绩效考核指标体系的设计课件.ppt

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1、绩效考核指标体系的设计,一、绩效评价指标的概念及构成,评价指标：评价因子或评价项目。在评价过程中，人们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评价，而指向这些方面或要素的概念就是评价指标。指标构成四要素：1、指标名称：对评价指标的内容做出的总体概括 2、指标定义：对指标内容的操作性定义，用于揭示评价指标的关键可变特征 3、标志：评价的结果通过表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一 4、标度：对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定/用于揭示各级别之间差异的规定,Example of performance index,产品立项通过数,立项总数,更详细的指标描述 eg.,评价尺度,1.量

2、词性的评价尺度（classifiers）,是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组表示不同的等级水平。例如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”。2.等级式的评价尺度（grading）,是用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级。例如，优、良、中、差以及“1等”、“2等”、“3等”。,3.数量式评价尺度（quantity）。是用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。它有离散型与连续区间型两种。,eg.离散型,eg.连续型,注：数量式评价尺度最能够精确描述状态的考核指标，被广泛使用在生产、营销、成本质量等管理领域。,在确定标志时（指标标准分级的时候），有一个基

3、本原则需要注意，在正常情况下，我们可以把指标标准的差距按100：130或100：140原则来划分。也就是说，指标的每一等级的差距为前一等级标准的130%或140%。,*基准点：本质上是我们所预期的标准水平的位置，处于评价尺度的中央，向上和向下均有运动的空间。,eg.以100：140的原则设定,在设定标准的时候，首先要确定基准值，如果我们的考评体制是五层次的话，那么处于中间层次的标准就应当视为基准，也就是在正常情况下多数人员都可以达到的水平，如图所示。确定基准指标值示例,基 准,A（优秀）,B（良好）,C（合格）,D（需改进）,E（不合格）,定量指标评价标准加减分法:采用加减分的方式确定指标标准

4、，一般适用于目标任务比较明确，技术比较稳定，同时鼓励员工在一定范围内做出更多贡献的情况。定量指标标准设定示例(一),规定范围法:经过数据分析和测算后，考核双方就标准达成的约定来进行评价 定量指标标准设定示例,基准标准与卓越标准,基准标准是指对某个被评估对象而言期望达到的水平。基准标准的作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。评估的结果主要用于决定一些非激励的人事待遇，如基本的绩效工资等。卓越标准是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。卓越标准主要是为了识别角色榜样。对卓越标准评估的结果可以决定一些激励性的人事待遇，例如额外的奖金、分红、职位的晋升等。,销售代表 正

5、确介绍产品或服务 对每位客户的偏好和个性等 达成承诺的销售目标 做详细记录和分析 回款及时 为市场部门提供有效的客房不收取礼品或礼金 需求信息 维持长期稳定的客户群,举例职位基准标准卓越标准,4.定义式评价尺度（definition）。,指标的评价尺度中规定了定义式的标度，则这种评价指标称为定义式的评价尺度。eg.某项目组设计人员考核指标,二、对绩效评价指标的基本要求,内涵明确清晰具有独立性具有针对性,三、绩效评价指标的分类,1、根据绩效评价的内容分类工作业绩评价指标：数量指标、质量指标、工作效率指标、成本费用指标工作能力评价指标工作态度评价指标,2、软指标和硬指标,硬指标：以统计数据为基础，

6、将之作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段获得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。eg.申请立项通过率 产品立项通过数/立项总数 100软指标:主观评价得到评价结果的评价指标。eg.很好、好、一般、不太好硬指标与软指标的结合,3、“特质、行为、结果“三类绩效评价指标,特质类,Case:小张和小王同时应聘上某企业的机器维修师岗位，在应聘考核中两人的专业知识与操作能力相似。企业分配两人分别负责A车间和B车间的机器维修。一年之后，统计结果显示，小张负责的A车间机器故障发生率远低于小王负责的B车间。人力资源经理对统计结果颇为不解，小张和小王在应聘时成绩相似，为何实际工作成绩相差这么多？是

