探析企业的领导风格对组织和员工的影响.doc

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1、xxxxxx大学毕业设计（论文）任务书 课 题 探析企业的领导风格对组织和员工的影响 以浙江新一天门业有限公司为例 2012年 12月 24 日至 2013 年 5月11 日 共20周 院 系 xxxx学院 专业班级 xxxx 学 号 xxxxxxxx 姓 名 xxx 指 导 教 师 xx 2012 年 12月 24 日课题来源自选课题目的意义通过企业的领导风格对组织和员工的影响分析，以浙江新一天门业有限公司为例，丰富了关于领导风格的研究体系，希望能对未来关于领导风格对组织信任与员工沉默方面的影响关系提供一些思路。在了解领导风格对于组织和员工的影响下，可以使企业的领导者在日益激烈的竞争中为企业

2、寻得更好的生存与发展。使企业领导充分理解需要在恰当的时机、地点和对象来选择恰当的领导风格，来领导团队和最大限度的发挥领导效能，开发和利用人力资源，提升企业绩效与员工的组织信任水平，降低员工消极的沉默行为，促进企业的变革与发展。要求理论联系实际，运用所学的知识，特别是组织行为学的基本理论和方法，按照提出问题分析问题解决问题的思路进行研究。课题主要内容及进度主要内容：1绪论；2文献综述3领导风格对组织和员工的影响分析4新一天有限公司的现状分析5对新一天公司的建议6结束语进程安排：第1周第4周 查阅文献，确定论文题目与写作大纲，撰写开题报告；第5周第8周 撰写与修改论文初稿；第9周第16周 撰写文献

3、翻译，修改论文第17周第20周 定稿、打印并递交论文，论文答辩 摘要随着我国改革开放以来，国内经济得到了迅猛的发展，大量企业顺着时代的潮流发展成为推动我国经济发展的支柱。领导风格的重要性越来越被企业界重视，领导风格本文以浙江新一天门业有限公司为例，对企业内部的管理现状进行分析，发现企业存在的问题，分析出现问题的原因，提出自己的一些建议。通过分析使企业更好的认识领导风格对组织信任程度和员工沉默行为的影响，启发建立适用于本企业氛围的企业文化，对企业发展起到推动作用，使得企业在当前竞争激烈的市场可以更好地发展。关键词：领导风格；组织信任；员工沉默AbstractAlong with our coun

4、try reform and policy, the domestic economy has developed rapidly. A large number of companies follow the trend of the times to develop into a pillar in promoting Chins economic development. But, along with the fierce and cruel market competition, develop or eliminated, become the current enterprise

5、 face the pressure. How to make their own enterprise in the current competition will not be eliminated even developed？One side, from the enterprise external to analysis; On the other hand, from the enterprises own internal analysis. This paper chooses from the enterprise internal analysis, to find o

6、ut the factors that impede the development of enterprises.Leadership is the core parts of enterprise，the leaders quality relates to the enterprise operation; The staff is enterprises engine, the employees work attitude and performance will affect the enterprise development speed; Enterprise organiza

7、tion system is the lubricant, the relationship of communication, reduce their contradiction. The text takes Zhejiang New day door industry Co. Ltd as an example, management status of enterprise internal analysis, find the problems analyze the causes of the problems, put forward some suggestions. Thr

8、ough the analysis make enterprise better understanding of leadership styles on organizational trust and staff silence behavior, inspiration to establish applicable to the atmosphere in enterprise and enterprise culture, to promote the development of the enterprise, so that enterprises can better dev

9、elopment in the current competitive market.Keywords：Leadership style；Organizational trust；Employee silence目录摘要IAbstractII1绪论11.1研究的背景11.2研究的方法和思路11.3研究目的和意义12相关理论概述32.1领导风格的相关理论32.2组织信任的相关理论52.3员工沉默的相关理论83领导风格对组织和员工的影响分析103.1当前的研究现状103.2领导风格对员工的影响表现103.3领导风格对组织的影响表现113.4研究结果124新一天公司的领导风格、组织信任与员工沉默现状

