民营企业中存在人才流失问题.doc

《民营企业中存在人才流失问题.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营企业中存在人才流失问题.doc（11页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、探讨我国民营企业中存在的人才流失问题摘 要：当前我国民营企业存在严重的人才流失问题，在民营企业中技术员工和中层管理者流失尤为突出，民营企业存在的人才流失问题已经成为其发展壮大的主要障碍。本文从民营企业中人才流失的特点及其造成的不利影响入手，详细阐述了诸如民营企业内部缺乏完善的管理制度、员工缺少发展空间和锻炼机会、人才激励机制不合理、缺乏良好的用人环境等问题，并提出了一些应对人才流失的措施。关键词：人才流失；特点；成本损失；影响；措施引言：伴随社会的不断发展进步，市场竞争日趋白热化。在企业的生存发展中人才所起到的作用越来越重要，当然民营企业也不例外。但由于民营企业受到自身、社会及历史等诸多因素的

2、制约，存在相当严重的人才流失现象，根据相关统计，我国民营企业有近50%的人才流动率，甚至有些企业还要高，这就说明了在民营企业员工缺乏认同感和主人翁的精神，企业对员工又缺少吸引力、凝聚力。就宏观市场而言，人才保持一定程度的流动不是一件坏事，但这就具体的企业来说，人才队伍的稳定性更为重要。人才的频繁流动，对企业工作的开展和员工的事业的发展都不利；与此同时，人才流失就意味着商业机密泄漏、技术流失、市场份额缩减及增加了竞争对手的实力；此外人才流动还会使员工的忠诚度、稳定性受到影响。当每次公务员考试爆棚时，不少民营企业却是求贤若渴、人才短缺。民营企业存在人才流失的关键在哪，这是一个值得我们去深入研究的问

3、题。一、在民营企业中人才流失的特点1.企业中层员工流动性大在民营企业流动性最大的是那些具备一定专业技能和学历的技术骨干、营销能手、和管理人员，这一类人才由于拥有比较先进的行业技术、拥有自己稳定的销售渠道、拥有管理知识和掌握了企业的商业机密，因此他们拥有更多的发展空间和选择机会，他们的就业选择面较广，企业要形成竞争力其关键就在于这些核心人员，如果留不住这一类员工，即便企业的流失率再低，这对企业来说也会造成严重的后果。2.人才主要流向竞争对手一般人才流失的主要原因大多数是因竞争对手、同行业企业的挖走人才，或是其他企业提供了更多的发展机会和更具诱惑力的薪酬待遇，就拿我国一些有名的职业经理人的流动来说

4、，陆强华从创维彩电跳槽去了同为生产彩电企业的高路华公司；曾经作为tcl通讯总经理的万明坚，自从离职后就到长虹公司下设的国宏通讯担任掌门人，是长虹进入通讯行业的领军人。3.呈现团体的意识伴随核心人才的离职往往其下属人员也一起跳槽，这表现最为突出的就是在企业高管人员身上。这些骨干精英人员的集体跳槽，对企业来说是致命的打击，很有可能导致企业经营管理陷入全面瘫痪的局面。例如陆强华从创维彩电跳槽后还将一百五十多名企业精英直接带走；北大方正的总裁助理周险峰带领三十多名技术骨干跳槽到海信数码；健力宝销售公司的前任总经理蒋兴洲和二十多位销售经理一起离职。在业界这些事件都引起了不小的轰动，并且还有愈演愈烈的趋势

5、。伴随这些现象的不断增加，其内在的本质原因值得引起我们深思。二、人才流失对我国民营企业造成的不利影响无论是个人还是企业、社会都会受到人才流动的影响，当然这些影响既有消极的也有积极的，鉴于本文讨论的是民营企业存在的人才流失问题，所以在此仅探讨人才流失对民营企业造成的消极影响。由于我国拥有大量的劳动力资源，所以很多民营企业的管理者并非特别介意人才流失问题，他们还没有真正认识到在企业的发展中人才稳定的重要性。民营企业员工的频繁流动、不稳定性，给企业造成的消极影响如下：1.人才流失造成的成本损失人才流失造成的成本损失主要表现在两个方面：其一，人才流失致使直接成本增加。当人才流失以后企业需要补充新员工来

