用工管理制度.doc

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1、用工管理制度第一章 总则第一条 目的按照建立现代企业管理制度的要求，为规范公司的劳动用工行为，维护公司和员工双方的合法权益，构建和谐的企业劳动关系，根据劳动法、劳动合同法和国家相关政策法规，结合公司实际，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司和全体员工。第三条 内容公司用工管理制度包括：第一部分员工招聘管理办法：规范人员招聘流程，健全人才选用机制。第二部分员工试用及转正管理办法：加强对试用人员的日常管理，补救甄选中的偏差，使试用人员尽快融入公司，适应工作岗位要求。第三部分员工异动管理办法：规范人事异动工作，促进公司的人力资源的优化和整合。第四部分员工离职管理办法：加强公司对员工离职的管

2、理，避免劳动纠纷的出现。第五部分人事档案管理办法。第四条 制度的修订、解释、发布1、用工管理制度由人力资源部门负责制定、解释，并作必要的修订与完善。2、本制度经总经理审定后于下发之日起实施。与此相悖的有关制度、办法、规定，自行废止。第二章 员工招聘管理第五条 招聘工作原则1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2、考用一致的原则，考试合格者方可试用，试用合格者才能聘用。3、任仁为贤、择优录取的原则。第六条 人员招聘规范化人员招聘要经过招聘程序进行，对于录用人员要签订劳动合同，经试用合格转正后，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第七条 招聘渠道（一）内部招聘。1、

3、逐步建立集团有限公司内部人才市场，推动集团内人才共享机制，鼓励员工内部流动，集团人力资源部适时协调、调控内部人才流动。2、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，实行内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性.进行人才招聘可优先考虑内部招聘。在尊重员工和用人单位（部门）意见的前提条件下，采用单位推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方用人单位提供双向选择的机会。（二）校园招聘。人力资源部根据“人力资源年度招聘计划”，于每年9月底或10月初将招聘信息及时进行公布。有选择地参加专业对口院校组织的专场人才招聘会，通过双向选择，适时招录用适合所属各企业的相关专业毕业生。校园招聘重点

4、是全国各地普通高校应届毕业生，应具备全日制高等国民教育专科及以上学历（本科毕业生的招聘比例占70%左右），所学专业与需求岗位的要求需一致或相近。技术工人的招聘主要应以技工学校应届毕业生为主，适当招收具备技师资格和高级工的技能人员。（三）高层次人才招聘（包含高级管理人才、高学历（本科以上）人才、高级专业技术人才、高技能人才）。为了满足对高层次人才的需求，建立人才特区，对高层次人才采取特殊的招聘形式和管理办法。1、高层次人才的招聘渠道。高层次人才招聘采取特殊的招聘渠道为主。如猎头公司、人才中介、国内研究机构和高等院校挖掘等。2、高层次人才的面试形式。高层次人才的招聘可以不经过人力资源部门的初试和招

5、聘小组的复试，直接由总经理、人力资源部负责人、党委工作部负责人及资深专家进行面试。人力资源部和党委工作部在高层次人才招聘流程中起到搜集及传递高层次人才相关信息和初步筛选的作用。3、高层次人才的薪酬待遇及用工方式，在招聘时可以采取谈判工资制，用工也可制订灵活的雇佣合同。（四）按政策接收安置转业、退役士兵。 外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。 外部聘用人员的基本条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；具备专业知识、业务能力强，综合素质高。第八条 人才竞争手段1、事业吸引，委以重任，人尽其才；2、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；3、提供更多的培训和学习的机会；4

6、、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第九条 招聘组织管理（一）员工招聘领导小组由总经理、用人单位（指所属全资、控股子公司、事业部、经济实体、本部职能部门等，下同）经理或负责人、人力资源部负责人以及资深专家组成。（二）员工招聘职权划分1、总经理：审核批准“人力资源年度招聘计划”。2、人力资源部：全权负责组织按“人力资源年度招聘计划”实施招聘的所有业务工作；负责整理用人单位（部门）人力资源需求信息，编制“人力资源年度招聘计划初稿”；并于每年9月份提供给招聘领导小组审核，经评估审核后形成“人力资源年度招聘计划”；报总经理批准，每年10月至次年的4月份组织实施，人力资源部经

