本科毕业论文浅谈创业型企业绩效管理的问题及对策.doc

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1、浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）题 目 浅谈创业型企业绩效管理的问题及对策 专 业 人力资源管理 学习中心 浙大校内直属学习中心（西溪） 姓 名 学 号 指导教师 2012 年 11 月 11 日 浅谈创业型企业绩效管理的问题及对策摘 要2012年我国企业面临着复杂多变的国内外形势，世界经济复苏、外部需求疲弱、国内消费增长、扶持政策累积、经营成本高企、转型升级困难等不利因素，创业型企业将面临着严峻的挑战。创业型企业作为中国经济重要组成部分，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中有着举足轻重的作用。为了提高企业自身的适应性、竞争力和生产力，分析绩效管理体系在我国创业型企业中

2、应用的现状及存在的问题，并提出相应的对策，有着毋庸置疑的必然性。因此，文章从广泛到局部，针对绩效管理理念认识、绩效管理与企业战略的关系、 绩效管理系统配套建设等问题进行探讨，希望能对我国创业型企业完善绩效管理有所帮助。关键词：创业型企业 绩效管理 MBO（目标管理）目 录一、引言4二、创业型企业绩效管理综述4（一）绩效管理概念4（二）创业型企业概念4三、创业型企业绩效管理的现状5四、创业型企业绩效管理存在的问题及成因5（一）绩效管理存在的主要问题51、绩效管理认识上的偏差52、绩效管理与战略目标脱节53、绩效反馈面谈的缺位性64、对新概念盲目跟从6（二）绩效管理问题产生的原因 61、创业型企业

3、自身实力弱、竞争力差62、绩效管理缺乏系统性63、绩效管理缺乏运行环境7 五、分析创业型企业绩效管理的解决对策7（一）提升对绩效管理理念认识7 （二）绩效管理与企业战略相一致7 （三）加强绩效管理系统配套建设7（四）健全绩效管理体系8六、A科技创业型企业的绩效管理方案分析8（一）A公司绩效管理现状8（二）A公司绩效管理方案分析91、绩效管理目标制定92、绩效考核指标93、绩效沟通10（三）A公司绩效管理改进建议10七、结束语11八、参考文献12 引 言 随着我国市场经济的迅速发展，给创业型企业的蓬勃发展带来了机遇，且在国民经济中有着举足轻重、不可替代的地位和作用，每年都有大量的小企业创业, 但

4、高达70%的创业公司在成立后两年内倒闭。关于创业型企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视。创业型企业要想长期的生成并发展，关键是要建立科学的管理机制，提高组织绩效。这就需要建立并完善绩效管理体系，而绩效管理恰恰是许多创业型企业的薄弱环节。虽然企业推行了绩效管理，但发现并未收到预期的效果，有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。创业型企业的绩效管理到底存在哪些问题、如何解决这些问题，文章对此提出了一些个人的看法。 一、创业型企业绩效管理综述（一）绩效管理概念所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循

5、环过程。绩效管理也是综合管理组织和员工绩效的系统，对任一组织进行绩效管理是为了实现组织目标。因此对员工的绩效管理总是发生在一定的组织背景中；而对组织进行绩效管理也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。.绩效管理 著作者：林筠，出版社：西安交通大学出版社，出版日期：2010 绩效管理作为企业人力资源管理中的中枢，是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具。研究如何做好绩效管理，不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高，也有助于挖掘潜力和提高员工的能力，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。尤其对创

6、业型企业而言，一方面人力资源管理综合水平不高；另一方面随着国家产业升级和结构调整，竞争更加激励，因此如何提高创业型企业绩效管理水平成为迫在眉睫的任务。（二）创业型企业概念所谓创业型企业，是指处于创业阶段，高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业。创业型企业不等于高科技企业，也不等于创业型企业。大企业集团也有再创业行为，只不过这种行为一般可自行解决。高科技企业和创业型企业有的早已超出了创业阶段。创业型企业的特征表现主要有：（1）高成长性；（2）具有较强的活力和适应性；（3）自主创新能力强；（4）人力资本的作用突出；（5）对股权融资的依赖性较强；（6）经营风险相对较高。.创业企业与创业投资 著作者：

