大型国有汽车制造企业基于核心价值观的荣誉体系构建课件.ppt

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1、大型国有汽车制造企业基于核心价值观的荣誉体系构建0517,第一部分：构建背景第二部分：构建内涵及主要做法第三部分：构建实施效果,目 录,第一部分 构建背景,背景一：弘扬民族核心价值观的需要,随着市场经济的持续深入，中国民众在物质逐渐丰富的同时，却面临信仰缺乏、核心价值观不统一、道德水平下降等现实问题。为正确引导国民信仰，弘扬民族核心价值观，党的十七大明确提出了设立国家荣誉制度，构建国家荣誉体系，这一举措是顺应我国经济社会发展新阶段的必然要求，有利于弘扬社会主义核心价值观、增强民族凝聚力。作为大型国有企业，A汽车的责任义不容辞。,背景二：公司战略落地和人力资源领先战略实施的需要,A愿景打造世界一

2、流汽车企业,2020战略,T138战略,CA1613领先文化,支撑,人力资源领先战略,薪酬体系,任职资格体系,待优化,实现,实现,实现,荣誉体系,绩效管理,职位体系,目前薪酬体系已开始实施，亟待荣誉体系作补充,支撑公司战略,激励机制,公司角度,A2020愿景规划及T138战略的达成需要体系作为支撑，而荣誉体系能够实现战略对员工的需求，激励员工为实现公司战略而努力,背景三：完善企业激励机制、提升员工执行力的需要,工作积极性和忠诚度增强、执行力提升,员工认同企业文化,助力公司实现发展战略,员工职业发展诉求,及时、有效的激励,需要,研究显示：如果没有激励,一个人的能力发挥只不过20%30%；如果实施

3、激励,一个人的能力可发挥到80%90%。激励决定着员工的努力程度、努力方向和努力的持续时间。,荣誉体系,员工角度,小资料,背景三：完善企业激励机制，提升员工执行力的需要,第二部分 构建内涵及主要做法,（一）确立构建依据,1.利益相关者治理机制模式下的现代企业,2.企业价值链分析，确定荣誉体系关注重点,3.管理学激励理论运用,激励理论,荣誉体系以管理学先进理论为依据,4.经济管理理论的综合运用,假设员工的行动可以分为两个时期t1和t2，则员工的目标函数就是两个时期收入的贴现值，可以把这一贴现值称为员工人力资本的价格，用Hj来表示。因此，Hj=It1+It2式中It1、It2分别是t1时期和t2时

4、期的收入，是贴现因子，由于员工的人力资本是市场化的，他在t2时期能得到的收入需要根据他在It1时期的表现进行重估，重估的依据是It1和R，这样It2=I（It1，R），且It10,It20。从而可得：Hj=It1+I（It1，R）。故，Hj=H（It1，R）,且 0，0，0，0。为达到对员工的最佳激励效果，企业必须提供的诱因，就是在总体激励水平A的范围内，如何设计物质激励量It1和非物质激励量R，使员工人力资本Hj价值最大。为此，可以设计如下合同：maxHj=H（It1，R）s.t It1+RA It1*R0 根据函数H满足的条件，最优的激励组合一定存在，进一步假定It1对R的边际替代率是递减

5、的，即 0，则员工的效用无差异曲线凸向原点，这时，最优激励组合是唯一的，设为I0和R0。,设总体激励水平为A，对员工的物质激励用其报酬I来计量，非物质激励量用R表示，设R=非物质激励强度*激励次数，关于非物质激励强度的计量不存在客观统一的计量标准，可以根据经验将非物质激励强度分为若干档次，并分别赋予不同的数值（强度越大，数值越大）；再考虑非物质激励的成本，非物质激励的总成本可以确定为C非=单个激励成本*激励次数，其中单个激励成本包括：非物质激励的直接成本，如宣传费用、信息成本等；非物质激励的间接成本，指的是由于非物质激励提高了员工的人力资本，从而使员工在未来工资谈判中谈判力的增加而引起的额外成