7、小王工作不负责任吗？但经过调查，工人们反应小王工作十分努力，机器一出故障随叫随到，还经常加班加点。那么是招聘时所设计的考核方案有问题？如果是，在专业知识与操作能力之外又是什么因素在影响着他们的绩效？,图 绩效管理体系的战略定位,战略,组织机构设置职类职种划分,绩效管理体系,胜任力评价体系,任职资格体系,薪酬管理体系,培训开发体系,激励环节,基于绩效改进,的培训需求,发入薪酬的依据,产生绩效的 行为依据,产生绩效的潜质依据,依据素质,确定课程,依据资格等级,确定薪酬,中枢和关键,基础环节,基 础,胜任力评价体系,胜任力评价体系是以胜任力模型为核心，研究的是具备什么样个性，什么样潜能的人,在某个特

8、定的岗位上工作更容易产生高的绩效。胜任力评价体系更关注的是员工是否适合做某一职种的工作，发展的潜力如何。,素质是个体完成任务、取得绩效及继续发展的前提。,成功的企业家的核心素质之一 影响力,企业家的行为：一方面随时随地的通过与员工交流推广自己的理念；一方面通过站在员工的角度上重新审视一下问题，把所得的结果和自己的结果进行综合、分析，从而进入员工的世界。,素质与绩效,前提基础,行为内容行为方式,员工素质,绩效结果,成就动机“做得更好”,目标设定/个人责任/调查研究,质量持续改善/更多技术创新,胜任力模型,胜任力模型是我们在比较了高绩效者与最低可接受的绩效者后得出的一套衡量标准，这个标准由一整套保

9、证担任某个岗位或从事某项工作的员工能够取得高绩效的素质要素及其素质等级所构成。一是被分析的岗位要获得高绩效应必备哪几种关键的素质；二是各项关键素质的素质等级是什么，即被考核素质的程度差异与状态的顺序和刻度。,某公司对市场人员和技术人员素质重要程度的排序,Mcber公司创造的包括有21个核心素质要素的素质库:,(一)成就和行动类：成就导向（ACH）、重视次序、品质与精确（CO）、主动性（INT）、资讯收集（INFO）(二)协助和服务类：人际了解（沟通）（IU）、顾客服务导向（CSO）(三)冲击和影响类：冲击与影响（IMP）、组织知觉力（OA）、关系建立（RB）(四)管理类：培养他人（DEV）、命

10、令（DIR）、团队合作（TW）、团队领导（TL）(五)认知类：分析式思考（AT）、概念式思考（CT）、技术/专业/管理的专业知识（EXP）（六）个人效能类：自我控制（SCT）、自信心（SCT）、弹性（FLX）、组织承诺（OC）、其他个人特色和能力，特殊素质、频率不高的素质、选定工作或工作种类的素质等。,企业一般管理岗位的素质模型：,酒店高层管理人员的8大类素质：,自我管理能力战略规划能力执行能力思考能力沟通能力交际能力领导能力行业知识,案例训练,素质模型练习见资料,3、“特质、行为、结果“三类绩效评价指标,行为类,任职资格标准体系通过该体系规范员工的行为，当员工按照企业所制定的这种标准去做，就

11、能够产生高绩效。对员工是否按照这些规范标准去工作进行评价就是以任职资格为核心的职业化行为评价体系。,图 绩效管理体系的战略定位,战略,组织机构设置职类职种划分,绩效管理体系,胜任力评价体系,任职资格体系,薪酬管理体系,培训开发体系,激励环节,基于绩效改进,的培训需求,发入薪酬的依据,产生绩效的 行为依据,产生绩效的潜质依据,依据素质,确定课程,依据资格等级,确定薪酬,中枢和关键,基础环节,基 础,任职资格管理的两个重点就是能力管理和行为管理。,任职资格标准,能力标准,行为标准,界定了同一职种不同级别员工任职能力特征，说明每个级别的员工能做什么，能做到什么程度,描述的是同一职种员工成功的完成所承

12、担业务活动的行为规范，据此判断员工业务行为是否符合公司规范,图：任职资格标准的构成,行为标准是由行为模块细分为行为要项而产生的，绩效考核中的行为指标就是源于行为要项。,任职资格标准,行为标准,能力标准,行为模块1,行为模块2,行为模块X,必备知识,专业技能,专业经验与成果,行为要项1,行为要项2,行为要项3,行为要项4,行为标准项1,行为标准项2,行为标准项3,案 例,某公司销售类任职资格行为标准示例,职种名称：营销类销售职种 资格等级：二级销售代表,3、“特质、行为、结果“三类绩效评价指标,特质+行为+结果评价指标名称-“特质”评价指标的定义和尺度-“行为”+“结果”,第二节 如何设计绩效评