6、弥补岗位空缺，所以对于存在频繁人才流动的企业来说，将会花费一大笔支出费用去招聘新员工，例如招聘时投入的广告费用及涉及招聘的笔试、面试等相关费用。对于选择人才要求较高的企业来说，优秀而合适的人才通常需要在大量人员中挑选出来，所以将这些招聘费用分摊到新员工身上时其数额就会变得很高。此外，新员工入职后还要对其进行培训，确保他们必须具备应有的技能、能力和知识，以满足新岗位对他们的要求。员工在培训阶段仍然会领到薪资，但他们只能创造或者是不会创造价值。其二，人才流失致使间接成本增加。人才流失除了会增加直接成本外，还会增加间接成本，在民营企业表现尤为突出的就是人才流失率偏高且逐渐趋向集体化，人才流失的集体化

7、体现明显的间接成本就是影响工作绩效。主要体现在：员工在准备离职前，因身在曹营心在汉而导致的效率损失；岗位处于空缺阶段而产生的潜在收益损失。特别是离职者拥有特殊技能或其岗位对企业至关重要，这样的人才流失会造成更大的成本损失，并且这样的影响会一直持续到接任者可以胜任此份工作为止。对于企业来说高端人才流失将会产生更为长远的损失，甚至可能会影响到企业开发人力资源的积极性，这就必然使企业的发展受到限制。2.人才流失干扰到工作绩效人才流失干扰到工作绩效主要表现在：首先，员工流失前会影响都自身的工作效率，这种效率的损失不但发生在他们自己身上，而且与他们在一起工作的相关员工也会受其影响，造成工作效率下降。其他

8、员工会因员工流失而造成心理波动，并且还打破了他们之间现有的协作关系，进而造成损失。其次，某些岗位的空缺会造成岗位绩效损失。最后，因员工的流入与流出之间存在着差异化的人力成本，如果流失的是高质量的专业人才、在未来极具潜力的员工，就会对企业产生长期损失，就容易影响企业对人力成本的投入。3.人才流失打击内部员工士气其他在职人员的工作态度和情绪会受到部分人才流失而产生消极影响。所以人才流失会向其他在职人员传递一种信息，让他们认为还有更好的选择机会，从而刺激更多在职人员的离职想法。尤其是当在职人员看到离职员工因为流出从而获取更大的收益或拥有更好的发展机会时，在职人员的内心会产生浮动，思想不稳定，严重影响

9、到他们的工作积极性。寻求新工作新机会的想法会在那些从未想过换工作的员工内心深处开始萌芽，让他们渐渐产生换工作的念头。这种结果就必然导致内部员工的士气大损。此外，人才的流失不但给外部造成本企业容不得人才的不利影响，企业内部也会因此而引起强烈反应，导致企业形象蒙受损害。三、我国民营企业中存在的人才流失问题1.民营企业内部缺乏完善的管理制度民营企业内部管理无序，基本制度不健全，组织结构不科学，进而造成员工无所事事，企业没有明确的规定员工怎样做才算符合要求。由于工作标准不明确，即便员工努力工作，想获得认可也不容易。有的企业由于不断扩大规模，发展迅速，企业变化多端，其经营目标主要集中在扩大规模和增加收入

10、上，而对于企业内部管理则是拖一步算一步，所以造成了许多管理制度的不完善，在企业管理上更注重的是人治的效果，缺少成形的规章制度。在有的企业内即便有一些规范化的制度，但是在实践操作中都没有引起大家足够的重视，不管做什么事只讲究方便、简单直接，以往小规模时养成的习惯根深蒂固，与现代企业制度相差甚远。特别是不健全的不完善的薪酬考核制度，难以体现出人才的真正价值。还有为数不少的企业仍然在实行传统的家族管理模式，尽管家族成员在生产管理及销售等一系列工作上都不如其他人，家族成员在工资待遇、福利等方面总比其他人要多。现代企业在制度上的完善是一个明显的优势，但是因民营企业存在的以上管理缺陷，这些不但严重阻碍了企