10、分析134.1新一天公司的简介134.2新一天公司的领导风格现状134.3新一天公司的组织信任状况144.4新一天公司的员工沉默状况165对新一天公司的领导风格、组织和员工建议175.1建立有效的沟通反馈渠道175.2改变领导风格，提升领导能力175.3完善员工培训与激励机制，提升员工组织信任水平185.4改善企业文化氛围，消除员工沉默现象19结束语21参考文献22致谢23附件1：开题报告附件2：文献翻译(中、英文)1 绪论1.1研究背景随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，为了提高自己的竞争能力和适应能力，对企业发展成败的关键领导风格越加以重视。

11、领导风格的形成是由个人的性格、成长的历程、家庭、朋友和理想的影响中慢慢形成的，在组织的发展实践过程中为企业的经营决策指引方向，稳定团队。企业和员工的关系是雇佣与被雇佣的关系，其间以信任为纽带，所以信任至关重要。组织在一定的制度下，要求员工完成工作岗位的要求，员工通过努力完成要求，组织支付报酬给员工。当员工感到自己的努力得到了承认，感到了组织的信任，会更加愿意留在企业中继续发展。员工在组织中找到了自己存在的位置，存在的价值，将会以更大的热情投入到工作中，与同事形成良好的工作氛围，完成团体合作，进而自发的表现出利于组织的行为，积极的向企业领导提出自己对于企业存在的一些意见。 然而，现实中员工往往并

12、不在领导询问他们意见时发表看法，他们往往保持沉默，或者说出一些无关紧要的话语，或者对领导歌功颂德，把自己的意见隐藏起来。那么这又是为什么呢？经学术界研究显示，在员工的工作中，主要受到领导风格的影响，在相对较好说话、能拉近距离的领导下工作的员工，可以在与领导聊天中以较小的压力说出自己的一些意见；而在强势的、很难有接触机会的领导下工作，就算有一天领导亲切的过来询问你对一些事物的看法，也只会保持沉默，怕多说多错。后者往往就会给企业的组织决策的推行造成了阻碍，使企业的发展受到损害。研究表明：一个企业如果拥有合适的领导风格建立的企业文化，制造出和谐的组织氛围，可以增强员工对组织的归属感、信任感，从而有效

13、的降低甚至解决员工沉默行为对企业发展的影响，推动企业的船帆在商海中前行，这就是领导要找到和做到的。因此深入分析领导风格对组织和员工的影响和作用，把握企业发展的现状，探寻使用合适的领导风格与员工沉默的解决方案，以理论指导实践。1.2研究的方法和思路本文主要运用以下的研究方法，先是文献研究法，通过对现有相关文献的搜集整理，并对文献进行深入的阅读和研究，了解当前学者对国内外关于领导风格、组织信任与员工沉默方面的理论研究，形成系统的认识。再是实例研究法，收集整理新一天门业有限公司的相关资料，理论联系实际，对其企业内部的领导风格现状和员工问题进行实例分析。论文共分三个部分，首先对领导风格、组织信任与员工

14、沉默的相关理论进行描述；再对新一天公司的现状进行说明，并对公司内部存在的问题进行分析；然后从领导风格、组织信任与员工三个的角度出发，对公司的问题提出改进方案和实施建议，使企业的管理决策实施顺畅，在竞争中立于不败之地。1.3研究目的和意义在当下全球化大经济环境中，商业环境高度繁荣，在政府的鼓励支持下，大量具有投资能力的人们下海创业，国民经济经过了一段高速发展阶段后，许多行业进入了近饱和状态。为了获得更多的市场份额，得到更多的利润，竞争变得越发激烈。为了让企业在竞争中保持优势，企业高层寻找了各种方法，最终还是从自身入手，因为企业是由管理层、员工阶层组成。本文通过大量的文献参考，进行领导风格对组织和

