论文(工商管理)对企业文化问题的思考.doc

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1、对企业文化问题的思考目 录第一章 绪论2第二章 企业文化综述32.1 关于企业文化32.1.1 企业文化的内涵32.1.2 企业文化的界定32.1.3 企业文化的认识过程42.2 企业文化的组成部分52.2.1 劳动文化52.2.2 生产文化62.2.3 经营文化6第三章 企业文化的作用63.1 企业文化在企业发展中具有指导性的作用63.2企业文化具有推动企业发展的作用73.3企业文化对企业具有进一步体现凝聚力的作用7第四章 对企业文化建设若干问题的思考84.1 企业文化“心理契约论”84.2 企业文化“建设状态论”114.3企业文化“生命周期论”13第五章 如何建设企业文化165.1 企业文

2、化建设的内容165.2营建良性企业文化的几个关键17总结19参考文献21摘要: 企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。在现在企业中,到处都有”企业文化的声音,但是各自有不同的说法,企业文化到底是什么呢?要着眼于不同的立场上来看这个问题.本文主要对企业文化建设以及建设过程中的一些问题进行探讨.关键词:企业文化建设；价值观念；行为规范 KeyWords：Corporate Culture； Values；

3、 Code of Conduct第一章 绪论本文是由我业余学习以来的毕业论文,选来选去,都没有合适自己的论题,所以就以企业文化来作为论题展开写作.为什么要以企业文化为议题呢?因为我从大学毕业以来,一直都是在不同的企业工厂做企业资源管理这方面的工作,所以对企业文件也有一点点小小的体会与总结. 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它是不可复制的,是企业独有的.企业是以营利为目的的经济组织，故企业文化是组织文化的一种特殊形态，但不能完全等同于组织文化。 企业文化是企业个性意识及内涵的总称，其能以企业组织行为所体现。具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并

4、事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。 教科书上的概念：企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。 “企业文化”，就是企业成员共同的价值观念和行为规范。讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于(约束)大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形

5、式成为众人的“行为规范”。 第二章 企业文化综述2.1 关于企业文化2.1.1 企业文化的内涵南齐王融说：“设神理以景俗，敷文化以柔远”。狭义的泛指了社会的意识形态，以及相适应的制度和组织机构，同时说明了组织机构必须有与之相适应的文化并伴随其发展。它是政治和经济的反映和体现形式。从企业的角度讲，企业文化是人本管理理论的最高层次，是企业所依赖的一种文化价值观。企业是从事生产经营活动并实现经济效益的独立核算单位。企业文化也称公司文化，是企业在中、长期形成的共同的理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，也是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。它对企业员工有感召力和凝聚

6、力，能把人的兴趣、思想意识、观念、需要和目的以及由此而产生的行为统一起来，从而形成一种文化在企业中长期延续下去。因此，企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观念通过教育，整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，其中渗透了创业者个人和社会化过程中形成的对人性的基本假设，价值观和世界观，也凝聚了企业在发展过程中形成的经营理念。 2.1.2 企业文化的界定“企业文化”究竟指的是什么呢？我们先从文化和企业的定义谈起。文化广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如，南齐王融曲水诗序称：“设神理以景俗，敷文化以柔远。

7、”狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。企业从事生产经营性活动的独立核算的经济单位。企业文化或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为：劳动文化(主体是劳动者)；生产文化（主体是

8、管理人员）；经营文化（主体是决策层）。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，既使领导人更换，也会代代相传。如大庆油田的“三老四严”、“四个一样”。2.1.3 企业文化的认识过程 如何正确认识企业文化企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。然而，企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。所以说，对“企业文化”定义的表述就具有丰富性、多样性和不确

9、定性。国外一些学者的研究结果也各式各样。有人认为，企业文化由其传统和风气所构成，包括一整套象征、仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给雇员。有人认为，所谓企业文化包含为数不多的几个基本原则，它代表着公司存在的意识。而普遍的看法认为，企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献。在我国，许多学者的认识也有很大差异。一种看法认为，企业文化是个复合概念，由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等；“内隐”是总目标的倡导，要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行