13、价指标体系,一、相关基础理论在绩效评价指标体系设计中的运用（一）系统评价理论系统及系统论系统的基本特征 目标一致性、层次性、开放性、构成要素的区别性与相关性、同时具有动态特征与静态特征系统评价理论在绩效评价指标体系设计中的运用,（二）目标一致理论1、绩效评价指标与评价对象系统运行目标的一致性评价指标与系统目标内容的一致性评价指标的内容完整地反映评价对象系统运行地目标2、绩效评价指标与绩效评价目的的一致性3、绩效评价目的与评价对象系统运行目标的一致性,二、选择绩效评价指标的原则目标一致性原则独立性与差异性原则可测性原则,三、绩效评价指标的选择依据绩效评价的目的被评价人员所承担的工作内容和绩效标准

14、取得评价所需信息的便利程度,四、选择绩效评价指标的方法工作分析法个案研究法问卷调查法专题访谈法经验总结法,eg.设定关键绩效指标:以工作分析为例,关键步骤：确定工作产出,确定工作产出的几个基本原则:(1)增值产出的原则(2)客户导向的原则(3)结果优先的原则(4)设定权重的原则,工具:客户关系示图,例：建立评估指标（秘书）,使用客户关系示图的方式来界定工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个个体或团队的客户服务意识。其次，能够使我们更加清晰地看到个体或团队对整个组织的贡献。再次，这种直观的方式使我们

15、全面地了解个体或团队的工作产出，不易产生大的遗漏。,五、绩效评价指标体系的设计原则定量指标为主、定性指标为辅的原则少而精的原则,六、构建绩效评价指标体系的步骤（一）设计绩效评价指标库（二）针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标（三）确定不同指标的权重,（一）设计绩效评价指标库,1、依据部门承担责任的不同建立绩效考核指标体系；2、依据职类职种工作性质的不同建立绩效考核指标体系；3、依据平衡记分卡建立绩效考核指标体系。,1、依据部门承担责任的不同建立绩效考核指标体系组织结构分解法；,1、依据部门承担责任的不同建立绩效考核指标体系经营流程分解法；,（1）按照 员工在企业中承担的责任不同，划分为34

16、个层次，建立适应不同层次的绩效管理体系,大 差异性 小,低 相似性 高,任职要求完成职责范围内工作所需具备的条件：1知识与经验2技能,应负职责反映工作需实现的成果：1对业务的责任2对下属的责任,职层划分,2、依据职类职种工作性质的不同建立建立分层分类的绩效管理指标体系：,eg.职层划分范例,eg.依据职层建立的绩效评价指标体系,管理类,eg.职类划分范例,建立分层分类的绩效管理指标体系：（2）依据工作性质不同设计不同的绩效管理考核指标体系。,职 类,划分要素,1,对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任,技术类,2,对企业产品和技术在行业中的选进性承担直接责任,作业

17、类,3,对产品产量质量和生产成本承担直接责任,市场类,4,对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任,专业类,5,对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任,eg 依据职类划分建立的绩效评价指标体系,（二）针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标,1、外部导向法，即标杆基准法，通过选择业界最佳企业或流程作为基准，来牵引本企业提升绩效；2、成功关键分析法，即通过提炼本企业历史成功经验和要素进行重点绩效监控；3、采用平衡记分卡思想的战略目标分解法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。,1、标杆基准法选择绩效考核指标 eg 标杆基准法示例

18、,指标X,A公司,B公司,C公司,基准公司,本公司,差异,标杆基准的分类,1、按照特性可以分为三类：战略与战术的标杆系统：总体战略标准能标准、最佳实践标准等)；管理职能的标杆系统：市场营销、人力资源、生产作业等)；跨职能的标杆系统：客户标准、成本标准等。2、按照标杆参照的对象分为三类：个体行为标杆流程标杆；系统标杆。,2、成功关键分析法（略）,企业战略确定,一级二级KPI确定,业务价值树分析,关键驱动因素分析,基本流程,3、战略目标分解法以平衡记分卡为基础,业务价值树分析,案例：C集团A公司绩效考核指标体系,1、企业发展战略的确定-企业发展阶段界定；-影响战略展开的因素分析；-企业战略重点的选

