设法使每个员工敬业。”10 员工的工作态度有多种多样,有的对企业不满意,有的对企业仅限于满意,还有的对企业则是发自内心的敬业。而态度的不同所产生的结果是大大不同的。11盖洛普公司经过研究得出结论敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大,包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。12这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。13翰威特咨询有限公司在全球范围内的调研最终证明了,由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。14调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时,员工忠

14、诚度,顾客满意度,股东回报和销售增长也明显提高。可见,员工敬业对企业有着重要的影响,员工敬业度高的企业,员工对公司高度认可,发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观,认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理,并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值,大大提高绩效。15 (三)影响员工敬业度高低的因素研究 不同的学者对于敬业度的影响因素有着不同的理解。诸玲认为影响敬业度的因素在于企业重视与组织认同程度。一方面,企业及领导对调查对象业务开展的重视程度越高,能够为企业整体的发展提供的资源越充足,企业的发展趋势越壮大,为员工开展工作提供的保障越有效,就越能给员工注入激情和动力,从而

15、在很大程度上能够为员工敬业打下坚实的基础。另一方面,员工在工作中的优良表现能够及时得到领导及同事的认同,会使员工感觉自身价值得到体现,从而促进员工更加投入的工作。16程雪认为影响敬业度的因素在于沟通交流。一方面,调查对象直接上级拥有较强的个人魅力,如平易近人、善于倾听等品质,让员工愿意主动与其沟通和交流,反之会让员工产生倦怠甚至抗拒的心理,对工作的开展产生极为不利的影响;另一方面,企业若建立了通畅的沟通渠道,提供了充足的沟通机会,使得员工可以将工作、生活等方面遇到的困难、取得的收获等信息与领导者和其他同事进行交流,最终能达到增进了解、获得支持等目的。17 吴贤华、陈婷认为影响敬业度的因素在于激

16、励机制。激励是借助能够满足个体需要的事物作为目标来激发动机,使人产生一种积极向上的心理状态,推动和引导人产生积极行为的过程。18对员工进行适时适度的激励能够使员工感觉到自身的工作是被人注意的,自己的工作绩效也是被关注的,这能够提升员工对工作的投入程度,增强员工的工作信心,从而能够提高工作绩效。企业对员工的激励主要包括各种形式的表扬、鼓励,也包括为员工提供职业发展机会和薪酬福利的增加等。优秀绩效的员工若不能得到有效正面激励,会使他们的工作热情大大减少;绩效不佳的员工若不能得到适度负面激励,则会导致员工继续产出低绩效。19 刘雪梅认为影响敬业度的因素在于个人成长机会。员工不仅希望自己的工作成绩得到

17、肯定,也希望获得成长和发展的机会。被访员工大都认为相似的工作很难让能力、技能、知识等得到提升和丰富,而具有适度挑战性的且相似程度不大的工作更能使员工的综合素质得到提高。可见,员工并不喜欢长时做一成不变的工作,企业要尽可能为其安排有一定挑战性和创新性的工作,才能让员工在工作中获得更多成长的机会。另外,员工对各种培训机会也是非常重视的,他们认为这不仅为开展工作带来了相关支持,更能丰富自我,为不断迎接新的挑战提供保障。员工在不断完善自我的同时,也希望自己的业绩得到肯定,一定程度上体现在希望获得职位、职称上的提升。那么,企业若能给员工提供长度和宽度都较适宜的发展跑道,则在较大程度上能发展员工、留住员工

18、,从而提升员工敬业度。20(四)员工敬业度的衡量标准研究 员工的三种表现可以体现敬业度。第一,员工是怎样评论他们的老板,是否用一种积极、正面的语言来描述他所在的公司、他的同事以及他的工作,无论是在公司内还是在公司以外的个人场所;第二,员工对公司的责任心,使命感,对同事对工作的热情程度,体现在工作时间内和业余时间;第三,员工对公司、对团队的忠诚度,是否绝对忠诚于他的集体,既包括在口头上更包括在内心里;第四,员工是否肯花费额外的心力去致力于那些使公司获得成功的工作,把公司的工作当成个人的事业;第五,是否愿意长久的留在公司,而非把现有的工作当做暂时的行为,能否找到自己的归属感。21三、Y企业员工敬业