10、为取向和生活观念，或指这些内容融汇而成的风貌或企业精神。第二种看法认为，企业文化是一种观念形态的文化，是一个企业长期形成的一种稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神风格；第三种看法认为，企业文化属于“经济文化”，反映的是企业这个经济组织的价值观、目的、行为准则和习惯。企业文化不是一个纯粹的企业性概念，更多的是体现它的“社会性”，不仅包括传统观念和积淀，也包括现代概念的冲击影响。当然，也有人从“广义”与“狭义”两种形式来分别定义，认为企业文化由物质文化、心理文化和行为文化三部分组成，这和把企业文化分为“硬件”和“软件”或“物质层面”与“精神层面”的区分法没有太大的差别。可见，“企业文化”概念具有

11、很大的弹性，其内涵与外延有时可以非常广泛，大到无所不包，有时又可以十分具体，细致到某个事物。上述“企业文化”的概念几乎都是从表象特征性出发来定义，回答的是“这是什么？”而运用主义者却认为，这还不够，必须回答“它做什么用？”和“怎样才能更好地发挥作用？”这两个课题，笔者完全支持这一立场。因为任何理论只有回到社会实践中去，才有实际指导意义，才得以检验是否具有科学性。从这个角度出发，我们把对“企业文化”的认识描述如下：企业文化是社会文化与企业长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，

12、以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。2.2 企业文化的组成部分2.2.1 劳动文化劳动文化的主体是劳动者。劳动者是生产的基本要素。是最基本的企业人力资源。劳动文化涵盖了基础劳动的核心力量和劳动力转化为生产力的全过程。具体的就是员工的技能、素质、规范和观念。只有尊重劳动，建立优良的劳动文化，才能够更好的把劳动力转化为生产力，从而完成企业的生产任务。是体现企业生产能力的最具有代表性的核心主体。2.2.2 生产文化劳动文化的主体是劳动者。劳动者是生产的基本要素。是最基本的企业人力资源。劳动文化涵盖了基础劳动的核心力量和劳动力转化为生产力的全过程。具体的就是员工的技

13、能、素质、规范和观念。只有尊重劳动，建立优良的劳动文化，才能够更好的把劳动力转化为生产力，从而完成企业的生产任务。是体现企业生产能力的最具有代表性的核心主体。2.2.3 经营文化 生产文化的主体的是管理人员。它是包括企业的中、基层管理者。企业的中、基层管理是企业管理的核心，是贯彻和实施公司精神和方案并处理和协调生产经营过程中的诸多问题传递者。生产文化是企业有计划和组织的实现生产并完成企业总体目标的重要组成部分。 3经营文化。经营文化的主体是决策层。它是企业的战略、策划、经营方向和企业重大事件的决策者，关系到企业的盈亏和发展。同时，企业的决策层是企业文化的缔造者，是企业文化的源泉以及在长期的生产

14、经营过程中形成的一种文化体系。第三章 企业文化的作用 企业文化作为上层建筑对经济基础的反作用，在理性上的认识是件普通的事情。然而，企业文化在企业的发展过程中的有着巨大的作用，主要体现在以下几个方面： 3.1 企业文化在企业发展中具有指导性的作用它指明了企业的发展方向，把企业的员工引导到企业所确切的企业目标上来。企业发展方向是什么？企业的发展目标是什么？企业提倡什么？崇拜什么？员工的主力意识必然转向什么？员工的行为规范是什么？工作的态度是什么？只有明确了企业的发展方向和思路，全体员工有了战斗的目标，他们才会往这个目标而努力。在中国和外国，近代和将来都离不开企业文化的非凡作用。特别是市场竞争激烈的

15、今天更是如此，这种文化到影响企业的决策、企业组织结构、企业管理体系，企业财务分析手段以及企业管理领导艺术等。如日本公司奉行的哲学“和，诚，开拓”精神。“和”即强调全体员工以“和”为贵，心心相印，主张开展非正式讨论在内部形成风气，公司一年内收到建议421万条。“诚”则是公司员工对待客户的态度，以诚相待，诚实信用；“开拓”则要求勇于创新，争取更大的成果的一种旺盛的斗志，以向“新领域挑战，百折不挠”的精神调动员工的感情。美国惠普公司则以“自己就是企业”作为精神支柱。在我们企业，上到办公室，下到车间都是公司的企业文化标语。如：“企业的学习力源自企业的竞争力；企业的竞争力源自企业的执行力”，“只有你为公