7、理负责组织实施员工招聘的相关工作。3、各用人单位（部门）：于每年底或不定期提供本单位（部门）下一年度的人力资源需求信息，报公司人力资源部；并参与人力资源部组织的招聘、面试工作；负责接收应聘人员实习并考察应聘人员的工作能力，提供实习考察报告等。（四）招聘领导小组：负责评估审核“人力资源年度招聘计划初稿”；负责本单位（部门）增设岗位或出现岗位空缺时补充人员的审核；负责综合招聘管理工作。（五）资深专家：负责应聘人员的专业特点、专业素质等方面的综合评定。第十条 招聘工作经费每年初人力主管部门在确定全年人力资源需求计划的同时，确定全年招聘工作经费预算，招聘工作经费款专用。第十一条 全年人力资源需求计划每

8、年初人力资源部根据集团的整体计划、在征求各部门意见后，综合考虑集团公司发展、组织机构调整、现有人力资源状况、竞争对手的人才政策、员工流动等因素，制定出全年的人力资源需求计划（表格详见年度人力资源需求计划），报总裁审核，董事长审批后执行。第十二条 临时人力资源需求各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，可以由用人部门填写人力需求申请表，报主管领导审核、总经理审批后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。在以下几种情况下会出现临时人力资源需求：1、缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如员工调动、退休、晋升等原因。2、突发的人员需求。因

9、不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革或引进新工艺等。3、扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。4、储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。第十三条 拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、专业、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十四条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十五条 内部招聘形式在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的

10、前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。1、内部招募对象的主要来源有提升、工作轮换等。内部招募的主要方法有推荐法（由各单位或员工推荐）、公告法（使全员了解职务空缺，通过竞聘选拔）、自荐法（由自己向组织推荐）等。2、中层管理以上职位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，人力资源部门审核后，可对空缺岗位进行竞聘。第十六条 内部招聘流程1、内部招聘公告人力资源部根据集团所需招聘岗位的职务说明书，拟订其内部招聘公告。公告发布的方式包括内部局域网通知、在公告栏发布通知等形式。内部招聘公告应传达到每一位正式员工。2、内部报名所有正式员工征得直接上级的同意后，都有资格向人力资源部门报告申请。报名办法

11、为：填写工作申请表，报人力主管部门。3、筛选普通员工岗位和一般管理岗位由人力资源部门协同用人部门对申请人的岗位符合度进行综合评审，确定候选人员后报用人部门主管领导审核，总经理审批。中高层管理岗位由人力资源部门协同集团相关主管领导对申请人的岗位符合度进行综合评审，确定候选人员后报总经理审核，董事长审批。4、录用经评审合格的员工，根据岗位调动手续流程由人力资源部门发文通知，当事人应在三个工作日内完成工作移交，在规定的时间内新部门报到。第十七条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。第十八条 外部招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。外部招聘渠道外部招聘要根据职

12、系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道如下：1、内部员工推荐。集团鼓励内部员工推荐优秀人才加入企业，由人力资源部门本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。2、媒体招聘。通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。3、招聘会招聘。通过各地人才招聘会招聘。4、校园招聘。每年春季将集团招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。5、委托中介公司招聘。对集团关系的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。 第十九条 外部招聘流程1、初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选。审查求职者的个人简历和

13、求职表，并根据收到的求职者信息建立外部人才储备库。2、初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件/复印件。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质等进行初试和评价，必要时对求职者进行笔试。初试的结果分为：第一种：暂不考虑；第二种：作为储备；第三种：可考虑,推荐用人部门复试。经初试，结果为第三种情况的由人力资源部门安排用人部门进行复试。3、复试（1）对于普通职位、一般管理职位，由人力资源部门协助用人部门第一责任人负责复试，复试结果可给予“拟予聘任”、“不予考虑”两种，对于“拟予聘任”的人员报部门分管领导审核后，报总经理决定是否聘任；（2）对于