19、择。,则，G集团A公司目前处于发展阶段，应当主动出击抢占市场机会，适度扩大生产能力，争取进一步提高投资回报率,影响A公司扩张战略展开的因素分析,A公司战略展开的管理系统检点表,经过综合分析，C集团A公司的战略重点目标最后确定为获取更多的发展机会和人才。,以平衡计分卡法为基础，我们可以得到各具体策略目标的内在逻辑结构一因果关系链：G集团A公司策略目标关系示例,战略目标获取更多的发展机会和人才,财务策略目标收入的增长与收入结构的改善,客户策略目标取得客户对公司和产品的认可,内部运营策略目标完善产品质量，促进产品的更新换代,员工管理策略目标人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高,将绩效指标组织成一个因

20、果链,应收账款,应收账款,营业开支,顾客满意,按时交货,更短的运转周期,过程质量,更低返工率,过程质量,员工士气,员工建议,后置,前行,财务,顾客,内部业务,员工管理,连续体,滞后,先行,员工管理指标,内部业务指标,顾客指标,财务指标,图 G集团A公司一级KPI示例,部门KPI的来源：企业一级KPI落实 部门策略目标分解确定出的KPI,企业战略目标,年度经营重点,一级KPI,一级KPI直接落实的二级KPI,响应策略目标的二级KPI,企业财务策略目标,企业战略目标分解,员工管理策略目标,企业客户策略目标,企业内部运营策略目标,部门财务策略目标,部门策略目标分解,部门员工管理策略目标,部门客户策略

21、目标,部门内部运营策略目标,部门SWOT分析,部门二级KPI构成,图 部门策略分解,1、中高层管理者的绩效目标,战略目标和经营重点,部门职责,企业KPI,企业领导人绩效指标,部门KPI,部门负责人绩效指标,一级KPI体系,二级KPI体系,策略目标分解（平衡记分卡）,KPI分解,提取,提取,具体岗位绩效指标的确定,2、基层专业人员绩效指标 来源于职位应负责任，体现对业务管理流程的技持，对部门管理的贡献。来源于由战略层层分解的部门目标，体现对业务执行流程的技持，对流程终点的贡献。,对流程的贡献,？,职位绩效指标,对部门的贡献,业务执行流程,业务执行流程,图 基层员工绩效指标的内容,战略目标和经营重

22、点,企业一级KPI,部门二级KPI,个人KPI,个人行为指标,职业化行为要求,行为标准,任职资格,部门职责,职位职责,个人绩效指标,岗位KPI的确定 岗位KPI确定流程,部门目标,岗位1,岗位2,岗位KPI确定,工作模块1,工作模块1,工作模块1,工作模块1,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,部门目标,部门指标1,部门指标2,部门指标3,部门指标4,岗位1,岗位1,岗位1,按岗位职责分解部分目标,（三）确定不同指标的权重,确定指标权重的意义权重突出了重点目标；权重体现出意图引导和价值观念；权重直接影响评价结果；权重是企业评价的指挥棒

23、；权重最终将左右和影响企业文化建设,指标权重确定的关键点,1、两次权重分配。第一次指KPI权重分配和行为权重指标分配；第二次指在KPI和行为指标中各考核指标的权重分配。2、向KPI倾斜。所有的考核指标要以企业的战略目标和经营重点为导向，权重分配时KPI为主，行为指标为辅。3、灵活处理个性化考核。在行为考核上，各级考核者可以根据被考核者的短板，灵活处理考核指标中各指标的权重，引导被考核者重视自己短处达到绩效改进的目的,权值因子判断表法,1、组成评价小组。包括人力资源专家、评价专家和相关的其他人员。2、制定评价权值因子判断表(见表)。3、专家填写评价权值因子判断表(见表)。方法：将行因子与列因子进