16、司创造机会，公司才会给你机会；只有你为公司创造空间，公司才会给你空间；只有你为公司创造财富，公司才会给你财富”。 3.2企业文化具有推动企业发展的作用 先进的企业文化对企业有着提升和推动作用。优秀的企业文化可以促进优秀企业的形成和发展。普通的企业文化处于一般或者较低的水平。员工编造借口、推诿责任、鱼目混珠而不知所措。优秀企业的员工实事求是；有主人翁的意识和责任；积极的投入到工作实践之中；善于及时的分析和解决问题。他们的领导千方百计的调动员工的劳动热情和聪明才智，为推动企业发展而服务，同时给予他们个人的发展空间以实现自己的抱负。优良的企业文化可以使企业有一支优良的团队，依靠团队的集体协同作战精神

17、而完成公司的工作指标。英国福特汽车总裁认为，没有任何一种企业可以归属于某一个人，企业构成的因素就是群体。企业依靠群体的力量来实现利润，推动企业走向成功。 3.3企业文化对企业具有进一步体现凝聚力的作用 一个被企业员工认同的企业文化，如同一面大旗，使员工自觉簇拥其周围，吸引后者跟入，同时对企业合作伙伴和消费者产生吸引力。企业的员工需要被社会和企业所认可，并有一种个人的成就感和归属感，他们赖以实现自己的价值合乎环境为依托，把企业看成自己的家，把自己融入到企业的团队之中，加强沟通与联系，紧紧的围绕一个目标，共同凝聚在一起，以先进的思维模式和规范的行为模式去工作，从而体现企业的整体凝聚力。 第四章 对

18、企业文化建设若干问题的思考现代企业经营管理实践表明，注重科学、独特、优良的企业文化的整合和培育，通过企业文化产生的“文化力”来规范和优化配置企业各种资源(尤其是人力资源)，能够有效推动企业不断进步与发展。“企业文化力”与“科学技术力”、“经济驱动力”是企业发展的三大主要推动力。本文结合中国电信企业文化建设的实践，简要地介绍一下企业文化建设的若干理论，并就企业文化建设问题谈谈自己的看法。4.1 企业文化“心理契约论”“企业文化力”作为推动企业发展和进步的动力源之一，其主要作用机制表现为通过企业文化对企业成员行为的规范、引导、激励，进而提高企业凝聚力和核心竞争力。那么，企业文化对企业成员行为的规范

19、、引导、激励作用是通过什么实现的呢？弄清这个问题，对于企业经营管理者自觉、科学地推进企业文化建设具有重要意义。众所周知，市场经济最显著的特点之一就是契约经济。人、企业等各种社会主体之间的行为协调和合作都是通过契约完成和实现的。相应地，无论是人还是企业，抑或是其它社会主体，其行为都是契约约束协调和规范下的行为。社会主体行为模式是多个环节心理和行为活动组成的十分复杂的过程。这个过程包含两个相互联系的子过程：一是具有一定参照标准，可以加以客观、准确度量和检验的行为活动过程，即“行为模式”中“目标行为”过程；另一是目前认识还不完全，也很难加以客观准确度量和检验的心理活动过程，即“行为模式”中除“目标行

20、为”外的其余过程，如动机、满足。行为活动过程和心理活动过程是社会主体行为模式两个相互依赖的方面，它们共同构成了社会主体的行为模式。就单个社会主体而言，行为活动过程和心理活动过程应该是统一的，前者是后者外在表现形式。但是，如果是两个社会主体之间的合作行为，则两个社会主体的行为模式关系可能存在以下四种情况：两者之间心理活动过程和行为活动过程两两协调一致；两者之间心理活动过程不协调，行为活动过程协调一致；两者之间心理活动过程协调一致，行为活动过程不协调；两者之间心理活动和行为活动两两不协调。在这四种情况中，第一种情况是非常罕见的，甚至可以断言几乎不存在，另外三种情况则是常态，尤其是第四种情况更是社会

21、主体合作行为中最常见的情况。而现代社会又是一个合作的社会，任何一项工作和事业的完成都离不开有关社会主体之间的协调和配合，为此，“契约”成为协调和规范各社会主体行为的最重要方式之一。从上述社会主体行为关系三种需要协调的情况看，协调和规范社会主体合作行为可以从三个方面进行：首先是专门针对社会主体的行为活动过程进行协调和规范；其次是专门针对社会主体的心理活动过程的协调和规范；再次就是同时针对行为和心理活动过程的协调和规范。其中专门协调和规范社会主体行为活动过程的契约称之为“行为契约”，“行为契约”就是我们通常所说的契约，它是指社会主体之间协商一致的对特定社会主体的某种行为加以规范的书面或口头文件或约