14、部门负责人、中层职位等由人力资源部门协助该职位的分管领导负责复试，复试结果可给予“拟予复试”，“不予考虑”两种，“拟予复试”的人员由人力资源部门安排总经理复试，最终由总经理决定是否聘任。4、录用（1）公司所有新进员工必须经总经理审批后方可录用，由人力资源部门办理录用手续；（2）人力资源部门根据审批结果，对于录用后担任管理岗位、或负责经办资金、物资、材料等岗位工作的，由人力资源部门组织进行背景调查，填写录用人员背景调查表；（3）由人力资源部门对拟录用人员发录用通知书。5、报到（1）被录用员工必须在规定时间内向人力资源部门报到。如在规定时限内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期

15、报到；（2）应聘人员到人力资源部门报到后，需根据录用通知书中的要求向人力资源部门提供相关材料，由人力资源部门负责办理新员工入职手续。提供的资料一经发现虚报或伪造，企业可取消其录用资格；（3）办理完入职手续后，由人力资源部门进行简单的入职培训后到用人部门报到，正式入职上岗，进行试用期。试用期的管理与转正按员工试用及转正管理办法的有关规定执行。第二十条 高级人才招聘1、高级人才的招聘渠道高级人才招聘主要通过特殊的外部招聘渠道进行。例如通过人才中价，从竞争对手处挖掘，以及从重点企业和国内同行业挖掘等渠道。2、高级人才面试形式高级人才可以不经过人力资源部的初试，由总经理直接进行面试。人力资源部在高级人

16、才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。3、高级人才的薪酬政策对于高级人才，招聘时可以采取协议工资等灵活的薪酬政策。第二十一条 人力资源部门应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、求职人员数量和实际录用人数的比例等来分析招聘质量。第二十二条 招聘活动结束后，人力资源部门应从调查求职人员及新员工对招聘组织工作的意见、各种招聘渠道的时间、成本和效果、录用人员的短期流失率等几个方面来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。第三章 员工试用及转正管理第二十三条 试用期限的确定1、新员工自报到第一天起13个月为试用期，原则上新员工试用期规定为3个月

17、，试用期最多不超过6个月。特殊人才总经理批准可免于试用期。（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一公司与同一员工只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不约定试用期。2、如果员工在试用期内的表现不符合职位要求，公司可以立即终止与该员工的试用关系，并不付予任何经济赔偿；公司也可根据员工试用期间表现优劣，予以缩短试用期。第二十四条 试用期薪酬根据集团工资薪金管理的有关规定执行。员工在试用期的工资不低于公

18、司所在地的最低工资标准。第二十五条 试用期管理1、新入职员工由人力资源主管部门办理完入职手续后，根据要求报到时间到用人部门准时报到。2、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。3、在试用期间，每月由用人部门填写新职员月度工作任务表，经部门领导签字后交由试用人员本人，同时抄送人力资源主管部门备案。4、试用期每满1个月，由试用人员根据新职员月度工作任务表填写新职员满月工作跟进表，由直接负责人签署意见后报部门负责人审核后抄送人力资源主管部门备案。5、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门在新职员满月工作跟进表上陈述事实与理由报

19、人力资源部门审核后立即辞退。第二十六条 转正手续的办理1、正常试用期满，由本人填写试用/见习人员转正考核表，报部门领导进行综合考评。2、其部门领导应严格对照职责要求以及试用/见习人员转正考核表逐一对其进行考核评价，并提出被考核人是否胜任本职务的建议，明确以下事项后，经分管领导审核后报人力资源部门复核：（1）胜任现职，同意转正；（2）不能胜任，予以辞退；（3）无法判断。3、对不同试用结果的处理。（1）分管领导审核意见为“同意转正”的，由人力资源部门复核并根据公司相关薪酬管理办法签署转正后薪酬福利待遇意见后，呈报总经理审批 。（2）分管领导审核意见为“予以辞退”的，由人力资源部门填写辞退通知单，经

