上海航空电器有限公司薪酬管理研究毕业论文.doc

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1、上海航空电器有限公司薪酬管理研究毕业论文 上海开放大学毕业设计(论文、作业) 毕业设计(论文、作业)题目: 上海航空电器有限公司薪酬管理研究 分校(站、点): 闵一分校 年级、专业: 11春工商管理 教育层次:本科 学生姓名: 冯顺贤 学 号:20 指导教师: 曹怡宁 完成日期: 2013年11月25日目录内 容 摘 要IAbstract and Key wordsII文 献 综 述III一、 薪酬管理理论概述1(一)薪酬管理的概念1(二)薪酬管理的功能1二、上海航空电器有限公司薪酬管理的现状2(一)薪酬管理的原则3(二)薪酬管理的标准3(三)薪酬管理的内容4三、上海航空电器有限公司薪酬管理中

2、的问题4(一)薪酬管理制度不完善,结构单一4(二)薪酬激励效果没有有效发挥5(三)薪酬调整缺乏依据5四、上海航空电器有限公司薪酬管理的措施6(一)建立完善薪酬管理制度6(二)物质激励与精神激励相结合6(三)明确制定调整薪酬管理的依据7参考文献8致谢9内 容 摘 要 在当今社会,人力资源成为决定组织生存与发展的关键因素。如何吸引、保留、激励优秀的人才成为人力资源管理的核心课题,而薪酬管理是人力资源管理最基本的内容。薪资管理体制是企业经营、管理和发展壮大的非常关键的一环,而薪酬设计是建立现代薪资管理制度的基础和重要组成部分。薪酬体系设计的好坏直接关系到组织对内的公平性,和对外的竞争力,它向员工传达

3、了在组织中什么是有价值的,并且为向员工支付薪酬建立起了制度和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。重点关注了该公司的薪酬体系,确实还有许多需要完善和改进的地方。如何根据公司的实际情况,设计一套实用的、合理有效的薪酬体系,是本文的研究重点。简要介绍该公司人力资源现状及薪酬体系现状,剖析其存在的问题,并做出诊断。针对目前公司薪酬体系中存在的主要问题结合薪酬体系设计理论和方法,通过工作分析、职位评价、薪酬调查对公司的薪酬体系进行设计。本文以薪酬管理的有关理论知识为依据,结合企业的实际情况和薪酬管理中存在的问

4、题为背景进行研究,研究并探讨合理有效的薪酬体系再设计。希望这一薪酬体系的设计能为类似企业的薪酬体系提供一定的参考和借鉴作用。 关键词: 薪酬体系 薪酬结构 薪酬激励Abstract In todays society, become the key factors in determining organizational survival and development of human resources. How to attract, retain, and motivate the best people to become core issues of human resource

5、 management and pay administration is the most basic elements of human resources management. Is entrepreneurial, management and development of salary management system is key part of compensation design is the Foundation of establishing modern payroll systems and major components. Salary system desi

6、gn will have a direct relationship to the Organization of internal equity and external competitiveness, which communicate to employees what is valuable in the Organization, as well as for the payment of salary to employees to set up systems and procedures. A well-designed reward system directly link

7、ed to the Organizations strategic planning, which enables employees to concentrate their efforts and to help organizations compete and survive in the markets direction. Focus on the companys compensation system, there are also many places need to be refined and improved. According to the actual situ

8、ation of the company, to design a practical, rational and effective system of remuneration, is the focus of this article. Briefly describe the companys human resources status and salary system present situation and analysis of the problems and make a diagnosis. In view of the current companys salary

9、 reward system design with combination of problems in system theory and methods, through job analysis, job evaluation, salary survey to design the companys compensation system. This paper, related to pay administration are based on theoretical knowledge, combined with the actual situation and proble

10、ms existing in the pay administration background for study, research and discussion on rational and effective salary system designthat this compensation system idesigned to provide a reference for similar business compensation system and reference. Key words : CompensationSystem; CompensationStructu

11、re: CompensationMotivationCriterio;文 献 综 述 21世纪是充满机遇和挑战的时代,是人力资源激烈竞争的时代。目前,我国企业正经历着一场管理体制变革,企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容,合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用,可以促使员工为了实现组织目标而努力工作,使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来,我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显,对员工产生的负面影响也较为突出,在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。 2010年,袁耀武在风险企业薪酬策略研究中提出,薪酬机制与企业价值脱离、与战略发生错位