19、度现状分析(一)Y企业概况 1、企业简介 上海中技桩业股份有限公司前身为上海中技桩业发展有限公司,成立于2005年11月,是一家以研发、生产和销售各类建筑、港口、交通用砼桩为主的高新技术企业,也是华东地区最早研发生产并销售预应力高强度混凝土空心方桩的企业。公司成立时,注册资本为人民币1000万元。公司于2008年11月整体改制成股份制公司。目前公司的注册资本为人民币6222万元。经过五年的发展公司目前有上海、天津、苏北、南京、苏南、杭嘉湖、甬台温等七大事业部14个生产基地,员工三千一百多名,产量突破一千六百万米,产值已逾十五亿元。净利润一个亿。公司的领导层是一群年轻而有抱负的实干家,他们没有满

20、足现状,还将继续扩展他们的事业,2011年计划在上海、天津、江苏、安徽、湖北等地购进十幅土地,建成十个基地,中技将迎来一个更迅速的发展时期。 中技的企业文化即 “高效、开放、幸福、进步”这八个字。一、高效是中技的生存之基和立身之本。所谓高效,就是在最短的时间里实现效率、效能和效果的最大化。高效的第一个要素是能力,第二个要素是沟通,第三个要素是简单,第四个要素是合规,第五个要素是执行,第六个要素是信息。二、开放即思想开通、解放。开放既是一种价值观也是一种手段。开放的前提是放下身段,以一种良好的思维、包容的姿态和大度的胸怀去整合各类资源以赢得高效,获得发展。对幸福的理解,因人而异。而在中技,为了彰

21、显公司幸福文化,体现公司幸福水平,统一公司幸福标准,中技人提出了幸福指数这一概念。幸福指数,即衡量中技员工幸福水平的一系列历史的可量化的指标数据。四、所谓进步就是人或者事物的向前发展。那么如何做到进步?又如何实现进步呢?这就成了很多人想要探寻和实现的目标。而中技人在总结自己、借鉴他人的基础上总结出了中技进步的实现要素。 2、企业的战略目标 我公司年内上市,市值将升值十倍。同时今年内要在上海、天津、江苏、安徽、湖北等地建设十个基地,年产量均在四百万米以上。到2015年公司“二五”规划结束时年产量将达到一点五亿米、销售额将达到一百五十个亿,净利润十五个亿,市场占有率达到百分之二十五。集团董事长要创

22、立“十百千万工程”,在他有生之年要带出十个亿万富翁,一百个千万富翁,一千个百万富翁,我们公司的员工要像宝钢的员工一样受人尊敬,每天开着车子上班,我们是一个有未来的企业。 3、企业的人力资源现状 (1)、我司人力资源状况:目前公司有3102名员工,其中总部85人,七大事业部3012人,其中苏南事业部1511人,上海事业部479人,苏北事业部337,南京事业部413人,杭嘉湖事业部175人,天津事业部58人,甬台温事业部44人(这两个事业部刚成立不久)。(见表1) 表1 集团人员分布构成表集团公司总数总部苏南事业部上海事业部南京事业部苏北事业部杭嘉湖事业部天津事业部甬台温事业部3102人85人15

23、11人479人413人337人175人58人44人 (2)、集团公司管理人员占员工总数22%,普工占员工总数78%。 (3)、年龄上20-30岁占总体73%,31-40岁占总体15%,41-50占总体9%,50岁以上占总体3%。从年龄结构上说我们公司的人员都很年轻,是一个年轻有朝气,有冲劲,肯吃苦,能做大事的团体。随着公司的迅速扩张,员工数量到2015年将达到1.5万人,人员配比会进一步适合企业发展。(见表2) 表2 集团员工年龄构成分布表年龄分段(岁)20-3031-4041-5050岁以上占总体比重(百分比)73%15%9%3% (二)Y企业目前的敬业度现状分析 我们从一下几方面来分析Y公

24、司的员工敬业度现状:对老板、公司、同事的看法,对公司的责任心和使命感,对公司和团队的忠诚度以及员工的主人翁意识。 1、对老板、公司、同事的看法。事业部的普工及部分管理者对Y公司还不是很认可,例如调查问卷中第三题“您是否认同自己所在的公司及公司的领导、同事、企业文化”参与调查的50名员工中有46%的人认可,有36%的人认为认不认可跟他们挣钱没关系,有18%的人回答不认可,这组数据我们不难看出他们只是在别处没有更好的机会,而选择在这里工作,这里工资在同行业中比较高,他们没有对企业有一个自我的认识,全面的认识,他们对集团董事长的创业经历没有做过什么了解,对他个人没有什么感情或者崇敬之情,对同事也只是