20、用人部门、分管领导、人力资源部门领导共同签字后送达本人办理离职手续。4、对在工作中表现突出，有特殊业绩表现者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接负责人与用人部门领导在试用/见习人员转正考核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部门审查，呈报领导审批后由人力资源部门下发人事变动通知单。提前转正必须具备如下条件：（1）试用期满1月以上；（2）试用期间无迟到、早退违纪等不良记录；（3）工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著有证明。第二十七条 转正薪酬福利的确定1、试用人员转正审批同意后，由用人部门填写员工薪酬调整审批表，经主管领导审核后，报人力资源主管部

21、门。2、人力资源部门根据公司有关薪酬管理制度相关规定签署部门意见，呈报总经理审批。3、新入职员工从转正生效之日起，享受公司同类人员待遇。第四章 员工异动管理第二十八条 人事异动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。具体分为晋升、降职、调动三种类别。第二十九条 晋升是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。员工得到晋升后，将拥有更大的职位权力，获得更多的报酬，同时，也将承担更大的责任，面临更大的工作挑战。第三十条 员工同时具备下列条件的，方有资格晋升：1、员工在原职位表现优秀、业绩突出。2、有担任高一级职位的所要求具备的知识水平和工作技能。3、完成晋升职位所必须的教育与培训。4、忠

22、诚于企业、爱岗敬业、有事业心和责任心。5、具备较好的适应能力和发展潜力。第三十一条 员工晋升操作工作流程。1、各用人单位（部门）依照员工入司后一贯工作表现，符合上述第三十三条之规定条件者，结合公司人员需求配合状况，提出人员晋升申请，填写人事变动审批表（见附表），经部门领导、分管领导审核后交人力资源部门。2、人力资源部接到部门申请后对拟晋升人员进行审察（主要围绕近一年的工作业绩、工作态度和个人工作能力），作出是否晋升意见和建议并报总经理核准。第三十二条 降职是一种与晋升相反的职位变动，是将员工调到比其原来的职位低的岗位上去的过程。第三十三条 有下列情况之一的，可对员工予以降职：1、由于组织机构调

23、整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。2、员工违反国家政策法规或企业相关规章制度。3、员工工作业绩表现不佳，考核不合格，与岗位要求差距较大。4、工作失职/失误，给企业带来损失。5、员工本人的健康原因或工作意向。6、个人能力欠缺、不能胜任本职工作。7、其他原因。第三十四条 员工降职操作工作流程。1、有符合上述第三十六条之规定条件之一者，由各用人单位（部门）提出人员降职意见，填写人事变动审批表（见附表），经部门领导、分管领导审核后交人力资源部门。2、用人部门必须详述降职原因及理由，由人力资源部门负责核实，根据事实情况作出是否降职意见和建议并报总经理核准。第三十五条 调动，是指员工在企业内部的水平

24、移动，它可以是同一职级的不同职位之间的变动，也可以是保持职位不变的情况下改变工作地点。第三十六条 调动取决于（但不限于）以下因素：1、为了适应机构调整的需要。2、工作急需，支援、友邻单位和关联单位。3、为了满足员工的个人意愿。4、为了缓解人际冲突。5、为了给员工提供学习多方面技能的机会。第三十七条 调动是公司的一种工作安排，可由用人单位/部门提出，也可由本人提出申请。调动分为长期调动和临时调动。第三十八条 长期调动的操作工作流程1、个人提出调动（1）员工本人可根据集团定期公布的内部招聘公告，遵照集团内部招聘的相关管理办法和工作流程提出个人应征申请，填写人事变动审批表，经所在单位/部门领导、分管