12、。企业在薪酬设计时, 往往是参考其他企业的做法, 较少考虑企业自身特点, 发展目标及市场地位等问题, 对于个别关键雇员的薪资标准则是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘雇员谈判来确定, 具有较大随意性, 很难保持前后的一致性。而薪酬设计上的战略导向原则, 是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来, 使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。 2007年,杨睿娟在谈影响薪酬结构设计的相关因素中提出,薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排,是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平,并且

13、提供确认员工个人贡献的办法,公平性是薪酬设计的基本要求。薪酬公平性主要体现为薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性。 2011年,苏增顺在关于战略薪酬管理概述中提出,薪酬管理制度与企业发展战略相适应,在进行薪酬系统具体设计的时候,十分有必要从战略层面进行分析和思考,企业的竞争力很大程度上取决于其是否制定了适应市场环境的经营战略,是否具备实施这种战略的能力及所有员工是否认同这一战略。当企业市场经营战略发生转变时,我们合理的使薪酬战略随之而变,当二者相互适应时,能够有效地实现对员工的激励,增强他们对组织的目标承诺,促使他们帮助组织成功的实现企业战略目标。建立薪酬管理的内部一致性和外部竞争性增强企

14、业内部一致性主要是指企业内部不同工作、不同技能、不同能力之间的薪酬关系要达到公平公正的原则,建立科学的职位评价体系可以极大的提高员工的工作积极性,为企业带来最大效益。在我国物质生活水平日益提高的今天,管理者不仅要保证其员工基本生活,更要适应社会和个人的全方位发展,提供更全面的生活保障,建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度。上海航空电器有限公司薪酬管理体系研究 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬是劳动者提供劳动的回报,是对劳动者各种劳动消耗的补偿,因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定,也直接影响着劳动者的生活水平。 一、 薪酬管理理论概述 (一)薪酬管理的概念 何为薪酬管理?又有什

15、么功能?许多人错误地认为,所谓薪酬管理就只是员工为企业付出劳动创造价值所获得的工资报酬,只仅仅限于金钱方面的管理。其又有什么功能呢?大多数人都只看到薪酬具有招人、留人控制企业成本的功能。但是这些理解都是比较片面的,下面我就站在人力资源管理的角度来说一下何为薪酬管理、又有些什么功能。 所谓薪酬管理,是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程,在这一过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策,并进行沟通评价和调整。薪酬的本意是补偿、平衡的意思,在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿,美国薪酬管

16、理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利,它是给员工的劳动回报的一部分,是劳动者应得的劳动报酬。薪酬从企业的角度来看,它不仅仅是作为企业财务成本的一部分,而且还是企业人力资本投资的重要组成部分,它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住,关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来,从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现;而从员工的角度来看,薪酬的多少影响着员工自身生活水平,它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征,而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志,是企业对自己工作或贡献的评价。 (二)薪酬管理的

17、功能 1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量,反映着劳动力供给方面的基本特徵,另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度,反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数,来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中,存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构,从而

18、引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方,也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方,因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制,它主要是通过劳动力的流动和市场竞争,在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然,这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度,而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置,从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此,在薪酬管理中,为了更合理的配置与使用人力资源,应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。2、

19、薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理,对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事,而要被管理者去做管理者想做的事,除非建立一种机制,使被管理者的行为符合管理者的要求,这样管理才能成功。传统的薪酬管理,仅具有物质报酬分配性质,很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆,不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者,而且注重利用岗位的多样性,工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者,从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下,通过个人努力,不仅可以提高薪酬水平,而且可以提

20、高个人在组织中的地位、声誉和价值。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制,注重的是对以下三种机制的综合运用:一是物质机制,它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧,来提高劳动效率,获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;二是精神机制,它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现,从而体现人本主义观念,并使劳动者明了,只有好的敬业精神,才能实现个人的价值;三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系,来鼓励劳动者叁与组织的利润分享,并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力,使劳动者增强团队意识和合作精神。 3、薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段,薪酬是劳动者个人消费资料的主要来