11、业的发展壮大，还造成了企业的重要人才因没有得到应有的价值承认而选择跳槽，所以民营企业表现出严重的人才流失现象。2.民营企业中的员工缺少发展空间和锻炼机会当前有不少优秀的人才在选择企业时，首先要考虑的是发展空间和锻炼机会，但就我国民营企业整体来说，企业为员工创造的发展空间和锻炼机会是非常有限的。主要体现是：其一，企业自身缺乏明确的发展前景。我国有不少民营企业在经营方式和策略上存在严重的投机心理和短期行为，没有长远的战略发展目标，造成了企业没有明确的发展前景。而对于企业的员工来讲，企业发展前景与人才的前途密切相关、融为一体。所以那些追求实现自我价值的员工就注定了选择离开企业。其二，员工在企业的发展

12、空间有限，缺少锻炼机会。权力的最高端在家族企业模式中已经被封闭，最高权力被家族成员垄断，高素质人才被拒绝在最高决策层之外，这就限制了他们的发展空间，难以得到更多的能提高自身能力的锻炼机会。此外，员工得到企业给予的培训机会非常有限，据相关资料统计显示，企业缺乏培训机会时，在一年内会有将近一半的员工要更换工作。3.民营企业的人才激励机制不合理企业的人才激励机制缺乏科学合理性，企业人才流失的一个重要原因就是分配缺乏公平性、不合理，表现在以下两个方面：一是企业内部不公平，员工的岗位、贡献度和能力大小不能通过个人收入表现出来，企业内部的劳动效果好坏，劳动差距不能通过收入差距来反映。在企业的相对和绝对收入

13、不能体现出优秀人才的价值，进而使得没有享受到政策倾向的大量人才打消积极性，这就自然不能发挥出企业人才的优势。其二，企业外部不公平，企业员工在与同行业其它企业或其它行业进行比较，在企业付出的努力是相同的，但薪资待遇却偏低。4.民营企业缺乏良好的用人环境一直以来，民营企业的领导者对产量效益、扩大规模片面追求，而对人才的忽视了关心照顾。有些民营企业基础设施老化，工作环境恶劣，企业内部缺少交流活动，员工之间缺乏协作，没有营建出良好的工作氛围。另外，企业缺少良好的人文基础，企业文化建设相对落后，在企业内部还没有形成一种和谐的人际关系氛围。四、我国民营企业应对人才流失的措施1.建立健全现代企业制度，促进公

14、司治理结构完善产权明晰、权责明确是现代企业制度最明显的特征。一直以来人们都认为民营企业拥有产权明晰的特点，造成很多人没有意识到产权问题在民营企业也存在，产权明晰不但表明的是企业所有权归属问题，也表明了企业的层次和结构。但是我国民营企业在产权上基本都有千丝万缕的联系，具有亲情或血缘关系，这就使得民营企业的产权主体具有宗亲性，它阻碍了现代企业制度在我国民营企业中建立，也严重阻碍了科学合理的管理和决策机制的建立。我国许多民营企业在名义上是有限责任公司，而实际是一股独大，决策是一个人来定，而其他基本是流于形式。但是委托代理制度普遍存在于我国民营企业，这就使得企业治理结构出现了问题，因为形成了企业的所有

15、者即是经营者，企业的所有权与经营权合二为一，无从谈起公司治理结构。所以需要在民营企业重新建立和完善公司治理结构，就是以现代企业法人治理机构为基础，根据民营企业自身具有的特性进行合理的调整。对股东大会、董事会、监事会及总经理等各方主体进行科学合理的划分权利与责任，对各主体之间要完善约束机制。这就有效避免了没有约束的权利造成不良后果的产生，以防出现更大的损失；同时要建立独立董事制度，以便独立董事有效发挥专家咨询作用。所以我国民营企业需要分离企业的经营权与所有权，此外，因我国缺乏有效的经理人监督约束机制，一般不会委以重任外来人员，因此有效避免人才流失的一大举措就是在我国民营企业建立和完善管理制度。2