7、郭建鸾，出版社：上海财经大学出版社，出版日期：2008创业型企业对扩大就业、推动经济增长、及促进新经济、新服务与新商业模式的发展等方面具有不可替代的作用，支持创业型企业发展具有全局和战略性的重要意义。二、创业型企业绩效管理的现状在人力资源管理的众多职能中，绩效管理越来越受到企业的广泛重视，已被作为人力资源管理的核心工作。自从我国企业开始步入市场经济，企业的管理者就面对着如何评价、提高员工绩效的问题，而现在一些创业型企业已经不满足于仅仅对员工的工作业绩进行评价。面对激烈的市场竞争，企业面临着不进则退的局面，很多企业希望采用新的管理手段。为了达到这个目的，一些创业型企业开始采用绩效管理体系，但成效

8、不显著。对创业型企业来说，只能说在某种程度上具备了创业的基本软件或者硬件条件而已，资金、市场、渠道、人员等等问题的解决。在迅速的成长过程中，每一个步伐都存在着高风险性，而完成自身的积累以及生存是重中之重；市场的变化、竞争的激烈使很多创业中的企业耐不住寂寞，朝令夕改、“三拍决策”成了这类公司典型的特点；人员不充足，工作流程相对简化，人员的职责太多、混乱；在某些发展阶段，会出现一些资金上或领导层决策出现重大变化的问题，就极易造成人心涣散、人才流失等。而且创业阶段的公司在企业文化建设上往往没有或不足，也根本谈不上为员工提供完善地培训或职业生涯规划。在这种状况下，对于人员流动大、执行不到位、组织绩效差

9、、计划达成效果不理想，是当前创业型企业解决绩效管理迫在眉睫的问题。三、创业型企业绩效管理存在的问题及成因（一）绩效管理存在的主要问题1、绩效管理认识上的偏差在一些创业型企业中，从高层领导到普通员工均还存在一些对绩效管理的模糊认识。如，有的管理者认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度。各部门管理者作为绩效管理实施的主体，或不参与绩效管理的过程；或对考评制执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和效度。有的员工认为，绩效管理是给自己找不足，扣工资奖金，对自己往往采取保护的态度，不能积极地面对。2、绩效管理与战略目标脱节企业战略从企业的全局出

10、发，为企业的长期发展指明方向；而绩效管理是促使企业战略落到实处、分解战略并实现战略的有效手段。但是，我国创业型企业重视科学管理的历史并不长，传统管理的惯性仍在支配企业的管理方式，即大多数企业还是处于家族式的管理模式，或者虽然建立了现代企业制度，战略决策也往往是“一时冲动”，没有科学的事后评价体系，绩效管理更没有以企业战略为基础制定，造成绩效管理与企业战略相脱离。各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这种现象造成的结果必然是员工个人绩效好但所在部门的绩效并不一定好，员工个人绩效和部门绩效好但整个企业的绩效并不一定

11、好、从而不能确保企业战略目标的实现。. 企业战略与绩效管理系统关系分析 著作者：李业昆，企业管理，2010年第12期 3、绩效反馈面谈的缺位性目前，我国创业型企业对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工，员工们在经历了种种考核后，在或短、或长的时间里，对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈。久而久之，员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极、不主动，优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难免。4、对新概念盲目跟从由于国际上优秀的绩效管理理念的层出不穷，许多创业型企业的管理者热衷于追求最新的管理理念及方法，没有结合自己企业的运营状况及客观条件就盲目应用。最后很多都成了企业管理的鸡肋，

12、使新的绩效管理理念出现了“水土不服”的现象。（二）绩效管理问题产生的原因1、创业型企业自身实力弱、竞争力差企业在推行绩效管理时，不可能像大企业那样，可以请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。创业型企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。特点之二是人员较少、组织结构简单、人力资源组织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。特点之三是规模较小、产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化

