电大本科 人力资源管理判断题 .docx

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1、电大本科 人力资源管理判断题 BL-比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。BT-不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。CJ-成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。CT-传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。DE-德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。FH-复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。GB-个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。GQ-岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技

2、能的学习。GS-工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。GZ-工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。GZ-工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。GZ-工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。GZ-工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。JG-结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。JX-绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。JX-绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。JL-建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是

3、劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。KK-柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果。KP-考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。LD-劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。LD-劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。MB-目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。MG-美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。NZ-女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不

4、少于60天的产假。 QY-企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。QY-企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。QY-企业的薪酬管理受*的法规和政策的约束。QY-企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。RG-如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。RL-人力资源是一种不可再生性资源。 RL-人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 RL-人力资本的核心是教育投资。 RL-人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织

5、整体人力资源管理的效率。RL-人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。RL-人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。SC-双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。SH-社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。 SH-社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。TL-泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。TS-投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。XD-

6、现代人力资源管理以“事”为中心。 XF-西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。XS-销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。YB-一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。YB-一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。YG-员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。YG-员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。YG-员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，

7、这就因为绩效具有动态性的特点。YR-用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。ZJ-在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。ZK-在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 ZS-在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。ZT-整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。ZX-甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 ZY-职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。ZY-职业期望是个人职业价值的直接反映。Z

8、Y-职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。ZZ-组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。ZZ-组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。1我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。( )2组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。( )3为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。( )4人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。( )5工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，

9、客体是工作环境。( )6招聘程序的第一步是招募。( )7员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。( )8员工考评只能由员工的主管对其进行考评。( )9在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。()10职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。( )11要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。( )12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。( )1人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人

10、力资源率表示。( )2如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。( )3净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。( )4人力资源会计只关注成本收益问题。( )5工作分析的结果是职务说明书。( )6目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。( )7任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。( )8“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。( )9提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。( )10职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的

11、常规性设计。( )11失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。()12人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。( )1人力资源的基础是人的知识和技能。( )2围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。( )3人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。( )4人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。( )5我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。( )6影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首

12、要因素。( )7员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。( )8员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。( )9员工薪酬就是指发给员工的工资。( )10职业发展是指组织或者员工本人确定的一个职业生涯的发展目标。( )11即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。( )12.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。( )1人力资源是一种不可再生性资源。2工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职3员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。4绩效考评只能有员工的主管对其进行评价5整体

13、业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句( )榜样的影响是社会学习理论的核心。( )定额与定员不相关。( )工作分析的结果是职务说明书。( )培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的 通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。( )现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。( )以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。( )员工薪酬就

14、是指发给员工的工资。( )在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。( )1. 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。3. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。4. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 5. 人力资本的核心是教育投资。 6. 现代人力资源管理以“事”为中心。 7. 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。Y8人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。9德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N10人力资源规划中的马尔

15、可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。11比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。12人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。13工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 14工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。 15工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。 16个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y 17工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N 18一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。19员工推荐的优点是招聘成本小，

16、可靠性高。 20如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功Y 21美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。 ( N )22甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 23员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。24结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N25成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。 26投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度N 27组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。28柯克帕特里克提出的

17、培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果(Y29岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 30在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 31目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N32绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 33绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 34考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。35在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。 36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，

18、绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。38不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度Y39企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。40用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。 41企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。42销售人员提成工资的多少取决于提成率

19、和销售收入43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。44.企业的薪酬管理受*的法规和政策的约束。45劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。46建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 47工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。 48社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币N 49劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的

20、工作和所采取措施的总称。50女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假 51社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 53组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。54职业期望是个人职业价值的直接反映。 55职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系N56传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。57双重

21、职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 N 58整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。 59复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y60企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。 9、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。10、成对比较法的优点是计算简单，省时省力，操作方便，但准确度不高。11、斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且受先天或反射的影响。12、榜样的影响是社会学习理论的核心。9、现代人力资源管

22、理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。10、人力资源反映的是存量问题。11、不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。12、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。1人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。2衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。3如果要在生产过程中做出自己的判断而另个人只要提供某种帮助，显然前者所需要的工作经验要比后者多。4用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。5“终身学习已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。

23、( X )1.人力资源不是再生性资源。( )2人力资本反映的是流量与存量问题。( )3从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。( X )4霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。( X )5会计、工程师是一种职务。( 错 )L人力资源不是再生性资源。( 对 )2人力资本反映的是流量与存量问题。( 对 )3从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。( 错 )4霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。( 错 )5会计、工程师是一种职务1. 在所有的资源中，人力资源是第一