6、本。,（二）构建荣誉体系,1.荣誉体系总体架构,公司本部、分子公司、合资合作企业所属员工及海外员工,A的客户A的供应商A的经销商A虚拟组织员工,关注中国汽车的人全球关注A的人,适应战略 逐步推进,“世界一流汽车企业”、“世界500强企业”的胸怀塑造民族汽车品牌的卓识远见,国际化的A汽车荣誉体系,本次关注部分,适用对象,荣誉体系适用对象体现国际化，根据公司战略部署，分步推进实施。,2.搭建“金字塔”型的荣誉体系,常设类奖项体系化标准化，是支撑公司战略文化的重要基石,自选类奖项由各单位因地制宜年度申报，满足工作实际需求,优化重点,体系特色,从面到点，从全局到个人,三级单位级,二级单位级,公司级,常

7、设类奖项,自选类奖项,公司级奖项：突出公司战略和企业文化导向 二级单位奖项：依据部门核心工作的开展，支撑公司级奖项 三级单位奖项：体现基层员工诉求，支撑二级单位级奖项,A汽车“金字塔”型荣誉体系,全球化奖项,形成公司荣誉地图,及时激励类奖项 员工表现奖，及时具体的肯定、赞美与认可,公司统一制作卡片，当员工出现优秀表现时，领导在卡片上写下观察到的内容、认可方案，然后在卡片上签字，送给获奖员工。卡片分三类主管副总裁认可、部级领导认可和处级领导认可。奖励幅度分别为员工总人数的5%、15%、30%，奖励额度依据级别的区别而不同。,处长级,部长级,副总裁级,全员参与性奖项劳模系列,奖项设置奖项按照公司级

8、、厂（部）级、车间级分别设置为“模范”、“标兵”、“先进”，便于奖项层层对应支撑和识别 奖项评比高级别奖项必须在低级别奖项的基础上评选产生 奖项颁发先颁发高级别奖项，后颁发低级别奖项；同系列奖项就高不就低，不重复颁奖,公司级,二级单位,三级单位,评 奖 顺 序,奖 励 顺 序,评选规则：先评出“先进个人”，依据条件部分被推荐到二级单位级参加标兵评比，评出的“标兵”依据条件部分推荐到公司参加“劳动模范”的评比。奖励规则：公司对评选出的“劳动模范”予以奖励和表彰；二级单位对“标兵”（不包含评为劳动模范的）进行奖励，三级单位对“先进个人”（不包含评为劳动模范和标兵的）进行奖励。奖励价值上应作区分，从

9、劳动模范到先进个人，依次递减。,海选型奖项十大感动人物,下发评选通知,设置目的：增强员工参与度 体现评选民主性 评选方式：全员参与 海选投票 全员推荐每位员工都能推荐自己认为满足条件的候选人 全员评选全公司员工在网络平台上投票，参与所有候选人评选，确定最终获奖者,荣誉体系办公室,员工自行推荐,二级单位,资格审查,荣誉体系办公室,公布通过审查名单,全员参与投票,全体员工,结果公示,荣誉体系办公室,颁奖典礼,增强员工参与,2、评选标准的设计：综合类标准与专业类标准,所有荣誉奖项标准均涵盖此类标准,各专业领域对应各相关专业标准类别,2、评选标准的设计：综合类标准与专业类标准,“营销精英奖”评选标准,

10、示例,1.建立组织机构,（三）强化全业务组织协同，规范荣誉评选及应用,2.荣誉全面预算管理（计划预算制）,3.完善授权明晰、过程可控的荣誉评选流程,申报制度：各单位以个人申报、他人推荐和单位推荐等多种方式相结合进行申报，申报过程务必做到民主、公平、公正、公开。评审制度：评审过程严格按照荣誉奖项评选标准和流程进行，保证信息详实、客观，确保优中选优、宁缺毋滥，杜绝主观臆断。公示制度：评审确定的初步名单和评比材料，要求以公告的形式在公司荣誉信息管理系统或宣传栏内公示，接受群众监督。审批制度：公示后，无异议的荣誉评选结果交由所属级别的荣誉管理办公室审批、签发颁奖意见；根据审批结果，各级荣誉管理办公室及

