石油企业专业技术人才管理机制创新的研究.doc

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1、石油企业专业技术人才管理机制创新的研究 摘 要：面对着激烈的市场竞争，石油企业以何种方式实现吸纳人才、留住人才和利用人才，是其在人力资源管理管理活动中所必须考虑的问题。本文以当前国内石油企业人力资源管理的问题及其成因分析为切入点，结合石油企业人力资源管理模式创新的现实意义，探讨石油企业人力资源管理模式创新的实施路径，以期为石油企业提高市场竞争力指明方向。 关键词：人力资源 管理模式 创新 现今，我国的石油企业人力资源管理仍未摆脱传统的人事管理的旧有管理模式和管理理念，其直接结果就是阻滞了石油企业在激烈的市场竞争中的发展壮大。石油企业能否在新形势下对人力资源管理体制进行及时的创新，以便实现对人才

2、的吸引和人才的利用，关乎到企业战略的实现。 一、国内石油企业专业技术人才管理机制的问题 1.石油企业专业技术人才管理存在的问题 1.1企业人力资源管理理念落后 国内的石油企业在管理理念方面与时代脱节，处于相对滞后的境地。多数企业在用人方面，仍然奉行以往的任人唯亲、按资排辈的落后理念，这种落后的用人机制，使企业的优秀人才缺少才能展示的平台，无法脱颖而出，其最终的结果是导致大批优秀的人才流失。此外，部分石油企业在人力资源管理方面，仍然以制度化的“硬”管理为主导思想，没有构建出以人为本的“软”管理思想，因此造成了员工无法对企业文化给予充分的认同，因此工作热情无法被充分调动。 1.2专业技术人才队伍建

3、设存在不足 技术创新是当前决定企业成败的核心要素，而技术的研发必须依赖知识型员工，作为石油企业而言，其麾下的技术人员即是其知识型员工。自从2001年我国加入世贸组织之后，随着技术、工艺以及材质的日新月异，对石油企业知识型员工的知识要求和技能要求也随之提高。然而在目前的国内石油企业中，技术人员的知识结构相对老化，同时部分技术人员存在吃老本的心态，对知识的更新未能给予充分的重视，这些都间接的影响了石油企业的生产效能的发挥。 2.国内石油企业专业技术人才管理暴露问题的成因分析 随着企业文化建设受到越来越多的国内企业的重视，石油企业也开始着力于构建契合自身价值和行事理念的企业文化，然而这种努力多数仅仅

4、停留在表象上，即企业将企业文化简单视同为统一的着装、对模范典型人物的效仿等等，如此一来，使员工将企业文化建设等同于走形式，无法使员工对企业文化形成真正的价值认同，因而也就无法使员工的行为与组织目标保持一致。此外，部分石油企业的领导者的领导和管理理念仍然停留在计划经济时期，未能充分认识到人力资源管理对企业战略实现的帮助，同时，基于当前现有的企业管理模式仍然可以在一定时期内满足企业的生产经营需要，因而在这种情形下，企业的领导者缺少危机意识，忽视了对先进人力资源管理理念的及时更新和补充，进而造成了石油企业的人力资源管理活动仍然处于低位徘徊的境地。 二、石油企业专业技术人才管理创新的现实意义 马克思曾

5、经指出，世界上唯一不变的就是变化。从这个层面来说，人类社会处于不断的发展变化之中，而推动这种发展变化的力量就来自于人类的创新。可以说，创新使人类社会获得了前进的动力，同时创新也是任何国家不断发展的有力推手。对于石油企业而言，要想在激烈的市场竞争中存活下来，并长时期的保持企业的上升态势，必须借助技术创新和管理创新。技术创新使企业处于市场竞争中的技术领先地位，而管理创新使企业激活自身机制，最大程度的发挥自身的生产经营效能。对于企业而言，必须依赖资源的投入实现企业生产经营常态化的目的，而企业所投入的不同资源中，人力资源毫无疑问是第一位的资源，企业凭借对自身拥有的人力资源的有效掌控和效度利用，能够保证

6、其他资源的利用最大化，因此，借助人力资源管理活动的创新，可以为石油企业的发展提供足够的支持。此外，当前企业的竞争主要表现为人力资源的竞争，一个企业能否在同业竞争激烈的市场中得以立足，主要取决于该企业对人力资源的管理和开发利用的程度，企业的任何一个生产经营环节都需要员工的执行和配合，缺少高层次、高技能的人力资源，企业必将寸步难行，其战略目标和发展宏图都无从谈起。 三、石油企业专业技术人才管理创新的实施路径 1.重新定位人力资源管理工作 第一，企业要将其在发展历程中所积淀的核心价值塑造为企业核心文化，并根据企业的内部条件以及企业所处的外部市场环境，制定契合企业实际境况和自身资质的企业发展战略，在这

7、一过程中，要建构系统化和规范化的企业战略性人力资源管理活动，借助职业生涯规划、绩效考核、员工培训等方式，使员工对企业文化给予充分认同，并将其内化为自身的行为准则。如乌鲁木齐石化分公司针对专业技术人员的特质，制定了符合其岗位要求的考核评价指标体系，并建立了以业绩考核、履职评价、公认度考察“三位一体”的立体综合性考核措施，借助科学的考核方式充分调动专业技术人员的生产积极性。第二，企业要将战略性人力资源管理纳入到企业的发展战略之中，以便使企业人力资源管理的目标契合企业的战略发展目标，并为之服务。第三，企业要改变以往的将人力资源管理错误的等同于人事管理的偏差认识，既要正确认识人力资源管理对人力管理的继

8、受性，又要看到人力资源管理将员工视为重要的资源，重视企业与员工利益的双赢。 2.建设专业化、高素质的专业技术人员队伍 针对当前知识经济时代的背景，石油企业应该着力加大对专业技术人员的甄选和培训开发力度，如中油黑龙江农垦石油有限公司，结合企业自身对专业技术人才的迫切需要，强化了外部招聘力度，以“重能力，看业绩”为甄选标准，以保证专业人才与岗位的有机匹配。对于企业急需的高端人才，通常借助猎头公司进行猎取。在培训中，石油企业要借助胜任素质模型查找员工在知识结构和技能水平方面存在的短板，并结合员工的需要进行有针对性的知识、技能和职业态度培训，在提升员工知识、技能、职业态度的基础上，使员工的工作绩效得以

9、提升，并同时提升企业的绩效，最终使企业的市场竞争优势得以强化。此外，石油企业必须帮助员工进行系统化的职业生涯规划，使员工明确其职业发展目标，并间接实现留住人才，并提升企业文化建设的目的。借助行之有效的员工职业生涯管理，使员工强化对企业的向心力和聚合力，并在员工组织归属感提升的基础上，增强其工作投入度，最终使企业的绩效得以提升，企业的战略发展目标得以实现。 四、小结 人力资源是石油企业最为核心的资源，如何实现对人力资源的有效管理和开发利用，关乎企业的生存发展，因此必须借助规范、系统的人力资源管理模式方能提升企业的竞争力，并最终实现石油企业的发展战略。 参考文献 1 张 明. 国际人力资源管理的差异性及其战略J. 当代经济管理. 2012（11） 2 谢延浩，孙剑平，申瑜. 薪酬特征的个人组织匹配与薪酬满意关系实证研究J. 江苏大学学报（社会科学版）. 2012（06） 3 朱正磊，张霞. 浅议人力资源管理部门内部岗位轮换J. 中国电力教育. 2012（36） 4 孔宪信. 谈人力资源管理中不容忽视的原则J. 中国电力教育. 2012（36）