15、员工的影响关系的分析探讨，发现关于领导和领导风格、员工沉默方面的研究都十分丰富，但对于组织信任与相互关系方面的研究相对还是比较少的。员工的沉默行为主要是由领导者造成的，领导对员工的影响途径的关键在于组织中的信任关系，这丰富了领导风格对组织和员工的影响研究体系。以新一天公司为例，研究企业的领导风格对于组织和员工的影响关系，发现组织中存在的一些问题和这些问题出现的原因，通过对三者影响关系的分析，提出一些针对性的建议，希望可以使企业提高管理水平，消减员工沉默行为，提高员工组织信任程度，促进企业的文化变革与发展。本文的目的是探讨领导风格对员工的影响，研究领导风格对组织信任和员工沉默的影响关系。通过了解

16、浙江新一天门业公司的现状和存在的问题，分析领导风格对组织和员工的影响关系对企业的影响，为企业的发展决策提供一些建议。2 相关理论概述2.1领导风格的相关理论2.1.1领导领导是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导工作包括五个必不可少的要素，领导者、被领导者、客观环境、职权和领导行为。孔茨等认为：把领导定义为影响力，这是影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体的目标而努力的艺术或过程。领导的本质是影响。领导者通过影响被领导者的判断标准，进而统一被领导者的思想和行动。2.1.2领导风格理论领导风格指在领导场合中，领导者的思考与行为方式，特别是针对下属的管理方

17、式，无优劣之分，只有适合与不适合之分。领导该做些什么：制定公司目标、进行公关活动、考核下属、阅读公文报告等，领导的日常工作包括：布置任务、命令、检查、监督、控制与指挥等。有关领导的理论可划分为三大类，即领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论。（1） 领导特质理论许多人一直把领导者个人品质特征作为描述和预测其领导成效的因素，他们对领导者的探索，着重于探索有效领导者与无效领导者之间、高层领导者与基层领导者之间，存在着个人品质的差异。美国管理学家Edwin E.Ghiselli就领导特质提出了八种个性特征和五种激励特征，在其“管理者探索”一书中归纳出八种个性特征为：才智、创新、敏锐、自信心、果断、

18、适应性、性别和成熟度，五种激励特征为：对工作稳定地需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求和对事业成就的需求。但是，经过时间的推移，渐渐的出现了一些不同的声音。以研究领导行为而著名的菲德勒（F.Fiedler）曾在比利时海军中就领导的品质进行过一次研究试验，结果表明，领导者没有一定比别人高明的品质，与被领导者没有显著的差异。德鲁克在“有效的管理者”一书中说过：有效性是一种后天的习惯，是一种实务的综合。而既然是一种习惯，便是可以学会的，而且必须靠学习才能获得。这些结论代表了对伟人论的怀疑和否定。现在人们已经很少赞同领导者所具有的特性是天生的，是由遗传决定的观点。（2） 领导

19、行为理论领导行为理论在19世纪40年代开始出现，心理学家和管理学家们在调查研究中发现领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间存在密切的关系，为寻求最佳的领导行为，学者们进行了大量的研究。罗伯特布莱特和简穆顿于1964年就企业中的领导行为方式提出了管理方格图。这是一张九等分的方格图，横坐标表示领导者对生产的关系程度，纵坐标表示领导者对人的关系程度。整个方格图共有81个小方格，每个小方格表示“关心生产”和“关心人”这两个基本因素相结合的一个领导方式。他们在管理方格中列出了五种典型的领导方式：贫乏型的管理、任务第一型的管理、俱乐部型的管理、团队式的管理以及中间型管理。美国密执安大学的研究人员

20、利克特（R.Likert）等对领导人员的领导类型和作风作了长达三十年之久的研究，提出了四种管理方式：开明和权威式、压榨和权威式、协商式、集体参与式。从广义上来说，对领导行为的研究存在着两种极端的立场。一种是“人格主义者”，他们认为特定的性格变量决定了领导行为的效率；另一种是“时事造领导主义者”，他们否认个人差异的影响，将领导行为效率的所以变化都归于环境的控制。虽然人格主义者将领导者看作是“英雄的”导航家，但是属于后一种阵营的人则认为谁掌权根本就不重要，决定需要采取什么样的行动的是社会力量。（3） 领导权变理论领导权变理论是近年来国外行为科学家重点研究的领导理论，它所关注的是领导者与被领导者的行