22、定。行为契约的最大特点是必须遵守一定的法律规范和对社会主体行为约束的强制性，诸如劳动合同、购销合同等均为“行为契约”。而专门协调和规范社会主体心理活动过程的契约称为“心理契约”。“心理契约”是一种无形的“契约”，它是指社会主体之间心理活动过程的一种默契和协调。“心理契约”主要解决社会主体之间心理活动过程的协调一致问题。“心理契约”最大的特点是无形性、不确定性和对社会主体心理活动约束的非强制性。因为每个社会主体的心理活动都是一个十分复杂而难以有效测量的客观实在，到目前为止，人们还无法对其作十分准确的评价。“心理契约”作为协调和规范社会主体合作行为中心理活动过程的一种契约，其形式多种多样，如人与人

23、之间的友谊，一个国家的民族文化、一个民族的风俗习惯、一种经济体系的商业文化、社会组织的组织文化，对于企业而言，这种组织文化便表现在企业文化。社会主体合作过程中对“行为契约”和“心理契约”的运用可以有三种情况，一是只运用“行为契约”规范和协调“行为活动过程”，二是只运用“心理契约”规范和协调“心理活动过程”，再就是运用“行为契约”和“心理契约”同时对社会主体“行为活动过程”和“心理活动过程”施加影响，这是规范和协调社会主体合作行为最理想的方式。然而事实上，长期以来人们往往比较重视有形的、具有强制性约束的“行为契约”，由于缺乏心理活动过程协调和规范的基础，这种约束只能是治标，其结果可能不是合作效率

24、较低，就是合作不能持久，最终是增加了社会交易成本。所以，随着社会的发展和进步，以及社会主体对提高合作效率和持久合作需求的增强，通过“心理契约”和“行为契约”共同协调和规范社会主体合作行为越来越成为社会主体的共识。也正是在这种大背景下，上世纪80年代以来作为“心理契约”的一种重要表现形式的企业文化便以其不可抗拒的力量，成为企业经营管理者协调和规范企业、员工行为的重要手段之一。由此可见，企业文化对企业成员行为的规范、引导、激励作用，正是通过“心理契约”对企业成员心理活动过程的规范和协调而实现的。只有在无形的“心理契约”（企业文化）和有形的“行为契约”（劳动合同及各种规章制度）的共同作用下，企业与员

25、工之间的行为协调才可能达到空前的一致，从而为增强企业凝聚力和核心竞争力提供基本条件。从企业文化建设过程的实际情况看，由于两种“契约”对社会主体之间的行为约束具有的不同效果，在通常情况下，企业更多注重“行为契约”的约束；而由于缺乏科学有效的“心理契约”的协调，许多情况下，“行为契约”的协调效果难以达到理想境界。这是因为缺乏以心理活动过程协调一致为基础的行为活动过程协调是低效和短期的。所以当“行为契约”无法解决企业与员工、员工与员工之间难以解决的矛盾和冲突时，企业文化作为一种“心理契约”表现形式在企业与员工、员工与员工行为协调中的作用越来越受到人们的重视，企业越来越重视企业文化的建设和培育，理论界

26、越来越重视研究企业文化在企业生产经营实践活动中的作用及作用发挥机制。中国电信近年来不遗余力自上而下的企业文化建设就是最好的例证。那么，作为企业是不是不遗余力地进行企业文化建设就可以建立起企业与员工、员工与员工之间的“心理契约”呢？或者说“心理契约”和作为“心理契约”的企业文化是如何建立起来的呢？首先“心理契约”作为一种“契约”，是一个双方协商、妥协、协调一致的结果，它的形成不可能是单向的或者是一厢情愿的，而是一个双向共同完成的过程。这个过程与“行为契约”形成过程相比有许多相同点，也有许多自身的特点，其特点主要表现为：“心理契约”形成过程相当漫长；“心理契约”的不稳定性，它将随着社会主体所面临的