21、源,从经济学角度看,薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域,进入消费领域。 作为消费性的薪酬,保障了劳动者的生活需要,实现了劳动者劳动力的再生产。因此,在薪酬管理中,如果薪酬标准确定过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动力的耗费就不能得到完全的补偿,如果薪酬标准确定过高,又会对产品成本构成较大影响,特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时,还会导致成本推动型的通货膨胀,这种通胀一旦出现,首先从国内来说,一方面会给人民生活直接产生严重影响;另一方面,通胀造成的一时虚假过度需求,还会促发“泡沫经济”,加剧经济结构的非合理化。从国际上看,通胀会导致一国出口产品价格上升,降低其产品的出口竞争能力。此

22、外,薪酬标准确定过高,还会导致劳动力需求的收缩,失业队伍的扩大。因此,在现代薪酬管理中,通常要特别注意考虑以下三个问题:一是适应现代社会以提高劳动力质 量为标志的劳动力扩大再生产的要求,使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要,避免造成社会问题;二是在薪酬管理中要防止“工资物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡;三是薪酬水平必须兼顾就业水平,防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。 二、上海航空电器有限公司薪酬管理的现状 上海航空电器有限公司是一家具有悠久历史的国营公司,是一家生产高端军用和民用飞机产品的专业公司,在国内同行业中名列前列,具有引领的地位。此类产品广泛应用于各类

23、民用和军用的电子,集成电路产品中。是各类电子产品中必不可少的产品,具有很大的市场。但同时由于市场需求量大,在产品的市场占有率,产品质量的要求上竞争也是异常的激烈,作为一家老字号的专业生产企业也同样在产品质量的控制上遇到了诸多的挑战。 (一)薪酬管理的原则 上海航空电器有限公司的薪酬管理原则。所谓薪酬管理原则主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理原则必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工个人目标的实现。关于薪资比例的问题,经常是我们和客户之间较难达成共识的问题。客户希望把薪资压缩到尽可能低的水平,“又要马儿好,又要马儿不

24、吃草”;而我们则巧妇难为无米之炊,无法保证员工的积极性和稳定性。但凡这样的项目,最终会耗费很多精力,走很多冤枉路,到最后,客户也承认“人”的价值,才愿意改善员工薪酬和福利,但往往只能是亡羊补牢而已。所以,我们不仅要用大量的事实案例去说服客户,同时,也要把改善员工薪资和提高员工工作成效挂钩。简单地说:我可以给你更高的工资,给你你所期望的工资,甚至超出你的期望,但是,你要交功课给我,作出成绩给我看!这其实和第一个原则有相互呼应之处。 比如,我给加工师一定的加工计件奖励,同时也要求加工报损率在一个合理的范围,对于人为报损,有一个处罚一个,对于非人为报损,也加以严格控制。届时,加工师要拿到较高的收入,

25、必须是提高加工效率,降低失误。公司付出了更多,但是也得到了所要得到的?效率。也许在推行新制度之前,三个加工师还经常来不及完成加工任务,并且错误百出;而新制度推行之后,两个加工师就可以完成原本完不成的任务,报损降低,此时,就算两个加工师的工资都增加了50%,其实,企业也没有增加支出,反而是增加的利润!?一个成功的薪资制度是可以实现企业和员工的双赢的。 (二)薪酬管理的标准 上海航空电器有限公司的确定薪酬管理的标准。?为了规范公司的薪酬管理工作,结合公司的组织机构调整工作和新的部门职能变化,并通过保证公司薪酬管理工作顺利进行。薪酬管理制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定

26、,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上,本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性的主旨,旨在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。对于制定公司薪酬管理制度共分为五部分,分别为薪酬总额,薪酬结构、薪酬标准、工资特区、薪酬调整。本文对于薪酬标准进行论述。人力资源部织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列,并确定每个级别对应的工资标准。职位系列划分办法:依据职位工作

27、性质和工作产出的差异,将公司所有职位主要划分为两个职系?管理系列、专业系列;除此之外,设置市场序列,根据市场工资水平决定的岗位,主要指驾驶员岗位。管理系列分为xx级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级;专业系列分为xx个级别,根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准。薪酬等级的晋级采用积分晋级方法:除调岗调薪的渠道外,员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)等途径来提高等级,提高工资,增加员工职业发展机会。主要包括:1)建立稳定的员工队伍,吸引和留住企业或组织核心员工;2)激发员工的工作热情,创造更高的工作绩效;3)使员的能力不断得到开发;4)努力实现组织目标和员