21、为和环境的相互影响，该理论认为，某一具体领导方式并不是到处都适用，领导行为若想有效，就必须随着被领导者的行为和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。美国行为学家Paul.Hersey认为我们在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，要随着情况和环境的改变及员工的不同，改变我们领导和管理的方式。他将员工在特定工作下的员工成长过程分为四个阶段：一、没能力，没意愿并不安的阶段；二、没能力，有意愿或自信阶段；三、有能力，没意愿或不安阶段；四、有能力，有意愿并自信阶段。相对于员工的四个不同阶段，领导应采取不同的领导风格：当员工在第一阶段时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工；当员工在第二阶段时

22、，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工；员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题；若员工在第四阶段时。领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。菲德勒从1951年起，经过15年的调查研究，提出了一种随机制宜的领导理论。它认为人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而起也在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。他提出，对于一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。台湾学者虞顺光(1988)就俄亥俄州大学学者的双维度领导理论提出四种领导风格。陶松波（2002）基于菲

23、德勒权变模型，分析影响领导效能的三个因素：领导风格、情境因素和下属的个性，构造了国有企业的改革过程中领导风格的多维选择模型。张爽（2006）通过实证研究分析了交易型领导与改造型领导对组织公民行为的影响，结果发现两种领导方式对组织公民行为的影响在国有企业与民营企业中有所差异。梁巧转（2004）评述了西方国家近十年来有关两性领导风格的研究的理论成果的基础上，指出在不同国家不同文化背景中对两性领导风格影响因素的实证研究结果方面的不一致性。2.1.3领导风格的类型领导风格的类型根据戈尔曼的研究，可以分为远见型领导风格、民主型领导风格、关系型领导风格、教练型领导风格、命令型领导风格和示范型领导风格六种。

24、（1）远见型领导风格远见型的领导者会动员全体员工一起为了一个共同的想法目标而努力，但是对于每个员工具体采用什么方法来实现目标是保留一定的空间，并不过多加以限制的。这种领导者表现自信，对于员工管理中不呆板，处理问题时具备充足的移情能力，对员工的激励方式不限于一种，在条件允许时会进行改变，它几乎适用于所有的商业情形，就是在与更有经验能力的领导或专家一起工作时需要加以克制。（2）民主型领导风格民主型的领导者在进行决策时一般都会通过全体员工的参与沟通，采纳意见，最终达成一致意见才进行实施。这种领导风格的领导者十分注重团队合作，会经常与下属员工进行沟通，保持倾听，协调统一团队目标，这种领导风格可以让领导

25、从员工中得到许多意见与思路，帮助领导进行决策，领导与员工的关系十分和谐。（3）关系型领导风格关系型的领导者在管理员工时以人为中心，努力在员工之间营造一种和谐的氛围。不过这种领导者须具备足够的移情能力，有一定的耐心与员工进行沟通，在人际关系的处理上具备强项，为人热情，它在工作中可以建立出一种和谐的团队氛围，有效的增加团队成员的士气，使员工之间保持交流互动，建立信任关系，但是它不适合单独使用，这样不能有效激励绩效差的员工的工作激情。（4）教练型领导风格教练型的领导者会帮助指导员工发现自己的优缺点，并根据这些特点与他们的个性爱好相结合，合理分配工作任务，让员工可以学到更多。这种领导者的领导自我意识非

26、常强，可以很好的推动员工的学习激情，帮助员工培养新能力进行自我提升。（5）命令型领导风格命令型的领导者一般较为强势，控制欲望较为强大，在发布命令时需要员工立即服从。但是这种领导风格需要谨慎使用，一般只在组织遇到危机或有重大事项的才使用，如果过了情形继续使用，就会导致员工的士气与员工感受受到漠视，这带来的长期影响十分严重。（6）示范型领导风格示范型的领导者会树立出一个很高的绩效标准或目标，并且自己以身作则，工作中要求又快又好，对身边的员工要求也十分严格。这种领导者的责任心非常强，有强烈的工作积极性，但是它只适用于组织所有员工的能力较强的情况下，并且不适合单独使用，应该与其他领导风格相互协调使用，