24、行比较。(若采用四分制的时，非常重要的指标为4分，比较重要的指标为3分，同样重要的为2分，不太重要的为1分，相比很不重要的为0分。)4、对各位专家所填权值因子判断表进行统计。5、将统计结果折算为权重。,表 权值因子判断表示例,表：权值统计计算表示例,审核绩效指标,审核要点：(1)工作产出是否为最终产品(2)关键绩效指标是否是可以证明和观察的?(3)多个评估者对同一个绩效指标进行评估，结果是否能取得一致?(4)这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标?(5)是否从客户的角度来界定关键绩效指标?(6)跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作?(7)是否留下超越标准的空间?,设定绩效指标

25、常见问题及解决方法,常见问题 问题举例 解决或纠正方法,错误的增值 对于一个为客户提供特定 增加漏掉的增值产出 产出 服务的被评估者，没有任 去掉与工作目标不符合的工作 何工作产出表明客户满意 产出 的结果是什么,将工作活动 参加的会议 识别出这些活动的结果对组织的与工作结果 与某人的谈话 增值贡献，并把这些贡献作为增混淆值产出,工作的产出 列出了1520项的工作 合并同类项，把一些工作产出归 项目过多 产出 到一个更高层的类别,绩效指标无 评估工作的质量 决定谁可以对该项工作结果进行法被证明和 与其他个体或团队发生 判断评估 关系的行动 识别出评估者做出判断的关键因素 列举出评估者通过观察到

26、哪些行为 来说明绩效达到期望的标准,设定绩效指标常见问题及解决方法,对绩效指标的 在电话铃声响第三次之前 采用抽查的方法跟踪行为跟踪和监控耗 接听电话时过多 正确回答客户问题的比率 如果跟踪“正确率”比较困难,那么可以跟踪“错误率”,绩效标准缺 绩效标准中使用“零错误 如果100%正确的绩效标准确乏超越的空 率”、l00%、“从不”、实必须达到，那么就将其保间 总是”、“所有”等 留;如果不是必须达到的,就 修改绩效标准以留下超越 标准的空间,常见问题 问题举例 解决或纠正方法,评估指标 对某项工作产出可以从 设定针对各个方面的全面不够全面 质量、数量和时限几个 的绩效指标 方面进行衡量，而在

27、关 键绩效指标中仅仅给出 了数量标准，如“发展客 户的数量”,1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。2、把脸一直向着阳光，这样就不会见到阴影。3、永远不要埋怨你已经发生的事情，要么就改变它，要么就安静的接受它。4、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。5、通往光明的道路是平坦的，为了成功，为了奋斗的渴望，我们不得不努力。6、付出了不一定有回报，但不付出永远没有回报。7、成功就是你被击落到失望的深渊之后反弹得有多高。8、为了照亮夜空，星星才站在天空的高处。9、我们的人生必须励志，不励志就仿佛没有灵魂。10、拼尽全力，逼自己优秀一把，青春已所剩不多。11、一个人如果不能从内心去原谅别人

28、，那他就永远不会心安理得。12、每个人心里都有一段伤痕，时间才是最好的疗剂。13、如果我不坚强，那就等着别人来嘲笑。14、早晨给自己一个微笑，种下一天旳阳光。15、没有爱不会死，不过有了爱会活过来。16、失败的定义：什么都要做，什么都在做，却从未做完过，也未做好过。17、当我微笑着说我很好的时候，你应该对我说，安好就好。18、人不仅要做好事，更要以准确的方式做好事。19、我们并不需要用太华丽的语言来包裹自己，因为我们要做最真实的自己。20、一个人除非自己有信心，否则无法带给别人信心。21、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。22、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一

29、切。23、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。24、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。25、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。26、没有热忱，世间便无进步。27、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。28、青春如此华美，却在烟火在散场。29、生命的道路上永远没有捷径可言，只有脚踏实地走下去。30、只要还有明天，今天就永远是起跑线。31、认真可以把事情做对，而用心却可以做到完美。32、如果上帝没有帮助你那他一定相信你可以。33、只要有信心，人永远不会挫败。34、珍惜今天的美好就是为了让明天的回忆更美好。