27、主客观环境变化而变化；“心理契约”维护与完善的艰难与复杂程度较高；“心理契约”一旦形成，其约束时效具有不确定性，但一般较长，等等。“心理契约”的这些特点决定了作为“心理契约”表现形式的企业文化在一个企业形成并被企业每个成员和其它社会成员接受是一个十分复杂漫长而艰难的过程。企业文化的形成可能有三种类型：一是企业主导型，即企业管理者主动全力推进企业文化建设，二是员工主导型，即员工作为企业文化建设主导力量主动推进，三是企业经营管理者与员工共同推动型。其中第一种类型最容易失败，或者是容易形成“上层建筑”式企业文化，这种情况在企业文化建设中最常见，第三种类型最容易成功，但是最罕见，第二种往往也比较容易成

28、功，但是需要有高瞻远瞩的企业管理者因势利导，循循善诱。企业文化建设的过程漫长艰难，维护与完善更是难上其难。4.2 企业文化“建设状态论”在欧美等发达国家，关于企业文化的研究大致可以分为三个阶段：1980年前的企业文化理论形成准备阶段；1981年至1990年的企业文化理论形成与发展阶段；1990年以来企业文化理论应用与丰富阶段。其中，企业文化理论形成与发展阶段的主要标志之一是美国哈佛大学教授泰伦丝狄尔和麦肯锡咨询公司顾问爱伦肯尼迪合作的企业文化一书的问世。所以，科学规范的企业文化理论与企业经营管理实践活动结合起来只是近几十年的事，在中国的时间则更短。但是，实际上企业文化与人类有组织的生产经营管理

29、实践活动是相统一的。从历史与现实看，企业对企业文化的认识与运用表现为三种状态：第一，潜意识无序状态。这种状态的企业文化创造、培育、实践和应用都是自发性的。无论是经营管理者还是员工，对企业文化都没有一个科学的认识，尽管企业在长期经营管理活动中也创造、培育了丰富的“文化”，但是大多属于较低层次的物质文化和制度文化，而且由于这些“文化”缺乏统一的精神文化和基本企业文化理论的指导，所以其创造、培育过程也缺乏系统性和规范性，处于一种无序状态。企业在潜意识中创造培育企业文化，也在潜意识中接受它对生产经营管理实践活动的规范与整合。处于该状态的企业文化对企业经营管理实践活动的指导与推动作用十分有限，目的性不强

30、。第二，有意识无序状态。这种状态的企业文化创造、培育、实践和应用都已处于觉醒时期，企业清醒地意识到企业文化在企业经营管理实践活动中的重要作用，开始有意识、自觉地运用它来规范、整合和优化配置企业的人、财、物资源。这种状态的企业文化建设活动对企业经营管理实践活动的作用得到较大程度的强化。但是，由于企业文化科学理论体系没有形成、缺乏科学理论指导等原因，企业文化的作用还是比较有限。第三，有意识规范状态。这种状态的企业文化建设活动已成为企业经营管理者有目的、有组织、科学系统的自觉行动。企业深刻认识到企业文化对企业经营管理实践活动的指导和规范作用，在比较系统科学的企业文化理论指导下，通过科学设计创造、培育

31、优良而独特的企业文化，使企业文化对企业内外资源的整合和优化配置作用均在科学和系统状态下进行，企业的一切资源配置均以企业文化为导向，并不断丰富和完善企业文化的内涵与外延。这是企业文化在企业发展中运用的最佳状态。一般而言，企业文化三种状态普遍存在于不同时空的企业文化建设实践活动中。但是由于企业所面临的主客观环境的差别，尤其是企业文化理论形成和发展的限制，对于不同时空的具体企业而言，其企业文化建设的主导状态是有差别的。从纵向上看，具体企业的企业文化建设都可能要经历这样的三种状态，其顺序一般从潜意识无序状态到有意识无序状态，再到有意识规范状态，但是不同时期或同一时期不同具体企业的企业文化建设状态存在一

32、定的差异性，这种差异性表现为有些企业的企业文化建设状态呈现跳跃性，即有些企业的企业文化建设不经过第一种状态或第一和第二种状态，直接从第二种状态或第三种状态开始；有些企业的企业文化建设状态发展可能表现出停顿性，即有的企业文化建设始终处于第一或第二种状态。从横向上看，任何一个时期的企业群体企业文化建设都有可能存在着三种不同的状态的企业，所不同的是不同历史阶段，三种建设状态的企业文化支配地位不同。在1980年以前，企业文化无意识无序建设状态或有意识无序建设状态在企业群体中可能处于支配地位，但是，那时也同样有不少企业的企业文化建设是在有意识规范状态下进行的；1981年以后，企业文化有意识规范建设状态可