25、小团体,几个人在一起挺好,而不是大家一起团结协作。团队合作意识很差,没有凝聚力,工作相互推诿,互相推卸责任,只顾眼前利益而不顾长远利益,只顾个人利益而不顾全局利益。对自己的工作更是工作仅仅是为了挣钱,钱拿到手不去管其他的事情,没有个人清晰的职业规划,没有明确的奋斗目标。 2、对公司的责任心和使命感。体现在工作时间内和业余时间等方面。例如问卷调查中第六题“一看到别人违反规定,立刻向公司领导反映”参与调查的50名员工有56%的人不会反映,有32%的人可能会可能不会反映,只有12%的人能反映,这组数据说明我们的员工责任心不强。技术部在开工艺违章的会议时说到“我们B分公司上个月的合模螺丝用了5000支

26、,而同属我们苏北事业部的A分公司只用了3300支,要知道他们的产量是我们的一点五倍,同志们合模螺丝是铁的不能吃,如果能吃的话我们吃了也就罢了,但是怎么就用掉了这么多呢?就是因为我们的工人不按生产工艺规程来操作,才造成了这么大的浪费,同志们这个合模螺丝不是咱们自己家的就可以随便用是吧?但是他是我们公司的财产和每一个人也是息息相关的,”这写反映了我们的工人责任意识很差,需要彻底改变这种状况。 3、对公司和团队的忠诚度。调查问卷中第六题“凡与职务有关的事情,注意保密”我调查出来的结果是,50名员工中同意保密的有42%的人,有点同意也有点不同意的58%人,不同意的为0。这组数据我们可以理解为其一:员工

27、有一些顾虑,怕触及到个人利益,没敢说实话;其二是员工们会有最基本的职业道德,单就看这组数据,也有半数以上持观望状态,试问一个各方面非常优秀的企业,一个员工敬业度非常高的企业,他的调查结果会是这样吗。他们应该是绝大多数员工甚至是所有员工同意对公司的事物绝对保密,再看看我们的离职率居高不下,敬业度根本无从提起。我们再来看一个事例,据统计2010年Y公司下属B分公司员工入职280人,但也是在同一年内离职120人,离职率高达42.8%。我们的人力资源部总是在不停地招人,但是我们的工人又不断地离职,刨除行业特性,但这也很大程度上反映我们的员工对企业不认可,不愿意在这里久留,或者说来到这里之后感觉这里不如

28、意,后悔来到这里,宁愿浪费了这一段时间和找工作所花费的费用也要离开,这些值得我们公司的领导认真考虑一下,问题的原因及解决的对策,否则我们的企业是留不住员工的,更吸引不来优秀的员工的。调查问卷中第十一题“自己能在公司做几年?”在被调查的50名员工中,能在公司做三年以上的有20%的人,1?3年的有28%的人,1年以内的有52%的人。对于这组数据按我们之前的离职率我认为它的水分很大了,就算按这组数据去考虑,有决心在公司长期做的人也少得可怜,这相对于成熟的公司来讲太差了,一个公司是百年发展大计,我们的员工要树立跟企业同命运,共生存的信念。 4、员工主人翁意识。Y公司事业部的员工大多数不去考虑其他的工作

29、,只把自己手头上的工作做完就算完成任务,根本不会再去花额外的时间去做其他的工作。例如调查问卷中第九题“为了完成工作,在工作时间以外,自行加班加点”参与调查的50名员工当中,不同意的员工占到30%,介于同意和不同意之间的有50%,只有20%的人同意会花额外的时间去做其他相关的或不相关的工作。这足以见之员工们很少有一种主人翁的意识,敬业的精神。安全办在给工人做安全违章培训时,一名员工被罚了款,原因竟然是刚刚到下班时间,该工人在明知道规章制度不允许的情况下迅速在车间危险区域横穿过去,为的只是比其他工人早一分钟跑到食堂打饭吃饭。可见根本就没有可能再去谈什么为了工作花额外的精力。 由以上四方面可以看出Y