24、资源，也是一种能动资源。2. 人力资源是一种不可再生性资源。3. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。4. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 5. 人力资本的核心是教育投资。 6. 现代人力资源管理以“事”为中心。 7. 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。Y8人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。9德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N10人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。11比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。12

25、人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。13工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 14工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。 15工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。 16个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y 17工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N 18一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。19员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 20如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功Y 21

26、美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。 ( N )22甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 23员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。24结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N25成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。 26投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度N 27组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。28柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果(Y29岗前培训是

27、指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 30在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 31目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N32绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 33绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 34考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。35在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。 36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。37.一般来说，越是接近生产一线职位的员

28、工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。38不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度Y39企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。40用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。 41企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用

29、。44.企业的薪酬管理受*的法规和政策的约束。45劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。46建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 47工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。 48社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币N 49劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。50女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少

30、于60天的产假 51社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 53组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。54职业期望是个人职业价值的直接反映。 55职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系N56传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。57双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 N 58整体业务外包模式，就是

31、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。 59复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y60企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。 BL-比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。BT-不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。CJ-成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。CT-传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。DE-德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。FH-复

32、合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。GB-个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。GQ-岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。GS-工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。GZ-工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。GZ-工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。GZ-工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。GZ-工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。JG-结构式面试一般事先

33、不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。JX-绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。JX-绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。JL-建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。KK-柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果。KP-考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。LD-劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。LD-劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行

34、的工作和所采取措施的总称。MB-目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。MG-美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。NZ-女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假。 QY-企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。QY-企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。QY-企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。QY-企业的薪酬管理受*的法规和政策的约束。QY-企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部

35、风险转移给了外包商。RG-如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。RL-人力资源是一种不可再生性资源。 RL-人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 RL-人力资本的核心是教育投资。 RL-人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。RL-人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。RL-人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。SC-双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。SH-社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币

36、。 SH-社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。TL-泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。TS-投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。XD-现代人力资源管理以“事”为中心。 XF-西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。XS-销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。YB-一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。YB-一般来说，越是接近生产一线职位的

37、员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。YG-员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。YG-员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。YG-员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。YR-用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。ZJ-在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。ZK-在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 ZS-在所有的资源中，

38、人力资源是第一资源，也是一种能动资源。ZT-整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。ZX-甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 ZY-职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。ZY-职业期望是个人职业价值的直接反映。ZY-职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。ZZ-组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。ZZ-组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。B 不仅新老员工需要培训，管理者和领导者也需

39、要不断“充电”，接受培训。对D 定额是合理编制定员的前提 对G 工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。错G 工作分析的结果是职务说明书。对G 工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。G 岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。H 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。错J 经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高，错J “经常敲击热水瓶”的描述远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。对K “科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。错P 培训需求分析在三个

40、层次上进行即：员工层次、企业层次、战略层次。对R 人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。对R 人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。对R 人力资源关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题(对)R人力资源是一种不可再生性资源.( 错 ）R 人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率 .( 对）S “社会人”的假设来自于霍桑实验。对S 生产第一安全第二；管理生产当然也要管理安全错S 社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度是中国在世界S上首创的一种新型的基本养老保险制度。对S 社

41、会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度是中国在世界上首创的一种新型的基本养老保险制度。对Y 一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。错Y 影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。错Y 员工薪酬就是指发给员工的工资。错Y 员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。Z 在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。对Z 专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。错Z 在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、

42、报告、包裹。错Z 甑选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甑选手段来公平、客观的作出正确的决策。对9、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。10、成对比较法的优点是计算简单，省时省力，操作方便，但准确度不高。11、斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且受先天或反射的影响。12、榜样的影响是社会学习理论的核心。判断题： 9、现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。10、人力资源反映的是存量问题。11、不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。12、一个人的忠诚感和献身精神是天生的

43、，这是无法通过员工培训来得到的。四、判断正误(每小题1分，共5分。正确的在题前的括号中划，错 误的划X)1人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。2衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。3如果要在生产过程中做出自己的判断而另个人只要提供某种帮助，显然前者所需要的工作经验要比后者多。4用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。5“终身学习已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。三、判断正误( X )1.人力资源不是再生性资源。( )2人力资本反映的是流量与存量问题。( )3从宏观意义上来说，人力资源不是

44、以国家或地区为单位进行划分和计量的。( X )4霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。( X )5会计、工程师是一种职务。1人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。( F )2如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。( T )3净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。( T )4人力资源会计只关注成本收益问题。( F)5工作分析的结果是职务说明书。( T)6目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。( F )7任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的

45、培训需求。( T )8“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。( F )9提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。( T )10职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。( F )11失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。( F)12人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。( T )人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。正确错误2人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性格”。 正确错误3“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社