33、能在企业群体中处于支配地位，这是因为随着企业文化知识的普及和其作用被企业普遍认识和认同，越来越多的企业在有意识规范状态下进行企业文化建设。所以，有意识规范状态成为当代企业文化建设主旋律。但是，即使如此，仍然有大量企业的企业文化建设处于无意识无序建设状态或有意识无序建设状态。就我国企业而言，从纵向上看，随着改革开放的深入和市场竞争的加剧，大多数企业的企业文化建设实践活动已从第一种状态过渡到第二种状态，少数从第二种状态向第三种状态过渡。中国电信即是“少数”中具有典型意义的代表性企业之一。中国电信是一个具有百年历史的大型企业，其企业文化建设也经历了从“潜意识无序状态”到“有意识无序状态”、“有意识规

34、范状态”的发展过程。改革开放前，中国电信（当时邮电一家）的企业文化建设基本处于潜意识无序状态，中国电信没有将经营管理实践活动的每一个环节与企业文化建设结合起来，也不清楚企业文化建设在经营管理实践活动中的重要作用，即便如此，应该说中国电信在潜意识状态中仍然创造和培育了许多优良的企业文化，如当时的邮电系统以绿色作为自己的统一标准色彩。改革开放以后，随着企业文化知识的普及和市场竞争的需要，尤其是随着欧美成熟的企业文化理论在我国的广泛传播和应用，越来越多的企业认识到企业文化建设在经营管理实践活动中的重要作用，并有意识地运用企业文化去激励员工动机，引导员工与消费者行为，凝聚员工力量，鼓舞员工斗志，中国电

35、信也不例外。今天，中国电信企业文化建设已完全进入了“有意识规范状态”。面对日趋全球化的经济和日益激烈的市场竞争，企业文化建设从第二种状态提升到第三种状态已成为企业家改善企业经营管理必然的选择之一，也是占领未来市场竞争制高点，打造核心竞争力的有效手段之一。4.3企业文化“生命周期论”生命周期本来是生物界普遍存在的一种自然现象，任何生物都要经历从孕育到成长、成熟和衰老的过程。企业文化作为一种无生命的客观实在，它到底有没有规律可循呢？通过观察与研究发现，无论是潜意识无序建设状态和有意识无序建设状态企业文化，还是有意识规范状态企业文化，它也和自然生命一样存在着某种规律性。这种规律有两个主要特征：一是周

36、期性；二是普遍性，它们共同构成了企业文化生命周期规律的核心内容。首先看看企业文化生命周期规律的周期性问题。企业文化生命周期规律包括两个相互联系的方面：一是企业文化抽象生命周期性。它是在撇开具体企业和企业文化建设具体过程后，企业文化作为一种客观实在的生命周期规律，其理论过程可以分为四个阶段：孕育期、成长期、成熟期和衰落期。企业文化抽象生命周期规律的本质包括：其一，和孕育一个真实的生命一样培育优良独特的企业文化是个艰巨复杂的过程；其二，企业文化孕育成功并成长成熟并不表明培育企业文化工作的完成，它只不过是另一个新的企业文化生命周期的开始，是一种循环；其三，企业文化抽象生命周期的循环过程也是企业文化进

37、化的过程，企业文化就是在这种不断循环中与时俱进，发挥企业文化凝聚人心、规范引导员工和消费者行为作用。另一是企业文化具体生命周期性。它是指具体企业依据企业文化抽象生命周期规律，有意识地规范进行具体企业文化建设的动态生命周期规律，所以也可以称其为企业文化动态生命周期。企业文化具体生命周期理想的生命过程可以分为四个阶段：科学设计期、人格化期、规范引导期、完善创新期，其中规范引导期和完善创新期是水乳交融的两个阶段。企业文化具体生命周期规律的内容包括：其一，企业文化具体生命周期是企业有意识主动行为过程的表现，并不是必然发生或存在，只有当企业有意识主动进行科学规范的企业文化建设时，这种规律才会按上述四个周