30、公司员工的敬业度普遍偏低。四、导致Y企业员工敬业度低的原因分析 前面我们已经从各个方面看到Y企业的员工敬业度低,这对公司的长远发展是很不利的,那么什么因素导致了Y公司员工的敬业度低,我们来进一步研究。(一)企业文化尚未贯彻到位 公司的企业文化“高效、开放、幸福、进步”其中最重要的一点就是幸福,幸福不是单纯靠嘴上说的,更不是提出来放在那里当摆设的,是要我们管理层通过各种方式让工人从心底里感受得到的。同时“幸福”不光是要让老总感受到,让管理层感受到,更要让普工感受到。而在事业部情况则不容乐观,因为事业部一味地追求产量,要求生产,把其他的软实力建设抛到一边,导致我们公司的企业文化在事业部没有得到贯彻

31、,幸福的概念在员工心中太过遥远。我们来看一组数据:调查问卷第十二题“你了解公司的企业文化吗”在被调查的50名员工中很了解的员工只有7人,了解一点的员工有19人,而基本不了解的员工24人,将近一般的人数。(见表3)表3 企业文化调查表汇总表总人数很了解了解一点基本不了解50人7人19人24人(二)员工休息时间很少,工作负荷量过大,心理压力过重 我们的行业性质或者说我们这个行业目前国内的工作班安排都是两班制,白班一班、晚班一班,每班十二小时。我们的行业性质属于重工业,工作量如此之大,工作时间如此之长,导致员工休息时间很少,工作负荷过大,心理压力过重。员工对此都很不满意,说我们休息不好怎么有精神干活

32、,出了工伤怎么办,这些都会影响工人的工作效率,敬业状况。我们通过一组数据来看看:调查问卷中第十三题“你认为我们公司的工作时间如何”在被调查的50名员工中认为非常长的有41人,认为还可以的有7人,认为不长的只有2人,只占总量的4%足以看出我们的员工对这种长时间的工作是多么大的抵触情绪,这样长期的恶性循环我们员工的敬业度根本无从谈起。(见表4)再来看看员工的业余生活是怎样的呢,我们都知道人不是机器,机器工作一段时间还要停下来养护、维修。而我们员工更需要业余生活,如果员工的业余生活好了,那他们会休息的好,他们的心情会很愉悦,心情愉悦工作才会有劲头,这一系列都是因果关系,相反他们工作时间还长,业余时间

33、还无聊,那他们会更压抑会更感到在这里没有意义,他们到工作岗位上也不会百分之百地投入到工作中去,生产效率,产量质量就都没有保障。那我们的员工业余生活是怎样的呢。通过如下调查我们可以清晰看到。调查问卷中第十四题“你认为业余生活是否丰富”在被调查的50名员工中选择很丰富的员工只有3人,选择一般的员工有10人,选择根被就没有的人数为37人,占到总数74%。说明我们的工人在工作之余没有太多业余活动。(见表5)他们会感觉生活单调乏味,缺少人性关怀,缺少生活快乐。如此员工的敬业度也是无从谈起的。表4 员工工作时间调查表总人数工作时间非常长工作时间还可以工作时间不长50人41人7人2人 表5 员工业余活动调查

34、表总人数业余活动很丰富业余活动一般没有业余活动50人3人10人37人(三)公司内部各部门之间不协调,企业缺少凝聚力 各部门互相推卸责任,互相指责埋怨,缺少沟通,缺乏理解。这些因素导致各部门的员工你不找我,我也不搭理你。质量出了问题老总找到生产部,生产部说是因为技术部把关不好,技术部说是因为采购部采购来的原材料不合格,采购部又说是财务部给的资金不够,财务部又说是行政人事部指定的规章制度的问题。一圈下来问题没得到解决,反而矛盾激化了,这样一来工人更看热闹了,说我们的企业乱糟糟的,我们也没必要想这想那的,想了也白想,凑合着把活干完就行啦,即便想出什么好的方案、对策也得不到采纳的,因为他们管理层连最起

