管理论文国内劳务派遣相关研究综述.doc

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2、者已从法学、劳动经济学、组织管理学等领域对劳务派遣现象进行了广泛研究。笔者对国内相关研究进行归类，将其归纳为概念研究；产生的原因研究；问题防范研究三类。现综述如下：一、劳务派遣概念研究研究首先须对其对象进行概念界定。如程小兵、黄爱民、沈陆萍（2003）认为，人才派遣实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。占德小(2007)则认为，劳务派遣是指要派机构（即用工单位）根据自己的事业需要，向派遣组织（包括从事劳务派遣事业的派遣公司和职业介绍机构）提出用人要求，签订劳务派遣协议，派遣组织将与自己建立劳动合同关系的劳动者（被派遣劳动者）派往要派机构，在要派机构的指挥和监督下工作

3、（提供劳务），要派机构向派遣组织支付派遣费用，派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系。在国内有关劳务派遣的研究中，笔者阅读文献时发现：劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣，人事部门称其为人才派遣或人才租赁，在台湾称为“劳动派遣（Dispatched employment）”。1999年北京市劳动保障局出台了北京市劳务派遣组织管理暂行办法及2002年中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知在描述灵活就业形式时，使用了“劳务派遣”。此后，官方文件已较多地使用“劳务派遣”，如中国的就业状况和政策白皮书（2004）、福建省人民政府印发关于开展劳务派遣工作若

4、干意见（试行）的通知（2004）等。狄永华(2007)认为，使用“人才派遣”、“劳务派遣”称谓都不妥而使用“劳动力派遣”表明派遣的是人而不是物，这符合国际劳工权益保护的核心原则，能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质;他还指出“劳动力派遣”是一种用工制度创新。根据以上所述可知：首先，就概念的称谓而言，以往研究者用了“劳动派遣”、“劳动力派遣”、“劳务派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等名称。2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议正式通过的中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日施行)用了“劳务派遣”名称。出于统一性、规范性，笔者认为可使用“劳务派遣”作为统一名称。其次，

5、就概念的内涵而言，可从以下三个角度进行分析:第一从用工制度角度，劳务派遣是由于我国社会主义市场经济发展、劳动用工制度发展过程中形成的新现象、新制度，也可以说是我国企事业单位在用工制度上的制度创新，实现了“单位用人”、“社会管人”。第二从法律角度，人才派遣实质上是要派机构（用工单位）与派遣专业机构以服务合同或劳务合同来实现的服务交易，并在服务交易中实现系列产权转变。第三从劳动经济角度，劳务派遣是指派遣机构依据派遣协议,将所雇劳动者派遣到用工单位工作;劳动者向用工单位提供劳务,并接受用工单位指挥、监督;派遣机构从中营利的经济活动。通过劳动力派遣这种经济活动，为劳动者创造了“劳务派遣”就业形式,为用

6、工单位带来“劳务派遣”用工形式。再次，就概念的特征而言,劳务派遣最明显特征就是“劳动力雇用”和“劳动力使用”相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同和发生劳动关系,而是与劳务派遣单位存在劳动关系,形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形式(如图所示）。二、劳务派遣产生的原因研究第一，劳务派遣产生的原因从传统劳动力资源配置方式、用工制度的弊端与市场经济发展的相互矛盾而言，劳务派遣产生是矛盾的产物，是社会主义市场经济发展和用工制度改革的必然产物。如郑育林(1995)认为乡镇企业创办新项目急需的人才自己不具有，通过劳务派遣，解决了乡镇企业技术人才不足问题，使乡镇企业得到了空前的发展。庞圩(19

7、95)也认为劳务派遣是市场经济发展的产物，有其必然性。就供给而言，新一代就业者的就业观已有改变，喜欢多样化，不愿被约束，追求自由。就需求而言，企业不可能，也没必要对任何部门或行业配置长期固定的工作人员(特别是一些短期性、临时性职能部门或行业），因为人才的招募、训练、管理等要耗去企业大量的资金。万辉(1999)指出在传统用人体制下，技术专家“走出去”为中小企业作技术研究，面临被要求劳动人事关系与原单位脱钩的问题。劳务派遣就业模式的出现，利于解决传统人事关系受限问题。时立荣(2003)则认为灵活就业形式出现和发展，是经济全球化的结果。因为全球化流动的资本和技术总是根据多种多样、千变万化的市场需求在

8、各个国家寻找廉价的劳动力进行优化结合，随着流动速度和频率的加快，它要求流动的和灵活的就业方式，而劳务派遣是一种较好的方式。张丽宾(2004)指出劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营方式，这是劳务派遣产生、发展的根本原因。陈红升，马宁(2004)进一步指出，劳务派遣的出现是劳动力市场发挥其对人力资源配置功能的具体体现，是市场因素、组织因素和个人因素等共同发挥作用的结果。第二，劳务派遣产生的原因从其产生的意义而言，是合

9、理解决当前社会主义市场经济发展中劳动用工纠纷的有效方式。如北京五湖四海人力资源有限公司总经理张旭岩（2003）认为，劳动力派遣产生是由于作为人力资源配置的新方式，可以有效整合社会人才资源，提高人才利用率，为企事业单位人事制度改革提供了富余人员的分流渠道和推出机制。并且具有解决了因体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端；降低用人成本支出；人事管理简捷;用人机动灵活;规避劳动纠纷等意义。第三，有也些学者从提升企业核心竞争力的角度来分析劳务派遣产生的原因。如戚燕(2007)认为，为了克服环境中的不确定性因素，继续保持企业的竞争优势；为了达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理目的，人力

10、资源外包（劳务派遣）作为众多人力资源服务模式之一，成为越来越多企业的选择。企业核心竞争力是以技能或知识集群为基础的，核心竞争力不是产品，也不是某方面单一的经营能力，它是跨越各部门的技能集群，企业的核心业务常局限于少数的领域，多数企业把目标定位在对于未来成功最具决定性的价值链的为数不多的几种活动上。张晓敏(2007)认为，为保有核心竞争能力就要求企业集中精力处理核心业务，而将非核心的业务最大限度地外包出去，以节省有限的企业内部资源，避免精力被非核心业务耗散4。用人单位通过劳务派遣可以将临时或短期劳动者的招聘、人事档案管理等耗费精力较大的非核心职能交给劳务派遣机构，人力资源部门可以将更多的时间和精

11、力投入在整个企业的人力资源规划等战略层面，为企业的业务进行有效地协调，以更好地发挥企业人力资源的效能，提高工作效率。第四，通过以上所述，笔者认为可把劳务派遣产生的原因归纳为以下三点：劳务派遣是社会主义市场经济发展的必然产物；劳务派遣是灵活用工规避劳动纠纷的有效方式；劳务派遣是提升企业核心竞争力的有效方法。三、劳务派遣的问题防范研究其他参考文献Baker, Sheridan. The Practical Stylist. 6th ed. New York: Harper & Row, 1985.Flesch, Rudolf. The Art of Plain Talk. New York: Ha

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