13、和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。2、绩效管理缺乏系统性从宏观上讲，创业型企业不太重视以未来愿景的构建来引导企业发展，使绩效考核失去了最根本的基础。绩效评价的重要目的在于引导员工尤其是经理层的思维和行动方向，这就需要企业愿景或发展战略的指导。同时还要进行SWOT分析，即优势、劣势、机会和威胁四个方面的分析，以便更现实地考虑其战略。从中观上讲，创业型企业往往没有明确“关键业务领域（KPA），使绩效管理失去提高关键业务领域的效率和效果的功能。从微观上而言，创业型企业关键绩效考评指标体系设计不合理，要

14、么指标不合理，体系庞大，面面俱到，不能根据企业发展的不同阶段，确定适当数量的、可执行的考评指标。要么指标权重和标准设计不合理，不能体现企业的引导意图。要么考评周期不合理，过长或过短。绩效管理系统内部各环节之间也在相互脱节现象。3、绩效管理缺乏运行环境绩效管理系统作为一个系统，它并不是一个封闭的系统，而是一个动态开放系统，有着自己特定环境，这些环境因素质包括企业文化、企业全面预算以及人力资源管理其他职能等。绩效管理只有与企业特定的环境相吻合时才能得以生存和发挥它的优势。创业型企业在实施绩效管理过程中，缺乏对运行环境的很好研究，也不能根据环境的变化，对绩效管理系统进行调整，使企业的绩效管理脱离企业

15、的实际情况而导致无法实施。四、分析创业型企业绩效管理的解决对策（一）提升对绩效管理理念认识绩效管理的规范与高效，首先应解决对绩效管理的认识问题，而众多管理人员或多或少地陷入了对“绩效管理”认识上的误区之中，因而希望为管理人员的思想作一次纠偏，因为“态度决定一切”，也因为“正确的行为来源于正确的动机”。绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。且我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。. 我国企业有效实施绩

16、效管理的思路 著作者：李桂英，山西农业大学学报，2011，第10卷，第8期 （二）绩效管理与企业战略相一致 绩效管理与企业战略相脱节，会使企业的战略无法得到有效地实施，企业的可持续发展能力受到限制。这就要求企业中的所有人员从战略高度认识到绩效管理对于整个组织的重要性。通过实施绩效管理促进组织和个人绩效的持续改进和不断提升, 进而保证企业战略目标的实现。因此创业型企业应树立战略管理思想，建立以战略为中心的绩效管理体系。现代企业经营已经进入战略管理时代，创业型企业在逐步走向正轨后，决策者要树立战略管理的思想，明确企业的战略目标和愿景，建立以战略为中心的绩效管理体系，将企业的战略目标层层分解，经过考

17、核者与被考核者反复沟通，使绩效目标得到双方的充分理解和认同，达到所有员工都明晰自己责任和努力目标的目的. 民营企业绩效管理探索 著作者：刘学建，人口与经济，2010 年增刊。（三）加强绩效管理系统配套建设绩效管理系统不是一个孤立的管理系统，它的有效运行还需要创业型企业加强配套建设，以得达到最佳的管理效果。形成高绩效企业文化。企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，绩效管理可以产生维持和优化企业文化的效果，两者相辅相成。重视两者的结合，将绩效管理渗透到企业文化中，可以让企业文化在企业的发展中发挥更大的作用，为企业创造更大的效益。研究企业文化和绩效管理的关系，找出它们的结合点，分析创业型企业绩效文

18、化塑造的必要性，探索基于绩效管理的企业文化塑造的具体内容和途径，建立优秀的企业绩效文化，对企业具有非常重要的现实意义。. 基于绩效管理的企业文化塑造 著作者：胡斌，江苏经贸职业技术学院学报，2010，第2期建立一致的责权利结构。绩效管理是一种授权管理，也是与利益挂钩的管理，它的前提是员工清楚自己的职责范围，能够在规定的范围内对自己的工作有采取措施进行控制的权力，并对自己采取的措施承担利益和责任。因此创业型企业应通过工作分析、组织设计等，围绕绩效管理建立职责、权利与承担的责任后果一致的管理体系，并维护这种体系的严肃性。这样绩效管理就具有控制和约束力，维护其应有的权威性。建立完善的沟通与反馈机制。