27、因为领导者对员工的过度完美的工作要求会使得员工有一种压垮的感觉。2.2组织信任的相关理论2.2.1 组织信任的定义信任是人类的一种情感，也是人类行为的一种形式。组织成员彼此之间的信任程度、关系，是影响工作绩效以及成果的一个重要关键因素。信任是指一个人愿意相信且依赖另一个人或群体。信任是由两方互动的结果，信任对组织功能的发挥具有重大影响，如果信任缺失，没有人可以逃避风险，所有人都会损失在合作与分享中获得的利益。信任能减少团队与组织内无益于进步的伤害性冲突。Mayer DavSchoorman（1995）认为组织信任可以分为企业信任、领导信任和同事信任。（1）企业信任：是指员工相信企业整体的公平性

28、、发展潜力、对员工的支持、诚实等；（2）领导信任：是指员工对领导的能力、关怀和支持、开放性及诚实等的信任；（3）同事信任：是指员工对同事的互助行为，能力以及言行一致等的信任。不同的学者对于信任的理解不同，相关研究者关于信任的定义整理如表2-1所示： 表2-1 相关信任定义 1林晋宽 （1999）信任可以认为是信任对方所做的事不会对自己不利，认为对方所做的事与承诺的不确定性与风险较小，是值得自己将事情托付的对象。2 Morgan Hunt (1994)当某一方相信对方在交换过程中即可靠又正直时，信任就存在。3 Dwyer (1987)一方信赖另一方，认为能有助于改善或解决双方存在的冲突。4 Za

29、nd (1972)是一种一致性行为，会增加信任者的风险，被信任者不受信任者控制，若一方违约，另一方可获短期利益。5 Dirks (2000)是一种期望或信念，使个人能依赖他人的言行作为，并认为对方不会做出伤害自己的事。6 Madhok (1994)是一种互动，成员根据伙伴行为产生预期或期望，并根据预期完成承诺。2.2.2 组织信任的构成信任像空气一样对人类生活具有不可或缺性。Barber（1983）信任是一种在后天社会交往活动中所学习到的对周围其他人的行为表现的预期。信任与社会结构、制度的变迁转型有很大的互动关联。组织内的信任可以分为两大结构维度：（1）组织中的人际间信任组织中的人际信任包括组

30、织成员对主管、同事之间的人际信任关系。人际信任关系还可以划分出两个结构维度，a、纵向人际信任（主管与员工之间），b、横向人际信任（员工之间）。在此基础上，纵向人际信任可以分为主管对员工的信任和员工对主管的信任。（2）组织中的系统信任组织中的系统信任是组织中的非人际信任，指组织成员对于整个组织的信任。系统信任可以分为两种，即主管对组织的信任与员工对组织的信任。信任关系是从人际间的互动开始建立的，但是人际间的互动并不仅仅只考虑眼前的利益，还得考虑一些长期性质的因素（以往的经历和未来的可能），眼前的即得利益与长期的未来获得使人际的互动过程变得更加复杂。Blau认为主导人际互动的形式可以分为两种，即经

31、济交换和社会交换。（1）经济交换关系经济学中关于信任的研究前提是“经济人”假设，认为个体会努力追求利益最大化。在这基础上的经济交换关系是建立在计算价值的交易关系，这种形式认为人们之间的互动过程受到利益最大化和成本最小化的双重影响，所以交易双方之间必须有明确规定双方关于权力义务的正式契约加以监督和控制。（2）社会交换关系社会交换关系是指义务履行者不是以眼前的即得利益为主要考虑，而是采取长期考虑的途径预期对方会给以适当的回报。如果双方最终都得到了预期的回报，那么这种交换关系就会成为双方的社会情感纽带，成功的次数越多，关系越坚固。社会交换像是一种长期投资，资金回收需要较长的时间，因此，在社会交换关系