28、工个人发展目标的协调。这就要求我们设计的薪酬体系,对内要公平合理,不断提升员工的人力资源能力;对外要具有足够的竞争力,同时符合国家和地方的法律、法规。 (三)薪酬管理的内容 上海航空电器有限公司的薪酬的现状调查。薪酬的现状调查主要涉及这样几个方面的问题:1)是否具有内部一致性;2)是否具有外部竞争力;3)是否与员工贡献成比例;4)借机了解内部信息。 1、基本薪资 是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他

29、雇员对同类工作的薪酬有所改变;雇员的经验进一步丰富;员工个人业绩、技能有所提高。 2、绩效工资 是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明,美国90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系,事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。 3、激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准。例如:在普拉克思航空公司的化学与塑料分部,每个季度

30、如果达到或者超过了8%的资本回报率目标,就可以得到一天的工资;回报率达到9.6%,在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金;如果达到20%的资本回报率,任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资,则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利,这样,他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。 虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响,但两者有三点不同:一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为,而绩效工资侧重于对过去工作的认可,即时间不同;二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定,与此相反,绩效工资

31、往往不会提前被雇员所知晓;三是激励工资是一次性支出,对劳动力成本没有永久的影响,业绩下降时,激励工资也会自动下降,绩效工资通常会加到基本工资上去,是永久的增加。 4、福利和服务 包括休假(假期)、服务(医药咨询、财务计划、员工餐厅)和保障(医疗保险、人寿保险和养老金),福利越来越成为薪酬的一种重要形式。 三、上海航空电器有限公司薪酬管理中的问题 (一)薪酬管理制度不完善,结构单一 上海航空电器有限公司的薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则。上海航空电器有限公司在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质,采用多样的报酬方式。目前公司员工薪酬往往都是采用老板主管或者根

32、据员工的谈判能力”老板拍板式”模式,为了激励员工尽可能地发挥自己的最大潜力,公司老总一般希望能及时地给那些为公司做出特殊贡献的员工能够给予特别的奖励,但同时又担心这些将引致其他员工心理失衡,从而使这部分薪酬支出适得其反。上海航空电器有限公司里, 最为常见的一种薪酬体系就是基于职位的薪酬体系,这种薪酬体系的本质就是:职位越高,薪酬水平越高, 逼迫员工“向上爬”,在这种薪酬体系下,员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”,而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时,公司也一厢情愿地认为,在低一级职位上干得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色,于是,晋升就成了许多优秀员工的一种最主要的

33、激励方式。然而可悲的是,虽有许多员工在主观“努力”和公司客观“帮助”之下最终晋升,但同时也进入了一个对员工和公司都非常尴尬的境地。就这样本来一个非常优秀的低级别员工,却不得不在一个自己所不能胜任的,但是级别较高的职位上忍受煎熬,一直耗到退休。这种状况导致的结果有两个:一是员工不能胜任工作,找不到工作的乐趣,无法实现自身的价值,在较低绩效压力的情况下往往会表现失常,或者是心情郁闷,甚至有些人会由于被晋升而离开企业;二是员工被不恰当地晋升到一个他所不能胜任的职位上,对企业来说,一方面多了一个蹩脚的管理者,另一方面又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工。因此,公司和个人均是这种不恰当晋升的受害者

34、。然而这种薪酬制度在上海航空电器有限公司却屡见不鲜。 (二)薪酬激励效果没有有效发挥 在上海航空电器有限公司中,存在一些问题,使薪酬的激励作用发挥不大。 第一、公司未进行科学的工作评价。第二、主管方面的主观意见:绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面,常见的有:以偏盖全;类己效应对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;近因效应不久前发生的事件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事则忘记或忽略了。这就对员工绩效考核的科学性大打折扣。心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准,造成绩效考核的不公;公私分明的主管也会因为其他的原因或多