30、35、只要你在路上，就不要放弃前进的勇气，走走停停的生活会一直继续。36、大起大落谁都有拍拍灰尘继续走。37、孤独并不可怕，每个人都是孤独的，可怕的是害怕孤独。38、宁可失败在你喜欢的事情上，也不要成功在你所憎恶的事情上。39、我很平凡，但骨子里的我却很勇敢。40、眼中闪烁的泪光，也将化作永不妥协的坚强。41、我不去想是否能够成功，既然选了远方，便只顾风雨兼程。42、宁可自己去原谅别人，莫等别人来原谅自己。43、踩着垃圾到达的高度和踩着金子到达的高度是一样的。44、每天告诉自己一次：我真的很不错。45、人生最大的挑战没过于战胜自己！46、愚痴的人，一直想要别人了解他。有智慧的人，却努力的了解自

31、己。47、现实的压力压的我们喘不过气也压的我们走向成功。48、心若有阳光，你便会看见这个世界有那么多美好值得期待和向往。49、相信自己，你能作茧自缚，就能破茧成蝶。50、不能强迫别人来爱自己，只能努力让自己成为值得爱的人。51、不要拿过去的记忆，来折磨现在的自己。52、汗水是成功的润滑剂。53、人必须有自信，这是成功的秘密。54、成功的秘密在于始终如一地忠于目标。55、只有一条路不能选择那就是放弃。56、最后的措手不及是因为当初游刃有余的自己57、现实很近又很冷，梦想很远却很温暖。58、没有人能替你承受痛苦，也没有人能抢走你的坚强。59、不要拿我跟任何人比，我不是谁的影子，更不是谁的替代品，我

32、不知道年少轻狂，我只懂得胜者为。60、如果你看到面前的阴影，别怕，那是因为你的背后有阳光。61、宁可笑着流泪，绝不哭着后悔。62、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。63、跌倒，撞墙，一败涂地，都不用害怕，年轻叫你勇敢。64、做最好的今天，回顾最好的昨天，迎接最美好的明天。65、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。66、当你被压力压得透不过气来的时候，记住，碳正是因为压力而变成闪耀的钻石。67、现实会告诉你，不努力就会被生活给踩死。无需找什么借口，一无所有，就是拼的理由。68、人生道路，绝大多数人，绝大多数时候，人都只能靠自己。69、不是某人使你烦恼，而是你

33、拿某人的言行来烦恼自己。70、当一个人真正觉悟的一刻，他放弃追寻外在世界的财富，而开始追寻他內心世界的真正财富。71、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。72、人生应该树立目标，否则你的精力会白白浪费。73、山涧的泉水经过一路曲折，才唱出一支美妙的歌。74、时间告诉我，无理取闹的年龄过了，该懂事了。75、命运是不存在的，它不过是失败者拿来逃避现实的借口。76、人总是在失去了才知道珍惜！77、要铭记在心：每天都是一年中最美好的日子。78、生活远没有咖啡那么苦涩，关键是喝它的人怎么品味！每个人都喜欢和向往随心所欲的生活，殊不知随心所欲根本不是生活。79、别拿自己的无知说成是别

34、人的愚昧！80、天空的高度是鸟儿飞出来的，水无论有多深是鱼儿游出来的。81、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。82、如果我坚持什么，就是用大炮也不能打倒我。83、我们要以今天为坐标，畅想未来几年后的自己。84、日出时，努力使每一天都开心而有意义，不为别人，为自己。85、有梦就去追，没死就别停。86、今天不为学习买单，未来就为贫穷买单。87、因为一无所有这才是拼下去的理由。88、只要我还有梦，就会看到彩虹!89、你既认准这条路，又何必在意要走多久。90、尽管社会是这样的现实和残酷，但我们还是必须往下走。91、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。92、你能够先知先觉地领导产业，后知后觉地苦苦追赶，或不知不觉地被淘汰。93、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。94、人生，不可能一帆风顺，有得就有失，有爱就有恨，有快乐就会有苦恼，有生就有死，生活就是这样。95、好习惯的养成，在于不受坏习惯的诱惑。96、凡过于把幸运之事归功于自我的聪明和智谋的人多半是结局很不幸的。97、如果我们一直告诫自己要开心过每一天，就是说我们并不开心。98、天气影响身体，身体决定思想，思想左右心情。99、不论你在什么时候结束，重要的是结束之后就不要悔恨。100、只要还有明天，今天就永远是起跑线。,