32、前提下，人际间互动是以长期的回报和信任来影响人际间的关系，当一方发现他人信任自己，那么他就会以信任作为回报。Zucker将人际间的信任以不同的形成机制划分成为过程信任、特征信任与制度信任三种。（1）过程信任：指双方通过长期互动建立信任关系，可以考以往的行为和声誉来判断是否存在信任；（2）特征信任：指一种由社会相似性产生的信任，一般而言，相似性越多，信任度越高；（3）制度信任：是强调如何通过社会制度提供陌生人之间进行社会交换时所需要的基本信任。Creed&Miles两人认为在一个连续控制体上五种不同的组织形式会有不同的控制程度：所有权人管理的企业形式、垂直整合的功能式形式、分部化的组织形式、混合

33、矩阵式的组织形式和网络型组织形式。它们的组织形式的控制程度越高，集权程度越高，那就越强调工作效率，最终会降低或限制组织中成员互相信任气氛的营造；如果组织形式的控制程度越低，分权程度越高，那么它就越强调工作效能，更容易在组织中产生互信气氛。2.2.3 组织信任的影响因素常言道，天意如刀，人心难测。人是世界上最复杂的生物，人生活在社会中，经常受到身边种种事物的影响，有时会作出令自己都不相信会作出的决定。信任是人际交往中最重要的因素之一，人们作出决策时经常会考虑到对自己信任对象的影响。Mayer认为信任倾向是影响个体信任他人可能性程度的稳定性的内在重要因素，有着不同个人生活体验、性格特征、文化背景的

34、人他的内在信任倾向是不同的。Creed&Miles（1996）组织人力资源管理的政策与执行程序会影响信任的知觉，员工会通过对组织人力资源政策与执行情况的感知了解，明了自己是否得到组织的信任；组织则通过奖励、控制与绩效评估等一系列措施来促进或降低员工对自己感知到的管理行为的可信度。在组织中被信任的对象可能是同事或主管，也可能是组织本身。刘颖认为企业内部员工相互信任的三个关键因素是被信任者的专业技能、个人品质和人际沟通。Cearnevale&Wechsler（1992）在企业里奖惩的公平性对员工和组织或管理者的信任程度具有相当大的影响力，在分配公平和程序公平上，如果员工的报酬获得或升迁机遇与付出相

35、等，且其报酬与其需求成比例，那么员工将会对对组织有很高的信任感。大多数的员工希冀自己的努力会得到回报，希望自己可以更上一层楼，得到更多的收入或权利，在这基础上，保持奖惩的公平是维持良性竞争的重要杠杆。台湾学者许道然（2001）他将影响组织信任的因素加以整理，得出以下结果：a、信任者本身的特质；b、被信任者的特性：能力、正直、善意、行为一致；c、组织因素：组织结构、沟通、授权、参与、工作设计、绩效回馈、公平知觉、冲突解决手段。研究表明，组织内员工心理认可的信任因素多种多样，具体整理关于组织的可信任因素见表2-2所示： 表2-2 组织的可信任因素组织的信任因素公平公正公开开放履行承诺组织气氛组织发

36、展前景职业保障管理规范制度个人的发展前景如果拥有良好的组织信任，会对企业组织造成的影响包括：a、企业员工会自发的作出有利于企业的行为；b、形成和谐的组织文化氛围；c、有效提升企业的绩效；d、形成良好的竞争性工作关系；e、有效促进企业发展；f、推动企业组织的整体运作；g、对企业的决策实施有推动作用；h、员工拥有较高的工作满意度和忠诚度；i、促进组织结构与制度的改革。2.3员工沉默的相关理论员工沉默对组织的生存发展有很大的负面影响，会使员工出现各种顺从和放弃的行为，对企业中存在的一些弊端视而不见，降低员工对企业的忠诚度。然而，企业的发展需要员工的积极参与，需要员工的各个方面的建议。2.3.1 员工