16、.为员工积极创造发展空间一是要在民营企业积极营建学习氛围。员工的成功有助于促进企业的成功，而企业的成功又能帮助员工获得更大的成功，所以应积极提倡企业和员工间的相互促进关系，民营企业要以现代企业要求为准，不断把自身建设成学习型企业。学习型企业注重的是企业和员工要同发展共命运，这就需要企业对员工未来的职业发展引起足够重视。在民营企业中的各类人才具备进取心强和创造力强的优势，他们对自我实现最为看重。民营企业只有为人才创造一个宽阔的发展空间，帮助他们找到企业发展与自我发展的结合点，民营企业才能吸引住人、留住人。二是积极开展培训工作。企业对那些有需求的员工要进行积极的培训，还要注意到培训机会在每个员工中

17、的均等性，尽量让每个员工都能接受培训，防止不公平造成员工产生抱怨的情绪。培训的方式要注重实际操作，而不是形同虚设，使培训工作做到有效性、实用性。3.提供的薪酬待遇要有竞争性一方面是提供的薪酬待遇在外部具有竞争性。企业在制定薪酬待遇策略时需要考虑到在外部是否具有竞争性，着重强调薪酬待遇的支付与同行业的薪酬待遇之间的区别。社会上的每个职位的薪酬待遇都有一个平均数，这是人才接受一份工作的底线。如果企业支付的薪酬待遇要低于这一水平，就会造成大量的人才流失，如果要高于这一水平，企业的经营成本又会极大提高。所以应该实行领先型薪酬待遇策略，尽量让员工享受体面的生活，这样企业才能保持稳定发展。另一方面是提供的

18、薪酬待遇在内部具有竞争性。企业在制定薪酬待遇策略时还需要考虑到在内部是否具有公平性，薪酬待遇结构要以工作流程为前提，对每个员工都要公平，要有助于员工的行为要与企业目标保持一致，让员工的付出得到应有的合理回报，进而使员工的积极性得到充分调动，为实现企业的预定目标而共同努力。在我国的民营企业中，员工不满薪酬待遇的公平性是导致人才流失的重要原因。这就要求保障公平公正的绩效考核工作，以防员工对薪酬待遇的不公平而产生不满4.塑造以人为本的企业文化精神对员工的精神层面来说，良好的企业文化对其能起到凝聚、激励、约束的作用，通过它可以将企业与员工紧密的联系在一起，帮助员工树立起正确的目标，并且在为此而不懈努力

19、奋斗中，要与企业保持步调一致，让每个员工都具有主人翁的精神及产生荣誉感和归属感。所以要想留住人才的一个重要措施就是需要塑造良好的企业文化。而要想塑造一个良好的企业文化，就必须从三个层次（物质层次、制度层次及精神层次）入手。这在日常管理中就要求真正做到以人为本，要尊重人、理解人、关心人，从为员工解决实际困难、关心员工、充分信任员工等细节着手做起，在员工之间、员工与企业之间构建良好的桥梁和深厚的感情，进而让员工获得一份归属感，不会轻率的决定离开企业。结论综上所述，伴随社会的不断发展进步，市场竞争日趋白热化，企业要想在市场中立稳脚跟就离不了人才，将人才流动控制在合理范围内越发重要。民营企业面临形式严

20、峻的人才竞争，要想吸引与留住人才的方式多种多样，在当前的形势下必须要充分认识到人才的重要性，从薪酬待遇留人、发展空间留人等方面入手，改变落后的观念，尊重人才和知识，真正做到吸引人才、留住人才和用好人才。这就需要采取诸如建立健全现代企业制度，促进公司治理结构完善、为员工积极创造发展空间、提供的薪酬待遇要有竞争性、塑造以人为本的企业文化精神等措施，这样才能有效防范人才流失，增强企业竞争力，从而为民营企业创造更多的价值。参考文献：1董克用 人力资源管理概论m 中国人民大学出版社 2007.82顾秀君 民营企业人才流失的原因及对策分析j 中国民营科技与经济2008（z1）3王亚平 中小民营企业人才流失问题与对策j 煤矿现代化2009（3）4李宏飞，于爽 浅议民营企业人才流失的原因及对策j 中国房地产2011（2）