25、领导审核同意调出后交由人力资源部门。（2）人力资源部门协助用人需求单位/部门根据集团内部招聘的相关管理办法和工作流程对申请人进行综合审察，符合岗位条件的，经用人需求部门分管领导审核后根据审批权限送相关领导核准。2、用人部门提出调动（1）用人部门可根据本单位的定岗定编情况，结合现有人力资源状况，依据实际工作需要，提出人员调动申请，填写人事变动审批表。（2）单位（部门）内部的调动经单位/部门领导、分管领导审核同意后交由人力资源部门。（3）跨单位（部门）的调动经调出、调入部门双方领导、分管领导审核同意后交人力资源部门。（4）由人力资源部门根据综合分析集团的人力资源状况后作出是否调动的意见和建议并报领

26、导核准。3、核准审批权限子公司厂长、经理级以下（不含）岗位，由子公司总经理审批；子公司厂长、经理级（含）岗位，以及集团总部职能部门副职以下（不含）岗位，由集团总裁审批；子公司副总经理以上级别、集团总部职能部门副职以上管理岗位，由董事长审批。4、人力资源部门收到最终核准审批后，厂长、经理级别以下岗位的下发人事变动通知单；厂长、经理级别以上岗位的下发人事任免通知。5、人力资源部门根据集团相关薪酬管理政策和制度进行调动后岗位的薪酬调整审批，并将相关材料存入个人档案，同时通知财务部门。第三十九条 临时调动的操作工作流程1、如果一个部门的人员临时紧缺，经主管领导同意后，可以从其他单位或部门临时调动人员。

27、2、子公司内部的临时调动由公司人事主管部门直接下发人事变动通知单（注明临时调动）。3、跨子公司（单位）的临时调动经核准后由集团人力资源部门负责协调临时调动人员名单，经调出单位领导同意后，由集团人力资源部门下发人事变动通知单。4、临时调动时间期限原则上以完成特定工作任务为准，但临时调动每次最长不超1年，否则，对该员工必须办理正式调转手续。借调期满后返回原单位，其岗位不变。如返回时岗位发生变动，员工应服从企业总体安排。5、临时调动原则上执行原岗位的薪酬标准，特殊情况需对薪酬标准进行调整的，需按集团薪酬管理的相关规定和工作流程办理薪酬调整手续。第四十条 异动生效后，被异动调整人应进行工作交接，交接时

28、，需填写人事变动工作移交清单，该表一式五份，经交出人、接收人、监交人签字后，交接双方各一份，主管部门一份，人事一份，财务一份。第四十一条 工作移交主要围绕以下几个方面的内容：1、本职正在办理或待办的重要事项。2、本职负责经管的人、财、物。3、本职所涉及到的文件、材料（包括电子版本）。4、本职所涉及到的对外社会关系网络（如客户信息、政府相关领导等）。第四十二条 交接时限。调离单位普通员工1天，主管级员工3天，经理级员工及以上5天。调入单位普通员工1天，主管级3天，经理级及以上5天。第四十三条 不办理工作移交或交接不清的，人事主管部门有权扣罚其当月薪资，并保留企业追究其法律责任的权力。第四十四条

29、员工不得拒绝企业对其岗位的调动，员工如有困难，可以书面形式向企业反映，但一经企业确定，员工应当遵从，如拒绝服从调配，按自动离职，解除劳动合同处理。第四十五条 员工岗位异动后，保留追究其从事原岗位工作期间造成企业损失或影响的法律责任。第五章 员工离职管理第四十六条 员工离职分为辞退性解聘、辞职性解聘、协商解聘、退休四种形式。第四十七条 辞退性解聘是指由公司首先提出的解除劳动合同的方式。第四十八条 员工有如下情形之一的，公司有权在第一时间单方解除与其的劳动合同，并且不向其支付经济补偿金：1、在试用期间被证明不符合录用条件的。2、严重违反公司规章制度的。3、严重失职，营私舞弊，故意或工作不负责，给公

30、司造成重大损害损失的。4、员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的。5、泄露公司商业秘密，使公司蒙受损失的。6、被依法追究刑事责任的。第四十九条 有下列情形之一的，公司在提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，与员工解除劳动合同：1、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。第五十条 有下列情形之一，公

