电大期末考试 备考题库195 专科人力资源管理.docx

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1、电大期末考试 备考题库195 专科人力资源管理人力资源管理复习资料 A.、名词解释和选择题 一、 名词解释 1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。 2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。 3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过

2、程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。 4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。 5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。 6人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。 7人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组

3、织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 8工作分析：，是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。 9争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。 10、人力资源规划： 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 11、福 利： 指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 12、工作要素： 工作中不能再继续分解的最小动

4、作单位。 13、绩效管理： 绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 14. 人力 资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统 工程 。 15.委任制是由有任免权的机关按照干部 管理 权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。 16.劳动定员是 企业 劳动 管理 的一个重要组成部分。劳动定员是 企业 根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及 企业 经营 管理 层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下 企业 各部门应当占有的 人力 资源数量。 17.模拟教学法是事先设计制造

5、一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。 1.试述结构化工作分析方法。 答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲： 职位分析问卷法。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：

6、信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。 美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为清理出任职者在信息、人、物这三个维度

7、上有哪些基本活动，并予以归纳总结；根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。 功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；完成工作所需要具备的数字能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达如何。 2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。 答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题： 工作绩效考核标准不明确。 晕轮效应。 居中趋势。 偏松或偏紧倾向。 评价者的个人偏

8、见。 员工过去的绩效状况。 2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点： 首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免； 其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用； 再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。 最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。 3.试分析：绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

9、答：分析要点： 绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。 存在的问题及改进办法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。 4.不是任何失业者都能享受失业 保险 待遇，必须具备哪些条件和 资格 ： (1)失业者必须处于劳动年龄阶

10、段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到*指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上B、论述分析题 能胜任。 5.如何理解“金无足赤， 人无完人”。 人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的 资格 要求，注重人的现有能力的有效利用和

11、潜在能力的发掘。 在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。 6.人员保护的任务包括哪些 ？ (1)保证 安全 生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。 7.如何看待员工的考核？ 对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。 8.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时

12、应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。这一原则要求：报酬要能够维持员工劳动力的再生产；报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的 商品

13、和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：员工得到的应是货币形式的工资；员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。 9. 人力 资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且 人力 资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 人力 资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即 人力 资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 人力 资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会

14、财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。 人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为 商品 ，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加 商品 价值的决定性因素。 相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项

15、目小组成员、相关部门的主管和员工等。 需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。 13、 简述榜样对个体产生影响的过程。 榜样对个体的影响包括四个过程： 注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。 保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。 动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。 强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习

16、得的更好，表现的更频繁。 14、简述员工福利计划的实施。 答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作： 员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮

17、助员工理解福利安排和选择的细节等问题。 审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审 查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格10、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？ 的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然己应享有的福利待遇。 资源相比，具有以下几个主要特点： 节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：由员剥夺性。这是人力资源最根本的特征。 工自己承担一个规定数

18、额的费用，只有员工的支出超过这个时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，规定数额时才开始享受福利。由员工承担部分购买福利的而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其费用。规定员工个人享用福利的上限。对不同的员工区作用。 别对待。认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制利享用的条件。实行员工福利成本控制政策。与福利的约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行要用当

19、其时。 竞争性投标。 生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。 能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，15、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： 和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资为。 源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。 注重的是投入

20、、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生一种“资源”，注重产出和开发。 过程也是一种增值的过程。 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与 其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然11、简述一个良好的绩效计划的内容。 不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容： 为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？ 位。 达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？ 如何评价这些结果是好是坏？ 16、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容

21、。 如何收集员工工作结果的信息？ 答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为， 人的需要可以分为五个层次： 12、简述绩效信息的收集方法。 生理需要-维持人类生存所必需的身体需要； 答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一安全需要-保证身心免受伤害; 项细致、系统的工作，收集方法包括： 归属和爱的需要-包括感情、归属、被接纳、友谊等观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形需要； 成记录。 尊重的需要-包括内在的尊重如自尊心、自主权、成工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要； 写原始记录，这些记录可以在一定程度

22、上体现员工工作目标自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、的完成情况。 实现个人理想的需要。 关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失 误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属17、工作分析的作用和意义是什么？ 的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点： 纠正。 有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留学化的基础。 意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。 进行工作分析，使组织中每

23、个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。 18.试述结构化工作分析方法。 答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲： 职位分析问卷法。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。职

24、位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。 美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的

25、活动，并赋予相应的分数；这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。 功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；完成工作所需要具备的数字能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达如何。 19.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。 答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题： 工作绩效考核标准不明确。 晕轮效应。 居中趋势。 偏松或偏紧倾向。 评价者的个人偏见。 员工过去的绩效状况。 2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点： 首

26、先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免； 其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用； 再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。 最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。 20试分析：绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？如何才能克服这些问题？ 答：分析要点： 绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为

27、员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。 存在的问题及改进办法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。 21、你对人力资源规划是如何认识的？ 答案要点 对人力资源规划的认识应包括以下几点： (一)人力资源规划的含义 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的

28、人力资源进出途径进行系统安排的过程。 人力资源规划的内容 1组织各种人力资源需求与配置的整体规划 2整体规划的专项业务规划: 职务编制规划；人员配备规划；人员需求与供给规划；人员补充与更新规划 ；人员晋升规划 ；人员培训开发规划;人员薪资规划等 影响人力资源规划的因素 组织管理者的管理理念；组织目标的变化；组织形式的变化；员工素质的变化；宏观人事政策的变化；产业结构的发展变化；劳动力市场的变化； 编写人力资源规划的步骤 1.核查组织现有人力资源状况；2.预测组织人力资源需求；3.预测组织人力资源拥有量；4.确定组织人员净需要量；5.制定人员供求平衡规划政策；6.确定实现人员供求平衡的执行计划；

29、7.执行反馈和控制 21、人力资源规划的影响因素及人力资源规划的步骤 企业战略；企业人力资源战略；一般经济环境；*管理；劳动力市场和人才市场。 1预测人力资源需求；2分析现有人力资源供给；3设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案 22、如何确定绩效考核的指标和内容? 答案要点： 最能体现组织目标和评估目的 对员工的工作起到正面引导和激励作用 能比较客观的评价员工工作 评估方法相对比较节约成本 评估方法实用性强，易于执行 23、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： 在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 在管理

30、活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 24、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点： 员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。 招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘

31、和大量工作岗位的招聘的决定过程。 发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 25、职务分析的方法有哪些？各有何特点？ 答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类： 定性分析方法： 问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。 观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研

32、究性工作以及不确定性工作。 工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。 面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。 典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体 ；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。 定量分析方法 职位问卷分析法： 职能工作分析法： 职能工作分析法: 顺便推荐一本我近期看过的觉得不错的书此时此刻相爱的能力。集中谈论爱情的，却又不仅仅只涉及爱情，更能让人看透很多人际交往中的真相，明白一些生活的实质。书的作者是个男的，感觉他是个有趣的人，不毒舌，也不迎合，常摆出一副“你喜不喜欢我都很正常”的样子，我反而觉得他这种真实随性的个性很难得，三观也正。妈妈再也不担心我在恋爱里受苦了，对于曾经在恋爱中纠结的那些小情绪，那些揪着不放甚至导致不愉快分手的没必要的事情，我已经学会释然了。总而言之，看这本书有一种打通任通八脉的感觉，很实用，很值得学习。如今，对象夸我比以前懂事多了，但我才不会告诉他我是因为看了这本书才摆正心态、做出改变的，让我在感情和生活中少走了不少弯路，哈哈。