35、码的团结一致都做,我们工人就更不需要为公司做什么了。调查显示:问卷调查中第十五题“你认为公司的各部门团结吗”答案是认为很团结的员工有19人,认为没感觉到团结的员工有17人,认为不太团结的员工有14人(见表6)表6 公司各部门是否团结调查表总人数认为团结的没感觉到团结的不太团结的50人19人17人14人这种情况将导致形成恶性循环,长此以往公司将一盘散沙,员工对公司失去信心,到那时可能我们的员工不光是敬业度低,可能我们的公司发展都将要受到严重的阻碍。(四)薪资结构设计不公平 普工工作十二个小时还不是为了工资,要不然谁愿意受这份罪,吃这份苦。正是因为他们的工资争得不容易,所以他们就特别的关注一个月到

36、底挣了多少钱,如果比上个月多了,他们就会非常开心,干劲十足。而如果你扣了他哪怕几十块钱他们的心里都很不高兴,而在我们的事业部,为了追求产量一般情况下不允许员工请假,一旦请假扣除的工资远远超出他们所能接受范围,于是工人们心里认为不公平,对薪资待遇不合理,请假扣得工资太多,有的员工因为素质有限在车间里发牢骚,口出脏言诋毁公司,以发泄他们心中的怨气,这样一来其他有过没罚款的工人也感觉不公平,也随之说出一些对公司不利的话语,这样下来员工的工作效率大大下降,产品的产量、质量都随之下降。通过调查显示:问卷调查第十六题“你认为我们的薪资水平公平吗”被调查的50名员工中认为公平的有15人,认为一般吧的员工11

37、人,认为不公平的员工有24人,不满意率又将近半数。(见表7)同样展示会影响我们公司长远发展的。表7 员工对薪资意见调查表总人数认为公平认为一般认为不公平50人15人11人24人(五)员工对企业归属感不强 普工掌握了工作技能成为熟练工,这家企业作不了可以到同行业其他公司,他们有恃无恐。这种现象屡有出现。当我们的技术部管理人员看到某员工工艺违章时,向他提出违章行为,并督促其改正,而我们的工人有的素质低,他们会说我就这么干也挺好,或者我以前一直都这么做的,你要是看我不顺眼就把我开除,我去劳动局告你们去等等诸如此类的话,让我们的管理人员甚是苦恼。他们一方面要考虑产品的质量问题,就要督促工人改正生产工艺

38、,另一方面他们还要注意不能说重了,别把工人“吓”跑了,跑了更没人保证产量了,所以改变员工的思维方式是很重要的。不然的话他们不遵守公司规章制度,将导致我们的生产无法继续。一组调查数据能反映员工们的心理状态:调查问卷中第十八题“你对于,掌握了工作技能成为熟练工之后,这家企业做不了可以到同行业其他公司的说法认同吗”参与调查的50名员工中,可能认同的员工有6人,无所谓认不认同的员工有21人,完全不认同的员工只有23人。也就是说我们的员工可以肯定不会因为学好技术后做的不爽就走人的只有23人。可见在员工眼里,敬业度好像真的没有多重要。(见表8) 表8 员工是否会因为学好技术后做的不顺心就离开公司的调查表总

39、人数选择会的无所谓的不会的50人6人21人23人 五、Y企业员工提升敬业度的对策 针对Y企业员工敬业度低的现状,及深入分析了原因之后提出以下几点对策,希望对Y企业提升员工敬业度有所帮助。(一)加大企业文化的培训力度,完善企业文化 公司的企业文化是公司发展五年来总结自身、借鉴他人所总结出的指导方针。Y公司仅用短短五年时间就创造了如此之大的成绩,但我们还刚刚起步,作为一个百年公司的发展历程来说,我们还只处在童年,我们公司需要加强企业文化的落实与贯彻,让企业文化深入每一位管理人员和普工的心中,去指导工作使好的东西转化成生产力。(二)合理安排工作时间,引导员工健康生活 如果可行的话就按三班制进行生产,

40、如果各种因素导致三班制行不通的话那也要保证工人在下班之后能吃上热乎的饭菜,洗上热水澡,回到寝室有干净舒适的床休息,有空调等基本的生活设施,让员工们感觉像在家里一样。并且引导员工健康生活,建设员工业余生活设施及用具,提高员工幸福感。要为员工建设良好的业余生活设施,让员工感受家的温暖,工友们就是亲兄弟、好姐妹。改变以往工人下班之后吃完饭,洗完澡就睡觉的状况,要既让员工体力上休息好,又让他们身心上休息好,只有这样员工才会踏踏实实在这里工作,才能提高他们的敬业程度。(三)做好团队建设,培养团队意识 在管理层中要进行沟通协作、团队建设、执行力、5S管理的培训,让各部门人员改变过去推卸责任的情况,让每一位