19、让员工与管理层都应该明确，绩效管理是一种双赢的过程，不是无休止地记录员工的各种毛病及违反规定的行为。为了确保绩效考评的公平性，就要注重加强沟通与反馈。对于创业型企业而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽视了绩效管理中的沟通与反馈，而这一环节恰恰是绩效考核公平性的重要保证。通过沟通与反馈，使员工个体提高绩效，部门提高业绩，最终实现企业绩效的提升。（四）健全绩效管理体系在建立企业绩效管理体系的同时，应当注意创业型企业在不同战略背景下、不同的发展阶段，其绩效管理的目的、手段、结果运用等各不相同，不能一概而论，不可盲目跟从，选择合适的绩效管理方法的原则是不用一味的追求最新的管理理念、管理方法，切勿生

20、搬硬套考核工具, 应根据企业自身特点及发展阶段的不同需要综合选择考核方法并逐步完善, 以弥补单一考核方法的缺陷，再而逐渐健全绩效管理体系。另一方面, 由于创业型企业专业管理人才的匮乏,必要时可以聘请人力资源管理专业人员共同设科学合理的绩效管理体系。. 绩效命门-企业绩效管理的误区与对策著作者：徐耀武， 出版社 中国电力出版社，出版日期：2010六、A科技创业型企业的绩效管理方案分析（一）A公司绩效管理现状A公司是一家新兴的创新科技企业，2009年在各方指导下正式运营，备受省委、市委领导高度重视，并给予极大的支持。在持续的发展中A公司奠定了一定的市场基础，人数也由最初成立时的10多人发展到现今的

21、200多人，且下设10个部门：管理部、总裁办、运营部、市场部、客服部、业务部、技术部、财务部、行政部、人事部。虽然市场前景良好，但是迅速扩张却内部管理滞后、入不敷出等一系列问题不断出现。并且在绩效管理上，虽然实施近3年，但任存在着体系不成熟、流于形式等问题，影响员工工作积极性，公司业绩得不到提升。可见A公司并未重视绩效管理，绩效管理对企业的重要性也不明确。因此有必要根据战略目标的要求和自身的特点，平衡绩效考核方法和工具的优劣，设计和选择能支撑公司战略发展的绩效管理体系，提高绩效管理水平，才能更好的促进公司发展。（二）A公司绩效管理方案分析1、绩效管理目标制定A公司业务部的绩效考核周期为季度，总

22、经理每年年初与销售部经理开会，根据市场情况和公司的要求确定销售部的年度销售额以及回款额，销售经理根据公司要求的销售额，分配每个销售员的当年销售任务，经过销售经理审核后，上报总经理，作为销售人员在每个季度的绩效目标。运营、行政、财务、人力资源等部门的绩效考核周期为一个月，每月月初各部门经理根据本部门工作情况制定当月的工作计划，经总经理批准后作为本部门的绩效目标，部门经理再根据部门工作计划，分配部门内员工工作内容，作为员工在绩效期间内的绩效目标。从中暴露出A公司的绩效目标是由各部门自己根据工作内容自行制定，战略目标没被层层分解到部门和所有员工，且因为各部门的绩效目并非围绕企业战略目标制定，所以各部

23、门在制定目标时缺少全局观念，每个部门的经理都会以自己的工作为中心，忽略与其他部门协作，公司的总体绩效并没有得明显改善。2、绩效考核指标各部门员工的主要考核指标：（1）业务部员工的考核指标以销售额、产品销售额占总销售额的比率，费用控制等业务能力指标为主（考核表不做例举）；（2）其他各部门的考核指标根据自身的业务能力、沟通能力、工作效率、工作态度作出综合评定的指标。以下列举考核方法及考核表：评分方法：综合评分100-95分以上为发放全额工资；95-75分扣除工资的10%； 75-60分扣除工资的20%。A公司员工绩效考核表部门：- 时间：- 审核人：- 岗位姓名工作绩效自我评价部门评价考核分数本人