31、司提前三十日以书面形式通知员工本人，并按规定向员工支付经济补偿，与员工解除劳动合同：1、依照公司破产法规定进行重整的。2、生产经营发生严重困难的。3、公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第五十一条 辞退性解聘程序及审批权限1、有“第五十一条”情形之一出现的，由公司填写辞退通知单，经公司第一责任人签字后，交人力资源部门；有“第五十二、五十三条”情形之一出现的，由属地人力资源部门填写辞退通知单。2、审批。厂长/经理副职（不含）以下人员的辞退，子公司由总经理审批，集团职能部门的由分

32、管领导审批；厂长/经理副职（含）以上管理人员的辞退，由集团分管领导审核、总裁审批（副总裁及以上的由董事长审批）。3、员工辞职经审批同意后，同其工作所在地人力资源部门协同用人部门领导以书面形式通知本人，并进行辞退谈话。4、被辞退员工必须在接到辞退通知两个工作日内（厂长/经理副职以上管理人员在五个工作日内）完成工作交接后离职。第五十二条 辞职是指由本人首先提出的解除劳动合同的方式。第五十三条 在合同期内，员工可提出辞职申请，按审批权限审批同意，按公司要求办理完工作交接后，可以解除劳动合同。具体程序如下：1、正式员工提前30天（试用期员工提前3天），填写辞职申请表，说明辞职原因、本人签字后，提交部门

33、第一责任人签字。特殊情况经个人申请，董事长批准，办清工作交接手续，亦可提前办理解除劳动合同手续。2、员工辞职经部门第一责任人签字后，由其本人转交人力资源部门签署意见，并按审批权限报领导审批。3、审批。厂长/经理副职（不含）以下人员的辞职，子公司由总经理审批，集团职能部门的由分管领导审批；厂长/经理副职（含）以上管理人员的辞职，由集团分管领导审核、总裁审批（副总裁及以上的由董事长审批）。4、员工辞职经审批同意后，必须在两个工作日内（厂长/经理副职以上管理人员在五个工作日内）完成工作交接方可离职。第五十四条 公司有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同，除此之外员工辞职的，公司不进行任何经济补偿。1

34、、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。2、未及时足额支付劳动报酬的。3、未依法为员工缴纳社会保险费的。4、公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的。5、因公司原因造成劳动合同无效的。第五十五条 凡员工未办理完毕离职手续者，该月工资暂不发给，待离职手续完成后予以补发。辞呈一经提出，公司不再有其他给休假。提辞者如已多休劳动合同规定的年休假，应将多休天数的工资退还公司。第五十六条 员工有下列情形的，不得解除劳动合同，否则公司将以旷工处理，并保留依法追究其法律责任的权利：1、给公司造成经济损失尚未处理完毕的。2、在劳动合同中，与公司就出资培训等有服务期的约定，且服务期未满的。第五十

35、七条 在劳动合同生效期间，经劳动合同当事人双方协商一致，可以解除劳动合同，予以解聘。第五十八条 解除劳动合同的经济补偿办法详见劳动合同管理制度的相关规定。第五十九条 有下列情形之一，公司与员工解除约定服务期的劳动合同的，员工应当按照劳动合同的约定向公司支付违约金：1、员工严重违反公司的规章制度的。2、员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的。3、员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的。4、员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。5、员工被依法追究刑事责任的。6、公司为员工提供专项培训费用

36、，对其进行专业技术培训的，并约定服务期的，员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。7、员工违反保密义务、竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第六十条 退休。达到法定退休年龄，无论合同是否到期，员工均按国家规定办理退休。年龄已到，但仍可胜任工作，经总裁特别批准，公司先与其办理退休手续，之后再办理返聘手续。第六十一条 员工无论何种原因离职均应办理移交手续。员工在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写离职手续清单交人力资源部门：1、所经营的公司财物（含公司发给个人的装备和工具等）。2、向公司借取的个人预支款。3、应办未办及已办未了的事项。4、所经办业务项目之办事细则。5