37、沉默的定义员工沉默是指当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实的感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，这是一种员工对组织中存在的潜在问题保留自己个人观点的组织文化现象。2.3.2 员工沉默的原因与分类员工沉默的原因多种多样，主要可以从组织和领导、同事、员工个体三个层面进行分析：（1）员工沉默受到了领导与组织的影响。Morrison等（2000）指出员工沉默主要是由管理者的管理不当造成的，因为管理者自身的理念和担心负面的反馈会造成不利的结果。研究发现，管理者一般都比较担心从下属那得到负面的反馈。他们将管理者理念分为三种员工大多是自私的和不值得信

38、赖的、管理者自身是最了解企业中存在的重要问题、管理者希望组织表现和谐健康。在这种理念下，因为无法收到有效的信息，压抑员工，形成了员工沉默的氛围。Ashforth等（1995）证实了组织的支持程度和规范以及员工与管理者之间的关系会员工员工沉默的行为。（2）员工的沉默行为受同事的影响。Bowen等（2003）证实了“沉默的螺旋”理论对员工沉默的强化作用，是指若员工看到自己的观点没有人或很少有人认同或理会，甚至会遭到攻击，他将保持沉默。员工会在自己的工作范围边形成一个小团体，相互之间关系良好，在这种情况下，员工在提出建议时一定会考虑到同事的利益与关系，怕影响团体中的人际关系，甚至受到排挤，这时员工会

39、出现沉默行为。（3）员工的沉默行为受员工个体自身的影响。Rosen认为导致员工沉默行为产生的原因是一种心理学家称为“沉默效应”的现象，负面的信息会使人感到不舒服，那么人们就不愿意去传播和认证这些信息。员工担心发表意见会有不好的结果，或者觉得提出的意见不会起到多大的作用，领导不会采用。员工自身的自尊心、性格特征、自我约束力和主观感受等都会影响员工在组织中对意见的表达。Dyne等（2003）对员工沉默界定了边界条件，他认为员工沉默行为并不包括不动脑筋的无意识行为，把员的工沉默行为默认为是有意识和经过深思熟虑后作出的决定。而且他员工的因没有相关信息、观点与自主主意的沉默行为加以排除，因为有时候员工沉

40、默是因为他对事件没有任何的个人观点。他提出沉默的前提是对事件有所认识，是员工有意保留与工作有关的想法、信息与意见，目的是想保护自己或不想伤害他人。根据员工保持沉默的内在动机将沉默分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。Pinder&Harlos（2001）将沉默分为两种，默许沉默和无作为沉默。默许沉默是消极地保留观点，意味着消极的顺从；无作为沉默是比较积极地保留观点，是为了保护自己或担心由于自己发表意见会伤害他人和产生人际隔阂。2.3.3 员工沉默的影响员工沉默对员工自身和企业都会产生影响，对员工自身，员工沉默会让员工出现各种顺从与放弃的行为，有影响员工对企业的忠诚度；对企业，员工沉默使企业

41、形成不利于企业发展的企业文化氛围，使企业中的信息交流与沟通出现障碍，领导不能及时获得企业中的不利信息，从而进行有效决策。（1）员工沉默对企业文化的影响企业文化是企业成员共同的价值观念和行为规范。它使员工明白如何做会对企业有利，让员工自觉自愿这样做，最终形成一种习惯，经过时间的沉淀，在员工的心中形成一种共同的观念。企业是一个大集体，其中员工在这集体中人数上占大部分，当这大部分中的部分员工存在沉默行为时，会影响周围其他员工，渐渐形成一种沉默的氛围，这种氛围会使员工形成错误的价值观念和行为规范，阻碍企业的发展。（2）员工沉默对组织决策的影响在企业中当领导进行决策时，他必须考虑到包括员工在内的整个企业

42、的运作状况和存在的问题，这需要各个方面的员工的建议与意见，从而进行有效决策。当员工对领导提出的询问保持沉默时，那么领导将无法收集到足够的信息，对企业中存在的一些错误无法察觉，导致不能及时的采取措施进行纠正，最终影响组织决策的有效实施。在实践过程中，员工会对相关的信息进行过滤，提供给管理者的是大多数人的观点与看法，但是只有少数人的观点对决策过程会起到反省作用。（3）员工沉默对企业内沟通的影响员工沉默使员工与管理层的沟通出现了障碍，它让员工在沟通中倾向于不提出意见或选择性的提出意见，然而在沟通中还存在着“过滤”的现象，提供出来的观点与看法大多是报喜不报忧，保留一些不利的信息，最终管理者通过沟通收集