24、签字XXX员工A自我评定分数：（满分为100分）XXX员工B自我评定分数：（满分为100分）XXX员工C自我评定分数：（满分为100分）该考核方法属于最初级的表现性评价，完全不能适应A公司现处的迅速发展的阶段。因为该考核方法完全流于形式，影响了员工的工作积极性；即不能公正合理的做出绩效评价，管理者也没有进行有效的绩效沟通；并且从绩效管理的三个目的：战略目的、管理目的、开发目的来看，更是无从说促进企业的发展。3、绩效沟通在确定绩效目标中，经理根据项目安排确定员工的工作目标，并以邮件形式发送给每位员工，如项目出现重大变化则需与员工进行商议再定目标。在绩效实施过程中，经理按工作进度安排检查员工工作情

25、况，并对工作进行指导与监督，就员工工作中的问题在考核表进行评价。在得出每个员工的绩效评价结果以后，直接上级以邮件形式把结果告知员工，内容包评分及评语。以上反应出:（1）在整个绩效管理体系中，员工与管理者之间信息严重不对称，管理者与员工之间的绩效沟通名存实亡；（2）员工对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈；（3）绩效面谈方面A公司的管理者在员工工作出现问题时，惯于对员工进行批评与指责，A公司的管理者只是将绩效考核的结果告诉员工，但并没有就员工在工作中存在的问题提出有建议性的意见，比如在发现员工工作中的问题后，通常会用“你这个报告有问题，拿回去重新写一份再交给我”、之类无效的负面反馈，员工不能从

26、管理者处得到改的建议。（三）A公司绩效管理改进建议A公司整个绩效管理体系存在着各项严重的问题，因为员工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。. 浅谈有效沟通在绩效管理中的重要性著作者：黄蓉，价值工程，出版日期：2010因此提出以下几点建议：1、绩效目标与战略目标自上而下的一致性。A公司各职能部门的绩效目标是由各个部门经理根据工作内容制定，再加上公司总经理对各部门目标缺少统一的规划与协调，这种方法不利于企业战略与绩效目标的挂钩，这样使得公司员工不能形

27、成合力朝着同一个方向去努力。所以在制定部门和员工工作目标时，首先应该明确公司的战略和发展规划，再确定公司在绩效考核期内的发展目标，根据这个目标制定各个门的工作方向、工作重点，从而明确每个员工的工作目标。使得员工有了同一个目标，集中力量做好各项工作，更加有的放矢，工作效率也提高了，提高员工绩效的同时部门、公司的绩效都一并提高。2、采用“MBO（目标管理）”. 是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。目标管理的实施内容：计划目标、实施目标、评价结果、反馈 管理的实践著作者：彼

28、得德鲁克(Peter F. Drucker)、 齐若兰（译）， 出版社机械工业出版社，出版日期：2009的方法进行绩效考核。鉴于A公司的管理水平不高，规模属于中小型，如果强行套用一些超前的、较为复杂的绩效考核模式很难达到预想的效果，因而可以在实践中应简化绩效考核方式，建议采用单一的目标管理方法，按季度对部门经理级人员，即管理层人员进行考核，确保管理层人员的个人目标与企业目标时刻保持一致，并明确其权、责、利三者的关系，提高和保持管理层人员的工作积极性、主动性。对于操作层员工的绩效管理工作则放手由部门经理负责，不另行设计考核方式。3、建立个人、部门和企业三级的绩效考核体系。对于A公司内部的考核体系

