岗位说明书编写办法课件.ppt

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1、职位说明书修订与补充 人力资源部,管理遇到的困惑,？,为什么会有工作没人去做，贻误战机？为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有功劳大家争，有责任没人担？为什么招聘的员工，会不符合要求为什么绩效考核制度不能有效执行为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么主管难以准确评价下属员工的工作成绩？,因为：不能准确了解每个人的工作量是多少？不能准确了解到底需要多少员工？不能准确了解如何有效地考核员工的工作？不能准确了解如何有效地发挥每个人的作用？不能准确了解员工的职业生涯？不能准确了解员工到底需要什么？,我们到底该怎么办？,为什么

2、会出现这种情况,导致？,1、职责不明，互相推委扯皮；2、职责架空，工作无人管；3、用人标准模糊，无法有效招聘，只凭主观判断；4、薪酬无法与岗位价值相匹配，无法有效激励员工。5、岗位因人设岗，职责因人而异.,做工作分析，编写职位说明书,我们应该做,对于管理者更加明确本部门的人员需求为合理的分派工作、制订计划提供参考绩效考核的基础工作之一为员工提供更好的辅导和支持,职位说明书的作用（一）,对于人力资源部为公司人才资源规划提供依据匹配岗位与人的基础招聘、培训等工作的基础岗位评价的前提，薪酬制定的基础绩效考核的依据,职位说明书的作用（二）,问卷调查法访谈法观察法工作日记法,岗位分析,岗位说明书模版,岗

3、位信息搜集,岗位分析,岗位说明书撰写,收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息,对岗位信息进行分析整理,分解为几个关键部分,以简洁的方式固化岗位分析结果,通常为岗位说明书,职位说明书编写流程,职位信息搜集的办法,公司使命,战略目标/规划,组织结构设置,职位设置,职位存在的理由就是对公司目标有直接或间接的贡献,岗位分析的方法,组织中的最小构成单元 由一个人承担的一项或若干任务 面向结果的承担相应的职责 动态的 不是任职者,确定职位存在的合理性,对职位的特性要素进行分析，而不是罗列职位信息所有的分析都是对事不对人，而不管现在的任职者是谁以事实为依据，而不是对职位进行判断避免该职位的任职者对职位的过多影

4、响,1、收集、分析职位信息,2、提炼、归纳职位信息,将收集、分析的信息进行提炼和归纳形成完整的职位信息，供有关人员进行审查与确认,编写职位说明书的操作步骤,3、评审确认职位信息,职位信息必须经任职者和任职者的上级主管审查、核对和确认，才会避免偏差。可以修正信息中的不准确之处，使职位信息更加准确和完善；有助于任职者和任职者的主管理解和使用职位分析结果。,4、形成职位说明书,选择适合的职位说明书模板 根据确认的职位信息编写职位说明书,编写职位说明书的操作步骤(2）,岗位说明书的内容,如何编写职位说明书（1）,职位概要：用一句话描述，负责工作，达到什么目的。即：动词+内容+目的,负责卖场销售管理，完

5、成卖场销售目标，为公司整体经营目标的实现提供销售保障。,如何编写职位说明书（2）,职位分类：对职位进行分类、打勾 任职要求（基本条件）：指任职该职位的基本要求，低于这个要求一般不予录取理想条件：指符合公司未来发展要求的任职条件学历、专业：指胜任本职位应具有的与专业相关的理论知识，一般为通过学习获得的 专业经验：同职岗位实操经验,基本素质要求,基本素质是指能区分在特定的工作职位和组织环境中工作绩效的个人行为和心理特征。,如何编写职位说明书（3）,素质综合一览表,人力资源部协助,包含一般能力、管理能力和特殊能力 一般能力：学习能力、分析判断能力、协调能力、表达能力、沟通能力、人际交往能力等能力项目

6、（员工层）。管理能力：决策能力（适用于高层）、经营管理能力（适用于高层）、计划与组织能力、领导能力、控制与协调能力、人员管理能力、项目管理能力等能力项目。特殊能力：谈判能力（适用于业务、销售、采购岗位）。,知识+技能：指胜任本职位应具有的业务技能，一般为通过实践获取的(说明：知识和技能可采用精通、通晓、掌握、具有、熟悉、了解6级表示法来进行评定),如何编写职位说明书（4）,工作领域：请描述该职位48项主要工作内容，每一项工作内容请依其重要性排列，从（1）开始，（1）代表最重要。工作职责及目的：描述每一项工作领域的主要职责及其目的。工作权限：该职位在每一项工作中的业务权限范围，分三层次填写：执行

7、（拟制）、组织执行(审核)、决策(批准)工作频率：分三类情况填写：日常工作、周期性工作和随机性工作。工作依据：请填写该职位各项工作职责所依据的流程、制度、标准和作业指导书等规章制度或文件的名称，并加注书名号。,完备性：它表达了该岗位所要取得的所有关键成果。成果导向：它是成果为导向，而非以过程为导向。稳定性：包含该岗位的稳定性的工作内容，而不包含临时授予的、动态性的工作内容。独立性：每一项岗位职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠。系统性：同一岗位的若干项岗位职责之间必然存在着某种逻辑关系，而非任务的简单拼凑与组合。,工作职责的基本特征,该职位应承担的主要职责，是职位

8、说明书的核心内容,描述的格式：动词+内容+目的例如：1)制定部门管理制度/流程,规范部门各项工作；2)组织实施各项管理制度流程，使相关制度流程能够有效执行；3)负责部门员工的培训、考核，不断提升员工的业务能力和综合素质；4)负责部门团队建设，提高部门员工凝聚力，营造良好的工作氛围。,工作职责及目的：,如何编写职位说明书（5）,方法一：直接分解法,工作职责分析的方法,方法二：列举归纳法,方法三：职责分配法,方法四：关键领域,以确保本部门的年度费用与公司的经营计划和预算保持一致,关键成果领域,行动方式,具体对象,职责目标（成果）,部门费用控制,制订、执行和监控,本部门年度费用预算,业务权限:,工作

9、频率：,执行（拟制）、组织执行（审核）、决策（审批）,日常工作：指天天需开展的工作 周期性工作：指定期（如一月一次等）需开展的工作 随机性工作：指不定期或临时性开展的工作,开展每项工作所依据的流程/制度文件、作业指导书,工作依据与说明：,如何编写职位说明书（6）,职位分析框架图,分析岗位而不是分析具体个人防止分析对象夸大自己工作的重要性任职者的参与-双方同意岗位分析内容应避免任何歧视性描述夸大职责范围故意抬高或降低素质要求面面俱到千岗一面,职位分析注意问题点,修订职位说明书的目的与作用,让员工明确岗位要求，成为绩效考核的依据为招聘、录用员工提供依据方便对员工进行目标管理为企业制订薪酬政策提供依据成为员工教育与培训依据员工晋升和开发依据,每个职位都有职位说明书,职位说明书修订计划安排,1)分析及初稿提交时间：2013-3-23起至2013-4-15（责任单位：各部门经理）；2)完善补充形成正文时间：2013-4-15起至2013-4-25（责任单位：人力资源部）；3)提交并审核批准时间：2013-4-25起至2013-4-30（责任单位：行政副总）。,韦尔奇：让合适的人做合适的工作,事得其人、人尽其才,职位分析帮助我们了解“事”；在了解事情的基础之上，进行HR规划，做到“事得其人”,