38、期阶段发展并产生相应的作用；其二，这种生命周期规律还有个奇特的现象，即当企业文化处于潜意识无序状态或有意识无序状态时，其残缺的是“科学设计期”，而其余三个时期，即“人格化期”，“规范引导期”和“完善创新期”则可能在潜意识无序状态中发挥作用；其三、企业文化具体生命周期必须紧紧围绕企业文化抽象生命周期进行。企业文化抽象生命周期与具体生命周期是企业文化生命周期规律的两个方面，两者相辅相成，它们是对企业文化生命周期现象静态和动态的两种不同反映形式，前者是基础，后者围绕前者展开，但是两者又不完全是一回事，也不是一一对应的关系。以上我们讨论的是理想的企业文化生命周期规律，实际上无论是企业文化抽象生命周期过

39、程还是企业文化具体生命周期过程，它们在具体企业实践中的具体轨迹都可能会出现不同情况的残缺，我们称之为企业文化具体生命周期残缺期。企业文化具体生命周期残期可能存在以下几种情况：（1）残缺“完善创新期”；（2）残缺“完善创新期”和“规范引导期”；（3）残缺“完善创新期”、“规范引导期”、“人格化期”；（4）残缺“科学设计期”（这只存在于“有意识无序状态”和“无意识无序状态”的企业文化建设过程中）。企业文化抽象生命周期残期可能存在以下几种情况：（1）残缺“衰落期”；（2）残缺“成熟和衰落期”；（3）残缺“成长、成熟和衰落期”。应该说上述企业文化生命周期各种残缺期在企业文化建设实践中都是存在的，尤其是

40、企业文化具体生命周期的残缺对企业文化建设成败具有决定性的意义，特别值得企业重视。再看看企业文化生命周期理论的普遍性。从表面上看，企业文化抽象生命周期和企业文化具体生命周期规律似乎只存在于有意识规范状态，尤其是企业文化具体生命周期规律。但是事实上这些规律不仅存在于有意识规范状态，而且还存在于有意识无序状态和潜意识无序状态。就企业文化抽象生命周期而言，它对于企业文化三种建设状态的作用强度始终是一致的，无论是有意识条件下，还是在潜意识情况下，从抽象的角度来看，企业文化作为一种客观存在都必然要经历孕育期、成长期、成熟期和衰落期。关于这一点可以从企业文化理论和实践的发展过程中找到佐证。企业文化作为一种管

41、理理论创新并获得理论界和企业界的普遍认识和认同是近20年的事，尽管此前也有许多学者进行了连续不懈的探索，如上世纪60年代牛顿骆里斯的组织文化与自我实现过程，70年代约翰D迈克尔的企业文化：分类研究，不过终究没有形成完整统一的理论体系。企业的探索甚至更早，19世纪30年代，IBM公司的创始人Thomaswatsom就非常重视企业文化，并采取了许多切实可行的措施，如当时IBM公司的员工工资比一般工厂工资要高，公司要求工人上夜校，了解被提升的机会和程序，IBM公司员工的工装都印着“思考”（Think）的标志，意思是说如果员工多动脑筋，就可以前进得更快等等。只是这些探索都是在一种潜意识或有意识支配下的

42、无序行为。因此可以认为上世纪80年代之前企业文化建设都是在一种潜意识无序状态或有意识无序状态下进行的，大多企业文化建设没有科学规范的理论指导和统一操作模式。但是这些企业文化都是客观存在的，而且正是这种客观实在为理论工作者提供了进行企业文化规范理论和操作模式研究的基本材料。这种客观存在的企业文化都必然要经历孕育、成长、成熟和衰落四个阶段。就企业文化具体生命周期而言，它对企业文化规范作用的强度随着企业文化发展从潜意识无序状态向有意识规范状态变化而逐渐得到加强，其中潜意识无序状态和有意识无序状态企业文化具体生命周期最大的特点是残缺“科学设计期”，有意识规范状态企业文化建设基本上是按企业文化具体生命周

43、期过程为指导而进行的一种科学实践活动。仍以中国电信企业文化建设为例。为了实现中国电信企业文化建设从有意识无序状态向有意识规范状态的过渡，中国电信的企业文化建设正是按照企业文化具体生命周期轨迹进行的。中国电信企业文化手册（征求意见稿）是科学设计期的成果表现形式之一，接下来，各省电信公司开展的宣传贯彻工作正是企业文化具体生命周期第二阶段“人格化期”所必须做的主要工作之一。需要指出的是，仅有宣传贯彻还是不够的，宣传贯彻至多只是“人格化期”的前奏，后面还有许多更具体更细致的工作要做，应该使这种宣传贯彻工作内容制度化、规范化、长期化。此外，中国电信企业文化建设人格化工作结束后，企业文化建设进入规范引导和