29、主要分为三个层次，个人级、部门级与企业级，每个层次都有不同的特点和考核重点,也会采取不同的考核方法。例如在个人级,考核员工、考核部门经理与考核总经理的指标体系是不一样的,员工的考核主要侧重于个人工作完成情况,可以从成果、能力及态度三个方面展开；而部门经理则是个人情况和部门管理情况的综合考核；总经理的考核则偏重于财务指标方面。 4、建立完善的沟通与反馈机制。A公司不重视考核后的绩效面谈，绩效面谈的作用本来是指出员工不足之处，并提出意见帮助员工改善积极性。但A公司领导每次面谈只有批评且没有建设性意见，打击了员工积极性。建议A公司的人力资源部门采取以下几个步骤： （1）制定相关工作程序及绩效面谈表；

30、（2）绩效面谈培训。通过上述的一些建议，以建立良好的沟通和反馈机制，使得A公司绩效面谈更加系统，管理者通过培训也认识到绩效面谈的重要性。六、结束语 众多创业型企业的发展和利润常常建立在员工创造力的基础上，类似案例中的创新科技企业，产品功能或者技术的创新是企业获得更大市场份额和利润的源泉，能够支持企业不断发展，持续的激发员工的积极性、主动性和创造性便成为绩效管理的工作重心；另外建立绩效管理体系旨在保证企业战略目标的实现，促进组织和个人绩效改善的途径；利益分配的评判标准。因此，首先要求创业型企业在制定绩效管理目标过程中，明确绩效管理与企业战略相保持一致，通过实施绩效管理促进组织和个人绩效的持续改进

31、和不断提升，进而保证企业战略目标的实现；其次，中小型科技企业采用“MBO（目标管理）”的方法进行绩效考核，有着它的必然性，因其在调动各方面的积极性、主动性和创造性的同时，使每个员工都为达到自己的目标而主动采取各种可能奏效的方式方法，成为管理的主动者，从而提高企业的管理绩效和战略绩效；再次，在各环节中完善沟通与反馈机制，通过沟通与反馈，使员工个体提高绩效，进而提高部门业绩，最终实现企业绩效的提升；然后，充分、合理应用绩效考核的结果完善绩效管理体系，分析企业现存问题与发展瓶颈，进而研究促使企业稳步发展之路。可见，建立绩效管理体系对创业型企业的重要性。随着世界经济的低迷、欧债危机等等，外部环境存在着

32、诸多不确定因素；国内国民经济下行，出现的融资难、贷款难、招工难等等问题，企业面临着日益严峻的挑战。面对激烈的竞争，创业型企业要想在当今市场上求得生存和发展，针对现有的绩效管理体系，要不断的对其进行合理的调整、控制来持续改善企业的经营和促进发展。然而在具体的发展战略的制定和选择过程中，影响因素众多，且范围也十分广泛，无法面面俱到。因此，创业型企业想要在未来市场残酷的竞争中立于不败之地，且具备长远发展的动力，就必须不断的完善绩效管理体系。七、参考文献.绩效管理 著作者：林筠，出版社：西安交通大学出版社，出版日期：20102.创业企业与创业投资 著作者：郭建鸾，出版社：上海财经大学出版社，出版日期：

33、20083. 企业战略与绩效管理系统关系分析 著作者：李业昆，企业管理，出版日期：2010 4. 我国企业有效实施绩效管理的思路 著作者：李桂英，山西农业大学学报，出版日期：2011 5. 民营企业绩效管理探索 著作者：刘学建，人口与经济，出版日期：2010 年增刊6. 基于绩效管理的企业文化塑造 著作者：胡斌，江苏经贸职业技术学院学报，出版日期：2010 7. 绩效命门-企业绩效管理的误区与对策著作者：徐耀武， 出版社 中国电力出版社，出版日期：20108. 浅谈有效沟通在绩效管理中的重要性著作者：黄蓉，价值工程，出版日期：20109.管理的实践著作者：彼得德鲁克(Peter F. Drucker)、 齐若兰（译）， 出版社机械工业出版社，出版日期：200910.绩效管理的55个关键细节著作者：徐耀武，出版社：中国电力出版社，出版日期：201111企业成长之痛：创业型公司如何走向成熟著作者：（美）弗拉姆豪茨、（美）兰伊尔，出版社：清华大学出版社，出版时间：2004