43、的信息有很多都是经过修改的，这就阻碍了企业的沟通的有效性。（4）员工沉默对员工的影响Miltiken等(2003)认为员工保持沉默意味着其对组织发展保留了个体的真实观点，这使员工在行为与认知方面产生了影响。员工产生了心理压力、不满意和顺从行为，造成员工与组织的关系出现裂痕，降低了员工的企业忠诚度。当员工认为自己提出意见有利于企业的发展，但会影响自己的朋友和身边的同事，会使自己脱离小集体，不知道如何解决，产生了矛盾的心理，产生认知失调。当员工预期到自己提出的意见或建议领导不会接纳，感知到自己不能完全表达自己的想法，他们会感觉到没有被重视，自己被忽略了，这个时候，员工的工作动力和工作满意度与忠诚度

44、就会降低，最终会导致员工的怠工、离职。 3 领导风格对组织和员工的影响分析3.1当前的研究现状目前学术界针对领导风格对组织信任与员工沉默的影响关系方面的研究还是比较少的，尚未形成统一的较权威的理论。学者们对于三者的关系进行研究的目的主要是为了说是为了推动企业的发展，使企业可以更好的适应激烈的市场竞争。当前学者研究的方向一般主要在领导与员工的相互影响和领导员工与组织之间的关系上。讨论领导者如何更好的管理好下属，在各种情境下应该采用哪种领导风格。一般认为强势的命令型领导风格主要适用于企业发展处于初期、动荡的阶段，这样可以利用领导者的权威进行更有效的领导，面对危机可以快速作出反应。也有许多企业利用领

45、导者的个人魅力形成独特的企业文化，员工通过深刻学习领导的辉煌过往，形成一种信仰，信任领导者，愿意并相信自己会在领导的带领下获得很好的个人发展；民主开放的领导风格会形成一种平等、民主的企业氛围，员工可以并且愿意和领导者和谐相处，工作中可以自己合理安排进度，自由度较高，为了维持或提升这种工作状态，员工会付出更多回报领导。但是当领导者在错误的情境下采用错误的领导风格时，员工在开始时可能会对此进行一些意见的提出或小团体内的抱怨讨论，当没有收到预期效果或领导者并未作出接纳后，员工就会采取沉默的行为作为回应，慢慢表现出对企业中的一些弊端视而不见，当沉默态度习以为常，员工的工作表现机械化时，企业会形成一种压

46、抑的组织文化环境。许多学者针对企业中领导的管理风格，对员工应如何应对领导，在各种情况下更好的讨领导的欢心以及如何成为领导提出了许多看法。结合员工自身情况，分析领导者的性格、喜好和工作态度，针对性的改变自身迎合领导或寻找合适企业。在当前国内企业管理情形中，知名的大型企业在领导者的理论知识培养方面已经较为完善，大多都会有一份完善的评价和培训机制来培养一位合格的领导者；但是在中小企业群当中，对领导者的管理素养的重视普遍不足，对企业中的员工问题重视程度不够，对企业中员工的企业信任水平不关注，导致员工普遍存在沉默的行为状态。3.2领导风格对员工的影响表现员工是组织环境的主要体验者，可以为企业的领导者提供如何可以更好地运作组织的重要信息，因此我们可以从员工的表现中发现企业领导者对员工的影响情况。在领导者采用适合本企业现状的领导风格带领企业员工的情况时，领导者会充分调动员工的工作积极性，协调员工的工作任务和进度，根据进度调整员工的心态，改善员工的工作氛围，使得任务可以顺利完成，有效提升员工的绩效水平。（1）员工对领导者的认可度、服从度处于较高水平，对领导者分配的工作任务会积极配合主动完成，在完成任务过程