11、业务专责组按照管理机构职责实施荣誉奖励兑现和归档。,荣誉评选流程,4.创新专业评审与民主参与相结合的荣誉评选方式,工作评价,全员海选,专业评审,适用于“十大感动”等奖项,适用于“员工表现奖”,适用于高星级、高钻级奖项,荣誉体系办公室下发海选通知,相关部门单位组织全员工进行海选投票,部门单位统计并上报票选结果,荣誉体系办公室汇总票选结果，确认获奖者,荣誉体系办公室评选结果向全体员工公示,向获奖者颁奖,荣誉体系办公室下发评审通知,相关部门单位组织选拔评审员,对评审员进行评审制度的指导,评审员行使评审权，评出获奖者上报荣誉体系办公室,荣誉体系办公室评选结果向全体员工公示,向获奖者颁奖,员工表现突出,

12、上级领导（总裁、部长、处长）肯定和赞赏员工的表现,上级领导在“寄语卡片”上写下寄语并签名,将寄语卡片授予获奖者,评选结果向全体员工公示,获奖者可以依据相关制度将寄语卡片兑换成奖品,评审回避制度,参与荣誉奖项角逐的人员必须遵循回避制度、不得担任评审员，确保评选公平、公正。针对诸多现场作品或成果开展的荣誉奖项评选，采用黑盒子原理，对评审员和候选人双方实行编码管理，评审员不知道参评人，参评人也不知道评审员，以杜绝评审员的主观行为，确保优中选优、宁缺毋滥。,荣誉追回制度,奖励方式依据星级钻级层级而有所差异，同时尊重员工意愿，加入自选项目，实行“等值”原则,建立荣誉超市 员工自主选择 定期兑换奖品,奖状

13、,奖牌,奖杯,锦旗,汽车,汽车模型,现金,特色纪念品,购物卡,充值卡,加油卡,机票,餐券,电影音乐会票,日用品,证书,纺织用品,户外用品,购书卡,文具用品,奖章,电子产品,荣誉墙,卡片,5.实施短期与长期结合、物质与非物质并存的差异化荣誉运用,物质激励,现金等值品,实物奖品,陈列品,非物质激励,酒会、晚宴,采访,圆桌会议,胸章、袖标,姓名命名,对荣誉获得者和单位安排公司电视采访，全公司内宣传,荣誉获得者及家与人公司高层同宴、交流,创造荣誉获得者与公司总裁直接对话、交流的机会,制定不同荣誉级别的胸章、袖标，要求工作时员工佩戴,对于工作方法改进或重大成果的达成，用员工名字命名,注重企业文化沉淀 增

14、强公司荣誉影响力,5.实施短期与长期结合、物质与非物质并存的差异化荣誉运用,弹性福利,旅游、家属医保、专属车位、弹性工作时间、带薪假期,积分范围：适用于个人类奖项，非公司级奖项、评选频次为季度或月度的将不予积分积分规则：荣誉积分实行“获奖积分、同系列奖项就高不就低”。按照个人获奖对应的星级进行积分；如果同时评选上同系列奖项，按照获得的级别最高的奖项进行积分,积分举例,公司级,劳动模范,厂（部）级,标兵,车间级,先进个人,员工A,员工B,员工C,员工D,员工E,员工A,员工B,员工A,A、B、C、D、E被评为某车间年度“先进个人”,A、B为厂部级标兵，A被推荐参加“劳动模范”评比,A、B被推荐参