35、或少地影响绩效考核。 第三、员工方面的原因:企业员工也较易因主管方面的主观意见而引发情绪,进而影响对工作的热情,直接影响到公司的经济效益。第四、平均主义,同工同酬,这就导致也吃大锅饭的局面,反正干多干少一个样,出现偷懒行为、“搭便车”行为、“活塞效应”等等不良效应,影响工作绩效,工作积极性。职务评价系统不规范。表现在:公司对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价;在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责;职位的工资不能正确反映职位价值的大小;考对象为员工,而不是员工的工作表现。考核标准不明确或不规范,如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。考核过

36、程不规范,受考核人员主观因素的影响较大。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、公开、公平。考核后没有及时的沟通与反馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时肯定和纠正,导致员工不满。 (三)薪酬调整缺乏依据 上海航空电器有限公司的成功在于企业家的创业精神和对机会的把握。公司员工薪资确定后,是否能加薪,仅凭老板的意志,没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差,公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整,缺乏科学的依据,到薪酬调整的阶段,员 工薪酬调整的数额,全部由老板一个人决定,即使存在问题,因为其地位的权威性,其他的人也很难改

37、变。相当一部分选择了黑箱操作的薪酬框架,这在企业规模较小的情况下,也不会出现什么大问题,但是当企业规模一旦大起来了,就会出现问题。在我们的咨询实践中,经常会遇到一些这样的问题:“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡?”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡?”、“同一行政级别,如主任、经理的待遇都应该是一样的吗?”。这些问题的本质上都是:在企业中职位的相对价值问题!员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,从而致使员工缺乏工作动力。 四、上海航空电器有限公司薪酬管理的措施 (一)建立完善薪酬管理制度 目前,集团公司已初步建立了基于单位工资总额与经济效益指标按不同比例切块挂钩及预算管

38、理模式的工资总额管理制度,基于单位领导班子成员年薪与经营业绩挂钩的年薪制度,基于机关管理、技术人员职务序列的宽带薪酬制度,基于岗位能效评价的研发人员薪酬制度等集团公司各类人员薪酬管理制度体系,对调动各单位和员工的生产经营积极性起到了极大的促进作用。? 以上薪酬管理体系的建立解决了集团公司重组初期,因各单位发展历史不平衡、管理层次和经济效益差异大等原因带来的薪酬问题,实现了平稳过渡。但随着“4+3”产业板块的确立和“两调整、两提高”、“两创新、两带动”战略举措的实施,集团公司在薪酬分配结构的合理性、薪酬管理的规范性和薪酬制度的导向作用等方面仍旧存在许多问题。在此基础上为适应集团公司快速发展,解决

39、同一板块不同地区、公司之间工资分配盲目攀比现象,以及理解不一致、执行偏差、覆盖面窄等问题,在集团公司层面建立和完善适应不同类型岗位人员特点、相对规范统一的薪酬制度变得非常紧迫和必要。为此,要进一步完善薪酬管理制度体系,科学规范工资分配,建立核算到产业板块事业部,计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法;建立以企业、岗位价值评价为基础,以业绩、效益为导向的企业领导人年薪管理制度、机关宽带薪酬制度和生产单位岗位绩效工资制度,尽快形成集团公司规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制,促进集团公司又好又快发展。 (二)物质激励与精神激励相结合 1、自我激励方法 激励斗志的方法可以多种

40、多样。如:由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历,让员工认识到事业成功的可能行和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司演讲;订购成功学方面的书刊给员工阅读;让员工讲出自己心中的理想,以及实现这些理想的打算等。每个人都有自己的梦想,都渴望成功,都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时,他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白,要成功就必须从付出,必须从做好手头上的工作开始。 2、个人业务承诺计划 让每名员工年初制定本人全年业务开展计划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神,并予以必要的指导、协助和鼓励。提出你的建议,而我会为你提供各

41、种资源。这样你给我的将是许多建议和计划,我可能会说:“我不喜欢这个想法,但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。不要给员工制定太多的目标,而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。根据期望机率理论,一个人从事某项活动的动力或激励力的大小,取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力,计划的一步步完成使他们充满成就感,团队的扶持让他们感受到动力和宽慰。 3、组建临时团队 将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。临时团队之所以可以产生较高的工作效率,其组织形式对组织成员造成的激励功不可没。临时小组有以下的特点:人少(最佳规模为37人)