37、、所经办业务之各项资料（包括公文、图书、技术资料等）。6、移交应亲自办理，如有特殊原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交人负责。第六十二条 离职手续责任1、逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，工作衔接不上，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任。2、如因未移交造成公司损失的，应承担对公司造成损失的侵权责任。3、高层管理人员离职，须对其业务范围进行离职审计和前面的工作交接。4、离职者不得向外界透露公司或岗位机密，故意透露公司机密造成损失者，将依法追究其相关责任。第六章 人事档案管理第六十三条 人事档案工作是企业人力资源管理工作的重要基础工作之一，是档案工作的重要组成部分

38、。人事档案是员工个人基本信息和在企业经历的记录，是历史、全面地考察了解和正确选拔、用人的重要依据。第六十四条 员工人事档案由人力资源部主管部门集中保管，其任务是：收集、保管、鉴别、整理员工人事档案材料，办理档案的查询、借用和转递，逐步实现人事档案管理的规范化和科学化。第六十五条 归档范围1、在人力资源工作中形成的履历表、简历表、自传和属于自传性质的材料。2、受教育过程中授予学位、学历证明书、学习鉴定等材料。3、评聘专业技术职称所取得的相关职业资格证书、材料。4、考核、考察工作中形成的有关材料。5、惩处或表彰奖励活动中形成的有关材料。6、审计工作中涉及个人的有关处分材料。7、任免、岗位调整、人事

39、变动等工作中形成的有关材料。8、薪资调整、发放记录的有关材料。9、在企业中接受的在职、外派培训的有关材料。10、办理工资、福利、待遇等工作中形成的材料。11、健康检查和处理工伤事故工作中形成的有关材料。12、其它起重要依据作用的材料。第六十六条 收集方法1、为了使员工档案能够适应人力资源管理工作的需要，要经常通过有关部门收集员工任免、调动、考核、培训、奖惩等工作中新形成的反映员工工作状况的材料，充实档案的内容。2、建立主动送交员工档案材料归档的工作制度，及时地将新形成的员工档案材料送交人力资源主管部门归档。3、人力资源主管部门要主动和各部门协调好档案的收集方法和程序，以使员工档案材料及时完成归

40、档。第六十七条 归档要求1、收集的材料，必须经过认真的鉴别，属于归档的材料应真实、完整齐全、文字清楚，对象明确，手续完备，需经领导审批或本人签字的，审批或签字后方能归入个人档案。2、不属于归档范围的材料，不得擅自归档，经过鉴别，可分别情况予以处理。3、归档的材料必须是办理完毕的正式材料原件（部分存复印件），材料必须有承办单位或个人署名，有形成材料的日期并注意不归重复材料。4、凡规定要本人签字认可的材料（如处分决定或意见、考核结果等）一般应有本人的签字，特殊情况下本人未签字的，可注明后存档。5、员工人事档案材料的载体，一般应使用A4规格的办公用纸，相关表格填写必须用蓝黑墨水、黑色墨水书写，不得使

41、用圆珠笔、铅笔、红色墨水及纯蓝墨水和复写纸书写。6、各类人事档案材料应在材料形成后尽快归档。第六十八条 档案管理实行专员责任制，对档案实行密级管理。集团总部由人力资源部门安排专人负责，子公司由总经办安排专人负责。第六十九条 负责人力资源工作的部门领导职责1、组织本部门人员学习档案法规，认真执行公司员工人事档案工作规章制度，把档案工作纳入本部门的职能职责中。2、与公司各部门相互配合，加强联系，共同做好业务监督指导，检查工作，保证归档档案质量。第七十条 负责管理员工人事档案工作人员的职责1、严格遵守人事档案的安全保密制度，确保员工人事档案的安全保密。2、根据集团有关政策和法规，制定和不断完善本公司