44、完善创新期，这是企业文化具体生命周期过程的两个不同的阶段，中国电信应未雨绸缪，这样才能取得企业文化建设的全面胜利，也才能充分发挥企业文化在中国电信经营管理实践中的重要作用。第五章 如何建设企业文化5.1 企业文化建设的内容1.企业文化建设表现形式是视觉和行为上统一。两者统一是企业文化建设的关键。在企业发展中,统一企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品模式,要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素,做到改进否定再改进再确定。其次规范员工行为礼仪和精神风貌,加强对职工的宣传、教育、培训,在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉,将企业确立的经营理念融入到企业的实践中,指导企业和职工行为。

45、 2.企业文化建设的结构模式。其一是物质层建设,这是企业文化建设的表层部分,它包括厂容厂貌,企业技术工艺,设备特性等方面。这三个方面不仅能反映出企业的经营思想、工作作风、审美观,也能反映出本企业的文化个性。其二是制度层建设,这是企业文化建设的中间层,主要指对企业员工和企业组织行为产生规范性、约束性的部分,是在生产经营活动中共同遵循的行为准则、工作制度、责任制度和一些特殊制度,集中体现了企业文化的物质层和精神层对职工和企业组织行为的要求。在制订这些制度时,要切实符合本企业、本单位的实际,使其科学有效。其三是精神层建设,这是企业文化建设的核心和灵魂。主要是企业员工共同遵守的基本使命、价值标准、职业

46、道德及精神风貌,包括企业管理、企业精神、企业目标、企业风气、企业道德等方面。这是衡量一个企业形成自己的企业文化的标志和标准。也是企业的个性化表现。5.2 营建良性企业文化的几个关键1.以人为本,树立精干高效的队伍形象,打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”,人是生产力中最活跃的因素,是企业的立足之本,也是企业的主体。企业文化建设必须坚持以人为本的科学发展观,立足于企业所处的社会文化背景,随着企业环境的不断变化而不断探索新的企业行为方式,做好建立学习型组织,抓好科学文化知识和专业技能培训,培育卓越的经营管理者,带动企业文化建设,在管理中要尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人

47、的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性,最大限度挖掘人的潜能,更好地实现个人目标和组织目标的契合。 2.内外并举,塑造品质超群的产品形象,打造物质文化。企业文化建设应与塑造企业形象相统一,实现技术创新,做到群众性合理化建议活动持之以恒,使之具备独特的技术特色和产品特色。创品牌,教育职工要像爱护自己的眼睛一样爱护企业的品牌声誉,使企业的产品、质量在社会上叫得响、打得硬、占先机,展企业精华。要做到在经营过程中的经营理念和经营战略的统一,做到在实际经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、协调化,做到视觉信息传递的各种形式相统一,为促进企业可持续发展奠定坚实基础。 3.目标激励,塑造严明和谐

48、的管理形象,打造制度文化。企业管理和文化建设之间的联系是企业发展的生命线,战略、结构、制度是硬性管理;技能、人员、作风、目标是软性管理。而管理又有科学管理、人本管理与文化管理三个层次。第一,做企业,科学管理是前提、是基础;人本管理是企业发展的方向,文化管理是企业管理的最高境界,是无声的监督,是无为而治。在实践中,科技是第一生产力,科学管理也是生产力,员工是先进生产力的代表,把人放在企业中心地位,这是企业科学管理价值观的基本体现。要使企业兴旺发达,就必须尊重知识、尊重人才,发挥人的聪明才智,依靠人才兴业,依靠科技兴企。第二,抓好企业科学管理的过程,同时是改造人的过程,是改造人的习惯系统的过程,也是人本管理不断提升的过程。在管理中尊重人、理解人、关心人、爱护人,确立职工主人翁地位,使之积极参与企业管理,尽其责任和义务。第三,文化管理最终表现在制度、机制上,搞好现代企业制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务创新,修订完善职业道德准则,强化纪律约束机制,使企业各项规章制度成为干部职工的自觉行为。第四,提倡团队精神,当价值理念、愿望在员工心目中不断强化,形成该群