42、,志愿组成,目标导向,通常完成任务之后自行解散。临时团队是易于行使目标激励,自我管理的典型组织。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情。同时临时团队实行自我管理,即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。人的控制权、决策权和人的责任感是成正比的。当一个人充满责任感的时候,他将会全身心地投入进去。 (三)明确制定调整薪酬管理的依据 为了规范上海航空电器有限公司的薪酬管理工作,结合公司的组织机构调整工作和新的部门职能变化,并通过保证公司薪酬管理工作顺利进行。薪酬管理制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证

43、,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上,本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性的主旨,旨在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。 对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分为五部分,分别为薪酬总额,薪酬结构、薪酬标准、工资特区、薪酬调整。本文对于薪酬结构进行论述。员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终奖、福利及津贴、历史补贴构成。员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级。岗位工资分

44、成固定工资和绩效工资两部分。不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同:中层管理人员(部门经理、部门副经理)固定工资和绩效工资的比例为6:4(具体多少,还须斟酌);一般员工固定工资和绩效工资的比例为7:3。?固定工资按月度发放,绩效工资按季度发放。 季度考核中的绩效工资基数是该季度中各月绩效工资基数之和,即参与季度考核的绩效工资本季度各月绩效工资基数。企业集团依据员工年度的考核结果、本岗位工作经验、公司奖惩情况、学习提高情况等进行工资累进积分,达到一定分值即可调整该员工的岗位工资等级。员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核;试用期结束后,按正式员工待遇执行。 为激励员工长期

45、为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,月度发放。年终奖是企业集团根据年度经营状况给予员工的奖励。年终奖金奖金基数*公司效益系数*个人年度考核系数;年终奖金基数一般为本岗位固定工资的1-10倍,由总经理办公会确定;公司效益系数一般为0-1.5,根据公司当年经营情况及效益由总经理办公会集体讨论决定;个人年度考核系数一般为0.3-1.5,根据年度考核结果确定 为了更好地保障和激励员工,公司按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目,主要包括法定福利和各种企业福利补贴。法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括?社会保险:生育、工伤、失业、养老

46、、医疗保险;住房公积金。企业福利及补贴:依照公司管理制度向企业员工提供的福利项目?企业年金、交通补贴、通信补贴、午餐补贴、差旅补贴、节庆费、带薪休假等。具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。历史补贴:为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案中工资水平下降的员工,通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。 参考文献:1徐斌.薪酬福利设计与管理.中国社会劳动保障部出版社,2013年5月2金萍.薪酬管理.东北财经大学出版社,2013年5月3陈彦敏. 激励机制与企业的可持续发展J. 现代商业, 2013年5月4刘奕. 论激励机

47、制在现代企业人力资源管理中的作用. 现代商贸工业, 2013年5月5李燕荣.薪酬与福利管理.天津大学出版社,2013年5月6王小刚.企业薪酬管理最佳实践.中国经济出版社,2013年5月7乔治?T?米尔科维奇,杰里?M?纽曼 著 成得礼 译 .薪酬管理.中国人民大学出版社,2013年5月8德斯?,曾湘泉 编 .人力资源管理(第10版).中国人民大学出版社2013年5月9中国就业指导技术中心 编 .企业人力资源管理师(3级) (第2版),中国劳动社会保障出版社2013年5月10罗宾斯,贾奇 著 李原,孙建敏 译 组织行为学(第12版),中国人民大学出版社2013年5月11彭剑锋.人力资源管理管理.

48、复旦大学出版社2013年5月12文跃然.薪酬管理原理.中国人民大学出版社2013年5月 致谢 感谢我的指导老师曹怡宁老师,她严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样;她循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。 本课题在选题及研究过程中得到曹怡宁老师的悉心指导。曹老师多次询问研究进程,并为我指点迷津,帮助我开拓研究思路,精心点拨、热忱鼓励。曹老师一丝不苟的作风,严谨求实的态度,踏踏实实的精神,不仅授我以文,而且教我做人,虽历时两年半,却给以终生受益无穷之道。对曹老师的感激之情是无法用言语表达的。 感谢各科目老师等对我的教育培养。他们细心指导我的学习与研究,在此,我要向诸位老师深深地鞠上一躬。老师为我提供了良好的研究条件,谨向各位同仁表示诚挚的敬意和谢忱。 感谢我的同学三年来对我学习、生活的关心和帮助。 最后,向