42、员工人事档案工作的各项管理制度。3、做好对员工人事档案收集与鉴别、归档与整理、保管与保护、利用与传递及指导、监督、检查工作。4、认真执行员工档案归档的各项规定，自觉做好文件材料的收集积累、保管、整理归档工作，保证归档文件材料完整准确。5、积极主动学习档案工作的有关法规及业务知识，不断提高档案管理工作水平。6、做好员工人事档案的统计工作。第七十一条 档案整理工作规定1、不得私自涂改、抽取或伪造档案。2、不得擅自处理或销毁档案材料。整理中按规定剔出的档案材料，须进行登记，经主管领导批准后按情况分别予以处理。3、在整理档案过程中，要加强对档案材料的管理，防止丢失档案材料和泄露员工档案内容。4、加强档

43、案管理，提高档案的保存价值，应做到每月归档材料一次，每年整理档案一次。第七十二条 借阅规定档案查阅原则上实行对上级公开查询，对下级以人力资源主管部门领导签字为准，方可查阅。1、凡因需要查阅人事档案的，查阅人员必须填写查阅员工档案审批表及登记表，要经过公司人力资源主管部门负责人批准后，方可查阅。无正当理由的不予审批。2、查阅者必须严格遵守保密制度和阅档规定。（1）查阅事项要与申报审批事项相符；（2）查阅人员应严格执行保密制度、阅档规定，不准与无关人员议论档案内容；不准查阅本人及其亲属的档案；（3）查阅必须爱护档案，严禁在材料上画线、涂改、增添、圈画、污损、弯折，保持档案的整洁；（4）未经批准，不

44、得私自摘抄、复制员工档案材料，如需复制须办理登记手续，复制的材料，必须经人力资源部门领导审批。第七十三条 档案转递规定1、员工工作调动或职务变动后应及时将档案转给新的主管单位。2、转递档案应遵守下列事项：（1）员工档案不准交员工本人自带；（2）转出的档案必须完整齐全，并按规定经过认真整理，不得扣留材料或分批转出，转出时必须进行密封；（3）转递档案必须按统一规定的人事档案转递通知的项目详细登记，严密包封；（4）收到档案的单位，经核对无误后，应在回执及登记本上签名后立即退回。逾期一个月未退回者，应及时电话催问，以防丢失。第七十四条 借用规定1、员工档案一般不外借。2、本公司或本部门内部需要借用时，

45、必须做好登记；借用一般不超过1天，不得擅自转借或送有关单位查阅。3、借用手续与查阅规定相同，严格执行查档规定。4、每月检查核对一次借用和查档次数，并做好借出逾期不归还档案的跟催工作。第七十五条 档案工作人员要严格执行保密制度，增强保密观念。1、档案工作人员在保管档案期间不得私自翻阅人事档案，对所了解的档案内容不得向外泄密。2、接收档案要严格办理交接手续，离职后不得泄露任何机密。3、阅档人员要严格遵守阅档保密制度，不得在公共场所及无关人员面前议论档案内容，不准转借或给无关人员翻阅；不得向无关人员泄露或向外公布档案内容，违反者应视情节轻重给予一定处分。附件：1、用人申请流程2、内部招聘流程3、外部

46、招聘流程4、新员工入职流程5、新员工试用及转正管理流程6、员工辞退审批流程7、员工辞职审批流程8、员工离职交接流程附表：1、新雇员工申请表2、工作申请表3、录用人员背景调查表4、录用通知书5、服务自愿书6、新职员月度工作任务表7、新职员满月工作跟进表8、试用/见习人员转正考核表9、辞退通知单10、员工薪酬调整审批表11、人事变动审批表12、人事变动通知单13、人事变动工作移交清单14、辞职申请表15、员工离职手续清单16、查阅员工档案审批表17、人事档案转递通知 用人申请流程流程名称用人申请流程执行核心部门用人部门控制部门分管领导用人部门部门负责人分管领导人力资源部门总裁董事长维持现状因调动、流失等原因出现职位空缺报告部门负责人不影响工作判断影响工作填写新雇用人申请表