41、员工知道协作所产生的效果会比单兵作战来得好得多,会提高效率。要他们提高执行力,接到任务马上实施,绝不拖拉,给普通工人起到带头作用。运用先进的管理方法例如5S管理,做到管理科学、管理到位、管理实际、管理有用。对普通员工也要进行上述培训,让他们对企业的未来有信心,让他们对企业有归属感,把公司的工作当成自己的事业去做,互相帮助,遵守生产规定,生产工艺,安全制度等等。(四)完善薪酬体系,实现薪酬的激励性和公平性 做到薪资制度让员工满意。不乱罚款,要做到罚款不是目的,罚款是为了员工能不再违反规章制度,科学生产。把所有的热情和能量都拿出来为公司、为个人劳动。要有个人的职业规划,每天进步一点,日积月累要从普

42、工做到组长在做到班长,甚至车间主任等。增强他们的责任感使命感。(五)培养员工使命感,提高员工的归属感 做好员工培训,并适时把集团公司的发展状况与员工分享,一是让员工有一种主人的感觉,不要让他们认为我就是来这里在干好我的活的,干完就走人,不去考虑其他事情,二是让员工看到前途是光明的,跟他们讲解集团公司未来的发展规模,让他们感觉在公司大有作为,让员工感到自身的使命和责任。做好员工职业规划,职业通道设计,让员工看到发展前途。人力资源部协同每一个部门做好每一位员工的职业规划,发挥他们的个人特点,做他们感兴趣的工作,尽量为每一位员工提供轮岗的机会,让他们去到每一个自己感兴趣的岗位上实践,最终确定他们最适

43、合的岗位,这样即使员工发挥了他们的特长为公司工作,也让员工感到被尊重、被理解、被惯怀、被学习、被帮助的境界,同时这也是我们公司企业文化所倡导的。为员工提供接受培训的机会,让他们在现有的基础上不断地提升自我,开拓自我,发展自我。这也是我们公司企业文化中进步的要领所在。 我们的企业只有做到上述几方面才会切实提高员工的敬业度。 五、结论 综上所述,从众多学者对企业员工敬业度的研究成果来看,提升员工敬业度已被纳入企业的发展的战略计划中。我们首先要对其有一定深度的认识,根据国内外学者对员工敬业度的描述。使大家对于目前国内在这领域的研究及其成果有一个较为全面的认识。 随着我国经济建设进程的加快,人民生活水

44、平不断得到提高,再加上经济全球化,使得我国企业管理日趋规范,企业利益和员工利益越来越密切,在这样一个社会大环境下,中国企业更要提升员工的敬业度,增强员工的归属感。虽然目前我国企业员工敬业度不高,但我们相信我国企业员工的敬业度必将提升,为企业创造价值,为社会创造财富。参考文献1马明.员工满意度与敬业度关系实证研究J.管理世界,2005 ,12:86-89.2张德.人力资源开发与管理M,清华大学出版社,2001,35-38.3罗江萍.如何激励员工第一版 M,大连理工大学出版社,2000,45-51.4冷媚.企业员工敬业度影响因素研究M,吉林大学学报,2007 ,21-23.5翰威特咨询公司.企业绩

45、效的指示灯:员工敬业度J,2005 ,9:132-136.6王大悟.满意度?敬业度?认同度一关于旅游企业的另类思考J,旅游学刊,2004,(5):35-38.7中国员工敬业度调查组.怎样吸引、保留员工和提高员工敬业度J,当代经理人,2006,(7):54-56.8 诸玲.知识员工敬业度影响因素研究J.华东师范大学2008,3:19-25.9程雪.员工敬业度理论研究述评J. 决策与信息财经观察 2008,4:29-34.10 吴贤华,陈婷.运用需要层次理论来提升员工敬业度水平(商场现代化)J,2008,6:42-46.11刘雪梅.讨好员工是不够的?员工满意度和敬业度之辩J.当代经理人,2003,

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