15、加厂（部）级“标兵”评比,员工A评选选上“劳动模范”，按劳动模范标准积分,员工B评选上“标兵”，按照标兵标准积分，A不积分,员工C、D、E按先进个人积分，A、B不积分,推行荣誉积分制，实现荣誉的量化管理,集体类奖项,个人类奖项,荣誉奖项钻级制度,荣誉奖项星级制度,按级别明确奖项含金量做到一目了然,按级别规范奖项标准做到统一透明,按级别统一宣传方式做到规范明晰,预期目的,区分奖项相对价值，实行荣誉星钻等级制度,16分,4分,2分,8分,1分,积分标准,荣誉激励与员工职业发展晋升紧密结合，提高员工重视程度，使荣誉激励长期发挥作用。,建立员工荣誉档案，保存员工荣誉历史记录荣誉积分作为员工晋升时重要量

16、化参考依据,（一）作为晋升参考依据：如有名额限制时，同比积分多者优先（二）作为晋升必要条件：如高岗级晋升标准中，有积分要求（三）达到积分直接晋升：如技能类，获得技能运动会奖项规定等级即直接晋级,积分运用于职业发展三种途径：,荣誉表彰时间全年均匀分布，获取员工的持续期望,6.建立荣誉调整机制 与员工敬业度调查有机结合，定期开展荣誉体系诊断，掌握荣誉体系存在的问题，为荣誉调整提供依据,根据企业经营战略调整和荣誉体系运行中的实际问题进行修正 荣誉体系的调整不能是主观的或随意的，需要基于科学的诊断 荣誉体系调整机制也是一个不断完善、提高的自优化循环系统,荣誉体系弹性调整机制设计的依据和方法,荣誉调整机

17、制的特征,荣誉名称,评比标准,适用部门,评比周期,宣贯方式,评比流程,奖励内容和标准,新增、撤销荣誉,针对不同层级的荣誉奖项，宣贯形式侧重点不同,荣誉名称修改和新增荣誉采用统一的命名格式，体现上级部门要求，荣誉级别和含金量,评比标准要定性与定量相结合，注重定量考评指标的制定,评比流程要规范、公平、公正，适用对象、归口管理单位明确,在经费能够满足范围内，荣誉内容和标准修改要多种方式结合，拉开差距，满足员工个性需求,荣誉奖励内容与评奖单位和个人对应工作职能相适应,一线重要部门，如生产、销售等，确实需要增强荣誉奖励强度,新增或撤销荣誉，必须根据公司运营战略重点、职能部门变化等实际需要,荣誉体系调整的

18、内容与规范,荣誉体系调整的内容与规范,（四）创建荣誉体系信息管理系统，支撑荣誉体系高效运行,第三部分 实施效果,（一）创建了荣誉体系信息管理系统，提高了管理效率,创建了荣誉体系信息管理系统，实现了荣誉申报与荣誉评选的信息化，避免了评审员与候选人的不廉洁行为；将荣誉评选初步结果在系统上统一公布，广泛征求大家意见，完善了员工问题反馈机制；减少了荣誉体系评选的人为管理环节，缩短了工作周期，提高了荣誉体系的管理效率。,（二）树立了正确的价值导向，促进了员工士气的提升,充分体现以人为本，激励了员工对企业的忠诚和奉献精神，培育了员工的责任心和积极性，提升了全体员工参与企业经营的积极性和价值创造能力。员工敬

19、业度持续增高，2009年至2011年期间由54%提升到68%；营造了“以先进的文化教育人，以优秀的典型鼓舞人”的良好氛围，增强了公司的凝聚力，提升了公司形象。在员工中形成了“你追我赶、良性竞争”的局面，促进了整体人力资源整体素质的提高,（三）取得了明显的经济效益，实现了企业与员工的“双赢”,A汽车通过实施荣誉体系，用于员工激励的荣誉费用逐年增加，2009年至2011年分别为1181万元、2253万元、3840万元，员工收益增加；公司获取的经济回报明显，2009年至2011年劳动效率增加值分别为58470.72万元、49986.72万元、67408万元，真正实现了企业与员工同受益、工成长的良好局面。2011年，A汽车荣获“国家创新型企业”荣誉称号，A汽车的开发模式也被国务院发展研究中心命名为“A模式”。,